segunda-feira, 30 de novembro de 2009

DEVERES DO SERVIDOR PUBLICO - REGRAS DE CONDUTA

0 PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 84, incisos IV e VI, e ainda tendo em vista o disposto no art. 37 da Constituição, bem como nos arts. 116 e 117 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e nos arts. 10, 11 e 12 da Lei nº 8.429, de 2 de junho de 1992, DECRETA:




Seção II


Dos Principais Deveres do Servidor Público

XIV - São deveres fundamentais do servidor público:

a) desempenhar, a tempo, as atribuições do cargo, função ou emprego público de que seja titular;

b) exercer suas atribuições com rapidez, perfeição e rendimento, pondo fim ou procurando prioritariamente resolver situações procrastinatórias, principalmente diante de filas ou de qualquer outra espécie de atraso na prestação dos serviços pelo setor em que exerça suas atribuições, com o fim de evitar dano moral ao usuário;

c) ser probo, reto, leal e justo, demonstrando toda a integridade do seu caráter, escolhendo sempre, quando estiver diante de duas opções, a melhor e a mais vantajosa para o bem comum;

d) jamais retardar qualquer prestação de contas, condição essencial da gestão dos bens, direitos e serviços da coletividade a seu cargo;

e) tratar cuidadosamente os usuários dos serviços aperfeiçoando o processo de comunicação e contato com o público;

f) ter consciência de que seu trabalho é regido por princípios éticos que se materializam na adequada prestação dos serviços públicos;

g) ser cortês, ter urbanidade, disponibilidade e atenção, respeitando a capacidade e as limitações individuais de todos os usuários do serviço público, sem qualquer espécie de preconceito ou distinção de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, cunho político e posição social, abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes dano moral;

h) ter respeito à hierarquia, porém sem nenhum temor de representar contra qualquer comprometimento indevido da estrutura em que se funda o Poder Estatal;

i) resistir a todas as pressões de superiores hierárquicos, de contratantes, interessados e outros que visem obter quaisquer favores, benesses ou vantagens indevidas em decorrência de ações imorais, ilegais ou aéticas e denunciá-las;

j) zelar, no exercício do direito de greve, pelas exigências específicas da defesa da vida e da segurança coletiva;

l) ser assíduo e freqüente ao serviço, na certeza de que sua ausência provoca danos ao trabalho ordenado, refletindo negativamente em todo o sistema;

m) comunicar imediatamente a seus superiores todo e qualquer ato ou fato contrário ao interesse público, exigindo as providências cabíveis;

n) manter limpo e em perfeita ordem o local de trabalho, seguindo os métodos mais adequados à sua organização e distribuição;

o) participar dos movimentos e estudos que se relacionem com a melhoria do exercício de suas funções, tendo por escopo a realização do bem comum;

p) apresentar-se ao trabalho com vestimentas adequadas ao exercício da função;

q) manter-se atualizado com as instruções, as normas de serviço e a legislação pertinentes ao órgão onde exerce suas funções;

r) cumprir, de acordo com as normas do serviço e as instruções superiores, as tarefas de seu cargo ou função, tanto quanto possível, com critério, segurança e rapidez, mantendo tudo sempre em boa ordem.

s) facilitar a fiscalização de todos atos ou serviços por quem de direito;

t) exercer com estrita moderação as prerrogativas funcionais que lhe sejam atribuídas, abstendo-se de fazê-lo contrariamente aos legítimos interesses dos usuários do serviço público e dos jurisdicionados administrativos;

u) abster-se, de forma absoluta, de exercer sua função, poder ou autoridade com finalidade estranha ao interesse público, mesmo que observando as formalidades legais e não cometendo qualquer violação expressa à lei;

v) divulgar e informar a todos os integrantes da sua classe sobre a existência deste Código de Ética, estimulando o seu integral cumprimento.

sábado, 28 de novembro de 2009

Passada a crise, confira as tendências do mercado de trabalho

Passada a crise, confira as tendências do mercado de trabalho
O mercado de trabalho terá de lidar com desafios como: escassez de talentos, deslocamento do poder do empregador para o indivíduo, revolução tecnológica entre outros.

O mercado de trabalho mundial terá de estar preparado para quatro tendências no futuro bem próximo, depois de passada a crise: a escassez de talentos, o deslocamento do poder do empregador para o indivíduo, o aumento da sofisticação no gerenciamento dos talentos e a revolução tecnológica, segundo estudo realizado mundialmente pela Manpower.

De acordo com a country manager da Right Management para América Latina, Elaine Saad, as empresas têm pela frente o desafio de lidar com essas tendências que são inevitáveis. "A crise vai passar e os executivos vão precisar lidar com desafios ainda maiores que o ajuste de caixa e que envolvem a própria sobrevivência da empresa".

No caso do aumento da sofisticação do gerenciamento de talentos, o grande desafio para as empresas será aproveitar o investimento feito em Recursos Humanos, que costumam ter retorno abstrato, para que essa área não perca o espaço que já vem conquistando como parceira de negócios.

Tecnologia

A interatividade que a internet e as redes sociais podem oferecer estarão cada vez mais presentes no mercado de trabalho, e as empresas devem estar atentas a isso.

"As empresas terão de reconhecer as sociedades virtuais como fontes de aprendizado e potencial solução de problemas. Lugares e horários estão cada vez mais misturados e vamos precisar encontrar soluções em gerenciamento de tempo", diz Elaine.

Falta de talentos

Diversas pesquisas apontam que falta mão-de-obra qualificada em diversos segmentos. Além disso, o envelhecimento da população economicamente ativa e a migração de jovens talentos para outros países são outros aspectos que contribuem para essa escassez de talentos.

"Existe uma grande incompatibilidade entre aquilo que as empresas precisam e aquilo que grande parte dos profissionais pode oferecer. Além disso, hoje a proporção entre profissionais seniores (acima de 55 anos) é de um para sete. Em 2010, já será um profissional sênior para cada quatro e, em 2025, um para três".

Deslocamento de poder

Outra tendência do mercado de trabalho será a maior participação do funcionário nas tomadas de decisão nas empresas.

"A pergunta que toda a empresa deve fazer é se ela está se preparando para obter a maior e melhor produtividade de uma força de trabalho que cresce complexa e de forma diferente. Não existe mais espaço para as regras impostas pelas empresas de maneira unilateral".

A convivência entre profissionais de gerações diferentes também será outro desafio para as empresas, nos próximos anos. Segundo Elaine, num futuro muito breve teremos quatro gerações trabalhando lado a lado com diferentes tipos de expectativas. "Algumas projeções apontam que os estudantes de hoje terão de dez a 14 empregos até atingirem 38 anos de idade".

Matéria Publicada Originalmente em: economia.uol.com.br/planodecarreira/ultnot/infomoney/2009/08/17/ult4229u2798.jhtm

SITE - PSICOLOGOS PORTUGUESES

Bom dia!

Quero recomendar o site de nossos colegas psicólogos que residem em PORTUGUAL contendo diversos assuntos que podem ser lidos e baixados gratuitamente. Os assuntos são relacionados a psicologia em todas as áreas do conhecimento.
Espero que apreciem...eu, GOSTEI.

http://www.psicologia.com.pt/

A todos um bom final de semana!

Abraços,

sexta-feira, 27 de novembro de 2009

RESENHA DEJOUR - PSICOPATOLOGIA DO TRABALHO

Cadernos de Saúde Pública

Print version ISSN 0102-311X
Cad. Saúde Pública vol.21 no.3 Rio de Janeiro May/June 2005
doi: 10.1590/S0102-311X2005000300039

RESENHAS BOOK REVIEWS

Milton Athayde
Programa de Pós-graduação em Psicologia Social, Universidade do Estado do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, Brasil. miltonathayde@uol.com.br

CHRISTOPHE DEJOURS: DA PSICOPATOLOGIA À PSICODINÂMICA DO TRABALHO. Selma Lancman & Laerte I. Sznelman (organizadores). Rio de Janeiro: Editora Fiocruz/Brasília: Paralelo 15, 2004. 346 pp.

ISBN: 85-7541-044-X
Os leitores de Cadernos de Saúde Pública encontrarão nesse livro materiais de alta qualidade sobre as relações entre saúde, trabalho e vida. Somos brindados pelos organizadores e editores com textos importantes de Christophe Dejours (que participou da seleção), em sua maioria só existentes em francês, espalhados em livros e revistas diversas.

O autor, com outros livros publicados no Brasil, é um médico francês, com formação em psicossomática e psicanálise, diretor científico do Laboratório de Psicologia do Trabalho e da Ação no CNAM de Paris. Fundados em suas três décadas de pesquisas e trabalho de campo, os textos nos oferecem as bases para uma visão fértil e dinâmica acerca das relações entre saúde e trabalho, para além do reducionismo médico-biológico.

Esse livro de Psicodinâmica do Trabalho não apenas trata do trabalho em seu negativo – a psicopatologia do desemprego e da modernização capitalista –, mas também, acima de tudo, instrumenta-nos para perceber as possibilidades do trabalho como estruturante psíquico, os possíveis encaminhamentos do sofrimento em direção ao prazer e à saúde.

Foi nessa virada, no final dos anos 1970, que se mostrou a maior originalidade do grupo liderado por Dejours (em 1983, reunidos na Associação pela Abertura do Campo de Investigação em Psicopatologia), herdeiros de uma rica tradição francesa de Psicopatologia do Trabalho (L. Le Guillant & P. Sivadon, entre outros), interessados na restauração da integridade e dignidade do homem no papel de produtor. Contendo uma síntese das enquetes clínicas realizadas por solicitação dos próprios trabalhadores naqueles anos 70, Dejours publicou seu primeiro livro em 1980. Tratava-se de um ensaio (momento inicial de desenvolvimento) intitulado Trabalho: Desgaste Mental – Um Ensaio de Psicopatologia do Trabalho, livro publicado no Brasil sete anos depois com um título de apelo comercial: Loucura do Trabalho: Estudo de Psicopatologia do Trabalho 1. Encontrava-se ali a tematização de algumas intuições e pistas de pesquisa em torno do núcleo central de sua "clínica do trabalho": o conflito entre organização do trabalho e funcionamento psíquico, para além do modelo causalista. Ao contrário de postular o trabalho como fator fundamentalmente enlouquecedor (o que se poderia entender pelo título dado no Brasil), afirma no livro o que as enquetes do grupo haviam detectado: os trabalhadores não se mostravam passivos em face das exigências e pressões organizacionais, e, sim, capazes de se proteger dos efeitos nefastos à saúde mental. Eles sofriam, mas sua liberdade se exercia, mesmo que de forma muito limitada, na construção de sistemas defensivos, fundamentalmente coletivos. Esse trabalho clínico levou Dejours a deslocar seu foco investigativo das doenças mentais geradas pelo trabalho para o sofrimento e as defesas contra esse sofrimento. À medida que a maioria dos trabalhadores conseguia conjurar a loucura, apesar da violência da organização do trabalho, a normalidade (equilíbrio instável, precário, entre sofrimento e defesas) é que se configurava como enigma.

