Saude Mental - Governo Federal

Bom dia!

Prezados amigos,

Segue o link do Governo Federal que trata da Saúde Mental...


FabricioMenezes
Psicologo e Analista RH

Espiritualidade nas Organizações

Caro Fabrício,

É uma grande satisfação para nós contribuir para o conteúdo de seu blog nas condições que você sinalizou abaixo, ou seja, inserindo informações sobre o artigo Espiritualidade nas Organizações e Comprometimento Organizacional, de Arménio Rego, Miguel Pina e Cunha e Solange Souto, publicado na RAE-eletrônica, v. 6. no. 2/2007, com link para o artigo na íntegra em nosso site da RAE-eletrônica:
(http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=3840&Secao=ARTIGOS&Volume=6&numero=2&Ano=2007).

Agradecemos seu interesse e atenção, aproveitando para nos desculpar pela demora em responder-lhe.

Atenciosamente,

Ilda Fontes
RAE-publicacoes
FGV-EAESP
Fone + 55 (11) 3281-7779
Fax + 55 (11) 3281-7871

Revista Saude Corporativa

Bom dia!

Basta clicar no titulo que vc irá ser linkado para a REVISTASAUDECORPORATIVA...vale a pena ler.

FabricioMenezes
Psicologo e Analista Rh

INDENIZAÇÃO POR NAO IR AO BANHEIRO

14/08/2007 - 10h03 - Atualizado em 14/08/2007 - 21h18

Funcionária receberá indenização por não poder ir ao banheiro

Ela tinha intervalo de apenas cinco minutos e chegou a sofrer infecção urinária. Justiça estabeleceu indenização de R$ 4 mil por danos morais.

Do G1, em São Paulo entre em contato

Uma operadora de telemarketing receberá indenização por ter sido impedida pela empresa à qual prestava serviços, a TNL Contax, de ir ao banheiro durante o expediente. Para isso, ela tinha apenas cinco minutos de intervalo. A funcionária chegou a sofrer de infecção urinária e, mesmo com recomendação médica, não pôde ampliar o limite estabelecido pela companhia.

A condenação da empresa foi decidida pela juíza Ivone de Souza Toniolo de Prado Queiroz, titular da 53ª Vara do Trabalho de São Paulo. A companhia negou as acusações. A juíza, no entanto, considerou humilhante a atitude da empresa e estabeleceu o pagamento para a funcionária de R$ 4 mil de indenização por danos morais, mais R$ 2,8 mil por má-fé, entre outras verbas rescisórias.

Em nota, a Contax informou que já recorreu da decisão da Justiça e que vai aguardar o desenrolar do processo antes de qualquer pronunciamento. A Contax diz que "faz questão de proporcionar um ambiente de trabalho adequado para seus colaboradores e que, em nenhum momento, impede que os funcionários da empresa façam uso do banheiro".

Física Quantica? Sempre bom compreender.

Prezados Amigos,

Aparentemente não tem nada a ver com os nossos processos no ambiente organizacional, mas é interessante amplicar a compreensão e o entendimento sobre os conceitos de física quântica(clicar no título), talvez aí o segredo para explicar o famoso segredo.

Neste sentido recordamos do processo de Ter e Ser - uma questão que toca de perto a cada um de nós e, em especial, os valores que nos norteiam para alcançarmos os nossos objetivos. Para uma breve reflexão segue abaixo o endereço do psicólogo portugues Armando Correia ( selfpsicologia@mogi.com.br) que é também, consultor, conferencista e escritor. É mestrando em Liderança e desenvolve treinamentos.2004

Idioma: Português do Brasil Palavras-chave: Ser, ter, felicidade

"A felicidade não provém de terdes muito, mas sim, de serdes muito. Pois sendo muito, evidentemente, possuireis tudo o que desejardes". Com esta frase brilhante de Lourenço Prado, um estudioso do psiquismo e do desenvolvimento humano, pode-se refletir sobre o tipo de objetivo que as pessoas têm ao longo da vida. É possível almejar situações distintas: ter ou SER, e ainda, ambas. Via de regra, boa parte da população deseja ter, coisas de um modo geral. E, para tal, despende-se uma enorme quantidade de energia, haja vista os esforços que são necessários para se concretizar os desejos freqüentes de consumo.

No entanto, quando a pessoa possui conhecimento, experiência e sabedoria, torna a aquisição das coisas em geral, muito mais fáceis. Ou seja, quanto mais somos, em inteligência e aplicabilidade da mesma, melhor planejamos e obtemos os resultados do que pretendemos na vida. E, aqui especialmente, incluem-se outros tipos de aquisição, além dos objetos: amizade, simpatia, adaptação, compreensão, admiração etc. Para tanto, precisamos muito mais SER do que ter.

A medida em que se avança nesta direção, cada qual a sua maneira, faz-se mais portas se abrirem. As pessoas que crescem em SER são percebidas em virtude de sua atmosfera atraente. Assemelham-se a um imã, cujo magnetismo atrai e prende. Desta forma, o seu jeito diferente de SER cria novas formas de se relacionar e, conseqüentemente, amplia-se as chances de ser mais bem aceito e admirado.

SER é um estado que dá trabalho também, todavia vale qualquer esforço, uma vez que se adquire algo permanente, e não passageiro como os objetos. Assim, tem-se um tesouro que atrai outras riquezas, com solidez e segurança. Além, é claro, de aumentar o desenvolvimento pessoal, a auto-estima, o poder social etc. Deseje as duas condições para si próprio, priorizando o que fundamenta a ordem das coisas: SER para ter.

Outra leitura do além-mar segue abaixo também que trata do QI/QS:
http://www.psicologia.com.pt/artigos/textos/A0291.pdf

Caridade e Pensamento Positivo

Boa Tarde!

Estou postando esta mensagem as 17:33h deste domingo. Espero que este final de semana tenha sido muito produtivo e recuperador de energia para todos. Como sempre segue link para reflexão em torno do dito PENSAMENTO POSITIVO. O artigo é da revista superinteressante de Agosto/2007. Para ler o conteudo desta materia, basta clicar no titulo em negrito.

Outro texto para reflexão que recomendo ler por ter o envolvimento de gestores "famosos" de grupos e organizações é o texto na mesma revista nas bancas que trata da: CARIDADE É UM GRANDE NEGÓCIO, que vai de Bono do U2 a Bill Gates e esposa.

Dica de Leitura para o Final de Semana

Bom dia a todos,

Abaixo segue os links para este final de semana:

1. Universidade Makenzie que apresenta diversos artigos da area de psicologia no formato PDF. Espero que gostem desta recomendação.

http://www.mackenzie.com.br/universidade/psico2/p14.htm

2. Para pesquisa de artigos cientificos:

http://www.scielo.br/

3. Biblioteca Virtual de Saude

http://www.bireme.br/php/index.php


FabricioMenezes
Psicólogo e Analista de RH

ACIDENTE DE TRABALHO - RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR?

Prezados Leitores, o texto abaixo é de autoria do Dr. Sergio Ferreira Pantaleão.

"Pago porque a lei me obriga, mas não concordo. A desatenção dele foi o que provocou o acidente. Porque sou eu o responsável?"

Este é um dos relatos que os empresários fazem ao se depararem com a condenação ao pagamento de indenização por dano moral ou material ao empregado acidentado.

Assim como o empregador acredita muitas vezes não ser o culpado pelo empregado sofrer um acidente, tampouco teria o próprio empregado, a intenção de provocar o acidente, sob pena de ficar inválido ou incapacitado, sem poder prover o sustento à sua família ou pelo risco de estar "descartando" sua vida pessoal ou profissional.

Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

Consideram-se, também, como acidente do trabalho:
A doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade;
Acidente típico, que é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;
Acidente de trajeto, que é aquele que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto.
O prejuízo material decorrente do acidente de trabalho se caracteriza pela diminuição das possibilidades em obter os mesmos rendimentos por meio da força de trabalho de que dispunha o empregado antes do fato ocorrido. Anota-se que essa redução diz respeito à profissão ou ofício então desenvolvidos, não a qualquer atividade remunerada (art. 950, Código Civil de 2002).

DEVER DE INDENIZAR - DOLO OU CULPA?

O dever de indenizar surgiu da teoria do risco gerado, ou seja, se é o empregador quem cria o risco através de sua atividade econômica (empresa), a ele caberá responder pelos danos causados, independente de dolo ou culpa. A este contexto, atribuímos a teoria da responsabilidade objetiva.

Assim dispõe o art. 927 do Código Civil ao determinar que haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano (empregador) implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Se me proponho a estabelecer uma empresa que pode oferecer riscos na execução das atividades, se me disponho a contratar pessoas para executar estas atividades e se os benefícios (lucros) gerados por estas atividades cabem somente à mim (empregador), logo, o risco do negócio, assim como os resultantes dos acidentes, também serão por mim suportados.

Por outro lado, há também o entendimento de que deveria se atribuir a teoria da responsabilidade subjetiva, ou seja, somente após comprovar que houve dolo ou culpa do empregador é que poderia responsabilizá-lo pelo acidente e conseqüentemente pela indenização ao dano causado.

Assim dispõe a Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XXVIII, que é direito dos trabalhadores o seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

O dolo é a intenção de agir contra a lei ou contrariamente às obrigações assumidas, agir de má-fé, é querer enganar mesmo com pleno conhecimento do caráter ilícito do próprio comportamento.

A culpa é a negligência, a falta de diligência (cuidado) necessária na observância de norma de conduta, isto é, não prever o que é previsível, porém sem intenção de agir ilicitamente e sem conhecimento do caráter ilícito da própria ação.

Como podemos observar, há uma norma constitucional direcionando para a responsabilidade subjetiva e uma norma infraconstitucional direcionando para a responsabilidade objetiva.

ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL - NEXO DE CAUSALIDADE

Assim como em diversos outros assuntos trabalhistas, a questão fica para ser solucionada pelo entendimento jurisprudencial, onde os juízes tomam as decisões diante dos fatos probatórios apresentados no processo.

Ora podemos entender que houve culpa do empregado no acidente de trabalho pela falta de cuidado ao manusear o equipamento ou executar a tarefa, mesmo com todas as orientações e treinamentos necessários, ora podemos entender que houve culpa do empregador que, pela falta de manutenção nos equipamentos ou até pelas condições físicas do empregado, cuja exaustão na jornada de trabalho e na monotonia da atividade, proporcionou o acidente.

Assim, o acidente do trabalho, por si só, é insuficiente para gerar a obrigação indenizatória por parte do empregador, pois, somente se verificará a obrigação de ressarcir os danos quando na investigação da causa, ficar comprovado que este dano é conseqüência direta e imediata (nexo de causalidade) de uma atuação dolosa ou culposa do empregador.

Dentre as considerações apontadas nos acórdãos da Justiça do Trabalho, mencionamos algumas a seguir:

"RESPONSABILIDADE CIVIL- ACIDENTE DE TRABALHO - PROVA DA CULPA DO EMPREGADOR – NECESSIDADE. Responsabilidade civil - Acidente de trabalho - Ato ilícito - Indenização de direito comum - Culpa do empregador não demonstrada - Recurso provido. A obrigação de indenizar do empregador, por acidente de trabalho, somente se corporifica quando caracterizados o dano, sofrido pelo empregado, o dolo ou a culpa do empregador e o nexo etiológico entre ambos. Não logrando o obreiro demonstrar que o evento resultou de ação culposa atribuível ao empregador, improcede a ação indenizatória, permanecendo o fato dentro da esfera do risco próprio da atividade empresarial, coberto pelo seguro social."(Ac un da 4.ª C Civ do TA PR - PR 38.377-7 - Rel. Juiz Mendes Silva, Convocado - j 21.08.91 - DJ PR 06.09.91).
"...Disse o acórdão regional que a vítima sofreu o acidente quando estava, na qualidade de empregado, executando um trabalho de interesse do empregador, não havendo dúvida, portanto, de que o acidente teve relação com o vínculo de emprego. Destacou, ainda, que a atuação culposa da empresa ficou evidenciada pelo fato de ter permitido que um funcionário seu, sem qualificação específica, realizasse um serviço de alto risco, sem disponibilizar os equipamentos que garantissem a sua integridade física..." PROC TST RR-566/2005-038-12-00.1.
"...No caso sub judice, o perito da Previdência Social, através do laudo de fls. 122, concluiu que a recorrente é portadora de tendinite calcificante do ombro, existindo incapacidade laborativa temporária em face desta doença, mas que a mesma não poderia ser enquadrada como doença do trabalho, posto não haver nexo causal entre o aparecimento da moléstia e as atividades exercidas pela autora em seu trabalho. Tanto isso é verdade, que foi concedido à segurada benefício de auxílio-doença, conforme se observa do citado laudo..." PROC. N.º TRT - 01792-2002-010-06-00-4;
"...Evidenciado está o nexo de causalidade entre o acidente que vitimou o empregado e a atitude negligente da empresa, em virtude da atividade de risco, posto que envolvia o carregamento de madeiras pesadas, tanto que necessitava de 02 (dois) trabalhadores para a sua realização.
Assim, cabalmente provado o nexo de causalidade entre o dano e a conduta do ofensor, bem como a existência do ato tido como ilícito, por imperativo legal se torna induvidoso o deferimento da indenização pretendida, restando, então, a quantificação em valores monetários..." PROCESSO TRT Nº 00288.2005.092.14.00-77.
"...Atente-se ainda que, o Sr. Perito, ao responder os quesitos formulados pelo Juízo a quo (fls. 224), em seu item 4, declina textualmente: "O agente etiológico da patologia que acometeu o reclamante, passa de pessoa em pessoa, pelo contato direto com respingos de saliva e da fala das pessoas contaminadas (as gotículas de Flugger) pode manifestar-se com o organismo debilitado, sem imunidade, mas não podemos afirmar com certeza que a doença tenha sido adquirida ou não no local de trabalho."
Diante de tais fatos, entendo que não restou sobejamente comprovado o nexo de causalidade entre a doença adquirida pelo autor e as condições de trabalho a que estava submetido, de modo a ensejar a estabilidade por ele perseguida na presente demanda.
Provejo o apelo, no particular, a fim de, não reconhecendo a existência de doença profissional equiparada a acidente de trabalho, indeferir o pedido de estabilidade provisória do autor..." PROC. N.º TRT - 00118-2002-019-06-00-0.

