terça-feira, 2 de junho de 2015

CURSO COMO ELABORAR PESQUISA SALARIAL 

Objetivo:

Elaborar corretamente uma PESQUISA SALARIAL
Este curso é aplicado para turmas de 20 alunos 

Instrutor: Fabricio Menezes e Arnado Neto
Valor: R$ 400,00  - este valor pode ser pago à vista ou cartão de crédito em 2 x vezes
Data de Realização: 22 a 26.06.2015
Local: Manaus-Am.
Horario: 18:45h às 21:45h
Contatos:
Celular: (92) 99395 3736 e serve como whatsapp
E-mail: fabricio.instrutor12@gmail.com

Perfil do Instrutor:

Graduado em Psicologia 
Gestor de RH há 25 anos
Instrutor
Empreendedor Individual com foco em Treinamento Profissional e Gerencial
Palestrante

Observação:
Este curso pode ministrados em outros Estados ou Municípios. Nesse os valores, estadia e outros podem negociados.

Se houver necessidade de uma outra data para realização deste CURSO nos informe que ajustamos uma nova data.
CURSO DE CÁLCULO TRABALHISTA 

Objetivo:

Elaborar corretamente os cálculos e encargos de Folha de Pagamento
Este curso é aplicado para turmas de 15 alunos e para turmas de 4 alunos

Instrutor: Fabricio Menezes
Valor: R$ 250,00  - este valor pode ser pago à vista ou cartão de crédito em 2 x vezes
Data de Realização: 15 a 19.06.2015
Local: Manaus-Am.
Horario: 18:45h às 21:45h
Contatos:
Celular: (92) 99395 3736 e serve como whatsapp
E-mail: fabricio.instrutor12@gmail.com

Perfil do Instrutor:

Graduado em Psicologia
Gestor de RH há 25 anos
Instrutor
Empreendedor Individual com foco em Treinamento Profissional e Gerencial
Palestrante

Observação:
Este curso pode ministrados em outros Estados ou Municípios. Nesse os valores, estadia e outros podem negociados.

Se houver necessidade de uma outra data para realização deste CURSO nos informe que ajustamos uma nova data.
Prezados Amigos e Clientes,

Estamos realizando o serviço de implantação de PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS para sua organização.

O que realizamos durante a execução desse serviço:

1) - Levantamento, Analise e Descrição de todos os cargos;
2) - Pesquisa Salarial de Mercado;
3) - Proposta de Tabela Salarial
4) - Proposta de Plano de Carreiras

O profissional que fica responsável pela execução desse serviço ficará realizando os levantamentos e acompanhamento para analise dos cargos diretamente na sua empresa.

Para solicitar uma proposta comercial envie sua solicitação para o e-mail: fabricio.instrutor12@gmail.com
ou pelo celular/whatsapp (92) 99395 3736

terça-feira, 17 de março de 2015

TREINAMENTO EM FOLHA DE PAGAMENTO






TREINAMENTO EM FOLHA DE PAGAMENTO - CONTATO (92) 99395-3736

Prezados Amigos,

Realizo treinamento em FOLHA DE PAGAMENTO com os seguintes conteúdos:

ADMISSÃO
 DESCONTO DO SALÁRIO
CONTRATO DE TRABALHO
 ALTERAÇÃO CONTRATUAL
 ADMISSÃO DE MENORES
SUSPENSÃO / INTERRUP. CONTRATO DE TRABALHO
ADMISSÃO DE APOSENTADOS
RESCISÃO CONTRATUAL
JORNADA DE TRABALHO
SEGURO DESEMPREGO
PRORROGAÇÃO – Adicional de no mínimo 50%
HOMOLOGAÇÃO
HORAS EXTRAS
VERBAS RESCISÓRIAS
TRABALHO NOTURNO
 DIREITOS NA RESCISÃO
HORAS EXTRAS – ALIMENTAÇÃO
 ENCARGOS E CONTRIBUIÇÕES
DSR E FERIADOS
 HORAS “IN ITINERE”
TRABALHOS AOS DOMINGOS E FERIADOS
 PENSÃO POR MORTE
LIÇENÇA MATERNIDADE
 ESTABILIDADE ACIDENTADO
ACIDENTE DE TRABALHO
HORÁRIO DE INTERVALO – MARCAÇÃO DE PONTO
FÉRIAS
MINUTOS QUE ANTECEDEM / SUCEDEM JORNADA NORMAL
REMUNERAÇÃO
EMPREGADOR X EMPREGADO (DEFINIÇÕES)
SALÁRIO PROFISSIONAL
 ESPÉCIE DE TRABALHADORES
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (RESCISÃO)
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
 BANCO DE HORAS
SALÁRIO COMPLESSIVO
 ESCALA DE REVEZAMENTO
REAJUSTE SALARIAL
 PISO SALARIAL
 NEGOCIAÇÃO COLETIVA
 ABANDONO DE EMPREGO
 REDUÇÃO DE SALÁRIO
 REGIME DE SOBRE AVISO
 13º SALÁRIO – GRATIFICAÇÃO NATALINA
 TRABALHO EM DOMÍCILIO
SALÁRIO “IN NATURA” (SALÁRIO UTILIDADE)
 AJUDA DE CUSTO
ALIMENTAÇÃO 
IRRETUTIBILIDADE SALARIAL
PARADIGMA
FALTAS JUSTIFICADAS

PALESTRAS ORGANIZACIONAIS - CONTATO (92) 99395 3736 cel e whatasapp

Amigos, 

Realizo palestras em geral para grupos religiosos, empresas. Existindo necessidade  para que sejam abordados outros temas podemos combinar o conteudo com voce. A previsão de carga horaria esta assinalado abaixo.  

Para contato eis o email: fabricio.instrutor12@gmail.com

1 - PALESTRAS GERAIS.

a) - EMPREENDEDORISMO e PLANO DE NEGOCIOS
      Objetivo: Esclarecer os participantes acerca do que eh Empreendedorismo, Perfil do Empreendedor e Praticas de Empreendedorismo. Apresentar a estrutura do Plano de Negocios.
      Carga Horaria: 1:30 horas
b) - ASSEDIO MORAL no Ambiente Organizacional
      Objetivo: Esclarecer os participantes sobre o ASSEDIO MORAL, caracteristicas gerais e condutas dos envolvidos e a implicacao juridica e trabalhista.
      Carga Horaria: 1 horas
c) - STRESS ORGANIZACIONAL
      Objetivo: Esclarecer os participantes sobre o STRESS, caracteristicas gerais, sintomas e implicacoes no dia a dia profissional.
      Carga Horaria: 1:30 horas
d) - ASSEDIO SEXUAL
      Objetivo: Esclarecer os participantes sobre o ASSEDIO SEXUAL, caracteristicas gerais, sintomas e implicacoes no dia a dia profissional.
      Carga Horaria: 1 horas
e) - AGRESSIVIDADE NA ORGANIZACAO
      Objetivo: Esclarecer os participantes sobre o AGRESSIVIDADE NA EMPRESA, caracteristicas gerais, sintomas e implicacoes no dia a dia profissional.
      Carga Horaria: 1 horas
f) - CONFLITOS FAMILIARES
 Objetivo: Esclarecer os participantes sobre a causa dos CONFLITOS FAMILIARES, caracteristicas gerais, sintomas e implicacoes no dia a dia das familias.
      Carga Horaria: 1 horas

g) - MERCADO DE TRABALHO - O QUE AS EMPRESAS DESEJAM
 Objetivo: Esclarecer os participantes sobre o mercado de trabalho.
      Carga Horaria: 1:00 horas

h) - MARKETING PESSOAL - EMPREGABILIDADE
 Objetivo: Esclarecer os participantes sobre a importancia da imagem profissional.
      Carga Horaria: 1:00 horas

I) - RECRUTAMENTO E SELECAO
 Objetivo: Esclarecer os participantes sobre o processo de recrutamento de candidatos.
      Carga Horaria: 1:00 horas

j) - CLIMA e CULTURA ORGANIZACIONAL -
 Objetivo: Esclarecer os participantes sobre as Politicas de Relacionamento Organizacional.
      Carga Horaria: 1:00 horas

j) - CIUME PATOLOGICO - CRISES DE RELACIONAMENTO NO AMOR
 Objetivo: Esclarecer os participantes acerca do ciume e suas implicacoes nas relacoes afetivas.
      Carga Horaria: 1:30 horas

k) - TRANSTORNOS DO HUMOR
 Objetivo: Esclarecer os participantes acerca dos quadros de transtorno de humor afetivas.
      Carga Horaria: 1:00 horas