Temos, em seguida, a organização de eventos que tiveram papel significativo na emergência da Psicodinâmica. Em 1984, Dejours ajudou a realizar o I Colóquio Nacional de Psicopatologia do Trabalho, ao qual esteve presente um amplo leque de tendências, contando também com sindicalistas. Confirmando o interesse oficial (CNRS) pela ampliação do campo, no ano seguinte Dejours inicia a organização do Seminário Interdisciplinar de Psicopatologia do Trabalho (1986-1987, publicado em 1988). Se no colóquio de 1984 a abordagem de Dejours era uma dentre outras que se apresentaram, no seminário de 1986-1987 sua vertente já assumia o centro do debate com profissionais destacados de outras disciplinas. O tema escolhido foi revelador: "Sofrimento e Prazer no Trabalho" 2. Um total de 12 seminários interdisciplinares, alguns debates motivando uma réplica no seminário seguinte. A partir daí, sua abordagem, ao mesmo tempo, reformulou-se e afirmou-se na comunidade científica, cujos efeitos levaram às mudanças assumidas em 1992, propondo uma nova denominação: "Psicodinâmica do Trabalho" (que incorporaria no seu interior as questões da psicopatologia do trabalho). É desse seminário que são oriundos três dos 11 textos que compõem o livro aqui resenhado (capítulos 2, 4 e 5). É verdade que o primeiro deles, sobre metodologia, já fora integrado à segunda edição brasileira do Loucura do Trabalho. Com todo respeito, perguntamos: por que republicá-lo? Não houve aprimoramento da tradução. Mantém-se a discutível tradução de "enquête" pelo vocábulo mais genérico pesquisa ("recherche", em francês), deixando de registrar para o leitor da versão brasileira o rigor diferencial da forma-enquete em relação a outras modalidades de investigação, como a da pesquisa-intervenção em Ergonomia (o que se pode acompanhar no debate de 2001 entre F. Daniellou 3 e P. Molinier 4, publicado no número 7 da revista Travailler).

No mesmo ano (1990) em que Dejours assumiu a direção do Laboratório de Psicologia do Trabalho do CNAM (Paris), já contávamos, em português, com um artigo, Itinerário Teórico em Psicopatologia do Trabalho 5, no qual, a essa altura, estava "em estado prático" a formulação que será assumida em 1992, decidindo-se pela nova denominação "Psicodinâmica do Trabalho". Vale assinalar que esse texto de transição, assim como dois relatórios de enquete (esclarecedores, particularmente quanto à metodologia) realizada em indústria nuclear (1989 e 1991), está presente na coletânea organizada no Brasil por M. I. Betiol (da Fundação Getúlio Vargas de São Paulo), no livro Psicodinâmica do Trabalho 5. É curioso que, apesar de seu sucesso desde 1980, ainda em 1993 Dejours decidia não pela publicação de um segundo e tão esperado livro, mas por uma nova edição ampliada daquele primeiro, com notas esclarecedoras em cada capítulo, além de um "avant-propos", agregando uma terceira parte: um "Addendum teórico" – Da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho. É esse texto, decisivo, que nos é oferecido como capítulo 1 do livro ora resenhado, em que o autor apresenta rigorosamente a nova formulação, que seria o "núcleo de uma 'psicologia do trabalho e da ação', ainda por construir" 6 (p. 9).

Após uma década (1970-1980) de grandes descobertas, uma segunda (após o seminário de 1986) revelou-se um período de grande produção, de rigor sistemático na formulação da Psicodinâmica do Trabalho. É desse fecundo momento que vem a maior parte dos textos contidos no livro resenhado. Sejam, como dissemos, os capítulos 2, 4 e 5, oriundos do seminário 1986-1988 (escritos de afirmação e transição), sejam os capítulos 3, 6, 7, 8, 9 e 10, dos anos 1992-1995 (escritos de maior consistência e indicações preciosas).

Outro veio da obra de Dejours aqui publicado vem desde sua participação em um seminário sobre o "modelo japonês", organizado em 1990 por H. Hirata 7. Ali já tivemos a oportunidade de sair do estado absolutamente incipiente acerca das relações entre subjetividade e trabalho, no que tange à inteligência da prática, uma das dimensões desconhecidas do trabalho. Naquele momento, Dejours apresentou as características e condições de mobilização no trabalho de um tipo de inteligência criativa, astuciosa e corporal. No texto agora publicado no capítulo 9, ele avança nessa mesma direção, retornando à inteligência prática e explicitando uma segunda dimensão desconhecida do trabalho, a sabedoria prática. Uma temática, entre outras muito importantes, que está presente também em outro livro publicado em 1995 (1997 no Brasil), pequeno, sintético e denso, intitulado O Fator Humano 8.

Outros textos do livro registram a intervenção de Dejours no debate acerca da perda de centralidade e significado do trabalho. Temos, por um lado, a tematização do plano linguageiro e comunicacional do trabalho (capítulos 7 e 8), por outro a afirmação do seu caráter sempre enigmático, ressaltando três dimensões essenciais para seu efetuamento: a engenhosidade, a cooperação e a mobilização subjetiva (capítulo 3). De sua presença no debate com psicanalistas acerca da "clínica do trabalho", temos o capítulo 6, texto elaborado para uma exposição no Canadá (um dos países, como o Brasil, em que o autor tem importante audiência), quando defende a tese de que cabe ao trabalho a tarefa de mediação na relação entre psicanálise e política, tendo como horizonte a conservação e realização de si no mundo social. Mediador privilegiado entre inconsciente e ordem coletiva, o trabalho é, então, visto como "operador fundamental da própria construção do sujeito, colocado no centro da Psicologia, no mesmo nível que a sexualidade". Enfim, no capítulo 10, está sistematizada toda essa reflexão em torno da questão do sentido do trabalho.

Após esse período que entendo como o mais fértil e consistente, vemos desenvolver-se uma nova fase, em que Dejours se institui mais solidamente no mundo social, ampliando sua influência. Fruto do Colóquio "Trabalho: Pesquisas e Prospectivas" (1992), ele participa da organização do livro (1995) La France Malade du Travail 9. Em seguida, 1998 (1999 no Brasil), Dejours publicou o polêmico livro A Banalização da Injustiça Social 10, defendendo a idéia de que a banalização do mal e da injustiça no sistema neoliberal se sustenta menos na violência que na colaboração e no zelo agregados pela maioria dos trabalhadores às novas formas de organização do trabalho. Esse tipo de proposição tem contribuído tanto para ser aceito por setores até então refratários ou reticentes, quanto para detonar uma nova leva de dissidências no próprio núcleo de formuladores da Psicodinâmica do Trabalho. Se gente da qualidade de D. Cru já havia se distanciado, a partir de então também P. Davezies vem apresentando duras críticas aos novos encaminhamentos. Em paralelo, no mesmo laboratório dirigido por Dejours, outra corrente clínica do trabalho vem se desenvolvendo desde 1993, liderada por Yves Clot. Esta linhagem autodenominada Clínica da Atividade (ou Clínica do Trabalho e dos Meios de Trabalho) 11 reforça esse movimento crítico. Clot critica em Dejours o que seria uma despotencialização da saúde e valorização da normalidade, assim como considera equivocada a proposição de que o objeto da psicodinâmica do trabalho seria não o trabalho, mas uma psicologia do sujeito – "preocupada com a análise dos processos intersubjetivos mobilizados pelas situações de trabalho" 12 (p. 7). Para Clot são as relações entre atividade e subjetividade que devem estar no centro da análise. O trabalho é visto por ele não apenas como trabalho psíquico, mas como atividade concreta e irredutível, continente oculto da subjetividade no trabalho 11.

Um último capítulo (11), exatamente o mais recente, registra seu manejo crescente da Psicanálise, no esforço de verificar as pontes existentes entre os teatros do amor e do trabalho, agora incorporando a seu modo a questão de gênero. Dejours havia sido interpelado sobre a ausência dessa questão no seminário de 1986-1987 por D. Kergoat e H. Hirata (materiais publicados no Brasil em 2002) 13. Tratando-se de tema tão relevante, é lamentável que o artigo em questão seja o mais frágil. Poderíamos nos perguntar em que medida outros textos mais consistentes do mesmo autor não seriam mais úteis. Poderia citar um – Como Formular uma Problemática de Saúde em Ergonomia e em Medicina do Trabalho – do mesmo período, texto de impacto na França, apresentado em 1993 no Congresso da Sociedade de Ergonomia de Língua Francesa e publicado, em 1995, na revista Le Travail Humain 14. Se fosse o caso de produção de algo mais recente, poder-se-ia ter optado por sua crítica aos fundamentos da avaliação, apresentada em conferência no INRA 15.

Por fim, em atenção aos possíveis interesses dos leitores, registro a vertente de textos do mesmo autor sobre psicossomática e corpo. Dos anos 80, já foram publicados no Brasil: O Corpo entre a Biologia e a Psicanálise 16 e Repressão e Subversão em Psicossomática: Pesquisas Psicanalíticas sobre o Corpo 17; esperando publicação, um livro mais recente: Le Corps, d' Abord 18.

Certo de que os leitores de Cadernos de Saúde Pública encontrarão na leitura desse novo livro importantes ferramentas, sugerimos também uma boa viagem pelo conjunto da obra de Christophe Dejours!

1. Dejours C. Loucura do trabalho. São Paulo: Oboré; 1987.
2. Dejours C. Plaisir et souffrance dans le travail. Paris: Edition de l'AOCIP; 1998.
3. Daniellou F. L'action en psychodynamique du travail: interrogations d'un ergonome. Travailler 2001; 7:119-30.
4. Molinier P. Souffrance et théorie de l'action. Travailler 2001; 7:131-46.
5. Dejours C, Abdoucheli E. Itinerário teórico em psicopatologia do trabalho. In: Dejours C, Abdoucheli E, Jayet C, organizadores. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas; p. 119-45.
6. Dejours C. Travail, usure mentale. De la psychopathologie à la psychodynamique du travail. Paris: Bayard; 1993.
7. Dejours C. Inteligência operária e organização do trabalho: a propósito do modelo japonês de produção. In: Hirata H, organizador. Sobre o "modelo" japonês. São Paulo: Edusp; 1993. p. 281-309.
8. Dejours C. O fator humano. Rio de Janeiro: Editora da FGV; 1997.
9. De Bandt J, Dejours C, Dubar C. La France malade du travail. Paris: Bayard; 1995.
10. Dejours C. A banalização da injustiça social. Rio de Janeiro: Editora da FGV; 1999.
11. Clot Y. Clinique du travail, clinique du réel. Le Journal des Psychologues 2001; 185:48-51.
12. Dejours C. Introduction: psychodynamique du travail. Revue Internationale de Psychosociologie 1996; 5:5-12.
13. Hirata H. Nova divisão sexual do trabalho? Um olhar voltado para a empresa e a sociedade. São Paulo: Boitempo; 2002.
14. Dejours C. Comment formuler une problématique de la santé en ergonomie et en médecine du travail? Le Travail Human 1995; 58:1-16.
15. Dejours C. L'évaluation du travail à l'épréuve du réel. Critique des fondements de l'evaluation. Paris: INRA; 2003.
16. Dejours C. O corpo entre a biologia e a psicanálise. Porto Alegre: Artes Médicas; 1988.
17. Dejours C. Repressão e subversão em psicossomática. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Editor; 1991.
18. Dejours C. Le corps, d'abord. Paris: Payot & Rivages; 2001.