DICA DE LEITURA

Bom dia!

Informo que está lançado o livro do Dr. Robert Leahy - psicoterapeuta cognitivo reconhecido mundialmente - intitulado: COMO LIDAR COM AS PREOCUPAÇÕES.

Editora:

ARTMED ( www.artmed.com.br)

Espirituralidade nas Organizações - Não é religião

Bom dia!

Recebi autorização da Dra. Solange Souto para divulgar o artigo que trata do tema Espiritualidade nas organizações. Considero-o muito importante e oportuno para reflexçao de todos nos empreendedores e colaboradores.

Caso desejem o artigo no formato PDF posso lhes fornecer ou acessem o endereço abaixo:

http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?FuseAction=Secao&Secao=ARTIGOS&Volume=6&numero=2&Ano=2007


RESUMO


A espiritualidade nas organizações está representada nas oportunidades para realizar trabalho com significado, no contexto de uma comunidade, com um sentido de alegria e de respeito pela vida interior. A literatura sobre o tópico é prolixa, mas a evidência empírica é ainda escassa.

Neste artigo, procuramos contribuir para mitigar essa escassez. Mostramos como cinco dimensões de espiritualidade nas organizações (sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da organização; sentido de préstimo à comunidade; alegria no trabalho; oportunidades para a vida interior) explicam o comprometimento organizacional. A amostra abrange 361 indivíduos de 154 organizações. As dimensões de espiritualidade explicam 48%, 16% e 7% de variância, respectivamente, do comprometimento afetivo, do normativo e do instrumental. Os resultados sugerem que as pessoas denotam mais elevados laços afetivo e normativo, e mais fraco laço instrumental, quando experimentam mais forte sentido de espiritualidade no trabalho.

Amor Patológico - Amor Patológico: um novo transtorno psiquiátrico?

Bom dia!

De acordo com autorização expressa da Dra Eglacy disponibilizo o link de acesso ao artigo(final do texto) publicado por ela e colaboradores sobre o CIUME PATOLÓGICO.

Texto de extrema importancia para compreensão do assunto, contendo bibliografia atualizada para embasar novas pesquisas. Espero que todos possa apreciar.

Resumo

Objetivo:
O amor patológico se caracteriza pelo comportamento de prestar cuidados e atenção ao parceiro, de maneira repetitiva e desprovida de controle, em um relacionamento amoroso. Embora os dados disponíveis se concentrem em relatos de caso, a condição (que se diferencia da erotomania ou amor delirante) parece não ser rara.

Método:

Revisamos a literatura disponível sobre as características clínicas do amor patológico, utilizando as bases de dados do Medline, Lilacs e PsychoINFO.

Discussão:

Verificou-se que baixa auto-estima, sentimentos de raiva, privação afetiva e estresse emocional podem ser fatores psicológicos importantes no desenvolvimento desse quadro. Da mesma forma, alguns fatores familiares podem estar associados, como abuso de substâncias e história de negligência (física e/ou emocional) na infância.

Conclusões:

O progresso nas pesquisas poderá trazer maior precisão sobre aspectos clínicos, etiológicos e comórbidos, favorecendo, assim, a efetiva abordagem do portador, com potencial repercussão sobre a vida afetiva de número significativo de pessoas.

Descritores:
Amor; Dependência (psicologia); Comportamento obsessivo; Comportamento compulsivo; Apego ao objeto

Amor Patológico - Amor Patológico: um novo transtorno psiquiátrico?

Empregado demitido por justa-causa pelo uso indevido de correio eletrônico na empresa

Material de extrema importancia, tendo em vista que as organizações procuram adequar-se aos requisitos de políticas de segurança que estão adotando no momento. Um dos pontos que sugiro para todos que lerem a materia é informar-se ainda mais sobre as regras estabelecidas pela CLT no tocante ao artigo 482 e demais orientações jurídicas que atualmente tratam desta questão.


Fonte: TRT/MS - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Um ato aparentemente inocente como o repasse de um e.mail com fotos de mulheres nuas, recebido no correio eletrônico da empresa, pode custar o emprego e ainda manchar pra sempre a carreira do empregado responsável pela retransmissão da mensagem, que pode ser demissão por justa causa.

O uso do correio eletrônico das empresas para atividades extra-profissionais é algo cada vez mais comum. Não existem dados específicos levando em conta a realidade brasileira, mas acredita-se que o comportamento dos empregados que tem acesso à internet no ambiente de trabalho em nosso país não difere muito do relatado em pesquisa divulgada pela revista Management, direcionado ao público americano, e que dá conta que naquele país 87% das pessoas usam o correio eletrônico da empresa para assuntos que não relacionados ao seu trabalho e entre aqueles que navegam na internet no horário de trabalho 21% divertem-se com jogos e piadas, 16% planejam viagens, 10% mandam dados pessoais e procuram outros empregos, 3% conversam (ou namoram) em sites de bate-papo e 2% até mesmo visitam sites pornográficos.

Por parte das empresas, uma prática também cada vez mais comum, tanto aqui como em outros países, passou a ser o monitoramento do conteúdo das mensagens recebidas e expedidas pelos empregados através do correio eletrônico e dos sites acessados no horário de trabalho. Se no passado ainda existia controvérsia sobre se tal monitoramento, sobretudo a visualização das mensagens pessoais de correio eletrônico, não violaria o direito à intimidade e privacidade do empregado, a matéria encontra-se agora pacificada pelo Tribunal Superior do Trabalho, que em maio de 2005 reconheceu o direito do empregador de obter provas para justa causa com o rastreamento do e.mail de trabalho do empregado.

O procedimento examinado naquele julgamento foi o adotado pelo HSBC Seguros do Brasil S. A., que depois de tomar conhecimento da utilização, por um funcionário de Brasília, do correio eletrônico corporativo para envio de fotos de mulheres nuas aos colegas, demitiu o empregado por justa causa. Ao apreciar a matéria, a 1ª Turma do TST decidiu que não houve violação à intimidade e à privacidade do empregado e que a prova obtida pelo monitoramento de correio eletrônico nas empresas é legal.

Na ocasião o Relator da matéria, Ministro João Oreste Dalazen, ressaltou que os direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente assegurados, dizem respeito apenas à comunicação estritamente pessoal. O e.mail corporativo, concluiu, é cedido ao empregado e por se tratar de propriedade do empregador a ele é permitido exercer controle tanto formal como material (conteúdo) das mensagens que trafegam pelo seu sistema de informática.

No último dia 06 de junho o Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso do Sul apreciou caso semelhante e manteve por unanimidade a sentença que reconheceu como válida a demissão por justa causa de empregado da empresa de mineração, pelo reenvio de arquivo com conteúdo pornográfico através do correio eletrônico da empresa.

A sentença originária da Vara do Trabalho de Corumbá reconheceu como verdadeiras as alegações de que o ex-empregado, A. L. A., repassou para 3 diferentes destinatários mensagem com fotos pornográficas recebidas no correio eletrônico da empresa. Superada a controvérsia sobre a autoria da retransmissão das mensagens, o Juiz de primeira instância, Christian Gonçalves Estadulho, reconheceu como válida a justa causa aplicada pela empresa, ressaltando que o ato observado é grave o suficiente para caracterizar a hipótese demissão prevista na alínea “b”, do art. 482 da CLT (por incontinência de conduta ou mau procedimento), assim como a caracterização da hipótese contida na alínea “h” do mesmo artigo (ato de indisciplina ou de insubordinação), na medida em que o empregado tinha pleno conhecimento da proibição da empresa quanto ao uso do correio eletrônico para a transmissão ou repasse daquele tipo conteúdo.

O mesmo entendimento é ratificado pelo relator do processo em segunda instância, o Desembargador João de Deus Gomes de Souza, que observa em sua fundamentação que “os equipamentos de informática, bem como a rede interna de comunicação das empresas são disponibilizados aos seus empregados com a finalidade única de atender às suas atividades laborais” e termina por acrescentar que “o controle do e-mail apresenta-se como a forma mais eficaz, tanto de proteção e fiscalização no que diz respeito às informações que tramitam no âmbito da empresa, algumas inclusive sigilosas, quanto de evitar o mau uso do sistema de correio eletrônico, seja pela Internet e/ou pela Intranet, que pode, inclusive, atentar contra a moral e os bons costumes, causando à imagem do empreendimento prejuízos consideráveis, pois quando o empregado comete um ato de improbidade ou mesmo um delito utilizando-se do e-mail da empresa, esta, em regra, poderia até mesmo vir a responder solidariamente por tal ato.

TRABALHO ESCRAVO - TRISTE REALIDADE

Bom dia a todos, segue abaixo um texto de Sérgio Ferreira Pantaleão que trata do trabalho escravo, muito bom. Espero que todos o apreciem.


O Trabalho Escravo continua sendo um tema de sérios questionamentos para a Justiça Trabalhista Brasileira. Quando se fala em trabalho escravo, se verifica a afronta direta aos princípios e às garantias individuais previstos tanto na Declaração Universal dos Direitos Humanos quanto na Constituição Federal.

O trabalho escravo não é uma exclusividade de países em desenvolvimento, de países pobres, ele existe em todas as economias do mundo, em todas as regiões e apresentando as mais diversas formas.

O Brasil foi um dos primeiros países perante a OIT (Organização Internacional do Trabalho), a reconhecer o problema. E criou desde 95 o grupo móvel de fiscalização, formado por fiscais, procuradores do trabalho e policiais federais e atende denúncias em todo o país.

A grande diferenciação e o grande salto, em termos de qualidade que o Brasil teve nestes últimos anos, primeiro foi a constituição de uma comissão, que é a Comissão Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo, que traçou um plano, uma estratégia para atuar frente a este problema.

A comissão é constituída por associação de juízes federais e do trabalho, procuradores da República e do Trabalho, a Organização dos Advogados do Brasil - OAB, a Organização Internacional do Trabalho - OIT, a Comissão Pastoral da Terra - CPT.

O trabalho forçado se caracteriza quando o empregador, usando de ameaça, mantém os empregados em sua propriedade, e lhes vende produtos (alimentos e vestuários) por preços elevados.

Normalmente estes empregados são aliciados através dos "gatos", em locais distantes daquele em que prestam os serviços, muitas vezes em outros Estados brasileiros como o Nordeste, o Pará e Tocantins, e são levados a milhares de quilômetros de distância, em fazendas principalmente no Pará, Matogrosso e Maranhão.

O chamado "Gato” é a pessoa que atrai o trabalhador para exercer funções em outras localidades, com falsas promessas de excelentes salários e acomodações. Ele intermedia a mão-de-obra entre o empregado e o empregador.

Os empregados, tendo em vista os altos valores cobrados quanto à alimentação, moradia e vestuário, jamais conseguem saldar suas dívidas, sendo impedidos de deixar as propriedades. As jornadas de trabalho são elevadas e as condições do ambiente de trabalho são precárias, como:
alojamento inadequado (cozinha sem teto, quartos sem armários individuais, banheiros sem portas e etc.)
falta de fornecimento de boa alimentação e água potável (comida sendo preparada no chão, água sem tratamento sendo utilizada para consumo, alimentos contaminados por agrotóxico e etc.)
falta de fornecimento de equipamentos de trabalho e de proteção (trabalhadores exercem suas atividades sem o mínimo de conhecimento e treinamento, equipamentos sem nenhuma condição para o trabalho sendo utilizados, equipamentos de proteção individual sem certificados sendo utilizados e etc.)
Outras irregularidades normalmente praticadas pelos empregadores é a retenção da Carteira de Trabalho - CTPS e o desconto de verbas salariais como mensalidades sindicais de trabalhadores não associados ou que não autorizaram o desconto.

