Amigos,
Estou sem o tempo necessário para escrever de forma mais sistemática, porém, tenho recebido dicas de textos de conteúdo muito adequado ao conteúdo deste BLOGG. Assim replico este artigo que trata do tema: ANGUSTIA NA PROFISSÃO.
AUTOR: JERONIMO MENDES
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"Com relação ao mundo corporativo, costumo dizer o seguinte: manda quem pode, obedece quem precisa, muda quem tem juízo. Essa última parte é por minha conta, mas eu já pensei diferente no passado. Reconheço que é bem mais fácil pensar assim depois de certa idade, quando você sabe exatamente o que quer e, principalmente, quando você trabalha de cabeça erguida, graças ao seu esforço, dedicação e, sem dúvida, um pouco de sorte. Dessa forma, pensar diferente é um exercício gratificante para não se deixar escravizar apesar da necessidade que, na maioria dos casos, sempre fala mais alto.
Entender o ditado requer interpretação em três etapas. “Manda quem pode” é algo típico da Idade Média, quando os senhores feudais dominavam vastas propriedades de terras e os servos e vassalos viviam à mercê do seu temperamento nada amistoso, portanto, qualquer descontentamento era sinônimo de ameaça e, para evitar conflitos, cuja pena máxima era a perda de proteção ou a expulsão do feudo, a alternativa mais sensata era obedecer. Assim foi no tempo da escravidão, quando os reis, imperadores e senhores de engenho detinham a propriedade do indivíduo, de papel passado, em regime absoluto de escravidão. Durante essa fase repugnante da nossa história, isso era comum.
“Obedece quem precisa” surgiu mais adiante quando Frederick Taylor, o precursor da administração científica do trabalho, instituiu o conceito de chefia e organização e instituiu, de forma veemente e unilateral, que alguns nascem para mandar, outros para fazer. Naturalmente, quem nascia para a execução morreria sob esse estigma e poderia se tornar um obediente operário até o fim da vida. Por essa razão, Taylor era meio paranóico, obcecado por controle e produtividade.
“Muda quem tem juízo” é a minha praia, por assim dizer. Considero a melhor atitude para se livrar do ditado original. Embora eu tenha sido forçado à mudança há algum tempo e isso tenha me proporcionado um bem danado, eu posso dizer que se trata de um dilema difícil de ser solucionado e isso não é privilégio de poucos, ao contrário, é o caso da maioria dos profissionais do mundo moderno.
A mudança é o caminho mais adequado para livrá-lo dessas tolices que mancham o mundo corporativo e para colocar todo o seu potencial em prática num lugar onde você possa ser tratado, literalmente, como ser humano. Você é a única pessoa capaz de reverter o quadro depreciativo que pintam a seu respeito e a respeito do seu trabalho, por mais esforçado que você tente parecer.
De acordo com pesquisa divulgada na Revista Negócios (Edição n. 3, maio de 2007), o ambiente de trabalho se tornou fonte de infelicidade para presidentes e diretores de grandes empresas e, por experiência própria, estendo essa infelicidade geral para outros níveis hierárquicos que sofrem diferentes tipos de pressão por resultados cada dia mais insaciáveis.
Ainda segundo a pesquisa, realizada com mais de mil executivos de 350 empresas, a angústia da vida executiva é algo digno de reflexão. Dentre os principais resultados obtidos, a pesquisa aponta que 84% dos executivos se dizem infelizes no trabalho, 54% que se dizem insatisfeitos com o tempo dedicado à vida pessoal e 35% deles apontam os problemas com o chefe como a crise mais marcante da sua vida, o que não é tanta novidade assim.
Por um lado, o excesso de trabalho, por outro, a falta dele. Ambos têm a ver com a dignidade humana, relegada com freqüência ao segundo plano. Albert Camus, filósofo francês, lembra que não existe dignidade no trabalho quando este não é aceito livremente. Pior ainda quando não é aceito de forma alguma.
Concordo plenamente com o escritor James Hunter, autor de O Monge e o Executivo, quando diz que “os seres humanos têm um profundo anseio por significado e propósito em sua vida e retribuirão a quem os ajudar a atender a esta necessidade. Eles querem acreditar que o que estão fazendo é importante, que serve a um desígnio e que agrega valor ao mundo”. Isso vale para o mais simples dos mortais.
Meu pai ficou praticamente 30 anos na mesma empresa repetindo esse ditado e por vários lugares onde passei havia sempre um insatisfeito que parecia ter assumido o lugar dele, mas não o condeno. Ele foi feliz do seu jeito e, apesar dos revezes, sobreviveu e conseguiu criar os filhos com dignidade.
Embora as circunstâncias mudem e as oportunidades sejam freqüentes, muitos profissionais ainda se submetem a essa filosofia de vida, por medo ou insegurança, enquanto o verdadeiro potencial vai lhe escapando pelo vão dos dedos sem que o mesmo seja capaz de esboçar a mínima reação. Isso soa um pouco deprimente.
O fato de não ter conseguido livrar-me definitivamente desse ditado me fez reconstruí-lo a fim de torná-lo mais digerível e para repensar a maneira de ver o mundo. Leva tempo para conseguirmos destruir alguns paradigmas plantados em nossa cabeça involuntariamente. Hoje, cada vez que alguém dispara essa máxima perto de mim, eu complemento: “e muda quem tem juízo”.
Graças a Deus, conheço um numero razoável de profissionais que deram a volta por cima e, a despeito de todas as dificuldades encontradas no caminho, tiveram a coragem de reposicionar-se no mercado para conquistar um lugar ao sol, optando, em muitos casos, por uma renda menor ao reconsiderar o fato de que o dinheiro jamais conseguirá compensar a ausência de paz de espírito.
O mundo é repleto de oportunidades e, por menos conhecimento que alguém possa apresentar sobre determinado assunto, existe uma força sobrenatural dentro de cada ser humano capaz de transformá-lo em exímio conhecedor daquilo que ele estiver realmente determinado a realizar. É praticamente impossível o universo não trabalhar a seu favor se você estiver convicto de que as adversidades são condições temporárias e que a força de vontade e a determinação são as únicas virtudes capazes de recolocá-lo num ambiente mais merecedor da sua energia, da sua inteligência e da sua valiosa companhia.
Olhe ao redor e admire a legião de profissionais que abriram mão de um cargo altamente promissor em grandes corporações e seus respectivos benefícios em troca de mais dignidade, mais qualidade de vida e mais tempo para a família. E mais, quantos amigos e colegas de trabalho pararam de brigar consigo mesmo, com o chefe e com a conta bancária partindo para uma missão diferente muito antes de você esboçar a primeira reclamação.
Existem inúmeras empresas onde o ditado prevalece, por pouco tempo, creio eu. Hoje, manda quem pode, obedece quem precisa e muda quem tem juízo, pois é necessário evitar ambientes onde o regime feudal deixou resquícios. Assim sendo, quero compartilhar algumas dicas que poderão ajudá-lo no seu ritual diário de crescimento e desenvolvimento pessoal. Espero que sejam úteis.
1. Ninguém tem o direito de ferir a sua dignidade; quando sentir que o ambiente está afetando a sua auto-estima e a sua dignidade, ou você muda de ambiente ou enfrenta o problema ou pára de reclamar para sofrer menos do que o necessário; a primeira é mais gratificante;
2. Considere que poucos líderes estão preparados para enfrentar o diálogo aberto e consistente quando alguém questiona o clima organizacional; quando isso ocorre, geralmente eles são pegos de surpresa; você conhece algum chefe propenso a admitir sua maneira equivocada de conduzir a equipe?
3. Mudar é mais difícil do que se imagina; é muito mais prático suportar a pressão e chorar sozinho do que perder o emprego, o crachá e o plano de saúde, portanto, releve certas coisas e seja menos rígido na avaliação; digo isso porque já fui mais rígido do que o necessário e isso não me ajudou em nada, ao contrário, paguei um preço alto;
4. Lembre-se que nem tudo é para sempre e, felizmente, a vida é feita de mais momentos alegres do que tristes.
A angústia da vida profissional é eterna. Por mais recompensadora que possa parecer, a aposentadoria será o início de novos dilemas que surgirão com a idade e com a eterna necessidade de se sentir útil perante a sociedade. Como diz o César Souza, autor de Você é o tamanho dos seus sonhos, se você não existisse, o universo não seria o mesmo. Portanto, pare de sofrer com coisas pequenas e comece a provar a si mesmo que você é superior a tudo isso.
Nada resiste ao trabalho e ao desejo irreversível de subir na vida. Se você mantiver uma postura irreparável no caminho e assumir o compromisso de crescer e de aprender todos os dias até o fim da vida, ainda que você tenha de cair e levantar inúmeras vezes, seus pais, seus verdadeiros amigos e, principalmente, sua família, agradecem, de coração. Pense nisso e seja feliz! "
Sobre o Autor
Administrador, Escritor e Palestrante nas áreas de gestão, mudança organizacional, comportamento e empreendedorismo.
Livros Publicados:
- Manual do Empreendedor (Atlas)
- Oh, Mundo Cãoporativo! (Qualitymark)
- O Encontro das Estrelas (Canção Nova)
- Benditas Muletas (Vozes)
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sábado, 5 de dezembro de 2009
FERIADÃO - FINAL DE SEMANA
Amigos da área de psicologia há uma FRASE atribuida a FREUD que acho interessante e que diz o seguinte:
"Somos feitos de carne, mas temos que viver como se fossemos feitos de ferro." [ Sigmund Freud ]
Não somos de ferro. Somos humanos e com necessidades que podem estar explicitas em nossa consciencia ou não. Chegou mais um final de semana e é uma necessidade RELAXAR para tranquilizar-se. Nesse sentido estou já preparado para MERGULHAR novamente numa boa piscina. Espero que todos possam também RELAXAR a sua maneira e que o resultado desta possa ser o melhor possivel.
Abraços a todos!
1o. DIA DE TRABALHO: COMO CAUSAR BOA IMPRESSÃO?
O/a profissional passou por todas as fases de um processo seletivo e conseguiu o tão almejado emprego. Mas agora, as dúvidas começam surgir... Como agir? Alguma preparação diferente deve ser feita para começar bem no primeiro dia? Deve-se procurar conhecer a empresa, pesquisar sobre ela?
O saber popular diz que a primeira impressão é a que fica. E a verdade é que essa premissa também é válida para o primeiro dia de trabalho. Um/a novo/a funcionário/a deve ter a preocupação em causar uma impressão positiva, mas deve ter em mente também que terá oportunidades de mostrar quem ele/a é, suas habilidades e capacidades durante todo o tempo em que estiver trabalhando nesta empresa, o que causará outras impressões mais ou tão importantes quanto a primeira. Procurar se sair bem é preciso, mas isto não deve ser motivo de preocupação em demasia, já que nem sempre é possível agradar a todos/as.
Sim, o início em uma nova empresa sempre é motivo de ansiedade, tanto para o/a novo/a empregado/a quanto para os/as colaboradores/as que já estão lá. Mas isso é perfeitamente normal, dizem os especialistas.
“Considero normal certa tensão no primeiro dia de um novo trabalho de qualquer pessoa, afinal, trata-se de uma situação nova, desconhecida e as pessoas realmente tem medo do desconhecido, mesmo sabendo que a mudança poderá ser para melhor. Sugiro aos/às iniciantes que tentem relaxar e sejam autênticos/as. Nada de excessos (camaradagem, entusiasmo ou mesmo interação com os/as novos/as colegas). É natural querer impressionar o/a chefe e os/as colegas, mas não se deve forçar a barra ou fazer promessas que não se pode cumprir, do contrário este comportamento tende a reverter negativamente para o/a novo/a profissional”, diz Reinaldo Silvestre da Silva Júnior, sócio-proprietário da empresa ZAP Trade (prestadora de serviço de TI) e consultor especialista em TI-GED, planejamento e gestão estratégica.