BOM FINAL DE SEMANA -

                                                                    AMIGOS

Há homens que lutam um dia e são bons; há outros que lutam um ano e são melhores; há aqueles que lutam muitos anos e são muito bons. Porém, há os que lutam por toda a vida, estes são imprescindíveis...


                              BERTHOLD BRECHT

FIB - Meu indice de Felicidade Interna Bruta

 Tenho a grata satisafação de publicar o resultado do meu FIB - FELICIDADE INTERNA BRUTA.

A Psicologa e Antropologa SUSAN ANDREW  coordenadora do ONG - INSTITUTO VISAO FUTURO está procurando elaborar um documento oficial que retrate realmente o sentimento de FELICIDADE INTERNA BRUTA do povo brasileiro. Enquanto isso vamos utilizando os instrumentos que algumas instituições estão colocando a disposição.

Para obter o meu fiz o teste no ICATU HARTFORD...veja se voce pode fazer o mesmo por enquanto.

Abraços a todos!

quinta-feira, 26 de novembro de 2009

LIDER OU CHEFE?

AUTOR DO ARTIGO:

Patrícia Pessotti


Formada em Gestão de Recursos Humanos pela Unipac. Trabalhou seis anos no setor de RH, na Secretaria Municipal de Saúde de Timóteo/MG, desenvolvendo treinamentos, cursos, palestras e capacitações para diversos profissionais da área de saúde e estagiários.

A maior e talvez a mais complexa questão enfrentada por empreendedores e gestores é a motivação de sua equipe. Diferente de outras barreiras que precisam ser ultrapassadas para alcançar o sucesso, não há nenhuma fórmula para lidar com pessoas. Como fazer com que elas se sintam satisfeitas com o trabalho e desenvolvam as atividades da melhor forma possível?


Em tempos de crise - e de consequentes cortes no quadro de funcionários -, a energia dentro do ambiente corporativo é afetada. A ameaça de desemprego é um golpe na autoestima do funcionário e o entra-e-sai de pessoas compromete a coesão de toda a equipe.

Um gestor-chefe terá mais dificuldades para compreender e agir nessas circunstâncias. Por ter sido moldado no velho estilo de comando e controle e na expectativa de resultados imediatos, ele não vai resistir à tentação de sofisticar todas as formas de controle para obter produtividade a qualquer custo. Isso pode gerar uma tensão difícil de ser suportada, acionando mecanismos de defesa organizacional, como absenteísmo, desengajamento, má-vontade e cinismo. O resultado é a insatisfação de clientes e colaboradores, além da perda de qualidade e competitividade por parte da empresa.

Um gestor-líder entende que os resultados são obtidos pelas pessoas e que é seu papel mobilizar suas competências potenciais. O gestor-líder tem uma dimensão política bem desenvolvida, uma vez que a maior parte do seu dia de trabalho é dedicada a relacionamentos e a conversas com os funcionários.

Diferentemente do gestor-chefe, que enfatiza fatores motivacionais extrínsecos, ou seja, recompensas financeiras e benefícios, o gestor-líder enfatiza fatores motivacionais intrínsecos como a possibilidade de realização da pessoa por meio do trabalho, a possibilidade de aprendizagem e participação ativa nas decisões e resultados.

Mais recentemente, gestores-líderes se deram conta de que as pessoas querem ser felizes no trabalho e têm inovado nas várias formas de tornar as atividades pelo menos mais divertidas e estimulantes. Esta se revela uma boa estratégia para a empresa se diferenciar, reter seus talentos e atrair novos. Daí surgiram novidades como o casual day, espaços para jogos, artes, atividades físicas e descanso no ambiente corporativo. Mimos como frigobar com lanches e bebidas, frutas, TV de tela plana, mesa de pingue-pongue e videogame já são comuns em algumas companhias, assim como a disponibilidade de profissionais como psicólogos, nutricionistas e fisioterapeutas.

Nas organizações, incentiva-se o trabalho colaborativo ou de "times". A metáfora do mundo dos esportes é levada muito a sério dentro e fora da empresa: existe até o estímulo e o patrocínio de torneios de esportes coletivos. Até mesmo o trabalho remoto (home office), quando é da conveniência do funcionário e da empresa, bem administrado, é fator de motivação para quem quer mais tempo para si mesmo e para a família, e fator de economicidade para ambos - custos de transporte e outros recursos que a pessoa utiliza no escritório.

Sem dúvida, essas recompensas ou fatores motivacionais geram um custo adicional significativo. Mas, uma vez postas em prática, percebe-se que elas se tratam de investimentos que em médio prazo geram lucros. As pessoas motivadas e satisfeitas, que sentem que o seu trabalho está sendo reconhecido e valorizado, têm o impulso necessário para trabalhar da melhor forma possível e solidificar os laços que já possui com a organização.

Implementadas de forma criativa e dinâmica, as medidas de incentivo aumentam a produtividade do funcionário, suprindo tanto necessidades primárias, como de segurança, quanto as secundárias, como as sociais, de estima e de auto-realização. Talvez esteja aqui a maior diferença entre o chefe e o líder: a sensibilidade para identificar, compreender e atender as necessidades de cada uma das pessoas de sua equipe de trabalho, mobilizando o que elas têm de melhor e ajudando em seu processo de desenvolvimento, tanto para a realização dos objetivos do profissional quanto da empresa.

Fonte: Rh.com.br

domingo, 22 de novembro de 2009

REPORTAGEM SOBRE A DOR - GLOBO REPORTER

Boa Tarde!

Recomendo assistirem ao programa GLOBO REPORTER que trata do assunto da DOR. Muito interessante. Vale a pena.

Acesse o Link:
http://g1.globo.com/globoreporter/0,,16614,00.html

ENTREVISTA com Luciane Cristina de Mendonça Lima - Analista RH

Bom dia!

Quem nos ajuda nesse momento é  profissional:

Luciane Cristina de Mendonça Lima, cuja função é Analista de Recursos Humanos.


1) - o que vo faz profissionalmente em Manaus?
R - Sou psicóloga e trabalho como analista de recursos humanos no DI

2) - por que voce divulga as vagass de emprego em Manaus?
R - para ter agilidade na captação de CV's

3) - na sua opinião os profissionais estão preparados para serem demitidos?
R - acredito que sim, pois muitos já sabem da instabilidade atual

4) - houve algum pedido de emprego que voce julgou diferente dos demais?
R- sim

5) - quais são as suas sugestões para quem está desempregado?
R - que procure atualizar-se, busque conhecimento e que tenha foco

6) - vc acha que as empresas estão preocupadas com quem irá ser demitido?
R - acredito que sim, por que antes de demitir alguém várias questãoes são
consideradas

7) - o que voce pretende fazer para ajudar mais ainda os profissionais que
venham a ser demitiods?
R - não trabalho com demissão, mas na hora da contratação sempre oriento que os mesmos procurem autodesenvolvimento para estarem preparados para oportunidades internas e externas

sexta-feira, 20 de novembro de 2009

CONTATO - COM seguidores do BLOGG

Boa Noite!

Preciso manter contato com os colegas são meu seguidores deste BLOGG. Por favor, me mandem o e-mail de voces, ok?

Abraços,

Comportamento Sexual Compulsivo

Texto: Psiquiweb

(...)O comportamento sexual pode ser reflexo de um aspecto hereditário, de um aspecto médico, cultural, circunstancial, etário e pessoal. É muito complexa a questão sexual, seja do ponto de vista qualitativo ou quantitativo. Esse artigo privilegia a questão quantitativa, ou seja, quanto de atividade sexual seria normal e quanto seria patológico, para mais ou para menos. Veremos aqui as alterações para mais, ou seja, a hipersexualidade.

O Impulso Sexual Excessivo aparece na população geral em torno de 5%, segundo Coleman (1992). Essa prevalência pode estar subestimada, tendo em vista as limitações morais, por embaraço, vergonha e sigilo dos envolvidos (Black et al., 1998). Há discreta preponderância do sexo masculino (Goodman, 1993), o que também é questionável, levando-se em consideração possíveis interferências de cunho moral e cultural.

Uma questão primeira a ser valorizada, é o fato de muitos pacientes com sintomas hipersexuais não apresentarem nenhuma evidência visível de outra disfunção neuropsiquiátrica. Outros podem ter evidências sutis de algum comprometimento neuropsiquiátrico e, finalmente, alguns de franco comprometimento neuropsiquiátrico. A dúvida que nos apresenta é: naquelas pessoas sem nenhuma evidência de outra disfunção neuropsiquiátrica além da atividade sexual numericamente incomum, estaria correto pensarmos numa patologia, ou seja, estaríamos diante de uma condição médica, ética ou simplesmente pessoal?

Para ser tomado como algo patológico, segundo os autores e as diretrizes da psicopatologia, o Comportamento Sexual Compulsivo deveria causar sofrimento emocional e proporcionar sérias conseqüências interpessoais, ocupacionais, familiares e financeiras. Mesmo assim estaríamos diante de um critério polêmico, pois se há uma sexualidade patológica, na qual o apetite e as fantasias sexuais aumentam a tal ponto que ocupam quase todos os pensamentos e sentimentos, estaríamos sim diante de um quadro Obsessivo-Compulsivo com sintomatologia sexual. Por outro lado, se estivermos diante de uma pessoa que exige gratificação sexual sem maiores considerações éticas, morais e legais, resolvendo-se numa sucessão impulsiva e insaciável de prazeres, aí então estaríamos diante de um Transtorno Sociopático ou Borderline da Personalidade, com sintomas também sexuais.

Continuando nossa revisão, o Comportamento Sexual Compulsivo pode se associar a outras doenças psiquiátricas, particularmente ao abuso de substâncias psicoativas, atualmente à cocaína. Transtornos Ansiosos, Transtornos de Personalidade e outros Transtornos do Controle de Impulsos também podem ser concomitantes ao Comportamento Sexual Compulsivo (veja Transtornos do Controle de Impulsos). Para se tentar alocar o Transtornos do Controle de Impulsos dentro dos Transtornos de Controle de Impulsos, devemos lembrar que suas características essenciais dos são; o fracasso em resistir a um impulso ou tentação de realizar algum ato que seja prejudicial à pessoa ou a outros, com ou sem resistência consciente ao impulso e com ou sem premeditação ou planejamento do ato, sensação crescente de tensão ou excitação antes de cometer o ato e uma experiência de prazer, gratificação ou alívio no momento de cometer o ato.

Black e cols. analisaram 36 pessoas com Comportamento Sexual Compulsivo e verificaram que a maioria delas (92%) estava realmente preocupada com seus desejos exacerbados e/ou com suas persistentes fantasias sexuais. A maior parte dessas pessoas tentava resistir ao comportamento sexualizado (72%), embora sem sucesso e com perda de controle. Grande parte delas experimentava remorso pelas atividades sexuais exageradas, impulsivas, não resistidas e, muitas vezes, inconseqüentes.