O empregado fica à mercê das vontades do empregador normalmente por três razões principais:
a primeira é a inevitável servidão por dívida, ou seja, os trabalhadores, aliciados em municípios muito carentes, acabam sendo levados para trabalharem em localidades distantes. Os míseros rendimentos dos primeiros meses de trabalho são para pagar as despesas de transporte, alimentação e vestuário, cobrados já pelo deslocamento de suas cidades até o local de trabalho;
a segunda é em relação ao isolamento geográfico, em que o empregado, sem qualquer condição financeira ou de transporte, acaba se sujeitando ao trabalho forçado na esperança, em vão, de um dia poder se libertar;
a terceira é a questão do confinamento armado. Os empregados, levados para estas fazendas de difícil acesso, são vigiados por guardas armados que ameaçam e até matam os trabalhadores que tentam fugir dos locais de trabalho;
Os estados mencionados acima são os mais citados quanto à prática de trabalho escravo, no entanto está comprovado que outros estados de outras regiões como a região sul, sudeste ou centro-este por exemplo, também existe esta prática, embora não tão acentuada.
DOS DIREITOS HUMANOS

O artigo 23 da Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada pela Assembléia Geral das Nações Unidas, da qual o Brasil faz parte, garante a todo homem o direito ao trabalho e condições justas de remuneração.

"Artigo 29:
I) Todo o homem tem deveres para com a comunidade, na qual o livre e pleno desenvolvimento de sua personalidade é possível.
II) No exercício de seus direitos e liberdades, todo o homem estará sujeito apenas às limitações determinadas pela lei, exclusivamente com o fim de assegurar o devido reconhecimento e respeito dos direitos e liberdades de outrem e de satisfazer as justas exigências da moral, da ordem pública e do bem-estar de uma sociedade democrática.
III) Esses direitos e liberdades não podem, em hipótese alguma, ser exercidos contrariamente aos objetivos e princípios das Nações Unidas."

O artigo 4º da referida Declaração proíbe qualquer forma de escravidão ou servidão:

"Artigo 4: Ninguém será mantido em escravidão ou servidão; a escravidão e o tráfico de escravos estão proibidos em todas as suas formas."

DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

A Constituição Federal garante, com base nos artigos 5º e 7º, diversos direitos individuais e sociais dentre os quais podemos destacar:
é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer;
ninguém será submetido à tortura nem a tratamento desumano ou degradante;
são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais;
os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte;
os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais;
direito ao salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família;
direito ao fundo de garantia do tempo de serviço;
direito a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais;
direito a férias, repouso semanal remunerado, 13º salário, irredutibilidade do salário, licença maternidade e paternidade e etc.
FATORES QUE CONTRIBUEM PARA A PRÁTICA DE TRABALHO ESCRAVO

Um dos principais fatores que contribuem para a prática do trabalho escravo é a impunidade, pois a justiça é lenta e praticamente inexiste, se apresentando consideravelmente comprometida com o poder econômico, o que acaba resultando nesta falta de justiça.

Não são raros os casos em que a atuação dos fiscais do Ministério do Trabalho é morosa e tardia. Não há um trabalho preventivo da Justiça, de forma que haja um acompanhamento das empresas ou empregadores que já foram fiscalizados, evitando que situações desta natureza se repitam.

As denúncias feitas são atendidas dois, três dias ou até semanas depois, o que contribui para que os empregadores eliminem as provas que poderiam confirmar a degradação do trabalho. Os empregadores fazem uma "maquiagem" nas irregularidades antes da chegada dos fiscais e por falta deste acompanhamento após as fiscalizações, estes fatos acabam voltando a se repetir.

Outro fator que contribui para esta prática é o confinamento dos trabalhadores em lugares afastados dos grandes centros, onde os aliciadores se aproveitam da ausência de órgãos fiscalizadores.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho - OIT, no Brasil, a maior parte do trabalho forçado está concentrado nos Estados do Pará, Mato Grosso e Maranhão, sendo 53%, 26% e 19% respectivamente.

Outro fator bastante importante é que estes locais, geralmente protegidos por guardas armados, dificultam o acesso e a atuação dos fiscais e juízes do trabalho diretamente ligados no combate ao trabalho escravo. Estes, muitas vezes são ameaçados ou até mortos, ficando limitados para exercer seu trabalho de maneira eficaz.

Ciúme Patológico

Prezados Amigos,

Basta você clicar no link para acessar o tema sobre CIUME PATOLÓGICO, Este texto é produzido pelo Dr. Geraldo Ballone - Psiquiatra.

Ciúme Patológico

E-mail causa estresse no trabalho, diz estudo

Fonte:

GLOBO.COM - http://g1.globo.com/Noticias/Tecnologia/0,,MUL89158-6174,00.html

Escoceses afirmam que mensagens geram estresse para 34% dos trabalhadores. Pressão dos empregadores por respostas rápidas é principal reclamação.

Apesar dos benefícios, a tecnologia é uma crescente fonte de estresse para os trabalhadores, principalmente os e-mails. Pesquisadores da Universidade de Glasgow e da Universidade de Paisley, ambas na Escócia, encontraram em um estudo que a pressão para responder imediatamente às mensagens era causa de estresse para 34% dos empregados -- mulheres são ainda mais atingidas do que os homens.

Segundo o site "The Register", o estudo foi produzido buscando o impacto do e-mail na vida dos trabalhadores. Segundo a pesquisa, as interrupções devido às mensagens estavam prejudicando o trabalho e causando ansiedade. Os resultados mostraram que os empregados estimam muito por baixo o número de vezes que checam seus e-mails. Metade dos participantes afirmou olhar suas mensagens mais de uma vez por hora, e 35% disseram fazer a checagem a cada 15 minutos. No entanto, os pesquisadores utilizaram softwares para o monitoramento de computadores, conferindo as respostas e encontrando que, na verdade, um trabalhador típico olha seus e-mails de 30 a 40 vezes por hora.

“Muitas pessoas parecem se sentir pressionadas pelo e-mail e sentem essa pressão negativamente como estresse”, afirmou a pesquisa. Mulheres, em particular, tendem a se sentirem mais do que os homens.

“O e-mail é o responsável por a maior parte dos problemas no ambiente de trabalho. É uma ferramenta incrível, mas que perdeu o controle”, afirma Karen Renaud, da Universidade de Glasgow. “A prática de checar e-mails não apenas gera estresse, mas também é contra-produtiva”.

O estudo verificou os hábitos de trabalho de 177 pessoas e concluiu que os empregadores devem aliviar esse estresse ao não colocar pressão em seus empregados para que eles respondam aos e-mails imediatamente. Além disso, é preciso diminuir o tempo dedicado aos e-mails para evitar impactos negativos no trabalho.

AVALIANDO PROGRAMAS DE TREINAMENTO

Autores do artigo: Marco Antonio Ornelas e Ornellas & Associados
texto traduzido e adaptado do original: Evaluating Training Programs - The Four Levels - Donald L. Kirkpatrick - Berrett Koehler


POR QUE AVALIAR PROGRAMAS DE TREINAMENTO?

“Se você não sabe onde está indo, qualquer lugar servirá”.
Lewis Carroll

O que é qualidade em treinamento? Como medi-la? Como alcançá-la? E por que?

São perguntas que devem rondar profissionais de RH a cada encerramento de curso, no momento de justificar ou implantar um novo treinamento, ou naquelas ocasiões que exigem uma reflexão mais profunda sobre a eficácia de um programa existente. Resumindo: é a hora que está em jogo a credibilidade de todo um departamento.

Ao determinar o valor do treinamento oferecido, o departamento de RH pode:

1. Justificar a existência do departamento de treinamento mostrando como ele contribui para o cumprimento de objetivos e metas da organização,
2. Decidir a continuidade ou não de determinado programa,
3. Obter informações de como melhorar programas futuros.

Sabemos que, apesar de muito se falar dos benefícios da educação continuada de funcionários, é muitas vezes difícil justificar sua existência sem medir seu valor para o treinando e a organização. De fato, os programas de treinamento agregam valor às pessoas e aos resultados da organização? Por isso, é tão importante avaliar, seja nas reações imediatas que eles trazem, seja nas mudanças de comportamento e resultados que fazem, e mais do que isso, comunicar os resultados dessas avaliações para toda a organização.

Mas, ao contrário disso, a maioria dos profissionais e áreas de treinamento tem feito muito pouco neste sentido. Isto reflete uma situação típica. A maioria usa somente as avaliações de reação como a única medida da eficácia de um treinamento. Muitos acreditam que poderiam fazer mais coisas a esse respeito, mas na verdade podemos dizer que, a maioria:

· não dá a real importância e urgência para a avaliação de treinamento;
· não sabe ou desconhece o que fazer e como fazer;
· não sente e/ou sofre pressão por parte da alta gerência por uma avaliação mais completa dos programas de treinamento;
· tem muitas outras coisas que são mais importantes ou que eles preferem fazer;
· não se sentem seguros em desenvolver esta atividade e não sentem a necessidade de fazer mais.

Na maioria das organizações, sejam elas pequenas ou grandes, há pouca pressão da alta gerência e Direção em validar os benefícios de um programa de treinamento em relação ao custo ou investimento feito. A alta gerência está mais ocupada em ter outros indicadores, como retorno sobre investimento, custo de estoque, custo da matéria prima, e outras medidas que tenham mais impacto sobre a Direção, Acionistas e Clientes. Ao que tudo indica, somente, quando as opiniões a respeito de algum programa são negativas, é que alguma atenção é dispensada.

Em poucas empresas, a alta gerência coloca alguma pressão, para que os profissionais e as áreas de treinamento justifiquem sua existência. Algumas tem exigido resultados efetivos, como: incremento nas vendas, melhoria dos índices de produtividade, qualidade, moral da equipe, turnover e até retorno sobre o investimento. Para isso será necessário usar mais do que as comuns avaliações de reação.

O que os treinadores podem fazer, quando não sentem pressão, para justificar sua existência? Sugerimos que eles passem a operar como se existisse a pressão e instalar uma prontidão para respondê-la. O resultado com certeza será um crescimento do respeito por parte da organização e da auto-satisfação e realização por um trabalho que de fato que agrega valor.

AVALIANDO EM QUATRO NÍVEIS

O modelo que usaremos para essa análise, de Donald L. Kirkpatrick, pressupõe quatro níveis de avaliação de programas de treinamento. Cada um dos quatro níveis representa uma seqüência de caminhos para avaliação. Cada nível tem a sua importância. Devemos nos mover de um nível para outro, evitando pular algum nível e considerando que o nível de dificuldade e o tempo de trabalho aumentam a cada nível pretendido.

Para uma avaliação completa, temos que percorrer os quatro níveis, sendo que nenhum nível deve ser supervalorizado em detrimento de outro. Os quatro níveis de avaliação de programas de treinamento, são:

1. Reação.
2. Aprendizado
3. Comportamento
4. Resultados

NÍVEL 1: REAÇÃO

Como a palavra já diz, avaliar neste nível representa medir como os participantes do treinamento reagem a ele. Pode-se dizer que neste nível estamos medindo o nível de satisfação de nossa clientela. É óbvio que a reação dos participantes deve ser favorável se você pretende continuar um programa, atrair novos participantes no futuro ou manter sua clientela interessada em novos programas que possam vir a acontecer.

Mesmo no caso de funcionários que participam de programas de treinamento in-company, sua reação é muito valiosa. Uma reação desfavorável pode descontinuar uma programação, desmotivar chefias no momento de dispensar seus funcionários para atendê-la e, antes de tudo, uma reação desfavorável pode desmotivar a pessoa a aprender. É preciso ressaltar que uma reação positiva não assegura o aprendizado, mas uma reação negativa é capaz de reduzir sensivelmente a possibilidade dele acontecer.

Avaliar a reação é importante por várias razões, a saber:

1. Fornece um valioso feedback que ajudará a avaliar o atual programa, como também fornece comentários e sugestões que servirão para melhorar programas futuros.
2. Assegura ao treinando que seus treinadores querem ajudá-lo a aprender e precisam de seu feedback para determinar o quanto estão tendo sucesso nesta tarefa.
3. Fornece informações quantitativas valiosas para chefias e toda a organização.
4. Podem fornecer, através da análise das informações quantitativas, padrões de performance para programas futuros.

Diferentes tipos de formulários para medir reações podem ser elaborados com facilidade e eficiência. A seguir, apresentamos alguns princípios que o ajudarão a tirar o máximo benefício de suas avaliações:

· Determine o que você quer saber. É importante determinar a reação do público com relação tanto ao assunto quanto a quem administrou-o. Além disso, pode-se incluir uma ou mais das seguintes informações: facilidades (local, conforto, conveniência), agenda (tempo, duração e ritmo da programação e pausas), refeições ( qualidade e quantidade de comida oferecida), estudo de caso, exercícios, recursos audiovisuais (se eficientes, apropriados ou não), o valor que os participantes depositam em aspectos individuais do programa.