M) - A FAMILIA e o DROGADICTO
 Objetivo: Esclarecer os participantes acerca do papel da familia no processo de recuperacao do drogadicto.
      Carga Horaria: 1:00 horas

segunda-feira, 21 de abril de 2014

VAGAS PARA MANAUS

Estamos em busca de profissionais para Desenvolvimento de Websites Freelancer!

Você é dinâmico, responsável, gosta de desafios e não gosta de chefe ao pé do ouvido? Trabalhe conosco e tenha total liberdade de horário.

Nome da Vaga: Desenvolvedor de Websites
Número de Vagas: 2
Horário de Trabalho: Flexível (Home Office)

Requisitos básicos:
- Ensino Médio Completo
- Experiência com Desenvolvimento

Diferenciais:
- Experiência com Banco de Dados

Atividades à Desenvolver
- Desenvolver Websites ao nossos clientes

Os ganhos são de acordo com o projeto aprovado e prazos estipulados.

Interessados que atendam os requisitos, enviar CV para: 
contato@noveltecnologia.com.br indicando no título do email a vaga pretendida. Em breve, responderemos enviando mais informações.
VAGA PARA MANAUS - AMAZONAS

Supermercados DB - Admite

Gerente de Nutrição
Superior em Nutrição - CRM
Documentação Completa
Disponibilidade de Horário
Os interessados deverão se dirigir a Avenida Cel.Teixeira nº 7687 Nova Esperança ( Loja Ponta negra) de Segunda à Sexta das 8:00  às 16:00 munidos de documentação e curriculum Vitae ou encaminhar Curriculum para o Email: patriciasouza@hiperdb.com.br ; masumoto@hiperdb.com.br; 
VAGAS PARA MANAUS - AMAZONAS

TÉCNICO DE SEGURANÇA DO TRABALHO

- Formação Ténica em Segurança do Trabalho;
- Experiência mínima de 01 ano na função;
- Conhecimentos em Procedimentos de EHS (Saúde Ambiental e Segurança), Norma Regulamentadora 3214 (Segurança e Medicina do Trabalho), Legislação Ambiental e Instruções Técnicas do Corpo de Bombeiros – IT;
- Familiaridade com o uso do pacote office;
- Disponibilidade para trabalhar em turnos.

Os interessados deverão encaminhar o currículo com pretensão salarial para o e-mail: Manaus.talentos@yahoo.com.br, mencionando o cargo no assunto até o dia 21/04/2014.
VAGAS PARA MANAUS- AMAZONAS

ANALISTA DA QUALIDADE


- Formação Técnica em Mecânica ou Qualidade;
- Desejável cursando superior em Gestão da Qualidade ou Engenharia Mecânica, Química ou de Produção;
- Bons conhecimentos em Normas de Qualidade, Interpretação de  Desenho Técnico, Tolerância de forma e posição, Metrologia,ferramentas da qualidade (FMEA, MASP e CEP);
- Familiaridade em requisitos específicos de Industria de Auto Peças;
- Facilidade em atuar com metodologia de solução de problemas;
- Disponibilidade em atuar como facilitador de treinamentos;
- Sólidos conhecimentos em Informática (Ferramentas do Office).