Uma observação adicional mostrou que a maioria desses pacientes com Comportamento Sexual Compulsivo (75%) também preenchia os requisitos para diagnóstico de abuso de substâncias psicoativas. Estas estariam relacionadas à desinibição do comportamento suficiente para permitir a intensificação do prazer ou aplacar a sensação de vergonha. (Fonte:Neuropsiconews)

Os prejuízos sócio-ocupacionais com o Comportamento Sexual Compulsivo incluem gastos financeiros, a traição as(os) parceiras(os), perda de amigos ou a experiência de vergonha. Pouco mais de 42% dessas pessoas reconheceram que esse comportamento sexual afetava o casamento ou relacionamentos importantes e, um quarto dos casos, sentia que o Comportamento Sexual Compulsivo tinha afetado seu trabalho. A pesquisa apontou ainda que 19% dos portadores de Comportamento Sexual Compulsivo tinham tentado o suicídio. As complicações legais também eram uma preocupação para vários pacientes (...).

FIB - FELICIDADE INTERNA BRUTA

Bom dia!

Amigos nessa semana estará acontecendo um ENCONTRO/SEMINARIO sobre o Tema: FIB - Felicidade Interna Bruta aqui na Brasil e é uma pena que eu não possa participar desse evento, pois, a proposta vem de um país distante: BUTÃO.

O conceito de felicidade interna para eles não é nada semelhante ao nosso( que está mais vinculado ao TER) muito mais por conta da filosofia de vida que é adotado há vários séculos e já está incorporado a sua composição emocional. Naturalmente há contexto social focado a distribuição dos recursos economicos e sociais no pais.

Pessoalmente estou pesquisando esse assunto para montar um TREINAMENTO que nos permita refletir sobre essa VIVENCIA EMOCIONAL. Quando estiver mais completo estaremos disponibilizando esse material através de vivências em grupos.

Enquanto não se concretiza abaixo registro o pensamento de LUIZ LOBO que nos traz a reflexão sobre algumas estrategias que nos permitem viver em paz consigo e feliz. Nesse sentido vale a pena relembrar que JESUS já afirmava que a nossa felicidade não é ainda nesse mundo, mas enquanto estamos convivendo em sociedade precisamos nos respeitar e nos entender em nossos processos sociais.

" · eliminar o fingimento e ser completamente sincero acerca do que é verdadeiro num dado momento – esperanças, temores, vulnerabilidades e feridas. Enquanto estiver usando máscaras e tentando aparentar ser mais do que realmente é, não conseguirá estar inteiro nas suas relações;

· amar o próximo como a si mesmo, respeitando e defendendo os seus direitos, como gostarías de ver os seus sendo defendidos. Quando se permite amar, ser amado, viver de forma criativa e, portanto, quando se deixa de tentar se adaptar à vida que não serve, e se decide viver vidas que nos fazem realmente felizes, a liberdade e a alegria podem ser experiências normais em nossa vida.

· dar carinho físico, atenção, respeito, apoio e limites aos filhos e às crianças em geral;

· desenvolver a empatia, aprender a ouvir com atenção, consideração e respeito, refletir os entimentos, que é a melhor maneira de mostrar que se coloca no lugar do outro e entende seu ponto de vista;

· ser paciente, reclamar do que não gosta sem ofender, humilhar ou atacar, para não provocar contratempos, revolta, resistência e contra-ataque;

· negociar, atacar problemas e não pessoas. Não se preocupar em ganhar ou perder, mas em
encontrar uma solução;

· não discutir, preferir o debate, expor os pontos de vista com clareza e procurar clarificar os
argumentos alheios para que as idéias possam ser devidamente confrontadas;

· evitar ao máximo o autoritarismo e tentar resolver os impasses e conflitos por consenso,
inclusive e principalmente, na relação com as crianças/adolescentes;

· estabelecer limites claros, justos, consistentes (isto é, valendo o tempo todo) e coerentes
(valendo igualmente para todos), tanto para as crianças/adolescentes como para as pessoas
que você liderar;

· controlar suas emoções e conhecer bem seus sentimentos, a base da inteligência emocional.

Decisões emocionadas raramente são boas e impulsos emocionais geralmente são desproporcionados. Aprender a controlar a raiva antes que ela o controle; tentar entender o motivo da sua raiva.

· ser capaz de elogiar, sinceramente, para criar um clima de harmonia e boa-vontade. Procurar o
lado bom e positivo das coisas e pessoas. Carinho e gentileza são essenciais nos relacionamentos familiares e sociais;

· valorizar as pequenas alegrias, desenvolver sua auto-estima e promover a auto-apreciação
das pessoas à sua volta. O gosto pela vida é um modo de apreciá-la mais e de viver melhor;(...)"

Como NÃO FAZER um Curriculum Vitae

Ao enviar seu curriculum vitae para concorrer a uma vaga de emprego, você deve ter em mente o seguinte: as pessoas que trabalham com seleção NÃO TÊM TEMPO A PERDER. Em um processo seletivo esses profissionais recebem centenas, até mesmo milhares de currículuns.

A primeira fase deste processo é a triagem. Nela, os selecionadores têm pouco tempo para, dada uma pilha de curriculuns impressos ou ainda em formato digital, decidirem quais deles devem ser selecionados para a próxima fase e quais vão diretamente para o lixo. Se você não quer que sua chance de conquistar o emprego termine logo nesta etapa, siga TODAS as dicas abaixo evitando diversos erros comuns:

1) Número de conta bancária, título de eleitor, MSN, identidade ficam de FORA.
Preencha o curriculum vitae apenas com informações ESSENCIAIS. Lembre-se: os selecionadores NÃO TÊM TEMPO A PERDER.

2) Não importa se você é lindo(a). FOTO apenas se solicitado.
Ainda que você se pareça com o Reynaldo Gianecchini ou com a Gisele Bundchen, não coloque sua foto em seu CV - isto é completamente desnecessário. As exceções a esta regra são curriculuns de candidatos a vagas de modelo ou cuja beleza física esteja diretamente associada a atividade a ser exercida.

3) Novela mexicana somente na televisão
Embora sua história de vida ou situação atual possam ser de grande interesse para um seriado televisivo, você deve chamar a atenção do selecionador por suas capacidades profissionais. Evite escrever no curriculum vitae coisas do tipo "Por favor, preciso desse emprego para sustentar meus 13 filhos doentes" ou ainda "Tenho muita vontade de trabalhar nessa empresa, até de graça".

4) Papel somente branco - rosa, vermelho, azul, verde e de outras cores NUNCA
Infelizmente algumas pessoas acreditam que devem chamar a atenção pelo excesso. Enviar seu curriculum vitae impresso em papel de cores "espalhafatosas" é certeza de chamar a atenção... dentre os inúmeros currículos amassados e arremessados na lata de lixo.

5) Evite fonte rebuscadas
Nada de utilizar fontes como Comic Sans ou outras do gênero para chamar a atenção. Utilizar fonte Times New Roman também não é aconselhável, desde que é uma fonte comum e sem destaque. Boas escolhas são Verdana, Georgia ou Arial, fontes elegantes e formais.

6) Não minta JAMAIS
Já vi candidatos passarem por situações constrangedoras ao serem pré-selecionados e, durante a entrevista, serem pegos em suas mentiras. Um exemplo clássico é o relacionado a idiomas. O sujeito diz ter nível fluente de inglês e, no meio da entrevista, o selecionador, sem qualquer introdução, começa a falar nesta língua. O candidato baixa a cabeça e pronuncia alguma desculpa qualquer. Resultado: MAIS UM ELIMINADO.

7) "Menas", "seje", "emcima" - POR FAVOR, NÃOOOOOOOOOOOOO!!!
Sempre é válido frisar: muito cuidado com o português. Após redigir seu curriculum no computador, utilize o corretor ortográfico do seu editor. Leia e releia seu texto. Peça sempre algum conhecido de confiança para revisar seu documento antes de enviá-lo para as empresas.

8) Ninguém quer saber se você é um excelente atacante de futebol do clube do seu bairro nem que fez um curso sobre como preparar comida chinesa no inverno passado.
A não ser que você esteja concorrendo a uma vaga de jogador de futebol ou a um restaurante essa regra é extremamente válida. Muitas pessoas costumam colocar uma série de baboseiras ao final de seu curriculum vitae para preencher espaço. Evite ao máximo utilizar este recurso para não passar a mensagem de alguém com pouca qualificação para a vaga em si.

9) Nada de correções utilizando caneta.
A apresentação do curriculum é tão importante quanto seu conteúdo. Caso encontre algum erro, nunca utilize corretivo ou escreva de caneta esferográfica no mesmo. Imprima uma nova cópia.

10) Não utilize XEROX.
Imprima seu curriculum sempre em formato A4, utilizando uma impressora e papéis de boa qualidade (gramatura 90g/m2). Não utilize XEROX.

Fonte: http://www.meucurriculum.com

quinta-feira, 19 de novembro de 2009

DISCRIMINAÇÃO NA CONTRATAÇÃO

Prezados Senhores para quem tem alguma dúvida, segue abaixo, vejam o grifado em amarelo


A Constituição brasileira rejeita qualquer forma de discriminação ao proclamar que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, sendo invioláveis o direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade. Dessa forma, dentre os objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil está a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

A Constituição também possui normas que rejeitam a discriminação no mundo do trabalho como a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência, e a proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (incisos XXX, XXXI e XXXII do art. 7º).

A legislação ordinária trata do tema na Lei 9.029, de 13 de abril de 1995, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

Na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o artigo 373-A, veda determinadas práticas discriminatórias que podem afetar o acesso da mulher ao mercado de trabalho, e também proíbe publicar ou fazer anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, idade, cor, entre outros, bem como proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias (alterado pela Lei 9799/97).

Como sanção, no caso de rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, cabe ainda ao empregador readmitir o(a) empregado(a) com ressarcimento integral das remunerações devidas durante o período de afastamento ou o pagamento em dobro dessas remunerações, ficando, ficando facultado ao(à) empregado(a) optar por uma das possibilidades indicadas (art. 4º, incisos I e II da Lei 9029/95).

No mundo do trabalho, o Ministério do Trabalho e Emprego é o responsável pela política de promoção de igualdade de oportunidades e combate à discriminação no trabalho, que tem como principal arcabouço legal a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Essa Convenção define discriminação como toda distinção, exclusão ou preferência, que tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.

Dessa forma, qualquer forma de discriminação nas relações do trabalho consiste em conduta antijurídica que altera a igualdade de oportunidades e provoca injustificável exclusão social, inclusive a exigência de antecedentes criminais no acesso ao emprego. No entanto, é bom lembrar que algumas distinções são admitidas como no caso de atividades específicas.

O fornecimento de informações depreciativas é considerado discriminação e alteram a imagem do(a) trabalhador com o objetivo de impedir o seu acesso ao mercado de trabalho.