· Defina uma maneira de quantificar reações. Seja em forma de questões abertas ou teste, tenha em mente que, muitas vezes, no final de um curso, os participantes podem estar mais interessados em ir embora do que perder tempo com questões complicadas e extensas.

· Encoraje comentários e sugestões. Lembre-se que a tabulação de pontos e só uma parte da reação dos participantes. Assim, é muito importante obter comentários adicionais. Como já foi dito, o final de um curso pode não ser o momento mais apropriado para responder questões mais extensas. Busque novas alternativas, por exemplo, cinco minutos antes de terminar a programação, é fornecido o questionário e, só quando estiver preenchido por todos, são feitas as considerações finais do curso.

· Certifique-se de obter respostas imediatas. Formulários preenchidos algum tempo depois de finalizado um curso perdem muito de sua espontaneidade e, em muitos casos, os participantes podem se sentir desencorajados a respondê-los.

· Busque respostas honestas. Exigir que os participantes se identifiquem ao responder o formulário pode representar inibição ou medo ao fazê-lo. A melhor opção é deixar claro que a identificação (nome, departamento, cargo, etc.) seja claramente opcional e que todos os formulários sejam colocados em uma pilha numa mesa, deixando bem claro que uma possível reação negativa não afetará seu futuro na empresa.

· Compare as reações com os padrões e estabeleça as ações apropriadas. Uma vez que padrões reais são estabelecidos, deve-se avaliar os variados aspectos de uma programação e compará-los com os padrões. A avaliação deve incluir impressões do coordenador, assim como uma análise dos formulários de avaliação de reação. Várias abordagens são possíveis se um padrão aceitável não é atingido:

· Fazer uma mudança (instrutores, assunto, local, facilidades, etc.).
· Modificar uma situação. Se, por exemplo, o instrutor não atinge o padrão, implantar novidades como material audiovisual podem sanar o problema.
· Abandonar uma situação insatisfatória.
· Mudar o padrão se as condições melhorarem.

· Comunicação adequada de resultados. Responsáveis por treinamento encontram situações difíceis no momento de comunicar os resultados. Se instrutores desejam ver os formulários, eles devem fazê-lo ou, pelo menos, ter acesso a um resumo das respostas. Outras pessoas do departamento de treinamento devem, certamente, ter acesso a eles, assim como todo o departamento de RH. Aqueles que respondem por orçamentos, salários, promoções, chefias e supervisores de áreas envolvidas devem ser comunicados dos resultados.

NÍVEL 2: APRENDIZADO

Aprendizado pode ser definido como a extensão em que os participantes mudam atitudes, ampliam seus conhecimentos e incrementam suas habilidades, como resultado de um programa de treinamento. Estamos falando de três medidas de aprendizado: conhecimentos, atitudes e habilidades, dependendo do tipo de treinamento.

Programas, por exemplo, que tratam da diversidade da força de trabalho podem mudar atitudes das pessoas. Programas técnicos podem incrementar as habilidades das pessoas. Programas, como por exemplo, que focalizam liderança, motivação e comunicação podem alcançar estes três objetivos.

Neste sentido, para avaliarmos programas de treinamento, antes de mais nada, precisamos ter claro quais objetivos pretendemos com tal iniciativa.

Algumas pessoas acreditam que não há aprendizado, se não há mudança de comportamento. Discordamos desta afirmativa. Pode, sim, haver aprendizado, sem necessariamente haver mudança de comportamento. Mudança de comportamento é outro nível a ser pesquisado, e, também, objeto de análise desse Fascículo.

Medir o aprendizado é mais difícil e toma mais tempo do que a reação. Alguns princípios vão ser úteis:

· Use um grupo de controle quando houver necessidade. O termo grupo de controle vai ser usado também nos níveis 3 e 4. Ele se refere a um grupo que não recebeu treinamento. O grupo treinado é chamado de grupo experimental. O propósito de se usar um grupo de controle é evidenciar as mudanças acontecidas. Qualquer diferença entre o grupo de controle e o grupo experimental podem ser explicadas pelo aprendizado adquirido em treinamento. Deve-se tomar cuidado para que os dois grupos sejam, a princípio, equivalentes em suas características mais significantes, a fim de não invalidar a comparação.

· Avaliar conhecimento, habilidades e/ou atitudes. É preciso avaliar conhecimento, habilidades e/ou atitudes antes e depois do programa. A diferença de resultados indica que houve aprendizado. A existência de aprendizado em conhecimentos, atitudes e habilidades pode ser facilmente verificada, através de questionários (pré e pós-testes). Quando aplicados, as diferenças verificadas indicam se o aprendizado ocorreu, com que pessoas o programa obteve sucesso ou falhou, e é um importante instrumento para um redirecionamento futuro.

No caso da avaliação das habilidades, os testes devem incluir situações de performance (desempenho). Por exemplo: em um programa que desenvolve habilidades de comunicação, você pode no pré-teste, pedir a cada participante, uma breve apresentação antes ou no início do treinamento e comparar com a apresentação realizada ao final do treinamento.

· Obter 100% de respostas. Qual quer coisa menos do que 100% de respostas requer uma cuidadosa análise estatística de um grupo de amostragem. Em contrapartida, não é difícil conseguir que todos participantes do treinamento participem da avaliação, simplificando, assim, a análise posterior de seus dados.

· Tomar atitude apropriada. Há um antigo ditado que diz que se o aluno não aprendeu, o professor não ensinou. Digamos que essa é uma excelente crença que cada instrutor deveria ter quando em situação de treinamento. É sempre muito mais fácil culpar o treinando pelo seu não aprendizado. Mas, o ponto mais importante é avaliar a eficiência de um instrutor quando medimos o quanto um participante aprendeu. E se descobrimos que houve fracasso, não culpemos somente os treinandos, é preciso descobrir como os instrutores poderiam ter sido mais eficientes. Para um aprimoramento futuro, muitas vezes, só é necessário maior preparação por parte dos instrutores, mas, em outras a substituição se faz necessária.

É importante avaliarmos o nível de aprendizado de nossos programas de treinamento. Sem aprendizado não há mudança de comportamento, e isto é o mínimo que podemos esperar de qualquer tipo de programa de treinamento. Se estes não forem efetivos em aprendizados, temos que reformulá-los ou as suas estratégias.

NÍVEL 3 : COMPORTAMENTO

O Nível de avaliação de comportamento é definido como a extensão pelo qual os participantes mudam seus comportamentos, como resultado de um programa de treinamento.

Alguns treinadores querem pular os níveis anteriores - reação e aprendizado, e estabelecer a medida de mudança de comportamento. Acreditamos ser um sério erro. Por exemplo, suponha que a mudança de comportamento não é verificada, como resultante de um determinado programa de treinamento. A conclusão óbvia, é que o programa não foi efetivo e que portanto deve ser descontinuado. No entanto, estaremos desconsiderando que o programa gerou reações positivas e que aprendizados ocorreram.

Não podemos esquecer, que para haver mudança de comportamento, quatro condições são necessárias:

1. As pessoas precisam desejar mudar;
2. As pessoas precisam saber o que fazer e como fazer;
3. As pessoas precisam trabalhar num ambiente propício;
4. As pessoas precisam ser reconhecidas pelas mudanças ocorridas.

As duas primeiras condições dizem respeito a própria pessoa. Quando falamos em ambiente, estamos nos referindo ao tipo de contexto que os participantes encontram no retorno as suas áreas, neste sentido o papel e atuação das lideranças é decisivo.

Vamos reconhecer os tipos de ambientes possíveis, que os participantes podem encontrar em suas áreas:

Impeditivo - Os chefes exigem que as pessoas façam as coisas como ele desejaria e não como aprenderam no programa de treinamento. Se o estilo do chefe estiver na mesma direção, tudo bem, caso contrário, o conteúdo aprendido pode estar em conflito com a maneira do chefe agir. Neste caso prevalece o modelo do chefe.

Desencorajador - Um pouco melhor que o ambiente anterior, neste caso, o chefe não é um modelo de comportamento, como o aprendido, e isto, gera um desencorajamento negativo para o colaborador mudar seu comportamento.

Neutro - Os subordinados querem mudar, mas o chefe ignora o fato deles terem aprendido algo num determinado programa.

Encorajador - O chefe encoraja que as pessoas aprendam e apliquem o que aprenderam nos seus trabalhos. Idealmente, os chefes discutem os aprendizados ocorridos. É como se eles dissessem: “Eu estou interessado em conhecer o que vocês aprenderam e como eu posso ajudá-los a transferir esse aprendizado para o trabalho”.

Requisitante - Os chefes sabem a finalidade e o propósito dos programas e o que os subordinados aprenderam e facilita a ocorrência da transferência dessa aprendizagem para o trabalho. Em alguns casos, contratos de aprendizados são desenvolvidos com o comprometimento dos participantes e, ao final do treinamento, uma cópia pode ser encaminhada ao chefe.

Na quarta condição - as pessoas precisam ser reconhecidas pelas mudanças ocorridas - temos duas variáveis: reconhecimento intrínseco (a própria pessoa), sentimentos de satisfação, orgulho, realização, e alcance de objetivos podem acontecer quando mudanças de comportamento tem resultados positivos; reconhecimento extrínseco (ambiente externo), inclui a valorização e apreciação da chefia, reconhecimento de outros, reconhecimentos monetários, tais como méritos, prêmios e bônus.

É evidente que há pouca ou nenhuma chance de transferência de aprendizado e mudança de comportamento em ambientes do tipo, impeditivo e desencorajador. Se este for neutro, mudanças no comportamento poderão acontecer mas dependerá das outras três condições. Entretanto se o ambiente é de encorajamento ou requisitante, então há grandes chances de mudança de comportamento ocorrerem, ainda assim depende do desejo de mudar e de como fazê-lo (de responsabilidade da própria pessoa).

É importante que os treinadores conheçam o tipo de ambiente nas áreas de trabalho dos participantes de um determinado programa de treinamento. Dessa forma, poderemos fazer alguma coisa para tornarmos o ambiente numa condição neutra ou melhor, de outro modo, há pouca ou nenhuma chance de que o programa alcance seus objetivos, na medida que os participantes nem sempre podem usar o que aprenderam.

Ao contrário da avaliação de reação e aprendizado, o momento de avaliar o comportamento não é logo após o treinamento acabar. Quando você está avaliando comportamento é muito importante decidir quando avaliar, com que freqüência e como. Aqui algumas diretrizes:

· Grupo de controle. A comparação de mudanças comportamentais do grupo experimental em relação ao grupo de controle pode fornecer evidências que esta mudança aconteceu motivada por treinamento.

· Tempo para mudanças de comportamento acontecerem. Nenhuma avaliação, neste nível, deve ser aplicada antes que os participantes tenham tido a oportunidade de usar o novo comportamento. Algumas vezes, a aplicação é imediata, por exemplo, se o propósito do treinamento é mudar o comportamento das lideranças com relação a promover feedback e estabelecer uma relação mais próxima com seus subordinados, então, ao voltar ao trabalho, as lideranças já serão capazes de implementá-lo. Mesmo que um participante tenha oportunidade imediata de transferir seu treinamento para o trabalho, deixar algum tempo extra para esta transferência se tornar efetiva é uma boa idéia.

· Avaliar antes e depois do programa. Avaliar antes e depois de um programa é, muitas vezes prático, em outras, é impossível. É importante, ao planejar um programa de treinamento, determinar o tipo de comportamento presente e o desejado. Antes do programa, você estabelece uma medida do comportamento atual. Após o programa, depois de um determinado tempo, você mede o mesmo comportamento para verificar se alguma mudança aconteceu e qual a sua relação com os conhecimentos, habilidades e atitudes que o programa desenvolveu. A comparação dos comportamentos observados antes e depois do programa pode determinar se houve ou não mudanças.

· Questionário e/ou entrevista com pessoas que conhecem o participante. Quando se avalia mudanças de comportamento através de entrevistas e/ou questionários, podemos envolver além dos participantes, outras pessoas que se relacionam com ele. Avaliações neste nível podem ser feitas com uma ou mais das seguintes pessoas: treinandos, seus supervisores imediatos, seus subordinados e outros que conhecem sua maneira de se comportar ou agir.

Neste caso, quatro questões precisam ser respondidas:
§ Quem está mais qualificado?
§ Qual a opinião mais confiável?
§ Quem está mais disponível?
§ Há algum motivo que invalide a opinião de uma ou mais pessoas pesquisadas?

Geralmente, os que estão mais qualificados para avaliar são as pessoas que convivem com o treinando com mais regularidade, conhecendo, assim, seu comportamento usual e podendo perceber mudanças. Uma questão significante, também, é decidir a forma da avaliação: questionário, entrevista ou ambos? A entrevista lhe dá a oportunidade de conseguir maior número de informações, apesar de consumirem muito tempo para serem realizadas. Os questionários são aplicados mais facilmente, mas podem ser desmotivantes para quem deve preenchê-los.

