domingo, 20 de abril de 2008

FERIADÃO: BOM MOMENTO PARA LER



Amigos,
Recebi a informação de divulgação do lançamento ao lado do Dr. Mario Peres que trata do tema DOR DE CABEÇA - o que ela quer com voce?
O assunto é pertinente a todos os profissionais e estudantes das diversas áreas do conhecimento, pois, somos tomados por ela - a dor de cabeça- em alguns momentos de nossa vida. Para os amigos da área de psicologia é mais uma informação que em muito contribui para a formação de nosso conhecimento no processo de percepção do outro.
FabricioMenezes
Psicólogo e Analista RH

terça-feira, 15 de abril de 2008

12º FESTIVAL DE ÓPERA DO AMAZONAS


Caro parceiro,

O Portal Amazônia irá transmitir on-line a abertura 12º Festival Amazonas de Òpera (FAO), hoje, ás 20h. Os internautas poderão acessar o site http://portalamazonia.globo.com/opera. O encerramento será no dia 31 de maio e também terá transmissão direto do Portal.

Confira, para obter as últimas notícias do Festival Amazonas Òpera:

http://portalamazonia.globo.com/opera


Atenciosamente,


Daniela Feitosa
Portal Amazônia
http://www.portalamazonia.com/Fone: (92) 3216-5559

AGORA SOU EU: FUI DEMITIDO


Bom dia!
Amigos,

Fui demitido no dia de ontem,14/04/08 formalmente pelo atual líder de Administracao de Pessoal. Ao exercer a função de Analista de RH aprendi bastante com as peculiaridades da empresa. E quanto ao processo de desligamento é natural na vida profissional, e é lógico que sempre ficamos preocupados, pois temos familia, e outros compromissos. Mas será passageiro.
Antecipadamente quero agradeçer a Coordenadora Dora Maia - RH - , que pelo fato de estar muito ocupada em várias reuniões, não me permitiu o prazer de despedir-me dela. A experiência profissional foi muito intensa, aprendi bastante e cresci muito.
Quanto aos amigos dos diversos setores da empresa quero agradecer também pela colaboração e pela troca de idéias que tivemos, foi muito bom.
Aos colegas que estão consultando o meu BLOGG gostaria apenas de pedir-lhes um pouquino de paciência, pois, estou me reorganizando e revendo os pedidos de material para serem encaminhados.
Estou, assim colococando-me a disposição do mercado e para os colegas/amigos que possam me ajudar posso enviar o meu CV, OK?

FabricioMenezes
Psicólogo e Analista RH

quinta-feira, 10 de abril de 2008

AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO

Bom dia!
Se necessitarem de uma planilha que calcula graficamente a avaliação de um treinamento, por favor, enviar e-mail para: fmenezesster@gmail.com que enviarei com o maior prazer.
Espero que possa ajuda-los.

FabricioMenezes
Psicólogo e Analista RH

terça-feira, 8 de abril de 2008

Amigos, recebi a informação abaixo que trata do I CONGRESSO MUNDIAL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL.
Para maiores contatos falar com:
Matías RomeroPresidente Comité OrganizadorAmérica IE - www.america-ie.orgmatias.romero@america-ie.org
desde Argentina: 03833-15-521109
desde el Exterior: 0054-9-3833-521109