Os interessados deverão encaminhar o currículo com pretensão salarial para o e-mail: Manaus.talentos@yahoo.com.br, mencionando o cargo no assunto até o dia 21/04/2014.
VAGAS PARA MANAUS - AMAZONAS

TÉCNICO DE PROCESSOS

- Formação Técnica em Mecânica ou Mecatrônica;
- Desejável curso superior Tecnológico em Produção;
- Experiência mínima de 02 anos na função;
- Familiaridade no planejamento de atividades de APQP, Gestão de Processos e Métodos;
- Conhecer e saber utilizar ferramentas da qualidade: FMEA, APQP, GD&T, CEP, DOE;
- Saber ler e interpretar desenhos de produtos, projetos de ferramentas, dispositivos de solda, montagem, usinagem e dispositivos de controle.
Conhecer os processos de produção segmento automotivo: estamparia, solda, usinagem, montagem e pintura


Os interessados deverão encaminhar o currículo com pretensão salarial para o e-mail:Manaus.talentos@yahoo.com.br, mencionando o cargo no assunto até o dia 21/04/2014.
Boa Noite,

Prezados Amigos,

Na condição de MEI - prestando serviço na área de TREINAMENTO PROFISSIONAL coloco-me a sua disposição para prestar esta atividade na sua organização. Dependendo de sua necessidade poderemos definir o tema que mais necessita trabalhar junto aos seus colaboradores.

Formação Educacional:
Graduado em Psicologia
Especilização em Docencia do Ensino Superior

Formação Profissional:
Gestor de RH atuando na área há mais de 18 anos
Instrutória abordando os assuntos de Administração de Pessoal (Folha de Pagamento) e Processos de RH
Palestras Organizacionais na condição de Psicólogo.

Para contato:
E-mail: fabricio.instrutor12@gmail.com
Whatsapp: (92) 9395 - 3736

Um forte Abraço.
FALTA DE ASSISTÊNCIA DE RESPONSÁVEL INVALIDA PEDIDO DE DEMISSÃO DE MENOR 
Fonte: TST - 15/04/2014 - Adaptado pelo Guia Trabalhista 
Condenado a pagar a um ex-empregado de 17 anos verbas rescisórias por dispensa sem justa causa, um fazendeiro recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho para mudar a decisão, alegando ser indevido o pagamento porque foi o menor quem pediu demissão. 

Ao julgar o caso, a Oitava Turma do TST não conheceu do recurso do empregador porque, para reformar o julgado, seria necessário reexaminar fatos e provas, procedimento que não pode ser realizado pelo TST.
Segundo o fazendeiro, o fim do contrato de trabalho do empregado, admitido para execução de serviços gerais na lavoura, ocorreu a pedido de dele, e não sem justa causa, como decidido na sentença. O empregador juntou aos autos o pedido de demissão e declaração do sindicato, demonstrando que o menor esteve lá para homologar a rescisão, acompanhado de sua mãe (responsável legal). A homologação só não ocorreu porque não constou o nome da mãe no termo de rescisão.
Ao analisar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença que não reconheceu o pedido de demissão e condenou o fazendeiro a pagar as verbas rescisórias.  A decisão fundamentou-se no artigo 439 da CLT, que veda a quitação da indenização devida a menor por ocasião da rescisão contratual sem a assistência de seus representantes legais. O empregador, no recurso ao TST, reiterou que o menor foi ao sindicato acompanhado de sua mãe e, em audiência, confirmou que pedira demissão.
O relator do recurso de revista, desembargador convocado João Pedro Silvestrin, salientou que, ao contrário das razões apresentadas pelo fazendeiro, o TRT não registrou a assistência da mãe do trabalhador na rescisão. Assim, por demandar o reexame de fatos e provas, vedado pela Súmula 126, estaria inviabilizada a reforma da decisão.
Quanto à comprovação de divergência jurisprudencial, as decisões apresentadas pelo empregador foram consideradas inespecíficas, porque adotavam a premissa de assistência do responsável legal durante a quitação dasverbas rescisórias, circunstância não noticiada no acórdão do TRT.
Da decisão que não conheceu do recurso, o fazendeiro opôs embargos declaratórios, rejeitados pela Turma. (Processo:  RR-264-73.2011.5.04.0461).

terça-feira, 7 de maio de 2013

RH PORTAL - ROTATIVIDADE DE PESSOAL


Rotatividade De Pessoal (turn-over) E Absenteísmo

   
A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa. A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa.
O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.