· Repetir a avaliação em intervalos de tempo. Alguns treinandos podem mudar seu comportamento tão logo voltem ao seu trabalho. Outros podem esperar seis meses, um ano ou, até, nunca mudar. E aqueles que mudaram rapidamente, podem reverter ao comportamento anterior após experimentar o novo por algum tempo. Por isso, é muito importante repetir a avaliação de tempos em tempos.

· Considerar custos e benefícios. Justamente como em outros investimentos, deve-se comparar o custo de avaliar comportamentos com os benefícios que podem resultar da avaliação. Para analisar questões comportamentais, há que se considerar o tempo, geralmente grande, que a equipe leva para analisá-las, e outros custos que podem incluir a contratação de especialistas para conduzir ou assessorar a avaliação.

O processo de avaliação de comportamento é geralmente mais difícil e complicado de ser realizado. Você terá que decidir o tipo de instrumento e metodologia a ser utilizada, assim como quem participará desse processo. Esse e outros fatores, tem desencorajado a maioria dos treinadores, em conduzir um processo de avaliação de mudança de comportamento.

No entanto, podemos de uma maneira mais simples e menos científica, perguntar: Você está fazendo alguma coisa diferente no trabalho, que você considera como fruto do programa de treinamento que você participou? Se a reposta for sim, peça que o participante, descreva ou explique que comportamentos diferentes são estes. Se a resposta for não, você pode investigar: Você não aprendeu alguma coisa diferente que possa usar no seu trabalho? O ambiente que você está não tem sido facilitador nessa transferência de aprendizado? Você planeja mudar seu comportamento no futuro?

NÍVEL 4 : RESULTADOS

Avaliação de resultados pode ser definida como o resultado final ou conseqüência do programa de treinamento. O resultado final pode incluir um aumento na produção, melhoria da qualidade, diminuição de custos, redução da freqüência de acidentes, aumento nas vendas, redução de turnover ...

É importante reconhecer que resultados como estes são as melhores razões para termos programas de treinamento.

Você deve estar se perguntando, como medir e avaliar resultados quando os conteúdos tratados em alguns programas de treinamento se referem a questões não tangíveis, como liderança, motivação, comunicação, empowerment, tomada de decisão ou mudança gerencial? Nós podemos estabelecer e avaliar comportamentos desejados e, ao final, os resultados de quanto foi melhorado a moral da equipe e outros fatores não financeiros. Como pode-se ver é difícil mas não impossível.

Da mesma forma que nos níveis anteriores, alguns conceitos são úteis na avaliação de resultados :

· Usar um grupo de controle. Muito já se falou sobre as vantagens de se usar um grupo de controle, mas gostaríamos de ressaltar que esta é a maneira mais fácil de eliminar outros fatores, além do treinamento, como causadores de mudanças que aconteceram ou foram observadas no grupo treinado.

· Dar um tempo para os resultados serem alcançados. Cada tipo de resultado exige um certo tempo para ser alcançado, e somente após transcorrer este intervalo de tempo é que se pode observar se o resultado se confirma ou não.

· Avaliar antes e depois do treinamento. Avaliar resultados é, de certa maneira, mais fácil que avaliar comportamentos. Muitos números, dados estatísticos estão disponíveis, por exemplo, acidentes (freqüência e gravidade), qualidade, produção, turnover, etc.

· Repetir a avaliação em outras ocasiões. Cada organização deve decidir qual a freqüência e quando avaliar resultados. Fatores internos da organização ou externos podem mudar os resultados de maneira positiva ou negativa de tempos em tempos. È dever do profissional de treinamento determinar qual a influencia do treinamento nestes resultados.

· Considerar custos e benefícios. Avaliar neste nível é menos custoso que avaliar comportamento, por que a grande parte dos dados necessários para fazê-lo, estão sempre disponíveis para a empresa e seus vários departamentos. A dificuldade está em determinar quais informações são importantes e quais devem ser desprezadas.

· Procurar evidências. Muitas vezes não é possível provar os resultados, mas evidências da relação resultados e treinamento podem estar bem mais à mão. Por exemplo: Imaginemos uma empresa que tem um turnover muito alto. A principal razão para este turnover, como foi observado pelo departamento de treinamento, seria que os supervisores e chefias não orientavam e treinavam seus subordinados, principalmente os novos empregados. Então, no mês de Abril, um programa de treinamento para supervisores e chefias foi implementado, buscando modificar esta situação. Acompanhe os dados e veja o que acontece antes e depois do treinamento em Abril.

Out. Nov. Dez. Jan. Fev. Mar. Abr. Mai. Jun. Jul. Ago. Set.
6% 7% 5% 7% 6% 7% 6% 4% 2% 2% 2% 3%

Parece óbvio que foi o treinamento o causador dos resultados positivos. Mas, provar que outros fatores como desemprego alto, abonos ou aumentos, não influenciaram os números é quase impossível. Por isso, a evidência que o turnover diminuiu após Abril é mais do que suficiente para dizer que é fruto de um treinamento.

CONCLUSÃO

Como conclusão deste Fascículo, gostaríamos de ressaltar :

1 Se queremos respostas as perguntas: O que é qualidade em treinamento? Como medi-la? Como alcança-la? teremos que praticar intensamente uma metodologia mais completa, do que temos feito hoje, de avaliação de programas de treinamento. Em nossa opinião, não há nada de mais importante e de urgente que, após implementado um programa de treinamento, façamos uma avaliação nos diferentes níveis. Os resultados encontrados serão fundamentais seja no redirecionamento do programa, seja na identificação da contribuição efetiva que tal programa tem no cumprimentos dos objetivos e metas da organização.

2 Para uma completa avaliação, primeiro é preciso avaliar as reações. Depois, são avaliados a aprendizagem, a mudança de comportamento e os resultados. A importância de cada um dos quatro níveis não pode ser ignorada. Já que avaliar reações é um procedimento fácil e corriqueiro, não podemos deixar transformar na única forma de avaliação. Só com uma avaliação feita nos quatro níveis é que poderemos garantir a efetividade da área e dos programas de treinamento, num mundo onde o que vale é a competência real em fazer uma diferença e agregar valor.

3 No planejamento de um programa de treinamento, é preciso considerar os quatros níveis de avaliação ao inverso. O que nos levaria a seguinte seqüência: Primeiro, os treinadores precisam determinar quais são os resultados desejados para uma programação de treinamento. A seguir, determinar que comportamentos precisarão ser desenvolvidos. O próximo passo será especificar que conhecimentos, atitudes e habilidades são necessárias para alcançar o comportamento desejado. Para finalmente, estabelecer a metodologia e forma que terá o programa de treinamento para assegurar reações favoráveis por parte de seus participantes.

4 Em todos os níveis e para todos os critérios que possam vir a ser implantados, deve-se ter sempre a preocupação de estabelecer seus custos e benefícios para a empresa. Avaliações custosas devem ser descartadas, já que, como destacamos no texto, em muitas situações é preciso, somente, apontar evidências dos resultados alcançados.

Envelhecimento e Andropausa

Em dados fornecidos, recentemente, o IBGE - Instituto brasileiro de Geografia e Estatística informa que o número de idosos crescerá de forma acentuada em nosso país, pois “a população de idosos representa um contingente de quase 15 milhões de pessoas com 60 anos ou mais de idade (8,6% da população brasileira). As mulheres são maioria, 8,9 milhões (62,4%) dos idosos são responsáveis pelos domicílios e têm, em média, 69 anos de idade e 3,4 de estudos”. Ressalta, ainda, aquele instituto que 14.536.029 dos idosos vive nas grandes cidades.

Considerando essas informações oficiais, estive refletindo em nosso envelhecer... Fico me perguntando se estamos preparados para envelhecer. Em geral a maioria de nós entende os velhos da seguinte maneira: “Os idosos são observados como se fossem seres completamente estéreis e que não mais servem para expressar a sua subjetividade. Esta situação apresenta-se como um preconceito ou em outras palavras como um estigma. Naturalmente que esse idoso já pesaroso por encontrar-se biologicamente envelhecido irá sentir-se frustrado por perceber dificuldades para se mostrar como cidadão no seu grupo social.”

Ao analisar estas situações, Moragas (1991) afirma que: “a velhice não é uma doença em si mesma, mas a probabilidade de adoecer durante a velhice e de que a doença deixe seqüelas no organismo é muito maior do que em outras etapas da vida”(1991,p.32). Assim, portanto, percebe-se que as alterações observadas pela sociedade em geral sobre a capacidade do velho de interagir no seu meio social tem toda uma explicação anatomo-fisiologica, porém, na maior parte das vezes, essa mesma sociedade estabelece critérios para classificá-lo: se tem ou não capacidade para interagir com o meio social a partir de preconceitos previamente estabelecidos por essa mesma sociedade. Com isso percebe-se que as alterações psíquicas e de comportamento já ficam como que incutidas no parâmetro emocional do indivíduo que chega nesta fase da vida, pois o mesmo crê que, estando velho, está inválido.

Considerando que existem muitos textos que falam da saúde do idoso, modo geral sobre a saúde da mulher na terceira idade, achei por bem lembrar que os homens também envelhecem e, que também, se ressentem nesta fase da vida desses processos. É muito clara a situação de sua vida sexual em especial.

O Dr. Eduardo Lambert cita que essa fase é a chamada “crise do homem”, um fenômeno de ordem psicossocial e cultural que ocorre a partir dos 45 ou 50 anos e se prolonga, pelo menos até os 60 anos, quando, se centraliza a temática deste problema, principalmente se o homem não obteve orientação e não conseguiu da vida tudo o que quis realizar, ou seja, seus objetivos e ideais, baixando a sua autoconfiança e sua auto-estima e detonando um processo de culpa que, às vezes, gera uma inevitável e conseqüente condenação a não ser mais o mesmo.

Em qualquer idade, o homem pode ter distúrbios do desejo sexual, da ereção e da ejaculação, mas, uma falha sexual de qualquer destes tipos, que caracterize uma impotência orgástica, pode fazer surgir a indesejável e amedrontadora idéia do “estou ficando velho, tudo acabou”, o que na realidade, mostra um despreparo do homem por falta de conhecimento desta tão importante fase da sua vida, devido aos mitos, preconceitos e à falta de informação, que pode acionar fatores psicológicos desencadeantes do mito de que “está chegando a hora” e não de que é um “problema da idade” que merece uma boa orientação e um tratamento adequado.

Muito embora a espermatogênese vá até uma idade avançada, ou seja, a capacidade reprodutiva do homem vá até 80 a 90 anos ou mais, de repente, o homem descobre no espelho que as rugas aumentaram, as entradas na testa se alongaram, as gordurinhas se localizaram, a barriga ficou proeminente e, nem dá para enxergar o órgão sexual ou mesmo os pés... Mas existem muitos homens que, para se desvencilhar de suas obrigações afetivas usam o pretexto de que “estou cansado, é a idade”. E outros, que se sentem privados de sua liberdade de sair, de ficar com os amigos, quando a mulher quer controlar suas vidas, estes deixam acontecer a Andropausa para se verem livres de suas mulheres, mas, a verdade, é que ao não exporem os seus verdadeiros sentimentos, acabam se prejudicando, deixando de viverem bem consigo mesmos, esquecendo-se de que a sexualidade é como o vinho, quanto melhor praticada melhor se torna o prazer.

E os sintomas característicos dessa fase do homem são o cansaço, a diminuição do tônus muscular, a diminuição da força, a diminuição da audição e da visão, a depressão, a diminuição do interesse sexual, a dificuldade de ereção, a falha da ereção, a falha da ejaculação, o atraso da ejaculação, relações deficientes ou incompletas, a perda progressiva da memória com esquecimentos freqüentes, insônia, perda da potência sexual, excessiva transpiração, alteração do humor, irritabilidade, insegurança, depressão, sentimento de solidão e a redução da autoconfiança e da auto-estima.

Como, aparentemente, não há mudanças hormonais significativas, toda esta gama de sintomas ocorrem também devido aos fatores psicosocioculturais que somente à sutil diminuição da testosterona, o hormônio masculino, cuja queda ocorre lenta mas progressivamente, à monta de 1% ao ano até chegar ao limite inferior da normalidade e também à sutil baixa da androsterona. Não se deve esquecer que o processo de envelhecimento está muito relacionado à arteriosclerose, enfermidade que atinge todo o sistema vascular arterial, endurecendo e diminuindo a luz dos vasos, diminuindo o aporte sangüíneo e a oxigenação e, conseqüentemente a nutrição do organismo em geral.

Autor:

Fabricio Menezes

Psicólogo e Analista RH

ESTOU SEM CRIATIVIDADE!