Entre as inúmeras formas de discriminação enfrentadas pelos trabalhadores também está a que se relaciona diretamente com sua cidadania envolvendo inúmeras situações denominadas de "listas de exclusão". Essas listas incluem os(as) trabalhadores(as) que ajuízam ações trabalhistas nos tribunais regionais do trabalho e no Superior Tribunal do Trabalho, os(as) que têm seus nomes registrados nos cadastrados do SERASA, SPC, antecedentes criminais e outras listas que envolvem determinados setores da economia em que um(a) empregado(a), depois de demitido(a) de uma empresa não consegue outro vínculo de emprego em empresas do mesmo setor.. A exigência de "nome limpo" é conduta discriminatória e causam danos morais e materiais irreversíveis por estar atingindo a dignidade da pessoa e criando obstáculos às oportunidades de emprego.

A Portaria 367, de 2002 do Ministério do Trabalho e Emprego determina que toda denúncia que tenha como escopo à ocorrência de prática discriminatória por parte de empresa que recuse a contratação de empregado devido ao ajuizamento de ação judicial trabalhista terá atendimento prioritário no âmbito das ações de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

Dessa forma, caso esteja senda discriminada, o senhora deverá procurar a Delegacia Regional ou Subdelegacia do Trabalho de sua cidade onde se poderá obter todas as informações necessárias relativas ao seu caso e, inclusive, formalizar denúncia.

Informamos que na nossa página www.mte.gov.br, clicando no link "Delegacias Regionais do Trabalho", você poderá visualizar endereços e telefones das DRTs e Subdelegacias de atendimento de sua cidade.

Att,
Ministério do Trabalho e Emprego
Fone: (61) 3317.6939 / 6315 / 6948 - Fax: (61) 3317.8298
E-mail: combatediscriminacao.se@mte.gov.br
Esplanada dos Ministérios - Bl. F - Sala 419 - 70059-900 - Brasília-DF
http://www.mte.gov.br/discriminacao/default.asp

Espero ter ajudado
Celso Gatti Tonello

terça-feira, 17 de novembro de 2009

8 SÍNDROME DO ESGOTAMENTO PROFISSIONAL

Boa Noite!

Amigos, transcrevo um breve trecho do artigo que trata da Sindrome de Bournout ou na verdade da abordagem que trata do adoecimento do profissional que atua no mercado de trabalho.
Tenho uma copia desse artigo e caso desejem ler todo o conteudo basta mandar um e-mail para FMENEZESSTER@GMAIL.COM

Abraço a todos voces!

FabricioMenezes

Autor do artigo:

Dra. Edith Seligman - Silva
Doutora em Medicina Preventiva (FMUSP), Prof. Adjunto do Depto. Fundamentos

Sociais e Jurídicos da Administração, Escola de Administração de Empresas de São
Paulo/Fundação Getúlio Vargas (EAESP-FGV).

A expressão inglesa burn-out corresponde a “queimado até o final” e foi traduzida para o português como “estar acabado”, na versão brasileira da CID-10. Esta é a denominação de um quadro clínico, que também foi chamado Síndrome do Esgotamento Profissional e que recebe o código Z73-0 na Classificação oficial. Consideramos pejorativa a designação “estar acabado”, por isso utilizaremos aqui as denominações “síndrome de esgotamento profissional” e por já haver se tornado corrente na área “psi”- o termo “burn-out”.

Herbert Freudenberger, em seu livro Burn-out, publicado em 1980, associa a síndrome à seguinte representação: um incêndio devastador, um “incêndio interno” (subjetivo) que reduz a cinzas a energia, as expectativas e a auto-imagem de alguém que antes estava profundamente envolvido em seu trabalho. Baseando-se em um grande número de estudos de caso, Freudenberger identificou que especialmente dois tipos de pessoas estão expostas ao “apagão interno” consubstanciado no “burn-out”: 1) indivíduos particularmente dinâmicos e propensos a assumir papéis de liderança ou de grande responsabilidade; 2) idealistas que colocam grande empenho em alcançar
metas freqüentemente impossíveis de serem atingidas.

Foram já realizados numerosos estudos sobre burn-out, tanto em abordagens epidemiológicas - na Europa, nos Estados Unidos, no Canadá e, mais recentemente, na América Latina - quanto em pesquisas qualitativas. Estes estudos têm analisado profissionais dos setores de educação e saúde. Os profissionais que desenvolvem o burn-out são em sua maioria aqueles que prestam serviços a outras pessoas, especialmente os denominados cuidadores, isto é, aqueles que cuidam de outras pessoas. Têm sido constatadas altas freqüências da síndrome em professores/as, enfermeiras/os, médicos/as e assistentes sociais em diferentes países. Freudenberger também estudou casos de executivos.

Atualmente, nas empresas, vem sendo observado número crescente de casos da síndrome, a partir da incrementação das grandes mudanças organizacionais que acompanham a reestruturação produtiva.

Ela tem incidido em gerentes de vários níveis da administração e em outros executivos. Nestas mudanças, as pressões sofridas continuadamente para que os indivíduos atinjam metas cada vez mais
avançadas, adquirem caráter extenuante, podendo levar ao esgotamento profissional (NARDI,2006; JARDIM e GLINA, 2000). Verifica-se nestes casos de reestruturação, tanto nas áreas dministrativas
quanto de produção, a importância assumida pelo sentimento de perda de algo que o indivíduo se sente impossibilitado de reconstituir. No contexto contemporâneo as perdas tornam-se especialmente
impactantes quando remetem para a dificuldade de encontrar alternativas, seja dentro do contexto de trabalho que foi transformado de modo a não haver retorno a uma situação anterior (“minha função desapareceu”, “meu antigo setor foi extinto”, “desfizeram a minha equipe”), seja fora da organização, pelo estreitamento do mercado de trabalho.

Existem dois tipos principais de perda quando se “encolhe” a estrutura de uma empresa. O primeiro é a perda de uma função, de uma atividade na qual o indivíduo havia desenvolvido experiência e muitas vezes investido criatividade, atividade que era fonte de orgulho profissional e alicerce de identidade. Resulta em insegurança diante dos deslocamentos de cargo e mudança de função. O segundo tipo
de perda corresponde à perda afetiva, dos relacionamentos interpessoais e da relação solidária que existia dentro de um coletivo que foi extinto (já falamos a respeito no tópico referente aos episódios
depressivos). O quadro clínico da síndrome de esgotamento profissional apresenta como manifestação central uma exaustão que eclode de modo(...)

sábado, 14 de novembro de 2009

CONSULTA AO SERASA É ATO DISCRIMINATÓRIO NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

CONSULTA AO SERASA É ATO DISCRIMINATÓRIO NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL


Fonte: PRT/PR - 18/02/2009 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Justiça do Trabalho concedeu liminar favorável ao Ministério Público do Trabalho (MPT) no Paraná em ação civil pública em face de agente financeiro. O banco deve deixar de consultar os cadastros de inadimplentes (Serasa e SPC) de candidatos a emprego, sob pena de multa de R$ 5.000,00 por candidato prejudicado. A procuradora do Trabalho Viviane Weffort propôs a ação, em dezembro de 2008, depois que o banco não aceitou ajustar a conduta, considerada discriminatória pelo MPT.

Durante investigação, o banco admitiu que a consulta ao Serasa e SPC fazia parte do processo de seleção de pessoal. Segundo a procuradora, a Constituição Federal garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. "

Na fase pré-contratual da relação de emprego, o empregador tem a liberdade de optar por quem irá contratar. Mas esta não é uma escolha livre. Apesar do sistema legal brasileiro não estabelecer regras específicas sobre o procedimento de seleção, este deve se desenvolver em harmonia com os preceitos constitucionais e, assim, o empregador poderá verificar somente os aspectos diretamente relacionados à habilitação do candidato à vaga ofertada, como a experiência profissional e a capacitação.

Ao utilizar as informações dos cadastros de proteção ao crédito na seleção de empregados, a instituição bancária deixa de contratar pessoas que, embora possuam alguma restrição financeira, não são devedores contumazes ou trabalhadores menos capacitados para ocupar aquele posto de trabalho. "Rejeitar a contratação de trabalhador devido às restrições creditícias constitui discriminação, prática que fere a honra e a moral da pessoa e de toda a sociedade", explica Viviane Weffort.

CONSULTA AO SERASA/SPC - É ATO DISCRIMINATÓRIO NA SELEÇÃO DE PESSOAL?

Bom dia!

Eu já havia lido esse artigo mas o perdi. Porém, esta semana o recebi de uma colega que participa da rede de RH aqui de Manaus. Acho-o muito importante e necessário ao nosso esclarecimento.


Autor: Sergio Ferreira Pantaleão

Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago.

A própria CLT estabelece que cabe à empresa e não ao empregado, assumir os riscos da atividade econômica e sendo assim, nada mais justo que lhe conceder o direito de contratar as pessoas que possam assegurar, através de suas competências, que a atividade econômica tenha uma ascensão contínua.

A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o Código Civil (art. 187), fonte subsidiária do Direito do Trabalho, comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal do direito ao trabalho, à igualdade, à dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção.

Isto porque o que se vê na prática é a suposta ofensa, por parte de algumas empresas, a estes princípios, as quais se utilizam de meios considerados discriminatórios para a seleção de candidatos, dentre os quais, a consulta de débitos junto ao Serasa/SPC.

Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego é que possibilitará a sua adimplência no mercado.

Há, obviamente, empresas que contestam dizendo que situações como antecedentes criminais ou a consulta de débitos junto ao CPF (Serasa/SPC) estariam de acordo com o que prevê o art. 7º, XXXIV da Constituição, que assegura a todos o direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular.

A grande dificuldade das empresas é provar que interesses são estes, pois se presume que na verdade o interesse é de evitar que um candidato que tenha problemas junto ao Serasa ou SPC seja contratado, já que a Serasa se destina somente a consultas com o intuito de verificar a idoneidade de clientes e não de empregados, caracterizando, portanto, ato de discriminação.

A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/95, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego.

Muito embora isso necessite de provas para que a empresa sofra as penalidades previstas em lei, em muitas situações somente o fato de requisitar a consulta ao Serasa/SPC, pode ser configurado pela Justiça do Trabalho como prática discriminatória.

Não são raros, como no caso da notícia publicada pela Procuradoria Regional do Trabalho do Paraná (abaixo), casos em que empresas são obrigadas a deixar de praticar estes atos, sob pena de pagamento de multa por candidato prejudicado.

Embora sejam Liminares que, por motivo ou outro, possam ter uma nova decisão futura, é mister que as empresas repensem esta prática, procurando enfatizar as competências e qualificações dos candidatos como forma de pré-seleção, garantindo-lhes a oportunidade de demonstrar essas competências no exercício de sua função.

Não obstante, ainda que ocorra a prática, a empresa poderá evitar transtornos futuros e se eximir do pagamento de futuras ações de danos morais (individual ou coletivo), se comprovar que o que desclassificou o candidato foi a falta de qualificações e competências para o cargo e não o fato deste ter ou não o nome incluso no Cadastro de Proteção ao Crédito.

ENTREVISTA com MARILIA DESIDERI

1) - o que você faz profissionalmente em Manaus?


Trabalho em Recursos Humanos com R&S e T%D.

2) - por que voce divulga as vagass de emprego em Manaus?