Rotatividade de Pessoal (turn-over)
É oneroso para a empresa a rotatividade de pessoal, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma admissão de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra.
Dessa maneira, necessitamos de um índice que possa medir percentualmente, num determinado período, as variações que ocorrem e que estatisticamente poderá nos fornecer informações de interesse da empresa.
Dos mais variados métodos, dos simples até os mais sofisticados, apenas para uma rápida ilustração, apresentaremos o mais simples, para simplificar o entendimento.
A rotatividade mensal, poderá ser obtido pela seguinte fórmula:
(nº de afastamento x 100) : média de empregados = % de rotatividade mensal
Exemplo: uma determinada empresa que tem 100 funcionários e ocorreu 50 desligamentos, a rotatividade será:
(50 x 100) : 100 = 50%

Portanto, o percentual de 50% significa que a metade da fábrica afastaram-se num determinado período.
Podemos deduzir também que, a cada 2 meses, troca-se totalmente os funcionários da referida empresa.
Qual seria o custo de rotatividade de pessoal ?
Somam-se:
  • despesas de rescisão de contrato de trabalho;
  • despesas de recrutamento;
  • despesas de seleção;
  • despesas de treinamento;
  • despesas de adaptação; e
  • outras despesas variáveis (advogados, justiça do trabalho, etc.).
Em algumas empresas do ramo metalúrgico, o custo de rotatividade de pessoal, pode chegar até o equivalente a 8 salários nominais, por empregado, dependendo do cargo. O que vale dizer que, pelo mesmo valor, mantém-se o mesmo funcionário trabalhando durante 8 meses.
Para reduzir o índice de rotatividade de pessoal, devemos em primeiro lugar, pesquisar as principais causas que podem estar acontecendo internamente na empresa e através dela, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução.
O presente trabalho, exige do profissional muita criatividade, pois encontrará diversos problemas relacionados com área humana, tais como:
  • problemas com chefias x subordinados e vice-versa;
  • padrões de salários abaixo do mercado;
  • benefícios insuficientes ou mal empregados;
  • sociabilidade precária;
  • baixa interação entre grupos de trabalho;
  • ambiente e clima de trabalho desconfortável;
  • política interna de pessoal, mal empregada;
  • etc.
Para detectar os respectivos problemas, além das entrevistas com chefias e funcionários, pode-se adotar a “Ficha de Entrevista de Desligamento” (modelo a seguir, que poderá ser complementado, de acordo com as necessidades de cada empresa). As informações serão sempre preciosas, capazes de identificar os problemas que norteiam na empresa.


FICHA DE ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
Funcionário:
Depto:
Cargo:
Data:
” O objetivo da administração desta empresa, é o de detectar possíveis erros cometidos para com seus funcionários.
Para que possamos cada vez mais melhorar as condições gerais de trabalho, pedimos a sua colaboração neste momento de preencher este pequeno questionário, lendo todas as questões com muita atenção e as responda com toda a sinceridade.
O presente questionário, será apenas de uso exclusivo do Depto. de Administração de Pessoal, em caráter confidencial, pelo que não será divulgado entre os funcionários desta empresa.
Gratos,
Administração de Pessoal / RH ”
01. Você está se desligando da empresa, porque:
( ) pediu demissão
( ) foi demitido
( ) pediu para ser demitido (fez acordo)
Por quê ?

02. O seu setor de trabalho era:
( ) limpo
( ) sujo
( ) bem iluminado
( ) temperatura normal
( ) silencioso
( ) barulhento
( ) ar puro
( ) mal iluminado
( ) muito quente
( ) muito frio
( ) ar poluído
( ) outros

03. No desempenho de suas funções, você tinha os equipamentos e materiais necessários para trabalhar em boas condições ?
( ) não usava
( ) não
( ) sim
( ) mais ou menos

04. O seu salário estava:
( ) ótimo
( ) baixo
( ) bom
( ) muito baixo
Por quê ?

05. Você sentia-se bem no trabalho oferecido ?
( ) sim
( ) não
( ) mais ou menos
Por quê ?

06. O pessoal do seu setor, se davam bem, isto é, havia coleguismo entre eles ?
( ) todos se davam bem
( ) alguns se davam bem, outros não
( ) a maioria não se entendia muito bem
Por quê ?