Texto elaborado pelo Sr. Júlio César Zanluca


“No princípio criou Deus os céus e a terra.” (Bíblia, livro de Gênesis, capítulo 1, verso 1)

Deus criou o universo e tudo o que nele há em 6 dias, num esforço de criatividade sem precedentes. Ou você ainda duvida que as maravilhas da natureza são obra do acaso e não exigiram arte, amor e criatividade para serem produzidas?

Criatividade vem da palavra criar. É a capacidade que temos de gerar novas idéias, soluções e respostas às questões diárias ou aos campos da arte, ciência, filosofia, etc.

Um exemplo da aplicação da criatividade é a elaboração de um novo produto ou serviço, com design ou características diferentes dos já existentes. Ou a redação de um artigo, com novos conceitos ou com abordagens diferenciadas em relação ao lugar-comum.

Mas seriam somente os artistas, cientistas e filósofos capazes de ter uma criatividade excepcional? Obviamente que não, pois todos nós somos dotados de capacidades criativas, mas o que ocorre é que esquecemos de utilizar tais recursos, deixando-os latentes. O comodismo a mata, a preguiça a deporta.

Engolfados na rotina diária, muitos de nós simplesmente esquecem de criar, inovar, gerar novas idéias.

Você:

- Criou alguma solução nova em seu trabalho ou atividade nos últimos 6 meses?
- Em seu ambiente familiar ou de convívio, você tem despertado idéias e soluções?
- Tem anotado suas idéias?
- Tem parado para refletir sobre suas atividades, seus objetivos?
- Leu algum livro, recentemente, que despertou sua mente?
- Se interessa por novos assuntos ou novidades que surgem fora do seu campo profissional?
- Gosta de crianças e analisa o comportamento delas, para aprender algo?

Se você respondeu “não” para 2 ou mais das perguntas acima, é hora de repensar e soltar sua criatividade, que está presa, não pela rotina diária – mas por você mesmo!

Uso do crachá nas dependências da empresa

A legislação trabalhista nada dispõe acerca da obrigatoriedade do uso de crachá pelos empregados nas dependências da empresa; esta obrigação, quando existe, decorre do poder de mando do empregador, de previsão no Regulamento Interno da Empresa ou ainda de cláusula constante do documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva. A utilização de crachá de identificação é um item de segurança, normalmente adotado em empresas de médio e grande porte ou naquelas em que o trânsito de pessoas é grande. Para instituir o uso obrigatório de crachá de identificação, se este não constar do Regulamento Interno ou do documento coletivo de trabalho, deverá o empregador comunicar previamente o fato aos empregados, colhendo no documento respectivo suas assinaturas. O modelo do crachá dependerá das necessidades de cada empresa.

Assim, poderá constar nele, entre outros, os seguintes elementos: a) foto do trabalhador; b) nome da empresa; c) nome completo do trabalhador e cargo; d) estabelecimento ou setor onde trabalha; e e) número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social. Recorda-se, contudo, que a única previsão relacionada ao conteúdo do crachá diz respeito ao registro de empregados de prestadores de serviço.

Nesse caso, há previsão de que tal registro poderá permanecer na sede da contratada, desde que esta se localize no município da contratante e desde que os empregados portem cartão de identificação do tipo “crachá” com nome completo, data de admissão, número do PIS/PASEP, horário de trabalho e respectiva função, conforme dispõe o § 3º do art. 3º da Portaria MTPS nº 3.626/91, na redação da Portaria MTb nº 1.048/97.

ASSÉDIO MORAL: SUJEITOS, DANOS À SAÚDE E LEGISLAÇÃO

Euler Sinoir de Oliveira, bacharel em direito pela UNESC e bibliotecário do TRT da 17ª Região.

Artigo publicado na Revista GENESIS, nº 134, fev. 2004, pág. 221 a 234

RESUMO
Com base em revisão bibliográfica, doutrinária e jurisprudencial, o presente trabalho tem como objetivo apresentar a evolução histórica e conceitual do assédio moral e sua distinção em relação ao assédio sexual. Trata, ainda, de caracterizar os sujeitos ativos (agressores) e passivos (vítimas) dessa forma de agressão e os danos à saúde física da vítima, da empresa e do estado. Veremos as legislações e as jurisprudências
Palavras chaves: assédio moral, coação moral e Psicoterrorismo.

1 INTRODUÇÃO

O direito em sua essência é híbrido. As mudanças ocorrem dia-a-dia, seja pela incorporação de novas legislações, revogação das obsoletas ou das que não cumpriram sua função social, seja pela versatilidade dos doutrinadores ou pelos entendimentos jurisprudenciais. Se para muitos o primeiro passo para que o legislador edite uma nova norma é a sua aplicação pelos doutos juizes e tribunais, outros já afirmam que é a evolução histórica e social de um povo e, até mesmo, os novos costumes. Contudo, o importante é que a aplicação do direito não fica restrita à existência ou não de uma norma, pois, em sua falta, utilizam-se os princípios gerais do direito, os costumes, a equidade, a analogia, etc.

O direito e o processo trabalhista brasileiro não fogem à regra. Nos últimos anos foram várias as inovações acrescentadas, entre elas podemos citar o banco de horas; o trabalho a tempo parcial; a exigência - para alguns inconstitucional - da comissão de conciliação prévia; o bloqueio, via Banco Central, dos créditos trabalhistas diretamente na conta do reclamado; a lei penal do assédio sexual; a cobrança de custas e emolumentos, etc.

Merecem destaque as inúmeras ações judiciais onde o que se requer é indenização por danos morais durante a relação trabalhista e agora surge um novo instituto que é o assédio moral.
O assédio moral no trabalho é um tema novo, apesar do reconhecimento de que o problema é tão antigo como o trabalho. Mas, somente no final do século passado, com as pressões por melhores condições de trabalho, é que tem início o debate público sobre o assunto e, logo, surgem as publicações, doutrinas e legislações. Atualmente, alguns países já legislaram sobre o tema e, no Brasil também já registram-se diversas leis específicas, quer sejam estaduais ou municipais, além de projetos federais. Mas a abrangência das mesmas restringem-se aos servidores ou ocupantes de cargos públicos.

O objetivo deste trabalho é mostrar esse novo instituto, sua origem, evolução histórica, distinção em relação ao assédio sexual, os sujeitos ativos (agressores) e passivos (vítimas), as legislações existentes e as jurisprudências já aplicadas.

Para tanto far-se-á uma revisão bibliográfica da matéria destacando as obras de Marie-France Hirigoyen e Márcia Novaes Guedes; artigos de periódicos especializados; jurisprudências publicadas e em um site totalmente dedicado a questão.

2 HISTÓRICO
A expressão harcèlement (assédio moral), na França; bullying (tiranizar) na Inglaterra; mobbing (molestar), nos Estados Unidos ou murahachibu (ostracismo social), no Japão correspondem ao que, nas leis ou projetos de lei brasileiras, denomina-se de assédio ou coação moral. Um dos trabalhos pioneiros sobre o assunto foi o da jornalista inglesa Andréa Adams que, em 1995, denunciou, em seu livro, o assédio moral como uma forma de psicoterrorismo.
Atualmente, países como Suécia, Alemanha, Itália, Austrália, Uruguai, Inglaterra, Suíça, Bélgica, Portugal, França, Japão e Estados Unidos já enviaram projetos ou promulgaram legislação em favor das vítimas dessa forma distorcida de relacionamento no trabalho.
Vários autores afirmam que o assédio moral é tão antigo quanto o trabalho. O que nos leva a acreditar que, desde a época da pedra, quando os homens organizavam-se em grupos para realizar as tarefas - por exemplo, alguns caçavam, outros apanhavam lenha e enquanto as mulheres cuidavam das crias - até os dias de hoje, onde o empregado que não consegue atingir a meta de venda e vê seu nome exposto no quadro como o último colocado do mês, o assédio moral estava, está e estará presente.

Hoje, em numa sociedade capitalista globalizada onde a competição em busca do lucro marca as relações entre as empresas, independente do local onde elas estejam, crescem as pressões por resultados em todos os âmbitos. O local do trabalho torna-se o principal palco dessa situação onde, além da cobrança de resultados, convive-se também com o próprio estresse pela manutenção dos cargos de trabalho - que rapidamente estão diminuindo por conseqüência das novas tecnologias. Nesse ambiente de riscos empresariais e pessoais, cresce as oportunidades de assédio moral.

No Brasil, já foram promulgadas várias leis, sejam elas estaduais e municipais que tipificam o assédio moral de forma delituosa mas, somente em outubro de 2002, saiu a primeira decisão de condenação por assédio moral. Trata-se do acórdão 7660/2002, de autoria da relatora Juíza do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, Drª Sônia das Dores Dionísio, nos autos do recurso ordinário TRT-RO-1315.2000.00.l7.00-1. De lá para cá outras decisões foram tomadas e vários artigos foram publicados sobre o tema, conforme veremos nos próximos capítulos.

3 CONCEITO
O sueco HEINZ LEYMANN, citado por Menezes (2002, p. 142), como o pioneiro no assunto, conceitua o assédio moral como:
A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega (s) contra um indivíduo que apresenta, como reação de um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.
Para a estudiosa francesa e uma das maiores autoridades no assunto, Hirigoyen (2002, p. 65):
O assédio moral no trabalho é toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
Em todos os conceitos aqui apresentados é de se notar que alguns termos são freqüentes, quais sejam: humilhação, gestos repetitivos, relação hierárquica dentre outros o que nos leva a conceituar o assédio moral como:
Forma de humilhação, desprezo ou inação realizado em local de trabalho em que um superior hierárquico, ou não, faz, repetidamente, contra outro colega de trabalho, com o objetivo de humilhar e destruir sua auto-estima, levando-o a tomar atitudes extremas como demitir-se ou, até mesmo, levá-lo a tentar ou cometer suicídio.

4 DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO SEXUAL E ASSÉDIO MORAL

Muito se tem falado de assédio e quase sempre nos reportamos ao assédio sexual que foi tipificado em nossa legislação pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001, através da alteração no dispositivo do artigo 216 do Código Penal, ficando assim sua redação:
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena - detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
Podemos notar que o referido artigo traz em seu bojo alguns termos típicos, quais sejam: obter vantagem, favorecimento sexual, superior hierárquico e exercício de emprego, cargo ou função. Como vimos independe se o exercício do emprego é público ou privado, o importante é que haja o favorecimento ou a vantagem sexual. Este é o ponto fundamental, ou seja, deve estar presente o intuito sexual.

O melhor conceito de assédio sexual é o de Robert Husbands, citado por Santos (1999, p. 30-31) onde diz que uma definição clássica de assédio sexual é : “O praticado por um superior, geralmente, mas nem sempre, um homem, de exigir de um subordinado, geralmente, porém nem sempre, uma mulher, favores em contrapartida de certas vantagens profissionais. “
Já o assédio moral caracteriza-se como uma violência multilateral: pode ser vertical, horizontal ou ascendente (violência que parte do subordinado contra um chefe). Deve ser uma violência continuada, aliás esta é uma de suas características, que vise excluir a vítima do mundo do trabalho, seja forçando-a a demitir-se, a aposentar-se precocemente, como também a licenciar-se para tratamento de saúde. No assédio moral, o agressor pode utilizar-se de gestos obscenos, palavras de baixo calão, destruindo pouco a pouco sua auto-estima e identidade sexual. Mas, diferentemente do assédio sexual, cujo objetivo é dominar sexualmente a vítima, o assédio moral é uma ação estrategicamente desenvolvida para destruir psicologicamente a vítima e com isso afastá-la do mundo do trabalho.

Pode o assédio sexual transformar-se em assédio moral? Para Guedes (2003, p. 41), isso é possível e ela cita um exemplo ocorrido na Marinha dos Estados Unidos em que um alto oficial assediou sexualmente um marinheiro sendo por ele rejeitado. E, logo em seguida, o marinheiro passou a sofrer pesada discriminação no trabalho,
Abusando do poder que detinha, o oficial rejeitado determinou que lhe fossem reservadas as tarefas mais difíceis, arriscadas ou fatigantes; foi isolado do convívio com os demais colegas, ficando proibido de desfrutar junto ao grupo dos momentos de lazer, inclusive de jogar futebol, durante as pausas na jornada. Não suportando a desqualificação humilhante e o isolamento, solicitou a baixa do serviço.
Sintetizando, podemos afirmar que no assédio sexual o objetivo é o favor sexual enquanto que no assédio moral é a exclusão da vítima do mundo do trabalho.