Porque atuo no mercado de Manaus.

3) - na sua opinião os profissionais estão preparados para serem demitidos?

Você fala de profissionais que serão demitidos, se eles estão preparados para receber a notícia? Bom, geralmente ninguém está preparado para ser  demitido. O que se pode e no meu ponto de vista se deve fazer é explicar exatamente os motivos que levaram a empresa a tomar essa decisão e portar-se
amigavelmente, uma vez que como atuante da área de psicologia, nós profissionais de RH devemos ter atenção no impacto que isso causará na  pessoa. Um desligamento tranquilo é sinal de um processo de demissão tranquilo e de uma gestão estável desse colaborador. Desligamentos  acompanhados de processos e angústias são sinais de processos de demissão tensos e mal esclarecidos. Portanto, uma entrevista de desligamento objetiva, centrada e equilibrada é o ideal para a empresa e para o colaborador.

4) - houve algum pedido de emprego que voce julgou diferente dos demais?

5) - quais são as suas sugestões para quem está desempregado?

Não se pode mais dizer que "o desemprego é grande". Na verdade, o que acontece no nosso país é que o despreparo é grande. Temos sempre notícias de vagas desse ou daquele cargo. O que falta? Mão-de-obra qualificada. Infelizmente algumas pessoas se acomodam com empregos temporários ou qe não
requerem um pouco mais de preparo intelectual. Mas o ideal seria ver essas oportunidades como temporárias sim, até a pessoa se formar no Ensino Médio, entrar para uma faculdade ou fazer um curso específico, para se tornar especialista em alguma coisa e assim, ser uma mão-de-obra qualificada.
Aproveitar o tempo que se tem para fazer cursos de informática, de inglês entre outros é uma ótima idéia. Daí na próxima oportunidade além de ter mais facilidade para encontrar um emprego que pague bem, a pessoa ainda poderá escolher entre vagas de emprego (qualquer um pode ser operador de máquina, mas só quem tem um curso específico pode trabalhar com Empilhadeiras, por exemplo).

6) - vc acha que as empresas estão preocupadas com quem irá ser demitido?

Assim como as pessoas não estão preocupadas se o dono da empresa vai perder dinheiro com o desperdício, a empresa também não tem como foco a preocupação com a vida do colaborador em si, até porque existe todo um amparo por parte do Ministério do Trabalho em relação a valores e métodos de desligar essa pessoa da empresa. O que existe é o respeito a essas diretrizes e é claro,
uma avaliação minuciosa de quem realmente deve ser desligado ou se determinado motivo é mesmo válido para desligar alguém. Esse cuidado faz parte da cultura da empresa, e é muito subjetivo.

7) - o que você pretende fazer para ajudar mais ainda os profissionais que venham a ser demitidos?

A Entrevista de Desligamento por parte do RH e do próprio supervisor do Colaborador é importante também para isso. Carta de Recomendação também ajudam na situação.

ENTREVISTA com PATRICIA BIÉ

Olá Fabrício, boa tarde.

Não sei se poderá te ajudar com as respostas, mas segue minha opinião.

1) - o que vo faz profissionalmente em Manaus? Trabalho com recrutamento, seleção e treinamento em uma Indústria do PIM
2) - por que voce divulga as vagas de emprego em Manaus? Divulgo por perceber que muitas pessoas estão disponíveis no mercado e também para facilitar o trabalho das equipes de seleção.
3) - na sua opinião os profissionais estão preparados para serem demitidos? Ninguém está preparado para ouvir um não... mas acho que quem diz ‘o não’ é que deve saber dizê-lo, com respeito e com no mínimo, consideração pela pessoa.
4) - houve algum pedido de emprego que voce julgou diferente dos demais? Não que eu me recorde. Mas acho interessante citar que algumas vezes não nos atentamos para a linha tênue que existe entre os requisitos necessários e a discriminação.
5) - quais são as suas sugestões para quem está desempregado? Busque conhecer sobre a empresa que faz contato com você, conheça também seus pontos forte e explore-o e reconheça seus pontos a melhorar e trabalhe-os, tendo em mente seus objetivos e a filosofia de respeito ao outro.
6) - vc acha que as empresas estão preocupadas com quem irá ser demitido? Raramente. Percebo que é mais fácil não pensar na pessoa que será demitido, dificilmente as pessoas querem se envolver emocionalmente.
7) - o que voce pretende fazer para ajudar mais ainda os profissionais que venham a ser demitiods? Este questionamento me faço todos os dias... e ainda não descobri a resposta, mas o que tenho feito alem de divulgar as vagas, é divulgar os currículos dos profissionais que conheço, indicando a alguns processos de seleção e quando posso, divulgo aos alunos da escola que minha mãe ou minha tia trabalham, falo para o grupo de jovens de perto da minha casa... tento fazer o pouco que auxilie no todo. E quando há necessidade de demitir alguém que é da empresa na qual trabalho, forneço dicas para montar um currículo atrativo, indico os sites das oportunidades e vagas de Manaus alem de consultorias estabelecidas.
Se precisar fazer algum contato, esteja a vontade.

Um abraço e bom final de semana;

sexta-feira, 13 de novembro de 2009

ENTREVISTA com FLAVIA GAMA

1) - O que você faz profissionalmente em Manaus?
Sou Secretária e Professora de Inglês em Escola Pública e Curso English For You.

2) - Por que voce divulga as vagass de emprego em Manaus?

Por justamente saber que há profissionais que não estão no campo de trabalho.
3) - Na sua opinião os profissionais estão preparados para serem demitidos?
As pessoas sempre pensam que em determinadas situaçoes nunca vão acontecer com elas. Faz parte da cultura brasileira ter esperança.

4) Houve algum pedido de emprego que voce julgou diferente dos demais?
Até agora não.

5) Quais são as suas sugestões para quem está desempregado?
Procurar se especilaizar no que for necessário, principalmente quanto ao idioma, quase todas as ofertas de trabalho vem pedindo o idioma Inglês e como aqui em Manaus temos um grande parque industrial com multinacionais é muito importante que todos os profissionais tenham conhecimentos de idiomas como Inglês, Espanhol, Alemão e Japonês.É preciso estar preparado para entevista de empregos também.

6) Você acha que as empresas estão preocupadas com quem irá ser demitido?

  Empresa pensa em lucro.

7) O que voce pretende fazer para ajudar mais ainda os profissionais que venham a ser demitidos? 
O que estiver ao meu alcance com certeza ajudarei, geralmente imprimo os cvs que recebo e os envio para uma empresa de RH que trabalha conosco e sempre estou sabendo que o distrito está necessiatado de mão de obra e no momento estão pedindo muitas pessoas para área de produção, visto que as coisas parecem que estão se normalizando.

Sds,

Flávia Gama

ENTREVISTA com FANNE AQUINO (Psicóloga Organizacional)

Bom dia!

Amigos do blogg, a partir de hoje teremos uma entrevista com algumas questões que tratam do processo de recolocação no mercado de trabalho com profissionais de Psicologia e de RH e demais Gestores que no mercado de trabalho de Manaus-AM.
Espero que aproveitem as observações apresentadas por estes profissionais nas perguntas formuladas.
A profissional entrevistada hoje é a colega FANNE AQUINO que atua no Grupo Simões empresa muito respeitada no mercado local.

Psicóloga Fanne o meu muito obrigado por estar participando dessa estreia.


1) - O que você faz profissionalmente em Manaus?
Trabalho GS, sou psicóloga, seleciono para o corporativo e concessionárias do Grupo.

2) - Por que voce divulga as vagass de emprego em Manaus?
Porque? Porque buscamos candidatos, e essa é uma fonte maravilhosa de busca externa. Devido a isso, economizamos em anúnicos em jornais da cidade.

3) - Na sua opinião os profissionais estão preparados para serem demitidos?
Muitos não. Quando divulgamos vagas, chegam vários Cvs, porém com a triagem esse número de candidatos no perfil diminui bastante dificultando nossos prazos. Temos bastante vagas, porém pessoas qualificadas para ocupá-los, não.

4) - Houve algum pedido de emprego que voce julgou diferente dos demais?
Em relação a divulgação de vagas? Acho alguns anúncios que prcisam reformulados, por ex: Precisa ter experiência de 3 anos (isso não pode, Legislação), De tal a idade até certa idade, (essa triagem somos nós que fazemos, assim descartamos muita gente, pessoas que podem até ter potencias para outras vagas, trabalhar o banco de vagas é uma boa nesses casos. CV com FOTO, (sem comentários).. entre outros.

5) - Quais são as suas sugestões para quem está desempregado?
Não parar, sempre está buscando se aprefeiçoar, além do mais saber qual é realmente seu foco, muitas pessoas por estarem desempregadas aceitam qualquer tipo de emprego, assim afastando-se do seu próximo degrau. Também trabalhar seu lado comportamental, pois as empresas contratam bastante com foco em competências comportamentais, por ex: se o candidatos conhecer 40% e for 60% comportamental, bingo! Basta o gestor imediato moldá-lo conforme a necessidade.

6) - Você acha que as empresas estão preocupadas com quem irá ser demitido?
Fico em dúvidas, porém isso varia de empresa para empresa. Todo caso é um caso, desligamento com justa causa, sem justa causa, iniciativa do empregado. Agora uma coisa é certa, as empresas precisasm de pessoas dinâmicas, pró-ativas e com senso de urgência, se por algum motivo algumas competências não atenderem, qualquer que seja o funcionário não se cria na empresa.

7) - O que voce pretende fazer para ajudar mais ainda os profissionais que venham a ser demitidos?
Sempre que posso, peço o CV e encaminho para alguns contatos de RH. Um procedimento bem legal que faço não é só pedir o CV, porém é dar dicas e arrumar o CV para uma melhor visualização do selecionador.