Ainda segundo ele, a ansiedade do primeiro dia de trabalho pode se tornar negativa quando ela impede o/a profissional de interagir ou mesmo de prestar a devida atenção na função a ser desempenhada. “A ansiedade, principalmente em ser aceito/a e em causar uma excelente impressão, podem atuar em detrimento do mais importante, o desempenho... e para ter um desempenho adequado é preciso estar em sintonia com as habilidades e conhecimentos que a função requer”, informa.
Mas é possível amenizar esta tensão: basta lembrar que este é apenas o primeiro dia de muitos que virão, e é preciso dar tempo ao tempo. “Um novo relacionamento está começando, e não é no primeiro dia que todos se conhecerão com profundidade ou que se formarão opiniões definitivas e consistentes. Enfatizo que o melhor é ser autêntico, assim as pessoas terão uma melhor oportunidade de estabelecer relações saudáveis. Minha dica para controlar esta ansiedade consiste em um exercício bem simples: antes de sair de casa, imagine como você quer que seja seu dia, sinta-se bem recebido e crie mentalmente uma atmosfera agradável. Quando o expediente começar de verdade, se você ainda se sentir tenso, discretamente, feche os olhos, respire fundo e tente sentir aquela atmosfera imaginada. Isto, com certeza, o ajudará a se acalmar”, complementa Reinaldo.
Uma boa estratégia é travar diálogos claros e abertos com parceiros/as, pois, segundo Jonas Kaffka, diretor da Holden Consultoria e RH, independente de qualquer situação, esse tipo de atitude demonstra interesse em conhecer o trabalho, as pessoas e a empresa. E isto é sempre bem visto. “Além disso, manter sempre o equilíbrio, mostrar-se humilde e competente ao que se é designado/a a executar são boas estratégias caso seja verificada alguma resistência de colegas com a chegada de um/a novo/a funcionário/a”, complementa Jonas.
O sentimento de ‘peixe fora d’água’ também é muito natural, porém, convém atentar-se para o fato de que ele é passageiro. Nem sempre as pessoas são empáticas, mas ingressar em novo emprego implica em estabelecer novos relacionamentos. “É preciso respeitar os espaços e não “pular” etapas. As pessoas irão interagir de maneira natural, e afinidades serão estabelecidas. Só não deixe que este sentimento, quando presente, atrapalhe seu desempenho profissional”, alerta Reinaldo.
Nesse quesito, trabalhar um pouco seu marketing pessoal pode ajudar a tornar as pessoas mais receptivas. Mas os especialistas no assunto alertam que, nesse sentido, todo cuidado é pouco, e o exagero pode depor contra você. Reinaldo nos diz que uma dura lição que aprendeu em sua carreira profissional, quando trabalhava em uma grande empresa do setor financeiro, está diretamente ligada a este assunto. “Eu não dava importância ao relacionamento interpessoal dentro da instituição como forma de me promover. Acreditava que apenas o resultado do meu trabalho falaria sempre por mim. Deixei de ser promovido algumas vezes por causa disto e, pior, não conseguia entender o real motivo. Na realidade, eu tinha uma falsa impressão de que quem cultivava relacionamentos com o ‘chefe do chefe’ na realidade era um grande “puxa saco” ou alguém que queria tomar o lugar do chefe direto, de forma leviana. Em verdade, isto era mais do que uma falsa impressão; era um preconceito meu. A duras penas aprendi que é extremamente saudável e necessário cultivar relacionamentos não só com as pessoas que convivem com você no dia-dia. É preciso que o resultado de seu trabalho chegue ao conhecimento das pessoas que fazem a diferença na hora da promoção ou que podem contribuir direta ou indiretamente para que isto aconteça.
Não é preciso prejudicar ninguém pra se fazer isto, e conhecer estas pessoas, por mais que não seja um contato rotineiro, é imprescindível. Seu supervisor, seu diretor, seu superintendente e, claro, o cliente que você atende precisam saber quem você é e do que é capaz”, confessa.
E para aconselhar os/as profissionais em seu primeiro dia de trabalho, os especialistas dão as seguintes dicas: sim, procure causar uma primeira impressão positiva, mas não se preocupe tanto com isso. Seja bem humorado/a. Evite pequenos conflitos e aceite que você está em um momento de adaptação. Conheça as pessoas e permita que elas te conheçam. Seja disponível e acessível. Consiga o máximo de informações possíveis sobre o trabalho que irá executar e sobre a empresa em que vai trabalhar, mas vá além, procure saber também exatamente o que esperam de você como profissional. “Além de tudo isso, estabeleça objetivos e metas. Planeje-se, prepare-se e, acima de tudo, seja comprometido. As corporações precisam disto, de comprometimento, de gente que chame a responsabilidade e não que fuja dela. O problema não está em não saber, o problema está em não querer descobrir como se faz, em não ter o compromisso de descobrir e colocar em prática. Pense nisso!”, finaliza Reinaldo.
Por: Angelica Kernchen
Adaptações: Vagas Manaus
O saber popular diz que a primeira impressão é a que fica. E a verdade é que essa premissa também é válida para o primeiro dia de trabalho. Um/a novo/a funcionário/a deve ter a preocupação em causar uma impressão positiva, mas deve ter em mente também que terá oportunidades de mostrar quem ele/a é, suas habilidades e capacidades durante todo o tempo em que estiver trabalhando nesta empresa, o que causará outras impressões mais ou tão importantes quanto a primeira. Procurar se sair bem é preciso, mas isto não deve ser motivo de preocupação em demasia, já que nem sempre é possível agradar a todos/as.
Sim, o início em uma nova empresa sempre é motivo de ansiedade, tanto para o/a novo/a empregado/a quanto para os/as colaboradores/as que já estão lá. Mas isso é perfeitamente normal, dizem os especialistas.
“Considero normal certa tensão no primeiro dia de um novo trabalho de qualquer pessoa, afinal, trata-se de uma situação nova, desconhecida e as pessoas realmente tem medo do desconhecido, mesmo sabendo que a mudança poderá ser para melhor. Sugiro aos/às iniciantes que tentem relaxar e sejam autênticos/as. Nada de excessos (camaradagem, entusiasmo ou mesmo interação com os/as novos/as colegas). É natural querer impressionar o/a chefe e os/as colegas, mas não se deve forçar a barra ou fazer promessas que não se pode cumprir, do contrário este comportamento tende a reverter negativamente para o/a novo/a profissional”, diz Reinaldo Silvestre da Silva Júnior, sócio-proprietário da empresa ZAP Trade (prestadora de serviço de TI) e consultor especialista em TI-GED, planejamento e gestão estratégica.
Ainda segundo ele, a ansiedade do primeiro dia de trabalho pode se tornar negativa quando ela impede o/a profissional de interagir ou mesmo de prestar a devida atenção na função a ser desempenhada. “A ansiedade, principalmente em ser aceito/a e em causar uma excelente impressão, podem atuar em detrimento do mais importante, o desempenho... e para ter um desempenho adequado é preciso estar em sintonia com as habilidades e conhecimentos que a função requer”, informa.
Mas é possível amenizar esta tensão: basta lembrar que este é apenas o primeiro dia de muitos que virão, e é preciso dar tempo ao tempo. “Um novo relacionamento está começando, e não é no primeiro dia que todos se conhecerão com profundidade ou que se formarão opiniões definitivas e consistentes. Enfatizo que o melhor é ser autêntico, assim as pessoas terão uma melhor oportunidade de estabelecer relações saudáveis. Minha dica para controlar esta ansiedade consiste em um exercício bem simples: antes de sair de casa, imagine como você quer que seja seu dia, sinta-se bem recebido e crie mentalmente uma atmosfera agradável. Quando o expediente começar de verdade, se você ainda se sentir tenso, discretamente, feche os olhos, respire fundo e tente sentir aquela atmosfera imaginada. Isto, com certeza, o ajudará a se acalmar”, complementa Reinaldo.
Uma boa estratégia é travar diálogos claros e abertos com parceiros/as, pois, segundo Jonas Kaffka, diretor da Holden Consultoria e RH, independente de qualquer situação, esse tipo de atitude demonstra interesse em conhecer o trabalho, as pessoas e a empresa. E isto é sempre bem visto. “Além disso, manter sempre o equilíbrio, mostrar-se humilde e competente ao que se é designado/a a executar são boas estratégias caso seja verificada alguma resistência de colegas com a chegada de um/a novo/a funcionário/a”, complementa Jonas.
O sentimento de ‘peixe fora d’água’ também é muito natural, porém, convém atentar-se para o fato de que ele é passageiro. Nem sempre as pessoas são empáticas, mas ingressar em novo emprego implica em estabelecer novos relacionamentos. “É preciso respeitar os espaços e não “pular” etapas. As pessoas irão interagir de maneira natural, e afinidades serão estabelecidas. Só não deixe que este sentimento, quando presente, atrapalhe seu desempenho profissional”, alerta Reinaldo.
Nesse quesito, trabalhar um pouco seu marketing pessoal pode ajudar a tornar as pessoas mais receptivas. Mas os especialistas no assunto alertam que, nesse sentido, todo cuidado é pouco, e o exagero pode depor contra você. Reinaldo nos diz que uma dura lição que aprendeu em sua carreira profissional, quando trabalhava em uma grande empresa do setor financeiro, está diretamente ligada a este assunto. “Eu não dava importância ao relacionamento interpessoal dentro da instituição como forma de me promover. Acreditava que apenas o resultado do meu trabalho falaria sempre por mim. Deixei de ser promovido algumas vezes por causa disto e, pior, não conseguia entender o real motivo. Na realidade, eu tinha uma falsa impressão de que quem cultivava relacionamentos com o ‘chefe do chefe’ na realidade era um grande “puxa saco” ou alguém que queria tomar o lugar do chefe direto, de forma leviana. Em verdade, isto era mais do que uma falsa impressão; era um preconceito meu. A duras penas aprendi que é extremamente saudável e necessário cultivar relacionamentos não só com as pessoas que convivem com você no dia-dia. É preciso que o resultado de seu trabalho chegue ao conhecimento das pessoas que fazem a diferença na hora da promoção ou que podem contribuir direta ou indiretamente para que isto aconteça.
Não é preciso prejudicar ninguém pra se fazer isto, e conhecer estas pessoas, por mais que não seja um contato rotineiro, é imprescindível. Seu supervisor, seu diretor, seu superintendente e, claro, o cliente que você atende precisam saber quem você é e do que é capaz”, confessa.
E para aconselhar os/as profissionais em seu primeiro dia de trabalho, os especialistas dão as seguintes dicas: sim, procure causar uma primeira impressão positiva, mas não se preocupe tanto com isso. Seja bem humorado/a. Evite pequenos conflitos e aceite que você está em um momento de adaptação. Conheça as pessoas e permita que elas te conheçam. Seja disponível e acessível. Consiga o máximo de informações possíveis sobre o trabalho que irá executar e sobre a empresa em que vai trabalhar, mas vá além, procure saber também exatamente o que esperam de você como profissional. “Além de tudo isso, estabeleça objetivos e metas. Planeje-se, prepare-se e, acima de tudo, seja comprometido. As corporações precisam disto, de comprometimento, de gente que chame a responsabilidade e não que fuja dela. O problema não está em não saber, o problema está em não querer descobrir como se faz, em não ter o compromisso de descobrir e colocar em prática. Pense nisso!”, finaliza Reinaldo.
Por: Angelica Kernchen
Adaptações: Vagas Manaus
O "ABC" DA ETIQUETA EMPRESARIAL E PESSOAL
(*) Adaptações: Vagas Manaus.