5 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL

5.1 AGRESSOR

Comecemos pela pessoa do agressor. Afinal quais são as características mais marcantes do agressor do assédio moral? Como eles são visto e até mesmo chamados pelos outros? Estas e outras informações são essenciais para que o perfil do agressor seja conhecido.
A estudiosa francesa Hirigoyen (2002, p. 143), traça um perfil bastante esclarecedor do agressor narcisista, qual seja:

Os grandes perversos são também seres narcisistas e, como tal, vazios, que se alimentam da energia vital e da seiva do outro. O perverso narcisista depende dos outros para viver; sente-se impotente diante da solidão, por isso, agarra-se a outra pessoa como verdadeira sanguessuga. Esta espécie é movida pela inveja e seu objetivo é roubar a vida de suas vítimas. Como sujeito megalômano, o perverso tem um senso grandioso da própria importância, é absorvido por fantasias de sucesso ilimitado e de poder. Acredita ser especial e singular, pensa que tudo lhe é devido; tem excessiva necessidade de ser admirado, e age como um vampiro. Não tem empatia, alimenta-se da energia dos que se vêem seduzidos pelo seu charme; sente profunda inveja daqueles que parecem possuir coisas que lhe faltam, ou que simplesmente sabem extrair prazer da vida. São críticos ferinos; sentem prazer em criticar os outros, assim, provam-se onipotentes, diante da nulidade dos outros. Vazios e despossuídos de subjetividade, os perversos são seres irresponsáveis; por isso, ocultam-se, jogando os seus erros e limitações nos outros. Afinal, tudo que acontece de mau é sempre culpa dos outros.

Como visto, o perfil do narcisista continua sendo o espelho, ou seja, todos devem se espelhar em seu comportamento, em suas atitudes, pois precisam saber que ele é o melhor, o senhor sabe tudo. Mas quando acontece algo errado, com certeza, ele jogará nas costas dos outros, não importando quem, desde que continue sendo o melhor, na visão de seus superiores hierárquicos.
O agressor tende a diminuir um ou mais empregados, utilizando-se de meios maliciosos, cruéis e humilhantes. O agressor torna difícil a vida dos que são capazes de trabalhar melhor do que ele. Ele se dirige ao pessoal através de gritos ou insiste no dado de que somente a sua maneira de trabalhar é boa, recusando-se a delegar tarefas, por que não confia em ninguém.
Normalmente, o agressor é uma pessoa que está aparentemente muito satisfeita com ela mesma e raramente se questiona sobre suas atitudes. É incapaz de sentir empatia, considerada como a capacidade de colocar-se no lugar do outro, porque não estará à altura de sentir o mal que seus ataques podem fazer ao seu próximo. Mas enquanto não descoberto os seus meios de agir, o agressor persegue seu objetivo.

5.1.1 As Várias Denominações Do Agressor

A doutrina é ampla em denominar o agressor. Algumas usam o humor, como o fazem a Federação Nacional das Associações de Pessoal da Caixa Econômica Federal (2002), a Confederação Nacional do Ramo Químico (2003) e o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas, farmacêuticas, Plásticas e Similares de São Paulo e Região (2002). Outras são mais formais ou científicas, como Hirigoyen (2002) e Guedes (2003).
Comecemos pelo lado humorado, ou melhor, dos que usam um linguajar mais próximo do trabalhador. Os agressores são vistos, denominados e descritos como:
· Mala-babão
· Profeta
· Grande irmão
· Pitbull
· Garganta
· Troglodita
· Tasea (“Ta se achando”)

Guedes (2003, p. 59-60) identificou 13 tipos de denominações de agressores, quais sejam
1 ) O instigador.
2 ) O casual.
3 ) O colérico.
4 ) O megalômano.
5 ) O frustado.
6 ) O crítico.
7 ) O sádico.
8 ) O puxa-saco.
9 ) O tirano.
10 ) O aterrorizado.
11 ) O invejoso.
12 ) O carreirista.
13 ) O pusilânime.

Uma leitura mais apurada das denominações feitas pelos sindicatos e as de Márcia Novaes Guedes mostram que não existe diferenciações no comportamento do agressor sendo que, por exemplo, o mala babão age como o puxa-saco; o grande irmão conjuga-se com o pusilâmine e o pitbul assemelha-se ao colérico. Mas existe uma mudança de comportamento dentro de cada descrição. Uns agem com calma analisando friamente o terreno em que pisam, dosando cada gesto; outros são mais histéricos, mais senhores de si, agindo sem se preocupar com que os demais pensam, pois tem a certeza que estão certos e nada vai demove-los desta idéia. Ou seja, cada qual tem uma forma própria de agir mas o objetivo será sempre o mesmo, qual seja, humilhar, destruir e sugar da vítima a sua auto-estima, levando-a a tomar certas atitudes que afetam a sua saúde física e mental, desencadeando no pedido de demissão ou até mesmo no extremo da tentativa de suicídio.

Em recente publicação do Sindicato dos servidores do Poder Judiciário Federal do Estado do Espírito Santo – SINPOJUFES - (2003, p. 56) são enumeradas algumas atitudes hostis e propositais do agressor no ambiente de trabalho, quais sejam:

1. Retirar da vítima a autonomia;
2. Não repassar informações úteis para a realização de tarefas;
3. Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;
4. Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores ou muito superiores à sua competência;
5. Agir de modo a impedir uma promoção;
6. Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;
7. Induzir a vítima ao erro;
8. Enviar comunicados apenas por escrito;
9. Colocar a vítima em lugar separado dos outros;
10. Superiores ou subordinados desacreditam a vítima perante os colegas, que zombam de suas deficiências;
11. Ameaçar com violência física ou tratar aos gritos, e
12. Atribuir-lhe tarefas humilhantes.

5.1.2 Principais Frases Utilizadas Pelo Agressor

Interessante notar e destacar qual a forma de se dirigir à vítima, quando o agressor quer agir. O agressor pode não dizer nada, simplesmente ignorar a vítima como se ela não existisse, passar perto e nem ao menos dirigir-lhe o olhar; utilizar-se de intermediário para saber alguma coisa no ambiente de trabalho, como por exemplo, pedir ao colega da vítima para perguntar-lhe algo, dentre outras.
Mas a forma mais comum de coação moral é através do uso da palavra, dirigindo-se à vítima com frases que a façam sentir-se humilhada, negativa e sem valor. Quem defende esta idéia é Menezes (2003, p. 143) quando diz que:

A exteriorização do harcelement moral, portanto, ocorre através de gestos, agressões verbais, comportamentos obsessivos e vexatórios, humilhações públicas e privadas, amedrontamento, ironia, sarcasmos, coações públicas, difamações, exposição ao ridículo (tarefas degradantes ou abaixo da capacidade profissional (p. ex: servir cafezinho, lavar banheiro, levar sapatos para engraxar ou rebaixar médico para atendente de portaria), sorrisos, suspiros, trocadilhos, jogo de palavras de cunho sexista, indiferença à presença do outro, silêncio forçado, trabalho superior às forças do empregado, sugestão para pedido de demissão, ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de dificílima realização, controle do tempo no banheiro, divulgação pública de detalhes íntimos, agressões e ameaças, olhares de ódio, instruções confusas, referências a erros imaginários, solicitação de trabalhos urgentes para depois jogá-los no lixo ou na gaveta, imposição de horários injustificados, isolamento no local de trabalho; transferência de sala por mero capricho, retirada de mesa de trabalho e pessoal de apoio, boicote de material necessário à prestação de serviços e supressão de funções. O estilo específico de agressão varia de acordo com os meios socioculturais e profissionais. Nos setores de produção, a violência é mais direta, verbal ou física. Por outro lado, quanto mais se sobe na hierarquia e na escala social, mais as agressões são sofisticadas, perversas e difíceis de caracterizar.

Várias são as frases mais usadas pelo agressor, e as que provocam maiores reações são as seguintes:
1. Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais simples. Até uma criança faz isso... e só você não consegue!
2. É melhor você desistir. É muito difícil e isso é para quem tem garra. Não é para gente como você!
3. Se você ficar pedindo para sair mais cedo, vou ter de transferi-lo de empresa... de setor... de horário!
4. Seu trabalho é ótimo, maravilhoso...mas a empresa neste momento não precisa de você!
5. Vou ter de arranjar alguém que tenha uma memória boa para trabalhar comigo, porque você...esquece tudo!
6. Ela faz confusão com tudo... É muito encrenqueira. É histérica, é mal casada, não dormiu bem...é falta de ferro! Vai ver que brigou com o marido!
7. A empresa não é lugar para doente. Aqui você só trabalha!
8. Você é mole...frouxo... Se você não tem capacidade para trabalhar, fica em casa

5.2 A VÍTIMA

A vítima é vítima por que foi designada como tal pelo agressor. Torna-se o bode expiatório, responsável por todo o mal. Será daí em diante o alvo da violência. A vítima, enquanto tal, é inocente do crime pelo qual vai pagar. No entanto, mesmo as testemunhas da agressão desconfiam dela. Tudo se passa como se não pudesse existir uma vítima inocente. Imagina-se que ela tacitamente consinta, ou que ela seja cúmplice, conscientemente ou não, da agressão. E o pior é que ela sempre se pergunta o que fez para merecer tais reprovações, chegando ao extremo de achar que ela é que esta errada e não o agressor. Mal sabe que foi escolhida porque tem certos atributos que incomodam, que provocam reações do agressor como a insegurança e a inveja.

Para GUEDES (2003, p. 63):
A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, seja cúmplice da própria agressão.

Como bem frisou a vítima do assédio moral não é uma pessoa pacata, sem opinião própria, que fica em seu canto somente esperando o salário no final do mês ou simplesmente um executor de tarefas pré-determinadas. O agressor não se preocupa com este tipo de pessoa, pois esta não lhe ameaça o cargo, não transmite perigo já que para ela tudo esta bom.

A vítima em potencial é aquela que leva o agressor a sentir-se ameaçado, seja no cargo ou na posição perante o grupo. A vítima é, normalmente, dotada de responsabilidade acima da média, com um nível de conhecimento superior aos demais, com uma auto-estima grande e, mais importante, acredita piamente nas pessoas que a cercam. Tais qualidades juntas em uma única pessoa leva o agressor a usar de todos os meios legais ou não com o objetivo de reduzir-lhe a auto-estima, o senso de justiça, levando a sua destruição profissional e psicológica.

Normalmente a vítima pode ser uma pessoa sozinha no grupo, por exemplo uma única mulher no escritório, um único médico de um corpo clínico feminino, ou uma pessoa que se comporte diferente dos demais, seja usando uma roupa diferente, opinando mais que a maioria. Ou alguém que faz sucesso, recebe elogios dos clientes e ganha promoção causando uma certa inveja no agressor e até mesmo ciúme dos colegas. Ou, ainda, uma pessoa nova no cargo antes ocupado por outra mais popular, que tenha alguma qualidade a mais do que a maioria, provocando um mal estar e insegurança aos demais do grupo.

Afinal, qual o tipo ideal de vítima? Vários autores citados anteriormente delinearam uma classificação do tipo ideal de vítima , na qual compilamos as abaixo descritas:
1. O distraído.
2. O prisioneiro.
3. O paranóico.
4. O severo.
5. O presunçoso.
6. O passivo dependente.
7. O brincalhão.
8. O hipocondríaco.
9. O verdadeiro colega.
10. O ambicioso.
11. O seguro de si.
12. O camarada.
13. O servil.
Como visto há um perfil para cada tipo de vítima em potencial e consequentemente este perfil se encaixa ao tipo do agressor. Cada agressor escolhe uma vítima determinada na qual sempre busca enfocar sua próprias fraquezas e medos destruindo o outro. Como exemplo citamos o agressor instigador que procurará minar as qualidades da vítima segura de si ou, ainda, o agressor tirano que pratica o abuso pelo gosto de rebaixar e humilhar centrará suas forças na vítima medrosa, pois esta tem medo de tudo.

6 OS EFEITOS, DANOS E AGRAVOS À SAÚDE DA VÍTIMA E DA EMPRESA

A preocupação com a progressão dos problemas causados pelo assédio moral, levou a Organização Internacional do Trabalho (OIT) a criar, em novembro de 2000, uma comissão para estudos dos custos do assédio moral na segurança e na saúde dos trabalhadores. Composta de professores universitários e cientistas sociais, a comissão está incumbida não somente de descrever o fenômeno, mas também de relatar os custos do assédio em termos de estigmatização, problemas de saúde físicos e mentais, implicações no emprego, inclusive os riscos de perda dele, e relações trabalho-casa.

A preocupação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) (2003, p. 3) é tanto com a violência física quanto com a violência de natureza psicológica, sexual e racial. A organização assegura que:

Pesquisas levadas a cabo, por exemplo, no Reino Unido, demonstram que 53% dos trabalhadores foram vítimas de coações no trabalho e que 78% foram testemunhas desse tipo de comportamento que pode afetar seriamente a saúde física e psíquica dos que dele sofrem. Ressalta o fato de na Suécia ter-se estimado que esse tipo de violência é causa de 10% a 15% dos casos suicídios.