segunda-feira, 7 de abril de 2008

ASSEDIO MORAL E A JUSTICA DO TRABALHO



Matéria especial: assédio moral na Justiça do Trabalho
Fonte: TST - 01/02/2007


Violência psicológica, constrangimento, humilhação. Os ingredientes básicos para a definição do quadro de assédio moral são inerentes às relações humanas, sobretudo no mundo do trabalho. Na última década, porém, a conduta começou a ser estudada, denunciada e, finalmente, coibida e punida. Estudos inter e multidisciplinares, envolvendo as áreas de Psicologia, Medicina, Medicina do Trabalho, Administração de Empresas, Direito e outros tornaram possível, de certa forma, delinear e conceituar o assédio moral. E, por se tratar de fenômeno comum no ambiente de trabalho, já são muitos os casos que chegam à Justiça Trabalhista. Ao contrário do assédio sexual, já tipificado no Código Penal, o assédio moral ainda não faz parte, a rigor, do ordenamento jurídico brasileiro.
Em âmbito municipal, existem mais de 80 projetos de lei em diferentes cidades, vários deles já aprovados e transformados em lei – em São Paulo (SP), Natal (RN), Cascavel (PR), Guarulhos (SP) e Campinas (SP), entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro foi o pioneiro na adoção de legislação específica sobre o tema – a Lei Estadual nº 3.921, de agosto de 2002, voltada especificamente para os órgãos dos três Poderes estaduais, repartições, entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas, sociedades de economia mista e mesmo concessionárias de serviços públicos.
A lei proíbe “o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.” Em Estados como São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná e Bahia há projetos semelhantes em tramitação. Em nível federal, tramitam no Congresso Nacional propostas de alteração do Código Penal, da Lei nº 8.112 (que instituiu o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos) e outros projetos relativos ao tema.
Um deles, o PL nº 2.369/2003, encontra-se pronto para entrar em pauta, e caracteriza o assédio moral não como crime, mas especificamente como ilícito trabalhista, podendo gerar o direito à indenização.
O problema não é exclusividade brasileira. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em pesquisa realizada há mais de dez anos – em 1996 – detectou que 12 milhões de trabalhadores na União Européia já viveram situações humilhantes no trabalho que acarretaram distúrbios de saúde mental. No Brasil, pesquisa pioneira realizada pela médica do trabalho Margarida Barreto, em sua tese de mestrado, constatou que 42% dos trabalhadores entrevistados foram vítimas de assédio moral nas empresas.
Diante desta realidade, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas. “A teoria do assédio moral se baseia no direito à dignidade humana, fundamento da República Federativa do Brasil, como prevê o artigo 1º, inciso III, da Constituição”, observa a ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, do Tribunal Superior do Trabalho. “É possível citar também o direito à saúde, mais especificamente à saúde mental, abrangida na proteção conferida pelo artigo 6º, e o direito à honra, previsto no artigo 5º, inciso X, também da Constituição”, acrescenta.
Definição
No julgamento de casos em que se alega a ocorrência de assédio moral, alguns aspectos são essenciais: a regularidade dos ataques, que se prolongam no tempo, e a determinação de desestabilizar emocionalmente a vítima, visando afastá-la do trabalho. Trata-se, portanto, de um conjunto de atos nem sempre percebidos como importantes pelo trabalhador num primeiro momento, mas que, vistos em conjunto, têm por objetivo expor a vítima a situações incômodas, humilhantes e constrangedoras. A lista de procedimentos e atitudes passíveis de enquadramento como assédio moral é extensa. A lei do Rio de Janeiro relaciona circunstâncias como atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou em condições e prazos inexeqüíveis; designar funcionários qualificados ou especializados para funções triviais; apropriar-se de idéias, propostas, projetos ou trabalhos; torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, isolando-o de contato com colegas e superiores hierárquicos; sonegar informações necessárias ao desempenho das funções ou relativas a sua vida funcional; e divulgar rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas e subestimar esforços, afetando a saúde mental do trabalhador.
A essa lista, acrescentam-se ainda atitudes como a “inação compulsória” – quando a chefia deixa de repassar serviços ao trabalhador, deixando-o propositalmente ocioso –, a imposição de “prendas” que o exponham ao ridículo, em caso de não atingimento de metas, entre outros. Trata-se, portanto, de práticas que resultam na degradação das condições de trabalho, por meio de condutas negativas dos superiores hierárquicos em relação a seus subordinados, acarretando prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a empresa ou órgão. Os colegas, temerosos ou indiretamente interessados no afastamento da vítima, muitas vezes endossam o assédio moral.