A - Aperto de Mãos: Jamais se deve cumprimentar com a mão mole ou tocando só as pontas dos dedos da outra pessoa. O aperto de mão deve ser firme, demonstrando para a outra pessoa que você tem prazer no contato com ela. Lamentável, pois, aquele que parece querer estraçalhar os dedos da outra pessoa;
B - Batom: Jamais retocar o batom em mesas de refeição e evitar ao máximo sujar o rosto das pessoas, colarinhos, guardanapos e toalhas de lavabo;
C - Cartões de Visita: Imprescindíveis ao profissional que deseja projetar uma imagem bem cuidada. É necessário dominar com desenvoltura todos os aspectos que envolvem a troca de cartões de visita. Nunca se apresente sem eles. Dizer que acabaram revela certa desorganização e falta de logística pessoal. Também NÃO se dobra mais a pontinha do cartão!;
D - Direção do Automóvel: Um dos mais reveladores meios para se identificar uma pessoa bem-educada. Sem comentários: buzinar muito, obstruir calçadas, avançar sinais, ultrapassar pelos acostamentos e estacionar ocupando duas vagas, esquecendo-se dos demais;
E - Elogio: Ferramenta poderosa que desperta no semelhante a vontade de cooperar. Ele eleva a auto-estima do outro e atenua os efeitos desagradáveis de uma crítica. Porém, sem exageros!;
F - Fofoca: Nunca será um comportamento de pessoas verdadeiramente elegantes. O profissional que se entrega a ela deixa transparecer que, no mínimo, é um desocupado;
G - Gafe: Atitude ou comportamento que repercute de forma desfavorável no convívio social ou profissional. Geralmente causa constrangimento para quem comete e para quem presencia. Porém, agafe pode ser involuntária, nesse caso, se desculpe sem constrangimentos;
H - Honestidade: Um dos “agás” do profissional de sucesso. Caminha lado a lado com a humildade, com o humor e com a habilidade;
I - Iniciativa: Requisito básico para que o profissional seja proativo e bom colaborador dos colegas e da chefia. De nada adiantará ter boas idéias, se não agir para colocá-las em prática;
J - Jóias: Juntamente com as bijuterias devem ser discretas. Qualquer exagero dá ares de “perua” à mulher que usa. O visual do mundo corporativo exige mais discrição nos trajes. A elegância não admite excessos de nenhuma natureza;
L - Lenço: Peça essencial, que deve estar sempre na bolsa da mulher e no bolso do homem. Embora banido e substituído pelos de papel, é um poderoso aliado para proteger as pessoas de tosses, espirros e mãos e rostos suados;
M - Marketing Pessoal: Instrumento fundamental para que você se mostre ao mercado como um produto que deve ser comprado e valorizado. Ninguém compra seu talento e competência se não descobrir que você os tem. Entre dois candidatos/as a uma vaga de emprego ou promoção na carreira, certamente a escolha irá recair naquele com melhor imagem, trato e apresentação;
N - Negatividade: Deve ser banida da atitude do/a profissional que deseja o sucesso. Aprenda a ser positivo/a nas palavras, pensamentos e ações. Ninguém gosta de conviver nem empregar uma pessoa resmungona, ressentida e sempre pronta a se queixar e reclamar de tudo e de todos;
O - Óculos escuros: Devem ser retirados quando você conversa com outra pessoa. O interlocutor deve ver os seus olhos. Sempre olhe para as pessoas com quem fala. Quando isso não acontece, a outra pessoa pensa que não tem nenhuma importância para você;
P - Pontualidade: Marca das pessoas bem-educadas. No Brasil, é um atributo ainda desprezado por muitos. Exatamente por isso, destaca positivamente o profissional que faz uso dela;
Q - Qualidade: Adote para sua vida o principal lema da qualidade: “Hoje melhor que ontem e amanhã melhor que hoje”. Valorize suas melhorias diárias. Busque sempre seu auto-aprimoramento;
R - Resposta: Adote como norma de conduta responder sempre à sua correspondência (cartas e e-mails) e aos seus telefonemas. Quando não faz isso, comete extrema grosseria, ou mesmo, pode perder boas oportunidades e informações;
S - Sorriso: Estabeleça como meta dar no mínimo cinco sorrisos por dia. O sorriso é a mais poderosa arma para você fazer amigos e conquistar a simpatia das outras pessoas. No seu cotidiano use-o em abundância, juntamente com o elogio e o agradecimento;
T - Talheres: Aprenda a usar corretamente. “Dize-me como comes e te direi se és elegante e bem-educado”;
U - Unhas: Nunca saia de casa com esmalte descascado. No trabalho não há espaço para extravagâncias nas cores, tamanhos e efeitos visuais. Nos pés será sempre preferível o esmalte mais claro. Deixe os vermelhos só para as mãos;
V - Viagens: Saiba conduzir-se com elegância em viagens de avião, navio, ônibus e trens. Escolha a roupa e a bagagem adequadas, não incomode os outros passageiros, seja consciencioso com os tripulantes, informe-se sobre outras culturas e evite gafes internacionais. Viajar é uma excelente forma de ganhar cultura e traquejo;
X - Xícara: Segure sempre pela asa sem deixar o dedo mínimo levantar. Nunca deixe a colher dentro dela, só no pires.
* Por Maria Aparecida A. Araújo: Consultora em Comportamento Profissional, Etiqueta Social e Internacional, Marketing Pessoal, Cerimonial e Protocolo; palestrante e facilitadora de cursos especiais e consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. É graduada em Letras, com Licenciatura em Língua e Literaturas de Língua Portuguesa e diretora da Etiqueta Empresarial Executive Manners Consulting, com 21 anos de experiência em atendimento de excelência ao cliente.
A - Aperto de Mãos: Jamais se deve cumprimentar com a mão mole ou tocando só as pontas dos dedos da outra pessoa. O aperto de mão deve ser firme, demonstrando para a outra pessoa que você tem prazer no contato com ela. Lamentável, pois, aquele que parece querer estraçalhar os dedos da outra pessoa;
B - Batom: Jamais retocar o batom em mesas de refeição e evitar ao máximo sujar o rosto das pessoas, colarinhos, guardanapos e toalhas de lavabo;
C - Cartões de Visita: Imprescindíveis ao profissional que deseja projetar uma imagem bem cuidada. É necessário dominar com desenvoltura todos os aspectos que envolvem a troca de cartões de visita. Nunca se apresente sem eles. Dizer que acabaram revela certa desorganização e falta de logística pessoal. Também NÃO se dobra mais a pontinha do cartão!;
D - Direção do Automóvel: Um dos mais reveladores meios para se identificar uma pessoa bem-educada. Sem comentários: buzinar muito, obstruir calçadas, avançar sinais, ultrapassar pelos acostamentos e estacionar ocupando duas vagas, esquecendo-se dos demais;
E - Elogio: Ferramenta poderosa que desperta no semelhante a vontade de cooperar. Ele eleva a auto-estima do outro e atenua os efeitos desagradáveis de uma crítica. Porém, sem exageros!;
F - Fofoca: Nunca será um comportamento de pessoas verdadeiramente elegantes. O profissional que se entrega a ela deixa transparecer que, no mínimo, é um desocupado;
G - Gafe: Atitude ou comportamento que repercute de forma desfavorável no convívio social ou profissional. Geralmente causa constrangimento para quem comete e para quem presencia. Porém, agafe pode ser involuntária, nesse caso, se desculpe sem constrangimentos;
H - Honestidade: Um dos “agás” do profissional de sucesso. Caminha lado a lado com a humildade, com o humor e com a habilidade;
I - Iniciativa: Requisito básico para que o profissional seja proativo e bom colaborador dos colegas e da chefia. De nada adiantará ter boas idéias, se não agir para colocá-las em prática;
J - Jóias: Juntamente com as bijuterias devem ser discretas. Qualquer exagero dá ares de “perua” à mulher que usa. O visual do mundo corporativo exige mais discrição nos trajes. A elegância não admite excessos de nenhuma natureza;
L - Lenço: Peça essencial, que deve estar sempre na bolsa da mulher e no bolso do homem. Embora banido e substituído pelos de papel, é um poderoso aliado para proteger as pessoas de tosses, espirros e mãos e rostos suados;
M - Marketing Pessoal: Instrumento fundamental para que você se mostre ao mercado como um produto que deve ser comprado e valorizado. Ninguém compra seu talento e competência se não descobrir que você os tem. Entre dois candidatos/as a uma vaga de emprego ou promoção na carreira, certamente a escolha irá recair naquele com melhor imagem, trato e apresentação;
N - Negatividade: Deve ser banida da atitude do/a profissional que deseja o sucesso. Aprenda a ser positivo/a nas palavras, pensamentos e ações. Ninguém gosta de conviver nem empregar uma pessoa resmungona, ressentida e sempre pronta a se queixar e reclamar de tudo e de todos;
O - Óculos escuros: Devem ser retirados quando você conversa com outra pessoa. O interlocutor deve ver os seus olhos. Sempre olhe para as pessoas com quem fala. Quando isso não acontece, a outra pessoa pensa que não tem nenhuma importância para você;
P - Pontualidade: Marca das pessoas bem-educadas. No Brasil, é um atributo ainda desprezado por muitos. Exatamente por isso, destaca positivamente o profissional que faz uso dela;
Q - Qualidade: Adote para sua vida o principal lema da qualidade: “Hoje melhor que ontem e amanhã melhor que hoje”. Valorize suas melhorias diárias. Busque sempre seu auto-aprimoramento;
R - Resposta: Adote como norma de conduta responder sempre à sua correspondência (cartas e e-mails) e aos seus telefonemas. Quando não faz isso, comete extrema grosseria, ou mesmo, pode perder boas oportunidades e informações;
S - Sorriso: Estabeleça como meta dar no mínimo cinco sorrisos por dia. O sorriso é a mais poderosa arma para você fazer amigos e conquistar a simpatia das outras pessoas. No seu cotidiano use-o em abundância, juntamente com o elogio e o agradecimento;
T - Talheres: Aprenda a usar corretamente. “Dize-me como comes e te direi se és elegante e bem-educado”;
U - Unhas: Nunca saia de casa com esmalte descascado. No trabalho não há espaço para extravagâncias nas cores, tamanhos e efeitos visuais. Nos pés será sempre preferível o esmalte mais claro. Deixe os vermelhos só para as mãos;
V - Viagens: Saiba conduzir-se com elegância em viagens de avião, navio, ônibus e trens. Escolha a roupa e a bagagem adequadas, não incomode os outros passageiros, seja consciencioso com os tripulantes, informe-se sobre outras culturas e evite gafes internacionais. Viajar é uma excelente forma de ganhar cultura e traquejo;
X - Xícara: Segure sempre pela asa sem deixar o dedo mínimo levantar. Nunca deixe a colher dentro dela, só no pires.
* Por Maria Aparecida A. Araújo: Consultora em Comportamento Profissional, Etiqueta Social e Internacional, Marketing Pessoal, Cerimonial e Protocolo; palestrante e facilitadora de cursos especiais e consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. É graduada em Letras, com Licenciatura em Língua e Literaturas de Língua Portuguesa e diretora da Etiqueta Empresarial Executive Manners Consulting, com 21 anos de experiência em atendimento de excelência ao cliente.
quinta-feira, 3 de dezembro de 2009
DALAI LAMA - PENSAMENTO
Amigos,
Perguntaram ao DALAI LAMA o que mais o supreende ainda....e ele respondeu:
“Os homens... porque perdem saúde para juntar dinheiro, depois perdem dinheiro para recuperar a saúde.
E por pensarem ansiosamente no futuro, esquecem do presente de tal forma que acabam por não viver nem o presente nem o futuro.
E vivem como se nunca fossem morrer... e morrem como se nunca tivessem vivido."
Perguntaram ao DALAI LAMA o que mais o supreende ainda....e ele respondeu:
“Os homens... porque perdem saúde para juntar dinheiro, depois perdem dinheiro para recuperar a saúde.
E por pensarem ansiosamente no futuro, esquecem do presente de tal forma que acabam por não viver nem o presente nem o futuro.
E vivem como se nunca fossem morrer... e morrem como se nunca tivessem vivido."
terça-feira, 1 de dezembro de 2009
Vale ser HONESTO ou é melhor comer PANETONE?
Amigos,
Espero que para todos hoje seja um bom dia, pois, nesses dois ultimos dias todos fomos tomados de surpresa com referencia ao ESCANDALO do MENSALAO do DISTRITO FEDERAL de acordo com as noticias veiculadas pelos orgãos de imprensa.