A doutrina é assente em enumerar alguns efeitos e danos à saúde do assediado, quais sejam:
· endurecimento ou esfriamento das relações no ambiente de trabalho;
· dificuldade de enfrentar as agressões ou interagir em equipe;
· dificuldades emocionais como irritação constante, falta de confiança em si, cansaço exagerado, diminuição da capacidade para enfrentar o estresse e pensamentos repetitivos;
· alterações do sono; dificuldade para dormir, pesadelos, interrupções freqüentes do sono, insônia;
· alteração da capacidade de concentrar-se e memorizar (amnésia psicógena, diminuição da capacidade de recordar os acontecimentos);
· anulação dos pensamento ou sentimentos que relembrem a tortura psicológica, como forma de se proteger e resistir;
· diminuição da capacidade de fazer novas amizades. Morte social: redução do afeto, sentimento de isolamento ou indiferença com respeito ao sofrimento alheio. Tristeza profunda;
· sensação negativa de futuro. Vivência depressiva;
· mudança de personalidade. Passa a praticar violência moral;
· sentimento de culpa. Pensamentos suicidas, tentativas de suicídio.
· Aumento do peso ou emagrecimento exagerado. Distúrbios digestivos. Hipertensão arterial. Tremores. Palpitações;
· Aumento de bebidas alcoólicas e outras drogas;
· Estresse. Segundo estudos em 47 % dos casos associados a tortura psicológica;
· Falta de equilíbrio quanto às manifestações emocionais, por exemplo, com crises de choro ou de raiva;
· Pedido de demissão;
· Tensão nos relacionamentos afetivos.

Nota-se, portanto, uma relação entre os efeitos oriundos do abuso moral e a saúde da empresa. A produtividade dos trabalhadores vítimas do assédio tende a diminuir muito, se comparada aos períodos em que não eram vítimas. Eles faltavam menos ao trabalhado, raramente apresentavam atestados médicos, tinham menos problemas psicológicos. A partir do momento em que são assediados são visíveis as transformações em sua vida, seja ela pessoal ou profissional.

O aumento dos custos nas empresas são determinados pelas faltas por doenças, substituições e despesas processuais. O rendimento da vítima chega a diminuir cerca de 60% se comparado a período anterior ao assédio.

Estes custos não ficam restritos somente à empresa, é de se observar que o Estado arca com uma grande quantia, considerando-se que as licenças médicas superiores à 15 dias, os afastamentos por acidentes de trabalhos decorrentes do stress psicológicos gerados pela violência e, porque não dizer, as inúmeras aposentadorias precoces, são pagas pelo Instituo Nacional de Seguro Social, ou melhor, pelo contribuinte. Assim é possível falar, também, em custo social decorrente das situações de coação moral no trabalho.

Guedes (2003, p. 95) cita que:
Na Alemanha, o custo direto da violência psicológica em 1 ano, em uma empresa de 1000 trabalhadores, foi calculado em 112.000 dólares ao ano, sobre os quais se somam outros 56.000 dólares de custo indireto... Na Suécia, onde o problema da violência psicológica foi atentamente estudado, o governo está em melhores condições de proteger a arrecadação dos excessivos custos das despesas com saúde pública. Em 1994 foi aprovada uma Lei de Reabilitação Profissional que obriga o empregador a apresentar um plano de reabilitação profissional à Previdência Social. A finalidade dessa lei é transferir os custos da reabilitação à origem, em que as condições ambientais desajustadas causaram os mesmos custos. É uma forma de obrigar as empresas a não só renunciarem a essa prática abusiva, como também adotarem medidas de combate a essa espécie de violência.

Tomando como base o acima exposto, em um País como o Brasil, onde cresce o reconhecimento e debate sobre os efeitos nefastos da violência moral, e o estudo de medidas com o objetivo de coibir tal prática, é necessário estimular os legisladores para que esbocem uma legislação específica sobre o assunto para que a nossa tão mal falada saúde pública não continue a arcar com prejuízos de tal monta, sem esquecer a dignidade da pessoa humana, os crimes a serem tipificados pelo agressor, levando, em conseqüência, uma redução dos números de assédios morais.

7 LEGISLAÇÃO INTERNACIONAL, NACIONAL E SUA APLICABILIDADE

A legislação pioneira sobre o assédio ou coação moral é da Noruega que, em sua regulamentação trabalhista, de 1977, proíbe o assédio em geral. A França, em 2002, na chamada Lei de modernização social trata do assédio moral, dedicando o capítulo 4 ao tema.
Em termo de projetos, ou até mesmo promulgação de leis federais, podemos destacar os seguintes países já se anteviram ao problema: Suécia, Alemanha, Itália, Austrália, Uruguai, Inglaterra, Suíça, Bélgica, Portugal, França, Japão e Estados Unidos.
No Brasil, diversos projetos de leis tramitam no Congresso Nacional, com o objetivo de regular a questão do assédio moral ou, como preferem alguns legisladores, a coação moral. Dentre tais projetos destacam-se os que alteram o Código penal; a Lei 8.112, a Lei 8.666 e um que propõe alteração na CLT.
No âmbito dos estados brasileiros, a primeira lei aprovada foi uma iniciativa de Noel de Carvalho, deputado estadual pelo PSB-RJ, depois surgiram várias outras aprovadas ou em tramitação em suas devidas casa. Curiosamente, no Brasil, veio da cidade Iracemápolis-SP a primeira lei municipal a explicitar o termo. Varias outras cidades já legislaram ou têm projetos de leis sobre o tema destacando-se: Americana-SP, Campinas-SP, Cascável-PR, Guarulhos-SP, Jaboticabal-SP, Natal-RN, São Paulo-SP, Sidorlândia-MS, Amparo-SP, Cruzeiro-SP, Curitiba-PR, Guararema-SP, Guaratinguetá-SP, Porto Alegre-RS, Reserva de Iguaçu-SP, Ribeirão Pires-SP, São José dos Campos-SP, Vitória-ES e mais recentemente a cidade de Vila Velha teve sua Lei publicada..Não obstante a promulgação de diversas leis, sejam elas estaduais ou municipais, é de se ressaltar que a sua aplicabilidade se restringe aos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Executivo, Legislativo ou judiciário e, também, às concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais e municipais.

Mas em qual legislação irá embasar a vítima que tem seu contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do Trabalho ou mesmo que não tenha carteira assinada para pleitear seus direitos? A vítima irá buscar amparo, primeiramente, na Carta Magna Brasileira, que em seu artigo 5º, V e X, lhe assegura o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio do obreiro, com indenização por danos morais (assédio sexual, assédio moral e dano pessoal).

Ademais a Lei nº 9.029/95, proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, além de outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, culminando em seu artigo 4º, I no rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, facultando ao empregado optar entre a readmissão ou a percepção em dobro, da remuneração do período de afastamento e o artigo 483 da CLT.

8 JURISPRUDÊNCIA

A jurisprudência tem se manifestado acerca do assédio moral de várias formas. Mesmo antes de se usar tal expressão, já havia preocupação com violência contra o trabalhador, em razão da ambição ou ganância, desequilibrando a relação contratual inicial. Interessante observar acórdão de Exmº Ministro Marco Aurélio Mendes de Faria Mello, atualmente Ministro do Supremo Tribunal Federal, mas que nos idos de 1987 quando era Ministro do Tribunal Superior do Trabalho parecendo antevir a questão decidiu:

A violência ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador, violando não só o que contratado, mas, também, o disposto no § 2º, do art. 461 consolidado – preceito imperativo – coloca-se na insustentável posição de exigir trabalho de maior valia, considerando o enquadramento do empregado, e observa contraprestação inferior, o que conflita com a natureza onerosa, sinalagmática e comutativa do contrato de trabalho e com os princípios de proteção, da realidade, da razoabilidade e da boa-fé, norteadores do direito do trabalho. Conscientizem-se os empregadores de que a busca do lucro não se sobrepõe, juridicamente, à dignidade do trabalhador como pessoa humana e partícipe da obra que encerra o empreendimento econômico (Tribunal Superior do Trabalho, 1ª t.; ac. 3.879, RR 7.642/86, 09/11/1987, rel. Min. Marco Aurélio Mendes de Faria Mello).

Note-se que a fundamentação usada na época era o artigo 461, § 2º da Consolidação da Leis do Trabalho, pois o preceito Constitucional, inserido no Art. 5º, X só foi contemplado na Constituição de 1988, in verbis: “Art. 5º, X – são invioláveis, a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.”

O primeiro acórdão que contempla, explicitamente, a denominação assédio moral, tem como relatora a Juíza Sônia das Dores Dionísio, do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região – Espírito Santo. O acórdão de número 7660/2002, foi publicado em 09 de setembro de 2002.

Vejamos a sua ementa:

ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade o empregado.

Não obstante à primeira publicação do acórdão supra citado , vários outros começaram a surgir, tendo sempre sua fundamentação na Constituição Federal artigo 5º, V e X e nos artigos 461 § 2º e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, dentre os quais podemos citar:

ASSÉDIO MORAL – RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – CABIMENTO.. (Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região, AC. 05807/2003, RO 1711-2001-111-15-00-9, pub. 21 de março de 2003, Rel. Mariane Khayat Fonseca do Nascimento)

QUALIFICAÇÃO CONTRATUAL CARGO TÉCNICO REBAIXAMENTO DE FUNÇÕES DIMINUIÇÃO MORAL . (Tribunal Superior do Trabalho, 1ª t, RR 562158/1999, p. 08 de agosto de 2003, rel. Ministro convocado Vieira de Mello Filho )

9 CONCLUSÃO

O assédio moral é tão antigo quanto o trabalho. Desde a idade da pedra até os dias atuais, o trabalhador está sujeito a sofrer com as formas perversas dispendidas por seu superior hierárquico no trabalho.
A discussão pública sobre o tema teve início em 1995, quando a jornalista francesa Andréa Adams, denunciou o assédio moral como uma forma de psicoterrorismo. A partir de então, novas denúncias, debates e estudos geraram ensaios, livros, artigos doutrinários, seminários, legislações e jurisprudências.

A partir da literatura analisada formulamos o seguinte conceito para assédio moral: trata-se de uma forma de humilhação, desprezo ou inação realizada em local de trabalho em que um superior hierárquico, ou não, faz repetidamente contra outro colega de trabalho, com o objetivo de humilhar e destruir sua auto-estima levando-o a tomar atitudes extremas como demitir-se, ou até mesmo, a tentar ou cometer suicídio.

A distinção entre assédio moral e assédio sexual é que neste o fim almejado pelo agressor é o favorecimento sexual enquanto que aquele o objetivo é humilhar e diminuir sua auto-estima.
Vimos que o agressor esconde-se sob várias denominações, sejam elas dadas em tom humorístico, como por algumas organizações sindicais, ou mais sérias, propostas por Hirigoyen (2002) e Guedes (2003). No entanto, apesar das diferenciações de comportamento, os agressores são totalmente despreparados para o exercício da chefia e portadores de sérios distúrbios de comportamento, além de inseguros e receosos de perder o cargo que ocupam.
Dentre outros fatores, a vítima é escolhida, muitas vezes, por sua capacidade produtiva, por seu senso de responsabilidade, pelo convívio harmonioso com os demais colegas. Pessoas com esses perfis constituem-se nas vítimas preferenciais dos agressores, já que as demais não lhes trazem preocupação ou medo de perder seus postos de trabalho. A vítima é escolhida por despertar no agressor o medo, a inveja e a insegurança.

Os efeitos da coação moral, sejam eles, físicos ou psíquicos são devastadores para a vítima, trazendo uma série de conseqüências que vão desde a perda da auto-estima até a tentativa de suicídio. Também para a empresa há um custo, qual seja, o excesso de faltas ao trabalho, perda da motivação e diminuição da produtividade. E, até o próprio Estado é atingido devido ao crescimento de solicitações de afastamentos por períodos superiores a 15 dias para tratamento de saúde - tratamentos esses feitos muitas vezes pela rede de saúde pública. Sem mencionar as inúmeras aposentadorias precoces, que geram um custo ainda não estimado para a sociedade.
Em decorrência dessa situação, surgem várias legislações com o objetivo de coibir a prática do abuso moral. Em nível mundial, a França foi a pioneira a promulgar uma legislação específica sobre o tema. No Brasil já temos legislações estadual e municipal promulgadas, mas a sua aplicabilidade restringe-se aos servidores ou ocupantes de cargos públicos. Em termos de legislação federal existem diversos projetos de leis, alguns propondo a modificação do estatuto do servidor público (Lei 8.112) enquanto o projeto do Deputado Federal Inácio Arruda, PcdoB-CE visa alterar a Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, abrangendo a aplicabilidade a todos os empregados da iniciativa privada.

Contudo, apesar da legislação brasileira ainda não contemplar explicitamente a questão, nossos magistrados não se esquivam do problema e buscam fundamentação na Constituição da República Federativa do Brasil em seu artigo 5º, inciso V e X, na Lei 9..029 e nos artigos 461 e 483 da Consolidação das Leis do trabalho. Prova disto são os acórdãos verificados no capítulo de jurisprudência, onde os reclamados são condenados à resilição indireta do contrato com base nas legislações supra citadas.

10 REFERÊNCIAS

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