A ministra Cristina Peduzzi, porém, ressalta que o assédio moral difere do assédio sexual. Este, conforme definido na lei, se caracteriza pela relação “vertical descendente” – ou seja, é praticado por um superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados. O assédio moral, porém, pode também ser horizontal – entre colegas de mesma hierarquia – ou mesmo “vertical ascendente” – quando parte de um grupo de subordinados e se dirige a seu superior direto. Trata-se, portanto, de uma circunstância individual ou coletiva. O ministro João Oreste Dalazen explica que o assédio se caracteriza “pela violência psicológica extrema à qual uma pessoa é submetida por um chefe ou mesmo por um colega de trabalho”.
Ele ressalta, porém, que uma situação isolada não deve ser enquadrada como assédio moral. “É preciso haver uma perseguição sistemática”, observa, lembrando que humilhações infringidas entre colegas de trabalho são mais raras. “A maioria dos casos é de reclamações contra assédios morais impostos por chefes hierárquicos a subordinados, aos quais submetem a situações de violência psicológica.” Chicotes, ofensas e ameaças Na prática, a “criatividade” dos assediadores supera as sucintas descrições legais. Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que, em muitas empresas, o ambiente de trabalho é um circo de horrores. Ameaças, ofensas, sugestões humilhantes, isolamento e até agressões físicas fazem parte do roteiro.
Em processo contra a Frevo Brasil Indústria de Bebidas Ltda., da Bahia, uma trabalhadora afirmou que o gerente de vendas “a teria ridicularizado, obrigando-a a participar de atos libidinosos com vendedores e clientes, assim como tentou estuprá-la, causando-lhes lesões corporais graves”. Em outro processo, envolvendo o HSBC Bank Brasil S/A, os autos registram “a conduta reprovável do gerente ao qual estava subordinado o empregado, que, utilizando-se de um chicote, cobrava a produção dos empregados”. De acordo com depoimentos de testemunhas, o gerente, além de transformar o chicote ganho de um empregado em “ferramenta de trabalho”, chamou o trabalhador que ajuizou a ação de incompetente e jogou sua gaveta no chão na frente de um cliente. Durante um período em que o empregado esteve afastado, o mesmo gerente “ligava diariamente e mencionava que iria convencê-lo, pelo cansaço, a voltar a trabalhar”.
Nas Lojas Colombo S/A, de utilidades domésticas, no Rio Grande do Sul, realizavam-se reuniões em que os vendedores “eram chamados de ignorantes, burros, parasitas”, e o gerente os ameaçava de perda de emprego caso não cumprissem suas cotas. Outra prática, alvo de várias reclamações trabalhistas, é o pagamento de “prendas”. Na empresa Irmãos Farid Ltda., revendedora de bebidas e refrigerantes de Conselheiro Lafaiete (MG), os vendedores que não atingiam suas metas eram obrigados a pagar flexões, correr em volta de uma praça pública e usar um certo “capacete de morcego”, diante dos colegas e das pessoas que estivessem na praça no momento.
Em Belo Horizonte, a Companhia Brasileira de Bebidas aplicava castigos vexatórios semelhantes, submetendo seus empregados a constrangimentos como desfilar de saia rodada, perucas e batom diante dos colegas e mesmo de visitantes. O processo trabalhista considerado pioneiro na abordagem do assédio moral no Brasil veio do Espírito Santo. Nele, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região classifica e enquadra como assédio moral as perseguições sofridas por um técnico de publicidade e propaganda: “A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima”, registra o acórdão do Recurso Ordinário nº 1315.2000.00.17.00.1, relatado pela juíza Sônia das Dores Dionízio.
“No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho e, por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado”, conclui. Levantamento realizado em 2006 pela ministra Maria Cristina Peduzzi indica que o tema, embora ainda recente, já foi examinado por quase todos os 24 TRTs, e que a partir de 2005 ocorreu um substancial aumento, especialmente nas regiões Sul e Sudeste.
“Os fatos mais recorrentes são a inação compulsória – quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado –, humilhações verbais por parte de superiores (inclusive com palavras de baixo calão), coações psicológicas visando à adesão do empregado a programas de desligamento voluntário ou à demissão”, ressalta a ministra. Os resultados dos processos que envolvem alegações de assédio moral, quando favoráveis ao empregado, geram basicamente três tipos de reparação. A primeira é a rescisão indireta do contrato de trabalho, hipótese semelhante à justa causa, só que em favor do empregado, que se demite mas mantém o direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido demitido sem motivação.
Outra é a indenização por danos morais, que, na esfera trabalhista, visa à proteção da dignidade do trabalhador. A terceira é a indenização por danos materiais, nos casos em que os prejuízos psicológicos causados ao trabalhador sejam graves a ponto de gerar gastos com remédios e tratamentos. Além dessas, há a hipótese de dano moral coletivo.