Hoje pela manha aqui em nossa cidade tive a oportunidade rever de forma mais ampla o momento em que o PRESIDENTE DA CAMARA LEGISLATIVA do DF recebe dinheiro e os coloca nos bolsos, na meia etc., e para minha surpresa ainda faz uma ORAÇÃO aonde reconheçe que é imperfeito mas que ao final agradeçe pelo colega que forneçe a grana e pelo bem que esteve - o colega - vinha fazendo a ele e aos seus beneficiarios.
Duas coisas tristes:
a) - uma envolver a DEUS nessa maratuia (Ele é PASTOR, segundo a reportagem);
b) - e a outra é reconhecer-se imperfeito, porém, esqueceu-se de que para agir acertadamente é preciso ser ÉTICO.
Por isso pergunto se VALE A PENA SER HONESTO ou é melhor comer PANETONE?
Para nós "simples" cidadãos agir com honestidade em todos as ações sociais que nos envolvem é essencial e, às vezes, por essas e outras coisas ficamos pensando até que ponto vale a pena agir corretamente. Mas acredito que vale a pena sim, agir éticamente.
Nesse meio tempo em que atuei nos processos de RECURSOS HUMANOS tive a oportunidade de ver que alguns - não são muitos - colegas quando se associam ao poder temporal nas empresas mudaram completamente o modo operandis ou a conduta profissional. Alguns ficaram um pouco mais arrogantes, poderosos - ainda mais se ocupa função de gestão - , ficaram muito preocupados em não perder o poder e tudo faziam para não perdê-los e às vezes faziam cada coisa que nos deixava amargurados.
Às vezes o comportamento mais simples para quem não tinha o dito poder era vingar-se da Empresa e do chefe tirando cópias para vender na faculdade lesando com isso a Empresa.
Alguns destes foram pegos, segundo eu soube ao longo desses mais de 20 anos de vivencia, foram pegos roubando (vale transporte, pagando hora extra há mais beneficiando a si mesmo, falsificando documentos, aumentando o salario...) ou seja, desviando recursos da Empresas. Alguns rapidamente apareciam rapadimente com carro zerado, casa enormes e outras coisinhas.
Alguns foram demitidos, mas alguns não devolveram os recursos.
Se no ambiente organizacional ainda hoje vemos que algumas condutas inadequadas não tem relação com o comportamento ÉTICO, para quem trabalha, rala para ganhar o seu dinheiro honestamente às vezes fica pensando se vale a pena agir dessa forma ÉTICA, pois, na visão delas continuam pobres.
Nesse sentido temos que considerar a questão do TER - ou seja - é preciso ser diferente dos outros na questão de ter muitas coisas para ser diferente dos outros, ou seja, eu TENHO O PODER e a questão do SER que é a conduta da essencia interna, humana, transpessoal fica de escanteio.
PANETONE eu gosto. Acho que a maioria gosta, mas apenas o saboreio no final de cada ano. Trabalhar corretamente, sempre. Agir de forma ÉTICA sempre.
Abraços a todos!
Espero que para todos hoje seja um bom dia, pois, nesses dois ultimos dias todos fomos tomados de surpresa com referencia ao ESCANDALO do MENSALAO do DISTRITO FEDERAL de acordo com as noticias veiculadas pelos orgãos de imprensa.
Hoje pela manha aqui em nossa cidade tive a oportunidade rever de forma mais ampla o momento em que o PRESIDENTE DA CAMARA LEGISLATIVA do DF recebe dinheiro e os coloca nos bolsos, na meia etc., e para minha surpresa ainda faz uma ORAÇÃO aonde reconheçe que é imperfeito mas que ao final agradeçe pelo colega que forneçe a grana e pelo bem que esteve - o colega - vinha fazendo a ele e aos seus beneficiarios.
Duas coisas tristes:
a) - uma envolver a DEUS nessa maratuia (Ele é PASTOR, segundo a reportagem);
b) - e a outra é reconhecer-se imperfeito, porém, esqueceu-se de que para agir acertadamente é preciso ser ÉTICO.
Por isso pergunto se VALE A PENA SER HONESTO ou é melhor comer PANETONE?
Para nós "simples" cidadãos agir com honestidade em todos as ações sociais que nos envolvem é essencial e, às vezes, por essas e outras coisas ficamos pensando até que ponto vale a pena agir corretamente. Mas acredito que vale a pena sim, agir éticamente.
Nesse meio tempo em que atuei nos processos de RECURSOS HUMANOS tive a oportunidade de ver que alguns - não são muitos - colegas quando se associam ao poder temporal nas empresas mudaram completamente o modo operandis ou a conduta profissional. Alguns ficaram um pouco mais arrogantes, poderosos - ainda mais se ocupa função de gestão - , ficaram muito preocupados em não perder o poder e tudo faziam para não perdê-los e às vezes faziam cada coisa que nos deixava amargurados.
Às vezes o comportamento mais simples para quem não tinha o dito poder era vingar-se da Empresa e do chefe tirando cópias para vender na faculdade lesando com isso a Empresa.
Alguns destes foram pegos, segundo eu soube ao longo desses mais de 20 anos de vivencia, foram pegos roubando (vale transporte, pagando hora extra há mais beneficiando a si mesmo, falsificando documentos, aumentando o salario...) ou seja, desviando recursos da Empresas. Alguns rapidamente apareciam rapadimente com carro zerado, casa enormes e outras coisinhas.
Alguns foram demitidos, mas alguns não devolveram os recursos.
Se no ambiente organizacional ainda hoje vemos que algumas condutas inadequadas não tem relação com o comportamento ÉTICO, para quem trabalha, rala para ganhar o seu dinheiro honestamente às vezes fica pensando se vale a pena agir dessa forma ÉTICA, pois, na visão delas continuam pobres.
Nesse sentido temos que considerar a questão do TER - ou seja - é preciso ser diferente dos outros na questão de ter muitas coisas para ser diferente dos outros, ou seja, eu TENHO O PODER e a questão do SER que é a conduta da essencia interna, humana, transpessoal fica de escanteio.
PANETONE eu gosto. Acho que a maioria gosta, mas apenas o saboreio no final de cada ano. Trabalhar corretamente, sempre. Agir de forma ÉTICA sempre.
Abraços a todos!
segunda-feira, 30 de novembro de 2009
DEVERES DO SERVIDOR PUBLICO - REGRAS DE CONDUTA
0 PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 84, incisos IV e VI, e ainda tendo em vista o disposto no art. 37 da Constituição, bem como nos arts. 116 e 117 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e nos arts. 10, 11 e 12 da Lei nº 8.429, de 2 de junho de 1992, DECRETA:
Seção II
Dos Principais Deveres do Servidor Público
XIV - São deveres fundamentais do servidor público:
a) desempenhar, a tempo, as atribuições do cargo, função ou emprego público de que seja titular;
b) exercer suas atribuições com rapidez, perfeição e rendimento, pondo fim ou procurando prioritariamente resolver situações procrastinatórias, principalmente diante de filas ou de qualquer outra espécie de atraso na prestação dos serviços pelo setor em que exerça suas atribuições, com o fim de evitar dano moral ao usuário;
c) ser probo, reto, leal e justo, demonstrando toda a integridade do seu caráter, escolhendo sempre, quando estiver diante de duas opções, a melhor e a mais vantajosa para o bem comum;
d) jamais retardar qualquer prestação de contas, condição essencial da gestão dos bens, direitos e serviços da coletividade a seu cargo;
e) tratar cuidadosamente os usuários dos serviços aperfeiçoando o processo de comunicação e contato com o público;
f) ter consciência de que seu trabalho é regido por princípios éticos que se materializam na adequada prestação dos serviços públicos;
g) ser cortês, ter urbanidade, disponibilidade e atenção, respeitando a capacidade e as limitações individuais de todos os usuários do serviço público, sem qualquer espécie de preconceito ou distinção de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, cunho político e posição social, abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes dano moral;
h) ter respeito à hierarquia, porém sem nenhum temor de representar contra qualquer comprometimento indevido da estrutura em que se funda o Poder Estatal;
i) resistir a todas as pressões de superiores hierárquicos, de contratantes, interessados e outros que visem obter quaisquer favores, benesses ou vantagens indevidas em decorrência de ações imorais, ilegais ou aéticas e denunciá-las;
j) zelar, no exercício do direito de greve, pelas exigências específicas da defesa da vida e da segurança coletiva;
l) ser assíduo e freqüente ao serviço, na certeza de que sua ausência provoca danos ao trabalho ordenado, refletindo negativamente em todo o sistema;
m) comunicar imediatamente a seus superiores todo e qualquer ato ou fato contrário ao interesse público, exigindo as providências cabíveis;
n) manter limpo e em perfeita ordem o local de trabalho, seguindo os métodos mais adequados à sua organização e distribuição;
o) participar dos movimentos e estudos que se relacionem com a melhoria do exercício de suas funções, tendo por escopo a realização do bem comum;
p) apresentar-se ao trabalho com vestimentas adequadas ao exercício da função;
q) manter-se atualizado com as instruções, as normas de serviço e a legislação pertinentes ao órgão onde exerce suas funções;
r) cumprir, de acordo com as normas do serviço e as instruções superiores, as tarefas de seu cargo ou função, tanto quanto possível, com critério, segurança e rapidez, mantendo tudo sempre em boa ordem.
s) facilitar a fiscalização de todos atos ou serviços por quem de direito;
t) exercer com estrita moderação as prerrogativas funcionais que lhe sejam atribuídas, abstendo-se de fazê-lo contrariamente aos legítimos interesses dos usuários do serviço público e dos jurisdicionados administrativos;
u) abster-se, de forma absoluta, de exercer sua função, poder ou autoridade com finalidade estranha ao interesse público, mesmo que observando as formalidades legais e não cometendo qualquer violação expressa à lei;
v) divulgar e informar a todos os integrantes da sua classe sobre a existência deste Código de Ética, estimulando o seu integral cumprimento.
Seção II
Dos Principais Deveres do Servidor Público
XIV - São deveres fundamentais do servidor público:
a) desempenhar, a tempo, as atribuições do cargo, função ou emprego público de que seja titular;
b) exercer suas atribuições com rapidez, perfeição e rendimento, pondo fim ou procurando prioritariamente resolver situações procrastinatórias, principalmente diante de filas ou de qualquer outra espécie de atraso na prestação dos serviços pelo setor em que exerça suas atribuições, com o fim de evitar dano moral ao usuário;
c) ser probo, reto, leal e justo, demonstrando toda a integridade do seu caráter, escolhendo sempre, quando estiver diante de duas opções, a melhor e a mais vantajosa para o bem comum;
d) jamais retardar qualquer prestação de contas, condição essencial da gestão dos bens, direitos e serviços da coletividade a seu cargo;
e) tratar cuidadosamente os usuários dos serviços aperfeiçoando o processo de comunicação e contato com o público;
f) ter consciência de que seu trabalho é regido por princípios éticos que se materializam na adequada prestação dos serviços públicos;
g) ser cortês, ter urbanidade, disponibilidade e atenção, respeitando a capacidade e as limitações individuais de todos os usuários do serviço público, sem qualquer espécie de preconceito ou distinção de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, cunho político e posição social, abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes dano moral;
h) ter respeito à hierarquia, porém sem nenhum temor de representar contra qualquer comprometimento indevido da estrutura em que se funda o Poder Estatal;
i) resistir a todas as pressões de superiores hierárquicos, de contratantes, interessados e outros que visem obter quaisquer favores, benesses ou vantagens indevidas em decorrência de ações imorais, ilegais ou aéticas e denunciá-las;
j) zelar, no exercício do direito de greve, pelas exigências específicas da defesa da vida e da segurança coletiva;
l) ser assíduo e freqüente ao serviço, na certeza de que sua ausência provoca danos ao trabalho ordenado, refletindo negativamente em todo o sistema;
m) comunicar imediatamente a seus superiores todo e qualquer ato ou fato contrário ao interesse público, exigindo as providências cabíveis;
n) manter limpo e em perfeita ordem o local de trabalho, seguindo os métodos mais adequados à sua organização e distribuição;
o) participar dos movimentos e estudos que se relacionem com a melhoria do exercício de suas funções, tendo por escopo a realização do bem comum;
p) apresentar-se ao trabalho com vestimentas adequadas ao exercício da função;
q) manter-se atualizado com as instruções, as normas de serviço e a legislação pertinentes ao órgão onde exerce suas funções;
r) cumprir, de acordo com as normas do serviço e as instruções superiores, as tarefas de seu cargo ou função, tanto quanto possível, com critério, segurança e rapidez, mantendo tudo sempre em boa ordem.
s) facilitar a fiscalização de todos atos ou serviços por quem de direito;
t) exercer com estrita moderação as prerrogativas funcionais que lhe sejam atribuídas, abstendo-se de fazê-lo contrariamente aos legítimos interesses dos usuários do serviço público e dos jurisdicionados administrativos;
u) abster-se, de forma absoluta, de exercer sua função, poder ou autoridade com finalidade estranha ao interesse público, mesmo que observando as formalidades legais e não cometendo qualquer violação expressa à lei;
v) divulgar e informar a todos os integrantes da sua classe sobre a existência deste Código de Ética, estimulando o seu integral cumprimento.
sábado, 28 de novembro de 2009
Passada a crise, confira as tendências do mercado de trabalho
Passada a crise, confira as tendências do mercado de trabalho
O mercado de trabalho terá de lidar com desafios como: escassez de talentos, deslocamento do poder do empregador para o indivíduo, revolução tecnológica entre outros.