07. Você se relacionava bem com o seu superior ?
( ) sim
( ) não

Com superiores de outros setores ?
( ) sim
( ) não
( ) não o conhecia

Com o Gerente ?
( ) sim
( ) não
( ) não o conhecia

08. O seu superior reconhecia seu esforço no trabalho ?
( ) sim
( ) não
( ) mais ou menos
( ) não sei

09. Recebeu alguma promoção, desde que foi admitido na empresa ?
( ) sim
( ) não

Cite abaixo os cargos você ocupou anteriormente ?
10. No seu ponto de vista, você acha que as promoções eram dadas à pessoas erradas ?
( ) sim
( ) não
( ) não sei
Por quê ?

11. Já foi transferido de um setor para outro ?
( ) sim
( ) não
Você saberia dizer por quê foi transferido ?

12. Poderia ter progredido melhor em outro setor ?
( ) sim
( ) não sei
( ) não

Caso positivo, qual o setor ?
Por quê ?

13. No seu ponto de vista, o quê poderia ser melhorado no seu setor para que os colegas trabalhassem com mais vontade e mais satisfação ?


Absenteísmo:
Refere-se a atrasos, faltas e saídas antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou injustificada, ou ainda, aquelas justificáveis.
O índice de absenteísmo, é tão importante quanto ao índice de rotatividade, porque o referido índice é o termômetro de ausências no trabalho, que também quer dizer, redução na carga-horária de trabalho.
A título de ilustração, podemos raciocinar o seguinte: se há na empresa um índice de absenteísmo de 20%, e 100% gera uma determinada produção, a grosso modo, a idéia é de que nesse caso a empresa reduziu em 20% da força de trabalho, em relação ao seu faturamento.
Portanto, é necessário analisar cuidadosamente os pequenos atrasos, faltas ou saídas durante o expediente de trabalho, pois somadas num todo, certamente você verificará que é um “rombo” no final de cada mês, ou no final de cada ano.
Para entendimento, quanto as fórmulas de cálculos de índice de absenteísmo, temos à informar que são várias e as mais diversificadas possíveis, estando centrado de acordo com os objetivos e necessidades internas de cada empresa, no entanto, apresentaremos algumas de caráter ilustrativo:
a) Cálculo de atrasos justificados e injustificados:
(atrasos no mês/total de horas : total horas-homens-trabalho) x 100 = índice de absenteísmo de atrasos
  • aplica-se departamentalmente ou geral;
  • homens-horas-trabalho é equivalente a horas normais (sem o DSR) x número de funcionários x dias úteis trabalhadas.
b) Cálculo de faltas justificadas e injustificadas:
(faltas no mês/total de horas : total de horas-homens-trabalho) x 100 = índice de absenteísmo de faltas
Obs.: segue-se o entendimento anterior.
c) Cálculo de ausência no trabalho (geral):
Pode-se somar os dois percentuais, resultado dos dois cálculos anteriores, ou alternativamente, calcular utilizando o mesmo raciocínio das fórmulas anteriores.
Lembre-se que para cada atraso, faltas ou saídas antecipadas de funcionários existem suas causas. E como regra geral, para todos os problemas existem soluções para melhor administrá-las.

Fonte: http://umtoquedemotivacao.wordpress.com

MEDIAR CONFLITOS

O que é Mediação de Conflitos?


Basicamente, pode-se dizer que a mediação é uma forma de lidar com um conflito (como, por exemplo, em caso de separação, divórcio, brigas entre vizinhos, etc.) através da qual um terceiro (o mediador ou a mediadora) ajuda as pessoas a se comunicarem melhor, a negociarem e, se possível, a chegarem a um acordo.

Em seu livro “Mediação Familiar”, a psicóloga Stella Breitman e a advogada Alice Porto fazem uma interessante análise sobre os diversos conceitos de mediação. Uma das definições mais abrangentes que essas autoras citam é de Tânia Almeida:

A mediação é um processo orientado a conferir às pessoas nele envolvidas a autoria de suas próprias decisões, convidando-as à reflexão e ampliando alternativas. É um processo não adversarial dirigido à desconstrução dos impasses que imobilizam a negociação, transformando um contexto de confronto em contexto colaborativo. É um processo confidencial e voluntário no qual um terceiro imparcial facilita a negociação entre duas ou mais partes onde um acordo mutuamente aceitável pode ser um dos desfechos possíveis (2001, p. 46).