Em ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho no Rio Grande do Norte, a AMBEV – Companhia de Bebidas das Américas foi condenada pela Justiça do Trabalho ao pagamento de R$ 1 milhão por assédio moral praticado contra empregados que não atingiam cotas de vendas estabelecidas pela empresa e eram constrangidos a receber e ouvir insultos, pagar flexões de braço, dançar “na boquinha da garrafa”, assistir a reuniões em pé, desenhar caricaturas num quadro, fantasiar-se e submeter-se a outras “prendas”.




A sentença foi confirmada em agosto do ano passado pelo TRT da 21ª Região, no julgamento do Recurso Ordinário nº 01034-2005-001-21-00-6. Nos casos de dano moral coletivo, a indenização reverte ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). Os valores das condenações em processos individuais, na maior parte dos casos, variam entre R$ 10.000,00 e R$ 30.000,00. “Há caso de R$ 3.500,00 para uma relação que durou 25 dias, e outro de R$ 70.000,00 para um contrato de oito anos”, exemplifica a ministra Cristina Peduzzi. O ministro Ives Gandra Martins Filho, num das primeiras decisões do TST relativas ao tema (RR 122/2001-036-12-00.0), ressalta que a ausência de critérios específicos para fixação de dano moral na legislação trabalhista “leva o julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão à imagem e à honra e o valor monetário da indenização imposta.” A fixação de valores para dano moral, conforme vem sendo adotada pelo TST, tem dupla finalidade: compensar a vítima pelo dano moral sofrido e, também, punir o infrator, a fim de coibir a reincidência nesse tipo de prática. O que se busca é um possível equilíbrio entre as “possibilidades do lesante” – o porte e o poder econômico da empresa – e as “condições do lesado” – a extensão do dano causado.

LEGISLAÇÃO DO PAT - MINISTERIO DO TRABALHO E EMPREGO

Amigos,

O Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT foi instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de janeiro de 1991, que priorizam o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais. Este Programa, estruturado na parceria entre Governo, empresa e trabalhador, tem como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho / Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho.

Para que voce tenha mais amplo conhecimento do programa, basta clicar no título acima para ler toda a legislação pertinente. Caso precise de uma cópia em pdf desse material basta enviar e-mail para: Fmenezesster@gmail.com

RECADASTRAR EMPRESA NO PAT - Programa de Alimentação do Trabalhador

RECADASTRAMENTO DO PAT - EMPRESAS DEVEM FICAR ATENTAS

Sérgio Ferreira Pantaleão

O Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT foi instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de janeiro de 1991, que priorizam o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais.

Este Programa, estruturado na parceria entre Governo, empresa e trabalhador, tem como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho / Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho.