O mercado de trabalho mundial terá de estar preparado para quatro tendências no futuro bem próximo, depois de passada a crise: a escassez de talentos, o deslocamento do poder do empregador para o indivíduo, o aumento da sofisticação no gerenciamento dos talentos e a revolução tecnológica, segundo estudo realizado mundialmente pela Manpower.
De acordo com a country manager da Right Management para América Latina, Elaine Saad, as empresas têm pela frente o desafio de lidar com essas tendências que são inevitáveis. "A crise vai passar e os executivos vão precisar lidar com desafios ainda maiores que o ajuste de caixa e que envolvem a própria sobrevivência da empresa".
No caso do aumento da sofisticação do gerenciamento de talentos, o grande desafio para as empresas será aproveitar o investimento feito em Recursos Humanos, que costumam ter retorno abstrato, para que essa área não perca o espaço que já vem conquistando como parceira de negócios.
Tecnologia
A interatividade que a internet e as redes sociais podem oferecer estarão cada vez mais presentes no mercado de trabalho, e as empresas devem estar atentas a isso.
"As empresas terão de reconhecer as sociedades virtuais como fontes de aprendizado e potencial solução de problemas. Lugares e horários estão cada vez mais misturados e vamos precisar encontrar soluções em gerenciamento de tempo", diz Elaine.
Falta de talentos
Diversas pesquisas apontam que falta mão-de-obra qualificada em diversos segmentos. Além disso, o envelhecimento da população economicamente ativa e a migração de jovens talentos para outros países são outros aspectos que contribuem para essa escassez de talentos.
"Existe uma grande incompatibilidade entre aquilo que as empresas precisam e aquilo que grande parte dos profissionais pode oferecer. Além disso, hoje a proporção entre profissionais seniores (acima de 55 anos) é de um para sete. Em 2010, já será um profissional sênior para cada quatro e, em 2025, um para três".
Deslocamento de poder
Outra tendência do mercado de trabalho será a maior participação do funcionário nas tomadas de decisão nas empresas.
"A pergunta que toda a empresa deve fazer é se ela está se preparando para obter a maior e melhor produtividade de uma força de trabalho que cresce complexa e de forma diferente. Não existe mais espaço para as regras impostas pelas empresas de maneira unilateral".
A convivência entre profissionais de gerações diferentes também será outro desafio para as empresas, nos próximos anos. Segundo Elaine, num futuro muito breve teremos quatro gerações trabalhando lado a lado com diferentes tipos de expectativas. "Algumas projeções apontam que os estudantes de hoje terão de dez a 14 empregos até atingirem 38 anos de idade".
Matéria Publicada Originalmente em: economia.uol.com.br/planodecarreira/ultnot/infomoney/2009/08/17/ult4229u2798.jhtm
O mercado de trabalho terá de lidar com desafios como: escassez de talentos, deslocamento do poder do empregador para o indivíduo, revolução tecnológica entre outros.
O mercado de trabalho mundial terá de estar preparado para quatro tendências no futuro bem próximo, depois de passada a crise: a escassez de talentos, o deslocamento do poder do empregador para o indivíduo, o aumento da sofisticação no gerenciamento dos talentos e a revolução tecnológica, segundo estudo realizado mundialmente pela Manpower.
De acordo com a country manager da Right Management para América Latina, Elaine Saad, as empresas têm pela frente o desafio de lidar com essas tendências que são inevitáveis. "A crise vai passar e os executivos vão precisar lidar com desafios ainda maiores que o ajuste de caixa e que envolvem a própria sobrevivência da empresa".
No caso do aumento da sofisticação do gerenciamento de talentos, o grande desafio para as empresas será aproveitar o investimento feito em Recursos Humanos, que costumam ter retorno abstrato, para que essa área não perca o espaço que já vem conquistando como parceira de negócios.
Tecnologia
A interatividade que a internet e as redes sociais podem oferecer estarão cada vez mais presentes no mercado de trabalho, e as empresas devem estar atentas a isso.
"As empresas terão de reconhecer as sociedades virtuais como fontes de aprendizado e potencial solução de problemas. Lugares e horários estão cada vez mais misturados e vamos precisar encontrar soluções em gerenciamento de tempo", diz Elaine.
Falta de talentos
Diversas pesquisas apontam que falta mão-de-obra qualificada em diversos segmentos. Além disso, o envelhecimento da população economicamente ativa e a migração de jovens talentos para outros países são outros aspectos que contribuem para essa escassez de talentos.
"Existe uma grande incompatibilidade entre aquilo que as empresas precisam e aquilo que grande parte dos profissionais pode oferecer. Além disso, hoje a proporção entre profissionais seniores (acima de 55 anos) é de um para sete. Em 2010, já será um profissional sênior para cada quatro e, em 2025, um para três".
Deslocamento de poder
Outra tendência do mercado de trabalho será a maior participação do funcionário nas tomadas de decisão nas empresas.
"A pergunta que toda a empresa deve fazer é se ela está se preparando para obter a maior e melhor produtividade de uma força de trabalho que cresce complexa e de forma diferente. Não existe mais espaço para as regras impostas pelas empresas de maneira unilateral".
A convivência entre profissionais de gerações diferentes também será outro desafio para as empresas, nos próximos anos. Segundo Elaine, num futuro muito breve teremos quatro gerações trabalhando lado a lado com diferentes tipos de expectativas. "Algumas projeções apontam que os estudantes de hoje terão de dez a 14 empregos até atingirem 38 anos de idade".
Matéria Publicada Originalmente em: economia.uol.com.br/planodecarreira/ultnot/infomoney/2009/08/17/ult4229u2798.jhtm
SITE - PSICOLOGOS PORTUGUESES
Bom dia!
Quero recomendar o site de nossos colegas psicólogos que residem em PORTUGUAL contendo diversos assuntos que podem ser lidos e baixados gratuitamente. Os assuntos são relacionados a psicologia em todas as áreas do conhecimento.
Espero que apreciem...eu, GOSTEI.
http://www.psicologia.com.pt/
A todos um bom final de semana!
Abraços,
Quero recomendar o site de nossos colegas psicólogos que residem em PORTUGUAL contendo diversos assuntos que podem ser lidos e baixados gratuitamente. Os assuntos são relacionados a psicologia em todas as áreas do conhecimento.
Espero que apreciem...eu, GOSTEI.
http://www.psicologia.com.pt/
A todos um bom final de semana!
Abraços,
sexta-feira, 27 de novembro de 2009
RESENHA DEJOUR - PSICOPATOLOGIA DO TRABALHO
Cadernos de Saúde Pública
Print version ISSN 0102-311X
Cad. Saúde Pública vol.21 no.3 Rio de Janeiro May/June 2005
doi: 10.1590/S0102-311X2005000300039
RESENHAS BOOK REVIEWS
Milton Athayde
Programa de Pós-graduação em Psicologia Social, Universidade do Estado do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, Brasil. miltonathayde@uol.com.br
CHRISTOPHE DEJOURS: DA PSICOPATOLOGIA À PSICODINÂMICA DO TRABALHO. Selma Lancman & Laerte I. Sznelman (organizadores). Rio de Janeiro: Editora Fiocruz/Brasília: Paralelo 15, 2004. 346 pp.
ISBN: 85-7541-044-X
Os leitores de Cadernos de Saúde Pública encontrarão nesse livro materiais de alta qualidade sobre as relações entre saúde, trabalho e vida. Somos brindados pelos organizadores e editores com textos importantes de Christophe Dejours (que participou da seleção), em sua maioria só existentes em francês, espalhados em livros e revistas diversas.
O autor, com outros livros publicados no Brasil, é um médico francês, com formação em psicossomática e psicanálise, diretor científico do Laboratório de Psicologia do Trabalho e da Ação no CNAM de Paris. Fundados em suas três décadas de pesquisas e trabalho de campo, os textos nos oferecem as bases para uma visão fértil e dinâmica acerca das relações entre saúde e trabalho, para além do reducionismo médico-biológico.
Esse livro de Psicodinâmica do Trabalho não apenas trata do trabalho em seu negativo – a psicopatologia do desemprego e da modernização capitalista –, mas também, acima de tudo, instrumenta-nos para perceber as possibilidades do trabalho como estruturante psíquico, os possíveis encaminhamentos do sofrimento em direção ao prazer e à saúde.
Foi nessa virada, no final dos anos 1970, que se mostrou a maior originalidade do grupo liderado por Dejours (em 1983, reunidos na Associação pela Abertura do Campo de Investigação em Psicopatologia), herdeiros de uma rica tradição francesa de Psicopatologia do Trabalho (L. Le Guillant & P. Sivadon, entre outros), interessados na restauração da integridade e dignidade do homem no papel de produtor. Contendo uma síntese das enquetes clínicas realizadas por solicitação dos próprios trabalhadores naqueles anos 70, Dejours publicou seu primeiro livro em 1980. Tratava-se de um ensaio (momento inicial de desenvolvimento) intitulado Trabalho: Desgaste Mental – Um Ensaio de Psicopatologia do Trabalho, livro publicado no Brasil sete anos depois com um título de apelo comercial: Loucura do Trabalho: Estudo de Psicopatologia do Trabalho 1. Encontrava-se ali a tematização de algumas intuições e pistas de pesquisa em torno do núcleo central de sua "clínica do trabalho": o conflito entre organização do trabalho e funcionamento psíquico, para além do modelo causalista. Ao contrário de postular o trabalho como fator fundamentalmente enlouquecedor (o que se poderia entender pelo título dado no Brasil), afirma no livro o que as enquetes do grupo haviam detectado: os trabalhadores não se mostravam passivos em face das exigências e pressões organizacionais, e, sim, capazes de se proteger dos efeitos nefastos à saúde mental. Eles sofriam, mas sua liberdade se exercia, mesmo que de forma muito limitada, na construção de sistemas defensivos, fundamentalmente coletivos. Esse trabalho clínico levou Dejours a deslocar seu foco investigativo das doenças mentais geradas pelo trabalho para o sofrimento e as defesas contra esse sofrimento. À medida que a maioria dos trabalhadores conseguia conjurar a loucura, apesar da violência da organização do trabalho, a normalidade (equilíbrio instável, precário, entre sofrimento e defesas) é que se configurava como enigma.