grande abraço

quinta-feira, 12 de novembro de 2009

EMPRESA NÃO PODE OBRIGAR EMPREGADO A VENDER FÉRIAS

Autor: Sergio Ferreira Pantaleão -
Fonte: Guia Trabalhista

As férias é o período de descanso anual a que o empregado tem direito após o exercício do trabalho pelo período de um ano (12 meses), período este denominado de "período aquisitivo".
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, período este chamado de "período concessivo".
A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador, salvo as exceções previstas em lei, e seu início não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal, conforme Precedente Normativo 100 do Tribunal Superior do Trabalho.
Todo empregado tem direito a 30 dias de férias depois de completado o período aquisitivo, salvo as condições de férias proporcionais em decorrência de faltas injustificadas previstas no art. 130 da CLT.
Conforme prevê o art. 143 da CLT o empregado tem direito a converter 1/3 (abono pecuniário de férias), 10 dias, portanto, do total de dias de férias a que tem direito, desde que faça o requerimento ao empregador até o prazo de 15 dias antes de completar o período aquisitivo.
Esta conversão de 1/3 das férias é também conhecida como "vender as férias", já que o empregado goza somente 20 dias e os 10 dias restantes a que teria direito, o empregado acaba trabalhando em troca do valor (em dinheiro) correspondente.
Caso o empregado não faça o pedido da conversão no prazo mencionado em razão de esquecimento, por exemplo, mas desejar converter 1/3 das férias à época do gozo torna-se uma faculdade por parte do empregador conceder ou não esta conversão.
Por outro lado, se o empregado não requerer a venda das férias com o intuito de gozar os 30 dias, o empregador não poderá obrigar o empregado a converter 1/3 das férias alegando acúmulo de serviço ou por motivo de atendimento de pedido de urgência.
A legislação garante ao empregador a prerrogativa de estabelecer, de acordo com suas necessidades, o período em que o empregado irá sair de férias, mas uma vez concedida e não havendo o requerimento deste da conversão de 1/3, não poderá o empregador obrigar o empregado a vendê-las.
Por óbvio se constata na prática que eventuais situações emergenciais podem ocorrer e o empregador solicita sim, que o empregado, para colaborar com a empresa, vendas os 10 dias de férias e ajude numa situação específica.
No entanto, o que se condena é a utilização deste procedimento de forma reiterada e abrangente, ou seja, quando se verifica constantemente que o empregador, utilizando-se de seu poder de mando, acaba obrigando os empregados a venderem as férias, já que estes se sentem constrangidos em negar o pedido, sob pena da perda do emprego.
Assim, uma vez comprovado que o empregador obrigou o empregado a vender, aquele poderá ser condenado ao pagamento em dobro do período convertido, já que para a Justiça do Trabalho, houve o cerceamento do direito do empregado e, portanto, o empregador deve pagar em dobro, consoante o art. 137 da CLT.
É o que determina a legislação trabalhista nos artigos anteriormente mencionados, bem como é o entendimento jurisprudencial do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, conforme julgado abaixo:
A 10ª Turma do TRT-MG analisou o caso de um empregado que era obrigado a tirar apenas 20 dias de férias, vendendo os outros dez restantes, por imposição da reclamada, o que contraria o artigo 143 da CLT.
De acordo com esse dispositivo legal, a venda de um terço das férias deve ser uma escolha do trabalhador e não uma exigência da empresa. Diante da constatação da ocorrência dessa irregularidade, os julgadores mantiveram a condenação da empregadora ao pagamento em dobro das férias não concedidas no prazo legal, nos termos do artigo 137 da CLT.
Todas as testemunhas, inclusive a indicada pela empregadora, foram unânimes em afirmar que a reclamada “pedia” para que todos os empregados colaborassem vendendo dez dias de férias. Isso porque havia muito trabalho na empresa. A prova testemunhal revelou que as férias eram tiradas de acordo com a demanda de serviço e que era muito raro um empregado tirar 30 dias de férias. Isso só poderia acontecer se a demanda fosse menor. Ficou comprovado, pelos depoimentos das testemunhas, que a grande maioria dos empregados cedia às pressões da empresa.

Ao analisar os recibos de férias do reclamante, a relatora do recurso, desembargadora Deoclécia Amorelli Dias, constatou que ele também tirava apenas 20 dias de férias, sendo obrigado a converter em dinheiro um terço do período de férias a que tinha direito. A desembargadora explicou que a venda de um terço das férias deve ser uma opção do empregado, podendo o período ser convertido no valor da remuneração devida nos dias correspondentes, nos termos do artigo 143 da CLT.

Mas, conforme salientou a magistrada, essa prática não pode ser uma regra da empresa imposta a todos, como ocorreu no caso em questão. Assim, como ficou comprovado que a venda irregular das férias atendia ao interesse patronal, o que contraria a legislação trabalhista, os julgadores confirmaram a sentença. (RO nº 00805-2008-107-03-00-5).

SEGURO-DESEMPREGO ON LINE - EMPREGADOR PODERÁ FAZER O PEDIDO VIA INTERNET

Fonte: MTE - 09/11/2009 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), preocupado com a necessidade de assegurar o melhor atendimento ao trabalhador, implantou, entre junho e outubro, no Distrito Federal, um sistema piloto do módulo Seguro Desemprego Web (SDWEB) - Empregador. O projeto foi desenvolvido de modo experimental e envolveu 71 empresas.

Atualmente, as empresas adquirem formulários em papelarias e preenchem e as informações de forma manual. De posse deste documento, o ex-empregado dirige-se até uma unidade do MTE e faz a solicitação para o recebimento do seguro-desemprego. O tempo entre o encaminhamento do requerimento e o recebimento do benefício varia hoje de 30 a 45 dias.

O sistema vai acelerar o processo de requisição do Seguro-Desemprego já que a empresa poderá passar as informações necessárias à liberação do benefício ao MTE no mesmo dia em que a dispensa do trabalhador for efetivada. Os resultados do projeto piloto estão sendo avaliados para que o sistema informatizado seja estendido gradualmente em todo o Brasil. Ainda não há prazos para a implantação.

A partir da utilização desta ferramenta informatizada, será dispensada a utilização de formulários de seguro-desemprego (o Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD), e a Comunicação de Dispensa (CD)). O uso do módulo SDWEB - Empregador permite que o empregador registre e imprima a informação e a encaminhe ao MTE pela internet.

Com o sistema informatizado os formulários são preenchidos pelo empregador, ou seja, o atendente da unidade do MTE não precisará digitá-lo novamente, o que facilita o atendimento e diminui o tempo de espera do trabalhador.

Também diminui a preocupação com requerimentos fraudulentos, pois os mesmos são transmitidos pela internet, com a utilização da Certificação Digital, agilizando o processo de pré-triagem da documentação, além de melhor o atendimento e agilizar os processos.

É o que já ocorre com a solicitação para o saque do FGTS, onde a empresa, por meio do Conectividade Social, faz eletronicamente a comunicação para a CAIXA informando o motivo da demissão, a data do desligamento e os valores depositados, agilizando o processo e poupando tempo da empresa, do ex-empregado e da própria CAIXA.

No projeto piloto SDWEB - Empregador as 71 empresas participantes do DF prestaram informações de seguro-desemprego de 250 trabalhadores, onde:

•120 arquivos foram transmitidos contendo 172 requerimentos de seguro-desemprego que foram extraídos diretamente dos sistemas informatizados de folha de pagamento;

•78 requerimentos foram digitados individualmente no sistema SDWeb; e

•154 já foram ativados pelo SDWeb nos postos de Atendimento (os demais ainda não compareceram aos postos de atendimento de Seguro-Desemprego para ativação do seu benefício).

SDWEB - Empregador

O empregador acessa o Sistema na internet e presta informações relativas aos Requerimentos do Seguro-Desemprego dos trabalhadores dispensados sem justa causa, de forma individual ou por arquivo gerado a partir da folha de pagamento.

Para o coordenador-geral do Seguro-Desemprego, do Abono Salarial e Identificação Profissional, do Departamento de Emprego e Salário do MTE, a utilização da ferramenta informatizada que o MTE disponibilizará ao empregador traz modernidade ao processo.

"A medida dispensa a aquisição em papelarias dos formulários de seguro-desemprego. Isso moderniza todo o processo, além de agilizar a prestação da informação por parte do empregador e assegurar ao trabalhador a posse do Requerimento do Seguro-Desemprego e da Comunicação de Dispensa exigidos para dar entrada no benefício.

O projeto iniciado no Distrito Federal, com grupo específico de empregadores, permitiu acompanhar detidamente a adaptação dos empregadores, atendentes de postos e trabalhadores diante dos novos processos de operação do seguro-desemprego, permitindo, assim, sua evolução, afirma o coordenador.

domingo, 8 de novembro de 2009

Scientists Identify Brain Region That May Give Rise to Schizophrenia

By Carl Sherman

About Carl Sherman

November 06, 2009

Schizophrenia is as mysterious as it is devastating. No one knows just what happens within the brain to cause the disease’s characteristic hallucinations, delusions and cognitive deficits. Now researchers have identified a small region in the hippocampus where an early increase in activity—before symptoms become marked—might represent the beginning of the disease process. The results could lead to new targets for drug treatment and new ideas for strategies to prevent the disease.

Schizophrenia is often preceded by a “prodromal” phase, when individuals begin to exhibit symptoms but fall short of the criteria for a psychiatric diagnosis. They might, for instance, withdraw socially, or hear their names in the sound of the wind rather than an outright hallucination. Some studies suggest that treatment—including medication—during these early stages may delay the onset of full schizophrenia, reduce its severity or prevent it altogether.

But not all prodromal individuals go on to develop the disease—just 35 percent within 2.5 years, says Thomas McGlashan, a professor of psychiatry at Yale University who works with such patients. In the face of this uncertainty, most clinicians believe the risks of side effects from treatment outweigh potential benefits and have adopted a conservative wait-and-see approach. “For the ‘false positives,’ which might be the majority, you’d be unnecessarily giving powerful agents that can have severe side effects,” McGlashan says.

To investigate why the prodromal phase progresses to schizophrenia in only one out of three patients, researchers from Columbia University used a high-resolution variant of functional magnetic resonance imaging (fMRI) to compare the brains of 18 people with established schizophrenia with 18 healthy controls. In the disease group, they found increased blood flow, suggesting higher levels of activity, in the orbitofrontal cortex and in a small section—the CA1 subfield—of the hippocampus. In the dorsolateral prefrontal cortex, meanwhile, blood flow decreased.

Was one of these areas the place where schizophrenia began? “Our assumption is that no matter how complex or chronic a disorder is, there will always be one region of the brain most vulnerable to it,” says Scott Small, a professor of neurology at Columbia University and senior author of the research, which appears in the September 2009 issue of Archives of General Psychiatry. Once dysfunction starts, however, it spreads broadly throughout the brain. “It’s very hard to distinguish primary from secondary areas affected by the disorder when you look at someone with full-blown schizophrenia.”

Indeed, when the researchers examined 18 young people who had prodromal symptoms—some of whom presumably had the disease in a very early stage—the group as a whole differed from the healthy controls only in the CA1 subfield.
The evidence was stronger when the researchers reanalyzed the data two years later. By then, seven in the prodromal group had been diagnosed with schizophrenia. These people had shown significantly higher CA1 activity when first measured compared with the “false positives.”
Further analysis of the fMRI data added another connection between this brain region and psychiatric disorder—increased blood flow in the CA1 subfield mirrored the severity of symptoms. Delusions, for example, tended to be more severe in patients with higher CA1 activity.

New tests and treatments?