Esta Secretaria publicou a Portaria SST 34/2007, que dispõe sobre o recadastramento das pessoas jurídicas fornecedoras, prestadoras de serviços de alimentação coletiva e beneficiárias do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

O recadastramento terá 2 (dois) prazos distintos, a saber:

  • de 2 de janeiro a 31 de março de 2008 : prazo para recadastramento das pessoas jurídicas fornecedoras e prestadoras de serviços de alimentação coletiva do Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT;

- Para as pessoas jurídicas fornecedoras o recadastramento será feito por meio eletrônico, utilizando um formulário constante na página do Ministério do Trabalho www.mte.gov.br/PAT;

- Para as pessoas jurídicas prestadoras de serviços de alimentação coletiva o recadastramento será efetuado por meio de formulário próprio constante da página do MTE www.mte.gov.br/PAT, impresso e encaminhado, juntamente com a documentação nele especificada, à Coordenação do Programa de Alimentação do Trabalhador.

  • de 1º de abril a 31 de julho de 2008 : prazo para recadastramento das pessoas jurídicas beneficiárias do Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT.

- O recadastramento será efetuado por meio eletrônico, utilizando o formulário constante da página do Ministério do Trabalho e Emprego na internet www.mte.gov.br/PAT;

- As inscrições efetuadas durante esse período terão efeito retroativo a 01 de janeiro de 2008.

Portanto, tanto a empresa fornecedora de alimentação quanto a beneficiária, deverá efetuar o recadastramento.

NÃO RECADASTRAMENTO - CANCELAMENTO DO REGISTRO

A Portaria SST 34/2007 estabelece ainda que o não-recadastramento no Programa de Alimentação do Trabalhador no prazo estipulado implicará o cancelamento automático do registro ou inscrição.

Assim, para que as empresas participantes atualmente do programa possam manter o benefício, devem ficar atentas para os prazos acima mencionados, fazendo o recadastramento e mantendo cópia deste em suas dependências à disposição da fiscalização federal.

VANTAGENS DO PROGRAMA

O PAT é um programa de fácil acesso às empresas, a adesão é voluntária e a empresa poderá participar com a quantidade mínima de um empregado contratado. Embora o programa seja voltado aos trabalhadores que percebem até 5 salários mínimos, a empresa poderá estender o benefício a todos os trabalhadores.

O programa apresenta vantagens para o trabalhador, para a empresa e também para o governo. Para o trabalhador, porque passará a ter uma melhor alimentação nutricional, adquirindo maior resistência física e melhor qualidade de vida; para o governo, porque estará promovendo o bem-estar social, o crescimento econômico e a redução nas despesas na área da saúde. Dentre as vantagens para a empresa podemos citar:

  • aumento de produtividade;

  • maior integração entre trabalhador e empresa;

  • redução do absenteísmo (atrasos e faltas);

  • redução da rotatividade;

  • isenção de encargos sociais sobre o valor da alimentação fornecida;

  • incentivo fiscal - dedução de até 4% (quatro por cento) no imposto de renda devido.

Fonte: Guia Trabalhista
Link: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/recad_pat.htm

sábado, 5 de abril de 2008

ABRH - ASSOCIAÇÃO BRASILEIRAS DE RECURSOS HUMANOS



É sempre bom lembrar da que existe a ABRH - Associação Brasileira de Recursos Humanos que em síntese é:

O Sistema Nacional ABRH é uma instituição não-governamental, ética e sem fins lucrativos, que dissemina conhecimento do mundo do trabalho para desenvolver pessoas e organizações, influenciando na melhoria da condição social, política e econômica do País.
A instituição reúne respeitados executivos, consultores e profissionais que conhecem a fundo um dos temas mais ricos, complexos e desafiantes da atualidade: a Gestão de Pessoas. Atualmente o Sistema integra 22 seccionais da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) em diferentes estados do País e está presente em mais de 40 pontos do território nacional.
A credibilidade de seus membros voluntários, a presença nacional e os mais de 40 anos de trabalho sério e transparente fazem da ABRH um sistema forte e respeitado. O Sistema sempre manteve o seu foco no ser humano e na melhoria do nível qualitativo dos gestores de pessoas, contribuindo assim para o crescimento do conhecimento e do bem estar individual e coletivo.
O intenso trabalho do Sistema Nacional ABRH, em âmbito nacional, é reforçado pelos sólidos vínculos que mantém com entidades internacionais, como a World Federation of Personnel Management Associations(WFPMA) e a Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH).
VISÃO, MISSÃO, VALORES E PRINCÍPIOS
Visão
Ser representativa, influente e fonte de referência em gestão de pessoas, motivando e promovendo ações que estimulem a inclusão social no cenário das relações do trabalho.
Missão
Disseminar o conhecimento do mundo do trabalho para desenvolver pessoas e organizações, influenciando na melhoria da condição social, política e econômica do país.
Valores e Princípios
Respeito à dignidade das pessoas. Tratamos as pessoas bem, seguindo o princípio universal de zelar com igual empenho pelo bem-estar próprio e do outro.
Desenvolvimento da Cidadania
Promovemos a responsabilidade social das empresas, o voluntariado, o desenvolvimento do terceiro setor, o debate democrático franco, a ética na política e a responsabilidade no voto.
Postura legal, ética e apartidária
Atuamos de forma profissional, dentro da lei, com total transparência, de forma profundamente ética e sem vínculos partidários.
Excelência nas ações
Procuramos alcançar a excelência em tudo o que fazemos. Usamos ferramentas modernas de gestão. Investimos em tecnologia e buscamos continuamente pessoas e processos que ajudam a nos desenvolver e progredir.
Austeridade e crescimento sustentado
Aplicamos nosso dinheiro de forma conservadora. Avaliamos cuidadosamente cada projeto em que entramos, definindo claramente o risco e a relação custo/benefício. Ao mesmo tempo, crescemos de forma intensa e contínua.

VOCE QUER SER CHEFE ou GESTOR?


Ainda sobre o tema DIFICULDADES EM LIDAR COM A CHEFIA recebi a informação de um visitante que em algumas organizações é impossivel você ascender a posição de gestor, supervisão, gerencia entre outros termos utilizados atualmente. Isto, explica-me ele, por que normalmente são cartas marcadas, ou quando não são aqueles sabem puxar o saco.


Normalmente esse é o tipo de afirmação que muitas vezes ouvimos dos colegas e de amigos de trabalho, porém, temos que observar a forma como a instituição lida com essas questões, os resultados já obtidos pela empresa com a presença desse tipo de profissional, os quais muitas vezes são indicados para os cargos, mas nem sempre tem o perfil adequado, ou de outra forma quando ascendem a esse cargo, além do encargo e da responsabilidade pela ocupação do mesmo não tem a devida oportunidade de serem treinados para ampliar as suas competências e habilidades, pois, foram chamados ao ocuparem o cargo para apagar incêndios que estão se propagando na área, na seção e por aí vaí.
É uma situação delicada e ele diz ainda o seguinte:
"Se você não aceitar o cargo você praticamente já está no olho da rua. E hoje em dia, como em qualquer momento, ficar desempregado não é muito fácil." Diante desse empasse consegui encontrar em minhas pesquisas um posicionamento que achei interessante e objetivo acerca desse tema. Na época essa assunto foi tratado no livreto 13 lições de liderança da REVISTA ÉPOCA por HUGGARD - CAINE consultora de RH:
  • Descubra quais serão as tarefas desempenhadas e o que a empresa espera de você na nova função e com a nova equipe.
  • Identifique quais os motivos que o levam a não querer ocupar o novo cargo.
  • Feita a comparação, sente-se com seu chefe, exponha seu ponto de vista e ouça o dele. Negocie sem ser irredutível. Você pode, por exemplo, oferece uma alternativa para resolver o problema, como permanecer temporariamente na nova função até que se encontre uma pessoa com perfil para o cargo.
  • Se não houver acordo, peça ajuda da empresa no enfrentamento de suas dificuldades. Muitas carências podem ser sanadas com cursos ou orientações de coaches.
  • Se resolver não aceitar mesmo a indicação, esteja preparado para uma possível demissão.