Temos, em seguida, a organização de eventos que tiveram papel significativo na emergência da Psicodinâmica. Em 1984, Dejours ajudou a realizar o I Colóquio Nacional de Psicopatologia do Trabalho, ao qual esteve presente um amplo leque de tendências, contando também com sindicalistas. Confirmando o interesse oficial (CNRS) pela ampliação do campo, no ano seguinte Dejours inicia a organização do Seminário Interdisciplinar de Psicopatologia do Trabalho (1986-1987, publicado em 1988). Se no colóquio de 1984 a abordagem de Dejours era uma dentre outras que se apresentaram, no seminário de 1986-1987 sua vertente já assumia o centro do debate com profissionais destacados de outras disciplinas. O tema escolhido foi revelador: "Sofrimento e Prazer no Trabalho" 2. Um total de 12 seminários interdisciplinares, alguns debates motivando uma réplica no seminário seguinte. A partir daí, sua abordagem, ao mesmo tempo, reformulou-se e afirmou-se na comunidade científica, cujos efeitos levaram às mudanças assumidas em 1992, propondo uma nova denominação: "Psicodinâmica do Trabalho" (que incorporaria no seu interior as questões da psicopatologia do trabalho). É desse seminário que são oriundos três dos 11 textos que compõem o livro aqui resenhado (capítulos 2, 4 e 5). É verdade que o primeiro deles, sobre metodologia, já fora integrado à segunda edição brasileira do Loucura do Trabalho. Com todo respeito, perguntamos: por que republicá-lo? Não houve aprimoramento da tradução. Mantém-se a discutível tradução de "enquête" pelo vocábulo mais genérico pesquisa ("recherche", em francês), deixando de registrar para o leitor da versão brasileira o rigor diferencial da forma-enquete em relação a outras modalidades de investigação, como a da pesquisa-intervenção em Ergonomia (o que se pode acompanhar no debate de 2001 entre F. Daniellou 3 e P. Molinier 4, publicado no número 7 da revista Travailler).
No mesmo ano (1990) em que Dejours assumiu a direção do Laboratório de Psicologia do Trabalho do CNAM (Paris), já contávamos, em português, com um artigo, Itinerário Teórico em Psicopatologia do Trabalho 5, no qual, a essa altura, estava "em estado prático" a formulação que será assumida em 1992, decidindo-se pela nova denominação "Psicodinâmica do Trabalho". Vale assinalar que esse texto de transição, assim como dois relatórios de enquete (esclarecedores, particularmente quanto à metodologia) realizada em indústria nuclear (1989 e 1991), está presente na coletânea organizada no Brasil por M. I. Betiol (da Fundação Getúlio Vargas de São Paulo), no livro Psicodinâmica do Trabalho 5. É curioso que, apesar de seu sucesso desde 1980, ainda em 1993 Dejours decidia não pela publicação de um segundo e tão esperado livro, mas por uma nova edição ampliada daquele primeiro, com notas esclarecedoras em cada capítulo, além de um "avant-propos", agregando uma terceira parte: um "Addendum teórico" – Da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho. É esse texto, decisivo, que nos é oferecido como capítulo 1 do livro ora resenhado, em que o autor apresenta rigorosamente a nova formulação, que seria o "núcleo de uma 'psicologia do trabalho e da ação', ainda por construir" 6 (p. 9).
Após uma década (1970-1980) de grandes descobertas, uma segunda (após o seminário de 1986) revelou-se um período de grande produção, de rigor sistemático na formulação da Psicodinâmica do Trabalho. É desse fecundo momento que vem a maior parte dos textos contidos no livro resenhado. Sejam, como dissemos, os capítulos 2, 4 e 5, oriundos do seminário 1986-1988 (escritos de afirmação e transição), sejam os capítulos 3, 6, 7, 8, 9 e 10, dos anos 1992-1995 (escritos de maior consistência e indicações preciosas).
Outro veio da obra de Dejours aqui publicado vem desde sua participação em um seminário sobre o "modelo japonês", organizado em 1990 por H. Hirata 7. Ali já tivemos a oportunidade de sair do estado absolutamente incipiente acerca das relações entre subjetividade e trabalho, no que tange à inteligência da prática, uma das dimensões desconhecidas do trabalho. Naquele momento, Dejours apresentou as características e condições de mobilização no trabalho de um tipo de inteligência criativa, astuciosa e corporal. No texto agora publicado no capítulo 9, ele avança nessa mesma direção, retornando à inteligência prática e explicitando uma segunda dimensão desconhecida do trabalho, a sabedoria prática. Uma temática, entre outras muito importantes, que está presente também em outro livro publicado em 1995 (1997 no Brasil), pequeno, sintético e denso, intitulado O Fator Humano 8.
Outros textos do livro registram a intervenção de Dejours no debate acerca da perda de centralidade e significado do trabalho. Temos, por um lado, a tematização do plano linguageiro e comunicacional do trabalho (capítulos 7 e 8), por outro a afirmação do seu caráter sempre enigmático, ressaltando três dimensões essenciais para seu efetuamento: a engenhosidade, a cooperação e a mobilização subjetiva (capítulo 3). De sua presença no debate com psicanalistas acerca da "clínica do trabalho", temos o capítulo 6, texto elaborado para uma exposição no Canadá (um dos países, como o Brasil, em que o autor tem importante audiência), quando defende a tese de que cabe ao trabalho a tarefa de mediação na relação entre psicanálise e política, tendo como horizonte a conservação e realização de si no mundo social. Mediador privilegiado entre inconsciente e ordem coletiva, o trabalho é, então, visto como "operador fundamental da própria construção do sujeito, colocado no centro da Psicologia, no mesmo nível que a sexualidade". Enfim, no capítulo 10, está sistematizada toda essa reflexão em torno da questão do sentido do trabalho.
Após esse período que entendo como o mais fértil e consistente, vemos desenvolver-se uma nova fase, em que Dejours se institui mais solidamente no mundo social, ampliando sua influência. Fruto do Colóquio "Trabalho: Pesquisas e Prospectivas" (1992), ele participa da organização do livro (1995) La France Malade du Travail 9. Em seguida, 1998 (1999 no Brasil), Dejours publicou o polêmico livro A Banalização da Injustiça Social 10, defendendo a idéia de que a banalização do mal e da injustiça no sistema neoliberal se sustenta menos na violência que na colaboração e no zelo agregados pela maioria dos trabalhadores às novas formas de organização do trabalho. Esse tipo de proposição tem contribuído tanto para ser aceito por setores até então refratários ou reticentes, quanto para detonar uma nova leva de dissidências no próprio núcleo de formuladores da Psicodinâmica do Trabalho. Se gente da qualidade de D. Cru já havia se distanciado, a partir de então também P. Davezies vem apresentando duras críticas aos novos encaminhamentos. Em paralelo, no mesmo laboratório dirigido por Dejours, outra corrente clínica do trabalho vem se desenvolvendo desde 1993, liderada por Yves Clot. Esta linhagem autodenominada Clínica da Atividade (ou Clínica do Trabalho e dos Meios de Trabalho) 11 reforça esse movimento crítico. Clot critica em Dejours o que seria uma despotencialização da saúde e valorização da normalidade, assim como considera equivocada a proposição de que o objeto da psicodinâmica do trabalho seria não o trabalho, mas uma psicologia do sujeito – "preocupada com a análise dos processos intersubjetivos mobilizados pelas situações de trabalho" 12 (p. 7). Para Clot são as relações entre atividade e subjetividade que devem estar no centro da análise. O trabalho é visto por ele não apenas como trabalho psíquico, mas como atividade concreta e irredutível, continente oculto da subjetividade no trabalho 11.
Um último capítulo (11), exatamente o mais recente, registra seu manejo crescente da Psicanálise, no esforço de verificar as pontes existentes entre os teatros do amor e do trabalho, agora incorporando a seu modo a questão de gênero. Dejours havia sido interpelado sobre a ausência dessa questão no seminário de 1986-1987 por D. Kergoat e H. Hirata (materiais publicados no Brasil em 2002) 13. Tratando-se de tema tão relevante, é lamentável que o artigo em questão seja o mais frágil. Poderíamos nos perguntar em que medida outros textos mais consistentes do mesmo autor não seriam mais úteis. Poderia citar um – Como Formular uma Problemática de Saúde em Ergonomia e em Medicina do Trabalho – do mesmo período, texto de impacto na França, apresentado em 1993 no Congresso da Sociedade de Ergonomia de Língua Francesa e publicado, em 1995, na revista Le Travail Humain 14. Se fosse o caso de produção de algo mais recente, poder-se-ia ter optado por sua crítica aos fundamentos da avaliação, apresentada em conferência no INRA 15.
Por fim, em atenção aos possíveis interesses dos leitores, registro a vertente de textos do mesmo autor sobre psicossomática e corpo. Dos anos 80, já foram publicados no Brasil: O Corpo entre a Biologia e a Psicanálise 16 e Repressão e Subversão em Psicossomática: Pesquisas Psicanalíticas sobre o Corpo 17; esperando publicação, um livro mais recente: Le Corps, d' Abord 18.
Certo de que os leitores de Cadernos de Saúde Pública encontrarão na leitura desse novo livro importantes ferramentas, sugerimos também uma boa viagem pelo conjunto da obra de Christophe Dejours!
1. Dejours C. Loucura do trabalho. São Paulo: Oboré; 1987.
2. Dejours C. Plaisir et souffrance dans le travail. Paris: Edition de l'AOCIP; 1998.
3. Daniellou F. L'action en psychodynamique du travail: interrogations d'un ergonome. Travailler 2001; 7:119-30.
4. Molinier P. Souffrance et théorie de l'action. Travailler 2001; 7:131-46.
5. Dejours C, Abdoucheli E. Itinerário teórico em psicopatologia do trabalho. In: Dejours C, Abdoucheli E, Jayet C, organizadores. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas; p. 119-45.
6. Dejours C. Travail, usure mentale. De la psychopathologie à la psychodynamique du travail. Paris: Bayard; 1993.
7. Dejours C. Inteligência operária e organização do trabalho: a propósito do modelo japonês de produção. In: Hirata H, organizador. Sobre o "modelo" japonês. São Paulo: Edusp; 1993. p. 281-309.
8. Dejours C. O fator humano. Rio de Janeiro: Editora da FGV; 1997.
9. De Bandt J, Dejours C, Dubar C. La France malade du travail. Paris: Bayard; 1995.
10. Dejours C. A banalização da injustiça social. Rio de Janeiro: Editora da FGV; 1999.
11. Clot Y. Clinique du travail, clinique du réel. Le Journal des Psychologues 2001; 185:48-51.
12. Dejours C. Introduction: psychodynamique du travail. Revue Internationale de Psychosociologie 1996; 5:5-12.
13. Hirata H. Nova divisão sexual do trabalho? Um olhar voltado para a empresa e a sociedade. São Paulo: Boitempo; 2002.
14. Dejours C. Comment formuler une problématique de la santé en ergonomie et en médecine du travail? Le Travail Human 1995; 58:1-16.
15. Dejours C. L'évaluation du travail à l'épréuve du réel. Critique des fondements de l'evaluation. Paris: INRA; 2003.
16. Dejours C. O corpo entre a biologia e a psicanálise. Porto Alegre: Artes Médicas; 1988.
17. Dejours C. Repressão e subversão em psicossomática. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Editor; 1991.
18. Dejours C. Le corps, d'abord. Paris: Payot & Rivages; 2001.
Print version ISSN 0102-311X
Cad. Saúde Pública vol.21 no.3 Rio de Janeiro May/June 2005
doi: 10.1590/S0102-311X2005000300039
RESENHAS BOOK REVIEWS
Milton Athayde
Programa de Pós-graduação em Psicologia Social, Universidade do Estado do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, Brasil. miltonathayde@uol.com.br
CHRISTOPHE DEJOURS: DA PSICOPATOLOGIA À PSICODINÂMICA DO TRABALHO. Selma Lancman & Laerte I. Sznelman (organizadores). Rio de Janeiro: Editora Fiocruz/Brasília: Paralelo 15, 2004. 346 pp.