Besides providing insight into the pathological process, pinpointing where schizophrenia begins could help doctors detect the disease in its earliest stages—and initiate treatment when it is likely to do the most good.
“This is a really exciting paper,” says James M. Stone, a clinical lecturer and honorary consultant in psychiatry at the King’s College London Institute of Psychiatry. “The fact that hyperactivity in the CA1 area of the hippocampus both predicted transition to psychosis and correlated with symptoms—it needs replication, but it’s amazing stuff.”
The paper has both theoretical and practical implications, McGlashan adds. “It probably has equal interest for people interested in what this disorder does to the brain, and in those who would like to know how good a diagnostic signal it is.”
A biological test to better predict which prodromal patients will progress to psychosis is “the golden fleece for clinicians,” but while the predictive value of the new findings is statistically significant, even if replicated they would fall short of the level of accuracy that might justify aggressive early treatment. But they’re “an important step in that direction,” McGlashan says. “It’s a good new avenue to begin looking at.”
Cheryl Corcoran, director of the Center of Prevention and Evaluation at Columbia and a co-author of the paper, agrees that talk of clinical application is premature. But “it would be interesting to look at CA1 and other potential risk factors in tandem.” Electrophysiological changes, neuropsychological profiles or genetic markers teamed with high-resolution fMRI, “might have really good predictive value.”
More generally, the findings have provocative implications for our understanding of the underlying biology of schizophrenia. The CA1 area is particularly responsive to the neurotransmitter glutamate, which is the primary neurotransmitter in most brain regions. As Stone points out, the glutamatergic system has become a subject of growing interest for schizophrenia researchers. A recent animal study at Columbia, for instance, found that mice genetically modified to reduce glutamatergic neurotransmission were resistant to the effects of drugs that otherwise induced psychotic-like symptoms.
Traditional thinking about schizophrenia has emphasized another neurotransmitter, dopamine; antipsychotics, new and old, are believed to work largely by blocking dopamine receptors. “These findings suggest we might want to think beyond antipsychotics and try other medications in young people at risk,” Corcoran says. “They suggest we consider that there are stages of illness, and that each stage might be responsive to different pharmacological treatment.”
It may be worth exploring the efficacy for very early schizophrenia of existing drugs (such as the anticonvulsants lamotrigine and gabapentin) and amino acids (such as D-serine and glycine) that affect glutamatergic neurotransmission, Corcoran says. (A clinical trial of D-serine for prodromal individuals has in fact been underway since early 2009.)
The fMRI findings could guide drug development along more precise lines than these, Small suggests. “Identifying this specific region raises the question, why is CA1 ‘hot’ in schizophrenia?” he says. . “If we can find molecular reasons why glutamate is elevated in that area, find what—an enzyme perhaps—is abnormal in the glutamate pathway, it might provide a new drug target.” -30-
Prezado Amigo,


Gostaria de contar com a sua compreensão e solicitar-lhes que, se possivel, divulgue aos seus contatos que estou atendendo em Consultorio Particular aos clientes que estejam precisando de atendimento Psicologico na área Clinica (Adulto e Idoso). Outrossim, os serviços litasdos abaixo são prestados juntamente com as Psicologas America e Eroneide.

Para agendamento de consulta, por favor, entrar em contato pelo fone: 3637 - 6728. O consultorio fica situado na Avenida Eduardo Ribeiro esquina com a Rua 24 de Maio - Edificio Cidade de Manaus - 1º Andar - sala n.º

Serviços que são Prestados:

1 - Projeto Qualidade de Vida
a) Obesidade - realizamos atendimento psicologico individualizado ou firmamos parceria com projeto social de sua empresa para melhorar a qualidade de vida de seus profissionais;

b) Fumo - realizamos atendimento psicologico individualizado ou firmamos parceria com projeto social de sua empresa para melhorar a qualidade de vida de seus profissionais nesse quesito;

c) Gerenciamento do Stress - realizamos atendimento psicologico individualizado. Realizamos curso/treinamento sobre como portar-se diante do STRESS. Firmamos parceria com projeto social de sua empresa para melhorar a qualidade de vida de seus profissionais nesse quesito;

d) - FIB - FELICIDADE INTERNA BRUTA - projeto que visa atendimento individual ou grupo e/ou firmar parceria com projeto social de sua empresa para melhorar a qualidade de vida de seus profissionais;

e) - IDOSO FELIZ - Prestar suporte psicologico individual ou grupal para melhorar a qualidade de vida do IDOSO. Realizamos visita domiciliar e de acompanhamento

2 - Area de GESTÃO de RH

a) - Gestão de Conflitos - realizamos treinamento/curso para colaboradores das empresas e gestores;

b) - Gestão da Vivencia Interpessoal - realizamos treinamento/curso para colaboradores das empresas e gestores;

c) - Gestão de R&S - realizamos treinamento/curso para colaboradores das empresas;

d) - Gestão de Administração de Pessoal - Treinamento operacional para quem trabalha em DP


Fabricio SMenezes
Psicólogo - CRP 01/11.163

sábado, 7 de novembro de 2009

SINDROME DE BOURNOUT - ADOCENDO NO TRABALHO

Amigos,

Criei um novo BLOG - SE TRABALHO, ADOEÇO? aonde estarei tratando de assuntos mais direcionados ao adoencimento do profissional no ambiente orgnaizacional. Naturalmente, que nessa proposta de prestar informações, além das coisas que vi ao longo desses ultimos 20 anos de vivencia no ambiente organizacional, estarei apresentando artigos de autores confiáveis os quais irão ampliar cada vez mais o nosso conhecimento sobre esse tema.

Apesar de aqui em MANAUS não ouvirmos nos encontros pesquisas ou palestras sobre o tema trago nesse momento o artigo de conteudo muito claro do Dr. Geraldo Ballone que apresentar os conceitos essenciais sobre o que é a SINDROME DE BOURNOUT.

Espero assim estar contribuindo com todos voces com estas informações.

FabricioMenezes
Psicologo - Crp 01/11.163


"A chamada Síndrome de Burnout é definida por alguns autores como uma das conseqüências mais marcantes do estresse profissional, e se caracteriza por exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo, depressão e insensibilidade com relação a quase tudo e todos (até como defesa emocional).

O termo Burnout é uma composição de burn=queima e out=exterior, sugerindo assim que a pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e emocionalmente, passando a apresentar um comportamento agressivo e irritadiço.

Essa síndrome se refere a um tipo de estresse ocupacional e institucional com predileção para profissionais que mantêm uma relação constante e direta com outras pessoas, principalmente quando esta atividade é considerada de ajuda (médicos, enfermeiros, professores).

Outros autores, entretanto, julgam a Síndrome de Burnout algo diferente do estresse genérico. Para nós, de modo geral, vamos considerar esse quadro de apatia extrema e desinteresse, não como sinônimo de algum tipo de estresse, mas como uma de suas conseqüências bastante sérias.

De fato, esta síndrome foi observada, originalmente, em profissões predominantemente relacionadas a um contacto interpessoal mais exigente, tais como médicos, psicanalistas, carcereiros, assistentes sociais, comerciários, professores, atendentes públicos, enfermeiros, funcionários de departamento pessoal, telemarketing e bombeiros. Hoje, entretanto, as observações já se estendem a todos profissionais que interagem de forma ativa com pessoas, que cuidam e/ou solucionam problemas de outras pessoas, que obedecem técnicas e métodos mais exigentes, fazendo parte de organizações de trabalho submetidas à avaliações.

Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto, excessivo e estressante com o trabalho, essa doença faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua relação com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer inútil.

Entre os fatores aparentemente associados ao desenvolvimento da Síndrome de Burnout está a pouca autonomia no desempenho profissional, problemas de relacionamento com as chefias, problemas de relacionamento com colegas ou clientes, conflito entre trabalho e família, sentimento de desqualificação e falta de cooperação da equipe.

Os autores que defendem a Síndrome de Burnout como sendo diferente do estresse, alegam que esta doença envolve atitudes e condutas negativas com relação aos usuários, clientes, organização e trabalho, enquanto o estresse apareceria mais como um esgotamento pessoal com interferência na vida do sujeito e não necessariamente na sua relação com o trabalho. Entretanto, pessoalmente, julgamos que essa Síndrome de Burnout seria a conseqüência mais depressiva do estresse desencadeado pelo trabalho.

Os sintomas básicos dessa síndrome seriam, inicialmente, uma exaustão emocional onde a pessoa sente que não pode mais dar nada de si mesma. Em seguida desenvolve sentimentos e atitudes muito negativas, como por exemplo, um certo cinismo na relação com as pessoas do seu trabalho e aparente insensibilidade afetiva.

Finalmente o paciente manifesta sentimentos de falta de realização pessoal no trabalho, afetando sobremaneira a eficiência e habilidade para realização de tarefas e de adequar-se à organização.

Esta síndrome é o resultado do estresse emocional incrementado na interação com outras pessoas. Algo diferente do estresse genérico, a Síndrome de Burnout geralmente incorpora sentimentos de fracasso. Seus principais indicadores são: cansaço emocional, despersonalização e falta de realização pessoal.

Quadro Clínico

O quadro clínico da Síndrome de Burnout costuma obedecer a seguinte sintomatologia:

1. Esgotamento emocional, com diminuição e perda de recursos emocionais
2. Despersonalização ou desumanização, que consiste no desenvolvimento de atitudes negativas, de insensibilidade ou de cinismo para com outras pessoas no trabalho ou no serviço prestado.
3. Sintomas físicos de estresse, tais como cansaço e mal estar geral.
4. Manifestações emocionais do tipo: falta de realização pessoal, tendências a avaliar o próprio trabalho de forma negativa, vivências de insuficiência profissional, sentimentos de vazio, esgotamento, fracasso, impotência, baixa autoestima.
5. É freqüente irritabilidade, inquietude, dificuldade para a concentração, baixa tolerância à frustração, comportamento paranóides e/ou agressivos para com os clientes, companheiros e para com a própria família.

6. Manifestações físicas: Como qualquer tipo de estresse, a Síndrome de Burnout pode resultar em Transtornos Psicossomáticos. Estes, normalmente se referem à fadiga crônica, freqüentes dores de cabeça, problemas com o sono, úlceras digestivas, hipertensão arterial, taquiarritmias, e outras desordens gastrintestinais, perda de peso, dores musculares e de coluna, alergias, etc.

7. Manifestações comportamentais: probabilidade de condutas aditivas e evitativas, consumo aumentado de café, álcool, fármacos e drogas ilegais, absenteísmo, baixo rendimento pessoal, distanciamento afetivo dos clientes e companheiros como forma de proteção do ego, aborrecimento constante, atitude cínica, impaciência e irritabilidade, sentimento de onipotência, desorientação, incapacidade de concentração, sentimentos depressivos, freqüentes conflitos interpessoais no ambiente de trabalho e dentro da própria família.

Apesar de não ser possível estabelecer uma fórmula mágica ou regra para análise do estresse no trabalho devido a grande diversidade entre as empresas, vejamos agora algumas situações mais comumente relacionadas ao estresse no trabalho, de um modo geral.

Considera-se a Síndrome Burnout como provável responsável pela desmotivação que sofrem os profissionais da saúde atualmente. Isso sugere a possibilidade de que esta síndrome esteja implicada nas elevadas taxas de absenteísmo ocupacional que apresentam esses profissionais.

Segundo pesquisas (Martínez), a epidemiologia da Síndrome de Burnout tem aspectos bastante curiosos. Seu detalhado trabalho mostrou que os primeiros anos da carreira profissional profissional seriam mais vulneráveis ao desenvolvimento da síndrome.

Há uma preponderância do transtorno nas mulheres, possivelmente devido à dupla carga de trabalho que concilia a prática profissional e a tarefa familiar. Com relação ao estado civil, tem-se associado a síndrome mais com as pessoas sem parceiro estável.

para referir:
Ballone GJ -Síndrome de Burnout - in. PsiqWeb, Internet, disponível em www.psiqweb.med.br, revisto em 2005