FabricioMenezes

Psicólogo e Analista RH

sexta-feira, 4 de abril de 2008

TREINAMENTO EM COACHING - ICF

Amigos,
Recebi ontem um pedido de informação para saber se há uma instituição credenciada oficialmente para oferecer curso de COACHING no Brasil, e o que encontrei foi uma referencia ao ICF - International Coach Federation que em nossa país está representado pela instituição abaixo.
Para voce conhecer outras informações basta dar um clique no título da barra acima e voce será linkado para esta empresa. Se voces possuirem outras informações técnicas sobre o COACHING envie uma e-mail para: Fmenezesster@gmail.com

ICI Integrated Coaching Institute foi criado para ser um centro de excelência em assuntos específicos de desenvolvimento humano: coaching, liderança e crescimento pessoal.
O ICI tem várias áreas de atuação:
Cursos de formação em coaching,
Cursos de especialização em coaching
Cursos de liderança
Coaching individual, para Executivos e para Life Coaching
Projetos de consultoria.

FabricioMenezes
Psicólogo e Analista RH

COACHING INTEGRAL - Voce conhece essa ferramenta de trabalho?

Bom dia!
Ainda há pouco, tive a grata satisfação de reencotrar durante almoço, a Psicóloga Lígia que atua em uma Multinacional em nosso Estado que hoje está com cerca de 9.000 (nove mil colaboradores). Fiquei encantado com essa informação. Que bom é gerar emprego, riqueza e oportunidades de trabalhos os mais diversos para a sociedade.
Bem, e entre os diversos assuntos tratados, o que não poderia fugir da pauta é o tema atuação dos profissionais de psicologia, e ttítulo de informação fui informado por ela que pode participar de um curso chamado: COACHING INTEGRAL
Considerando o conceito global que temos do COACHING fui pesquisar essa modalidade de atuação e encontrei o seguinte:

O Coaching Integral é um trabalho onde o coach (profissional) ajuda o cliente (também chamado de coachee, explorador ou performer) a explorar e desenvolver questões relativas à sua vida pessoal ou profissional levando o cliente a descobrir e abrir caminhos para novas possibilidades de ação em sua vida.
O trabalho de Coaching Integral tem o objetivo de alinhar e promover possibilidades de ação que desenvolvam o cliente através dos seus objetivos. É um processo onde o cliente entrará em contato com suas crenças e valores internos, re-descobrindo capacidades que por algum motivo estavam adormecidas em sua vida pessoal ou profissional.
A quem é recomendado ?
O Coaching Integral é recomendado à pessoas que:
• desejam aprofundar-se em suas questões pessoais ou profissionais;
• estão em posição de lideranÁa e que lidam com grandes desafios constantemente;
• estão passando por processo de mudança na vida pessoal ou profissional (casamento, separação, mudança de carreira ou emprego etc);
• desejam se desenvolver em alguma área específica;
• estejam passando por qualquer fase de instabilidade pessoal ou profissional;
• estão em busca de desenvolvimento pessoal ou profissional.
Para outras informações, voce poderá obte-las clicar no título acima e será direcionado para a pagina oficial dos profissionais que atuam nesse modelo de coaching.

FabricioMenezes
Psicólogo e Analista RH

quinta-feira, 3 de abril de 2008

ANSIEDADE E DEPRESSAO

Amigos,

Recomendo a leitura desse artigo. Para ler o conteúdo original, basta clicar no título acima. Bom proveito.