ISBN: 85-7541-044-X
Os leitores de Cadernos de Saúde Pública encontrarão nesse livro materiais de alta qualidade sobre as relações entre saúde, trabalho e vida. Somos brindados pelos organizadores e editores com textos importantes de Christophe Dejours (que participou da seleção), em sua maioria só existentes em francês, espalhados em livros e revistas diversas.
O autor, com outros livros publicados no Brasil, é um médico francês, com formação em psicossomática e psicanálise, diretor científico do Laboratório de Psicologia do Trabalho e da Ação no CNAM de Paris. Fundados em suas três décadas de pesquisas e trabalho de campo, os textos nos oferecem as bases para uma visão fértil e dinâmica acerca das relações entre saúde e trabalho, para além do reducionismo médico-biológico.
Esse livro de Psicodinâmica do Trabalho não apenas trata do trabalho em seu negativo – a psicopatologia do desemprego e da modernização capitalista –, mas também, acima de tudo, instrumenta-nos para perceber as possibilidades do trabalho como estruturante psíquico, os possíveis encaminhamentos do sofrimento em direção ao prazer e à saúde.
Foi nessa virada, no final dos anos 1970, que se mostrou a maior originalidade do grupo liderado por Dejours (em 1983, reunidos na Associação pela Abertura do Campo de Investigação em Psicopatologia), herdeiros de uma rica tradição francesa de Psicopatologia do Trabalho (L. Le Guillant & P. Sivadon, entre outros), interessados na restauração da integridade e dignidade do homem no papel de produtor. Contendo uma síntese das enquetes clínicas realizadas por solicitação dos próprios trabalhadores naqueles anos 70, Dejours publicou seu primeiro livro em 1980. Tratava-se de um ensaio (momento inicial de desenvolvimento) intitulado Trabalho: Desgaste Mental – Um Ensaio de Psicopatologia do Trabalho, livro publicado no Brasil sete anos depois com um título de apelo comercial: Loucura do Trabalho: Estudo de Psicopatologia do Trabalho 1. Encontrava-se ali a tematização de algumas intuições e pistas de pesquisa em torno do núcleo central de sua "clínica do trabalho": o conflito entre organização do trabalho e funcionamento psíquico, para além do modelo causalista. Ao contrário de postular o trabalho como fator fundamentalmente enlouquecedor (o que se poderia entender pelo título dado no Brasil), afirma no livro o que as enquetes do grupo haviam detectado: os trabalhadores não se mostravam passivos em face das exigências e pressões organizacionais, e, sim, capazes de se proteger dos efeitos nefastos à saúde mental. Eles sofriam, mas sua liberdade se exercia, mesmo que de forma muito limitada, na construção de sistemas defensivos, fundamentalmente coletivos. Esse trabalho clínico levou Dejours a deslocar seu foco investigativo das doenças mentais geradas pelo trabalho para o sofrimento e as defesas contra esse sofrimento. À medida que a maioria dos trabalhadores conseguia conjurar a loucura, apesar da violência da organização do trabalho, a normalidade (equilíbrio instável, precário, entre sofrimento e defesas) é que se configurava como enigma.
Temos, em seguida, a organização de eventos que tiveram papel significativo na emergência da Psicodinâmica. Em 1984, Dejours ajudou a realizar o I Colóquio Nacional de Psicopatologia do Trabalho, ao qual esteve presente um amplo leque de tendências, contando também com sindicalistas. Confirmando o interesse oficial (CNRS) pela ampliação do campo, no ano seguinte Dejours inicia a organização do Seminário Interdisciplinar de Psicopatologia do Trabalho (1986-1987, publicado em 1988). Se no colóquio de 1984 a abordagem de Dejours era uma dentre outras que se apresentaram, no seminário de 1986-1987 sua vertente já assumia o centro do debate com profissionais destacados de outras disciplinas. O tema escolhido foi revelador: "Sofrimento e Prazer no Trabalho" 2. Um total de 12 seminários interdisciplinares, alguns debates motivando uma réplica no seminário seguinte. A partir daí, sua abordagem, ao mesmo tempo, reformulou-se e afirmou-se na comunidade científica, cujos efeitos levaram às mudanças assumidas em 1992, propondo uma nova denominação: "Psicodinâmica do Trabalho" (que incorporaria no seu interior as questões da psicopatologia do trabalho). É desse seminário que são oriundos três dos 11 textos que compõem o livro aqui resenhado (capítulos 2, 4 e 5). É verdade que o primeiro deles, sobre metodologia, já fora integrado à segunda edição brasileira do Loucura do Trabalho. Com todo respeito, perguntamos: por que republicá-lo? Não houve aprimoramento da tradução. Mantém-se a discutível tradução de "enquête" pelo vocábulo mais genérico pesquisa ("recherche", em francês), deixando de registrar para o leitor da versão brasileira o rigor diferencial da forma-enquete em relação a outras modalidades de investigação, como a da pesquisa-intervenção em Ergonomia (o que se pode acompanhar no debate de 2001 entre F. Daniellou 3 e P. Molinier 4, publicado no número 7 da revista Travailler).
No mesmo ano (1990) em que Dejours assumiu a direção do Laboratório de Psicologia do Trabalho do CNAM (Paris), já contávamos, em português, com um artigo, Itinerário Teórico em Psicopatologia do Trabalho 5, no qual, a essa altura, estava "em estado prático" a formulação que será assumida em 1992, decidindo-se pela nova denominação "Psicodinâmica do Trabalho". Vale assinalar que esse texto de transição, assim como dois relatórios de enquete (esclarecedores, particularmente quanto à metodologia) realizada em indústria nuclear (1989 e 1991), está presente na coletânea organizada no Brasil por M. I. Betiol (da Fundação Getúlio Vargas de São Paulo), no livro Psicodinâmica do Trabalho 5. É curioso que, apesar de seu sucesso desde 1980, ainda em 1993 Dejours decidia não pela publicação de um segundo e tão esperado livro, mas por uma nova edição ampliada daquele primeiro, com notas esclarecedoras em cada capítulo, além de um "avant-propos", agregando uma terceira parte: um "Addendum teórico" – Da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho. É esse texto, decisivo, que nos é oferecido como capítulo 1 do livro ora resenhado, em que o autor apresenta rigorosamente a nova formulação, que seria o "núcleo de uma 'psicologia do trabalho e da ação', ainda por construir" 6 (p. 9).
Após uma década (1970-1980) de grandes descobertas, uma segunda (após o seminário de 1986) revelou-se um período de grande produção, de rigor sistemático na formulação da Psicodinâmica do Trabalho. É desse fecundo momento que vem a maior parte dos textos contidos no livro resenhado. Sejam, como dissemos, os capítulos 2, 4 e 5, oriundos do seminário 1986-1988 (escritos de afirmação e transição), sejam os capítulos 3, 6, 7, 8, 9 e 10, dos anos 1992-1995 (escritos de maior consistência e indicações preciosas).
Outro veio da obra de Dejours aqui publicado vem desde sua participação em um seminário sobre o "modelo japonês", organizado em 1990 por H. Hirata 7. Ali já tivemos a oportunidade de sair do estado absolutamente incipiente acerca das relações entre subjetividade e trabalho, no que tange à inteligência da prática, uma das dimensões desconhecidas do trabalho. Naquele momento, Dejours apresentou as características e condições de mobilização no trabalho de um tipo de inteligência criativa, astuciosa e corporal. No texto agora publicado no capítulo 9, ele avança nessa mesma direção, retornando à inteligência prática e explicitando uma segunda dimensão desconhecida do trabalho, a sabedoria prática. Uma temática, entre outras muito importantes, que está presente também em outro livro publicado em 1995 (1997 no Brasil), pequeno, sintético e denso, intitulado O Fator Humano 8.
Outros textos do livro registram a intervenção de Dejours no debate acerca da perda de centralidade e significado do trabalho. Temos, por um lado, a tematização do plano linguageiro e comunicacional do trabalho (capítulos 7 e 8), por outro a afirmação do seu caráter sempre enigmático, ressaltando três dimensões essenciais para seu efetuamento: a engenhosidade, a cooperação e a mobilização subjetiva (capítulo 3). De sua presença no debate com psicanalistas acerca da "clínica do trabalho", temos o capítulo 6, texto elaborado para uma exposição no Canadá (um dos países, como o Brasil, em que o autor tem importante audiência), quando defende a tese de que cabe ao trabalho a tarefa de mediação na relação entre psicanálise e política, tendo como horizonte a conservação e realização de si no mundo social. Mediador privilegiado entre inconsciente e ordem coletiva, o trabalho é, então, visto como "operador fundamental da própria construção do sujeito, colocado no centro da Psicologia, no mesmo nível que a sexualidade". Enfim, no capítulo 10, está sistematizada toda essa reflexão em torno da questão do sentido do trabalho.
Após esse período que entendo como o mais fértil e consistente, vemos desenvolver-se uma nova fase, em que Dejours se institui mais solidamente no mundo social, ampliando sua influência. Fruto do Colóquio "Trabalho: Pesquisas e Prospectivas" (1992), ele participa da organização do livro (1995) La France Malade du Travail 9. Em seguida, 1998 (1999 no Brasil), Dejours publicou o polêmico livro A Banalização da Injustiça Social 10, defendendo a idéia de que a banalização do mal e da injustiça no sistema neoliberal se sustenta menos na violência que na colaboração e no zelo agregados pela maioria dos trabalhadores às novas formas de organização do trabalho. Esse tipo de proposição tem contribuído tanto para ser aceito por setores até então refratários ou reticentes, quanto para detonar uma nova leva de dissidências no próprio núcleo de formuladores da Psicodinâmica do Trabalho. Se gente da qualidade de D. Cru já havia se distanciado, a partir de então também P. Davezies vem apresentando duras críticas aos novos encaminhamentos. Em paralelo, no mesmo laboratório dirigido por Dejours, outra corrente clínica do trabalho vem se desenvolvendo desde 1993, liderada por Yves Clot. Esta linhagem autodenominada Clínica da Atividade (ou Clínica do Trabalho e dos Meios de Trabalho) 11 reforça esse movimento crítico. Clot critica em Dejours o que seria uma despotencialização da saúde e valorização da normalidade, assim como considera equivocada a proposição de que o objeto da psicodinâmica do trabalho seria não o trabalho, mas uma psicologia do sujeito – "preocupada com a análise dos processos intersubjetivos mobilizados pelas situações de trabalho" 12 (p. 7). Para Clot são as relações entre atividade e subjetividade que devem estar no centro da análise. O trabalho é visto por ele não apenas como trabalho psíquico, mas como atividade concreta e irredutível, continente oculto da subjetividade no trabalho 11.
Um último capítulo (11), exatamente o mais recente, registra seu manejo crescente da Psicanálise, no esforço de verificar as pontes existentes entre os teatros do amor e do trabalho, agora incorporando a seu modo a questão de gênero. Dejours havia sido interpelado sobre a ausência dessa questão no seminário de 1986-1987 por D. Kergoat e H. Hirata (materiais publicados no Brasil em 2002) 13. Tratando-se de tema tão relevante, é lamentável que o artigo em questão seja o mais frágil. Poderíamos nos perguntar em que medida outros textos mais consistentes do mesmo autor não seriam mais úteis. Poderia citar um – Como Formular uma Problemática de Saúde em Ergonomia e em Medicina do Trabalho – do mesmo período, texto de impacto na França, apresentado em 1993 no Congresso da Sociedade de Ergonomia de Língua Francesa e publicado, em 1995, na revista Le Travail Humain 14. Se fosse o caso de produção de algo mais recente, poder-se-ia ter optado por sua crítica aos fundamentos da avaliação, apresentada em conferência no INRA 15.
Por fim, em atenção aos possíveis interesses dos leitores, registro a vertente de textos do mesmo autor sobre psicossomática e corpo. Dos anos 80, já foram publicados no Brasil: O Corpo entre a Biologia e a Psicanálise 16 e Repressão e Subversão em Psicossomática: Pesquisas Psicanalíticas sobre o Corpo 17; esperando publicação, um livro mais recente: Le Corps, d' Abord 18.