Muito embora os atuais manuais de classificação de doenças mentais tratem separadamente os quadros ansiosos dos afetivos, pesquisas e autores têm se preocupado em estabelecer relações entre esses dois estados psíquicos. Kendell (1983), ao longo de cinco anos de observação constata que o diagnóstico de Depressão passa para Ansiedade em 2% dos casos e, no sentido contrário, da Ansiedade para a Depressão em 24% dos casos.

Pode-se constatar também que antigos quadros ansiosos costumam evoluir no sentido da Depressão (Roth e cols. 1972, 1982). Lesse (1982) sustenta ainda a idéia da evolução do estresse para Ansiedade e em seguida para Depressão.

São conhecidos os expressivos sintomas depressivos em doentes com transtornos ansiosos e parece não se justificar, simplesmente, falar em Depressão secundária. Fawcet (1983) encontra sintomas depressivos em 65% dos ansiosos e Roth (1972), detecta em grande número de pacientes, simultaneamente irritabilidade, agorafobia, Ansiedade, culpa e agitação.

Fonte original: http://virtualpsy.locaweb.com.br/index.php?art=185&sec=96

PUBLICACAO DE LIVRO: VIVENCIAS EMOCIONAIS

Caros Amigos:

Estou me programando para escrever um Livro com o foco sobre VIVÊNCIAIS EMOCIONAIS no ambiente profissional. O título já o tenho, pois, foi uma Sugestão do MAX GERHINGER por ocasião de uma consulta que fiz a ele - já está pronto a apresentação, o capitulo inicial e o final.

Se você conhece algum fato interessante referente a situações que envolvam relacionamentos profissionais, disputas por cargos, posturas arrogantes, situações que desencadeiam stress no ambiente profissional...me envie, ok?Não precisar citar o nome da organização e de pessoas... vou começar a fazer coletas destas situações etc e logo após para aqueles que colaborarem comigo vou enviar uma PESQUISA DE VIVENCIA EMOCINAL para que respondam posteriormente.
Entre outros procedimentos a minha intenção é encaminhar para algumas empresas comercais e do Polo Industrial esse questionário para que os colaboradores possam responder e que serviráde base para o item levantamento/pesquisa entre outros.

Se você puder me ajudar, envie a sua contribuição para o email: Fmenezesster@gmail.com
FabricioMenezes
Psicólogo e Analista de RH

JORNAL NEUROCIENCIA - BRAIN WORK

Bom dia!

Amigos, informo-lhes que ontem recebi a publicação BRAIN WORK da Dana Foundation's que apresenta entre outras noticias o tema:

1 - NEURAL IMPLANT AIMS TO RESTORE SPEECH TO THE PARALYZED
2- SCREENING FOR CHILDHOOD DISRODERS: IS THERE A DOWNSIDE?
3 -NEWS FROM THE FRONTIER
4 -VIDEO DEVICES FURTHER RESEARCH INTO OUT-OF-BODY EXPERIENCIES
4.1 neste artigo os neuro-cientistas examinam o fenomeno das experiencias de quase morte, cujo estado tem extrema correlação com as informações sensoriais percebidas por nosso cérebro.
5 -Delicous! Disgusting! So say Our Brains.

Apresenta uma divulgação do FOREWORD BY EDWADRD O. WILSON com o THE NEUROSCIENCE OF FAIR PLAY - WHY WE (USUALLY) FOLLOW THE GOLDEN RULE

FabricioMenezes
Psicólogo e Analista RH

terça-feira, 1 de abril de 2008

ENTREGA DA DECLARAÇÃO DO IRRF - PESSOA FÍSICA


Boa tarde!
Amigos,
Clicando no link acima você terá acesso ao Manual da Declaração de IRRF Pessoa Física disponibilizado pela Receita Federal. Nesse documento você encontrará todas as informações necessárias para o envio de sua declaração. Espero assim, estar contribuindo com esse esclarecimento.

FabricioMenezes
Psicólogo e Analista RH