Certo de que os leitores de Cadernos de Saúde Pública encontrarão na leitura desse novo livro importantes ferramentas, sugerimos também uma boa viagem pelo conjunto da obra de Christophe Dejours!
1. Dejours C. Loucura do trabalho. São Paulo: Oboré; 1987.
2. Dejours C. Plaisir et souffrance dans le travail. Paris: Edition de l'AOCIP; 1998.
3. Daniellou F. L'action en psychodynamique du travail: interrogations d'un ergonome. Travailler 2001; 7:119-30.
4. Molinier P. Souffrance et théorie de l'action. Travailler 2001; 7:131-46.
5. Dejours C, Abdoucheli E. Itinerário teórico em psicopatologia do trabalho. In: Dejours C, Abdoucheli E, Jayet C, organizadores. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas; p. 119-45.
6. Dejours C. Travail, usure mentale. De la psychopathologie à la psychodynamique du travail. Paris: Bayard; 1993.
7. Dejours C. Inteligência operária e organização do trabalho: a propósito do modelo japonês de produção. In: Hirata H, organizador. Sobre o "modelo" japonês. São Paulo: Edusp; 1993. p. 281-309.
8. Dejours C. O fator humano. Rio de Janeiro: Editora da FGV; 1997.
9. De Bandt J, Dejours C, Dubar C. La France malade du travail. Paris: Bayard; 1995.
10. Dejours C. A banalização da injustiça social. Rio de Janeiro: Editora da FGV; 1999.
11. Clot Y. Clinique du travail, clinique du réel. Le Journal des Psychologues 2001; 185:48-51.
12. Dejours C. Introduction: psychodynamique du travail. Revue Internationale de Psychosociologie 1996; 5:5-12.
13. Hirata H. Nova divisão sexual do trabalho? Um olhar voltado para a empresa e a sociedade. São Paulo: Boitempo; 2002.
14. Dejours C. Comment formuler une problématique de la santé en ergonomie et en médecine du travail? Le Travail Human 1995; 58:1-16.
15. Dejours C. L'évaluation du travail à l'épréuve du réel. Critique des fondements de l'evaluation. Paris: INRA; 2003.
16. Dejours C. O corpo entre a biologia e a psicanálise. Porto Alegre: Artes Médicas; 1988.
17. Dejours C. Repressão e subversão em psicossomática. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Editor; 1991.
18. Dejours C. Le corps, d'abord. Paris: Payot & Rivages; 2001.
BOM FINAL DE SEMANA -
AMIGOS
Há homens que lutam um dia e são bons; há outros que lutam um ano e são melhores; há aqueles que lutam muitos anos e são muito bons. Porém, há os que lutam por toda a vida, estes são imprescindíveis...
BERTHOLD BRECHT
Há homens que lutam um dia e são bons; há outros que lutam um ano e são melhores; há aqueles que lutam muitos anos e são muito bons. Porém, há os que lutam por toda a vida, estes são imprescindíveis...
FIB - Meu indice de Felicidade Interna Bruta
Tenho a grata satisafação de publicar o resultado do meu FIB - FELICIDADE INTERNA BRUTA. A Psicologa e Antropologa SUSAN ANDREW coordenadora do ONG - INSTITUTO VISAO FUTURO está procurando elaborar um documento oficial que retrate realmente o sentimento de FELICIDADE INTERNA BRUTA do povo brasileiro. Enquanto isso vamos utilizando os instrumentos que algumas instituições estão colocando a disposição.
Para obter o meu fiz o teste no ICATU HARTFORD...veja se voce pode fazer o mesmo por enquanto.
Abraços a todos!
quinta-feira, 26 de novembro de 2009
LIDER OU CHEFE?
AUTOR DO ARTIGO:
Patrícia Pessotti
Formada em Gestão de Recursos Humanos pela Unipac. Trabalhou seis anos no setor de RH, na Secretaria Municipal de Saúde de Timóteo/MG, desenvolvendo treinamentos, cursos, palestras e capacitações para diversos profissionais da área de saúde e estagiários.
A maior e talvez a mais complexa questão enfrentada por empreendedores e gestores é a motivação de sua equipe. Diferente de outras barreiras que precisam ser ultrapassadas para alcançar o sucesso, não há nenhuma fórmula para lidar com pessoas. Como fazer com que elas se sintam satisfeitas com o trabalho e desenvolvam as atividades da melhor forma possível?
Em tempos de crise - e de consequentes cortes no quadro de funcionários -, a energia dentro do ambiente corporativo é afetada. A ameaça de desemprego é um golpe na autoestima do funcionário e o entra-e-sai de pessoas compromete a coesão de toda a equipe.
Um gestor-chefe terá mais dificuldades para compreender e agir nessas circunstâncias. Por ter sido moldado no velho estilo de comando e controle e na expectativa de resultados imediatos, ele não vai resistir à tentação de sofisticar todas as formas de controle para obter produtividade a qualquer custo. Isso pode gerar uma tensão difícil de ser suportada, acionando mecanismos de defesa organizacional, como absenteísmo, desengajamento, má-vontade e cinismo. O resultado é a insatisfação de clientes e colaboradores, além da perda de qualidade e competitividade por parte da empresa.
Um gestor-líder entende que os resultados são obtidos pelas pessoas e que é seu papel mobilizar suas competências potenciais. O gestor-líder tem uma dimensão política bem desenvolvida, uma vez que a maior parte do seu dia de trabalho é dedicada a relacionamentos e a conversas com os funcionários.
Diferentemente do gestor-chefe, que enfatiza fatores motivacionais extrínsecos, ou seja, recompensas financeiras e benefícios, o gestor-líder enfatiza fatores motivacionais intrínsecos como a possibilidade de realização da pessoa por meio do trabalho, a possibilidade de aprendizagem e participação ativa nas decisões e resultados.
Mais recentemente, gestores-líderes se deram conta de que as pessoas querem ser felizes no trabalho e têm inovado nas várias formas de tornar as atividades pelo menos mais divertidas e estimulantes. Esta se revela uma boa estratégia para a empresa se diferenciar, reter seus talentos e atrair novos. Daí surgiram novidades como o casual day, espaços para jogos, artes, atividades físicas e descanso no ambiente corporativo. Mimos como frigobar com lanches e bebidas, frutas, TV de tela plana, mesa de pingue-pongue e videogame já são comuns em algumas companhias, assim como a disponibilidade de profissionais como psicólogos, nutricionistas e fisioterapeutas.
Nas organizações, incentiva-se o trabalho colaborativo ou de "times". A metáfora do mundo dos esportes é levada muito a sério dentro e fora da empresa: existe até o estímulo e o patrocínio de torneios de esportes coletivos. Até mesmo o trabalho remoto (home office), quando é da conveniência do funcionário e da empresa, bem administrado, é fator de motivação para quem quer mais tempo para si mesmo e para a família, e fator de economicidade para ambos - custos de transporte e outros recursos que a pessoa utiliza no escritório.
Sem dúvida, essas recompensas ou fatores motivacionais geram um custo adicional significativo. Mas, uma vez postas em prática, percebe-se que elas se tratam de investimentos que em médio prazo geram lucros. As pessoas motivadas e satisfeitas, que sentem que o seu trabalho está sendo reconhecido e valorizado, têm o impulso necessário para trabalhar da melhor forma possível e solidificar os laços que já possui com a organização.
Implementadas de forma criativa e dinâmica, as medidas de incentivo aumentam a produtividade do funcionário, suprindo tanto necessidades primárias, como de segurança, quanto as secundárias, como as sociais, de estima e de auto-realização. Talvez esteja aqui a maior diferença entre o chefe e o líder: a sensibilidade para identificar, compreender e atender as necessidades de cada uma das pessoas de sua equipe de trabalho, mobilizando o que elas têm de melhor e ajudando em seu processo de desenvolvimento, tanto para a realização dos objetivos do profissional quanto da empresa.
Fonte: Rh.com.br
Patrícia Pessotti
Formada em Gestão de Recursos Humanos pela Unipac. Trabalhou seis anos no setor de RH, na Secretaria Municipal de Saúde de Timóteo/MG, desenvolvendo treinamentos, cursos, palestras e capacitações para diversos profissionais da área de saúde e estagiários.
A maior e talvez a mais complexa questão enfrentada por empreendedores e gestores é a motivação de sua equipe. Diferente de outras barreiras que precisam ser ultrapassadas para alcançar o sucesso, não há nenhuma fórmula para lidar com pessoas. Como fazer com que elas se sintam satisfeitas com o trabalho e desenvolvam as atividades da melhor forma possível?
Em tempos de crise - e de consequentes cortes no quadro de funcionários -, a energia dentro do ambiente corporativo é afetada. A ameaça de desemprego é um golpe na autoestima do funcionário e o entra-e-sai de pessoas compromete a coesão de toda a equipe.
Um gestor-chefe terá mais dificuldades para compreender e agir nessas circunstâncias. Por ter sido moldado no velho estilo de comando e controle e na expectativa de resultados imediatos, ele não vai resistir à tentação de sofisticar todas as formas de controle para obter produtividade a qualquer custo. Isso pode gerar uma tensão difícil de ser suportada, acionando mecanismos de defesa organizacional, como absenteísmo, desengajamento, má-vontade e cinismo. O resultado é a insatisfação de clientes e colaboradores, além da perda de qualidade e competitividade por parte da empresa.
Um gestor-líder entende que os resultados são obtidos pelas pessoas e que é seu papel mobilizar suas competências potenciais. O gestor-líder tem uma dimensão política bem desenvolvida, uma vez que a maior parte do seu dia de trabalho é dedicada a relacionamentos e a conversas com os funcionários.
Diferentemente do gestor-chefe, que enfatiza fatores motivacionais extrínsecos, ou seja, recompensas financeiras e benefícios, o gestor-líder enfatiza fatores motivacionais intrínsecos como a possibilidade de realização da pessoa por meio do trabalho, a possibilidade de aprendizagem e participação ativa nas decisões e resultados.
Mais recentemente, gestores-líderes se deram conta de que as pessoas querem ser felizes no trabalho e têm inovado nas várias formas de tornar as atividades pelo menos mais divertidas e estimulantes. Esta se revela uma boa estratégia para a empresa se diferenciar, reter seus talentos e atrair novos. Daí surgiram novidades como o casual day, espaços para jogos, artes, atividades físicas e descanso no ambiente corporativo. Mimos como frigobar com lanches e bebidas, frutas, TV de tela plana, mesa de pingue-pongue e videogame já são comuns em algumas companhias, assim como a disponibilidade de profissionais como psicólogos, nutricionistas e fisioterapeutas.
Nas organizações, incentiva-se o trabalho colaborativo ou de "times". A metáfora do mundo dos esportes é levada muito a sério dentro e fora da empresa: existe até o estímulo e o patrocínio de torneios de esportes coletivos. Até mesmo o trabalho remoto (home office), quando é da conveniência do funcionário e da empresa, bem administrado, é fator de motivação para quem quer mais tempo para si mesmo e para a família, e fator de economicidade para ambos - custos de transporte e outros recursos que a pessoa utiliza no escritório.
Sem dúvida, essas recompensas ou fatores motivacionais geram um custo adicional significativo. Mas, uma vez postas em prática, percebe-se que elas se tratam de investimentos que em médio prazo geram lucros. As pessoas motivadas e satisfeitas, que sentem que o seu trabalho está sendo reconhecido e valorizado, têm o impulso necessário para trabalhar da melhor forma possível e solidificar os laços que já possui com a organização.
Implementadas de forma criativa e dinâmica, as medidas de incentivo aumentam a produtividade do funcionário, suprindo tanto necessidades primárias, como de segurança, quanto as secundárias, como as sociais, de estima e de auto-realização. Talvez esteja aqui a maior diferença entre o chefe e o líder: a sensibilidade para identificar, compreender e atender as necessidades de cada uma das pessoas de sua equipe de trabalho, mobilizando o que elas têm de melhor e ajudando em seu processo de desenvolvimento, tanto para a realização dos objetivos do profissional quanto da empresa.
Fonte: Rh.com.br
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