A definição do processo de mediação de conflitos está diretamente relacionada à orientação teórica de seu/sua autor(a).
  • Alguns autores enfatizam a resolução de conflitos, então a Mediação seria uma forma de resolução de conflitos.
  • Outros destacam o acordo entre as partes, de tal forma que a Mediação teria como objetivo principal o acordo.
  • Outros, ainda, ressaltam a comunicação; logo, a Mediação seria um meio de proporcionar uma melhor comunicação entre as pessoas em conflito.
  • Há aqueles que salientam a transformação, de maneira que a Mediação transformativa é mais enfatizada, não importando se as pessoas chegam a um acordo ou não.
O processo de mediação é complexo, podendo comportar os conceitos de “resolução de conflitos” (ou gestão de conflitos), “acordo”, “comunicação”, “transformação”. Não deve ser visto, porém, de forma simplista, atado a apenas um desses conceitos.

Como bem salienta a advogada Águida Arruda Barbosa (2006), “a definição de mediação também se enquadra como espaço de criatividade pessoal e social, um acesso à cidadania. A mediação encontra-se num plano que aproxima, sem confundir, e distingue, sem separar”.
_______
Referências
BARBOSA, Águida A. Relação de Respeito. Boletim IBDFAM, n. 38, ano 6, p. 7, maio-jun. 2006.
BREITMAN, Stella; PORTO, Alice C. Mediação familiar: uma intervenção em busca da paz. Porto Alegre: Criação Humana, 2001.

sábado, 8 de dezembro de 2012

VAGA DE EMPREGO MANAUS

Para MANAUS - VAGA DE EMPREGO

INDÚSTRIA DE ALIMENTOS LTDA CONTRATA:
VAGA: AUXILIAR ADMINISTRATIVO
Ensino Superior em Administração - Entre 1º primeiro período e 4º período.
Cursos:
Informática Básica e Avançada
Recepcionista
Telemarketing
Atendimento ao cliente
Experiência em Contas a Receber
Atendimento ao Cliente
Vendas Comercial
Planilhas e Controles em Geral
Enviar curriculos para o e-mail: comercial@brothers-am.com.br informando no campo assunto a vaga. Curriculos fora do perfil serão descartados

DEMISSAO NA EPOCA DAS FESTAS DE FINAL DE ANO

Dezembro chegou...NATAL e ANO NOVO as portas. As empresas, diga-se, empregados, ja comecam a preparar-se para as festas na empresa.

Que bom a confraternizacao quando sincera no ambiente organizacional. Lidar com pessoas em certas circunstancias e um tanto complicado para alguns.

Nesse sentido, retomando o assunto das festas na empresa, vale a pena pensar se nesse momento pode haver a possibilid

ade do empregado ser demitido por justa causa por conta dos excessos. Vale a pena relembrar o artigo 482 da CLT item 2.

2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

Cuidado, sempre. Isto e importante.

sábado, 24 de novembro de 2012

Gestão das mudanças: Controlando o estresse organizacional

Autor
João Francisco Severo Santos
Doutorando em Psicologia


Resumo
Introdução
O que é estresse
Estresse e as mudanças
Estresse e tecnologia
Estresse e a gestão dos estimulos
Considerações finais
Bibliografía

Resumo

O presente artigo aborda um fenômeno essencial para a sobrevivência e desenvolvimento das organizações e de seus colaboradores, o qual quando mal compreendido pode causar prejuízos tanto para seus funcionários, como para suas organizações. As mudanças e o estresse organizacional têm chamado a atenção de um número cada vez maior de corporações preocupadas com o crescimento dos problemas de saúde e produção relacionados a estes fenômenos. Os estímulos físicos e psicossociais do estresse podem ser considerados grandes inimigos da saúde, qualidade de vida e produtividade. A gestão das mudanças e do estresse organizacional tem se tornado um assunto estratégico para as organizações. Neste artigo trataremos dos estímulos psicossociais geradores de estresse no contexto das mudanças organizacionais constantes.



Palavras Chave: Estresse psicossocial, gestão, mudanças organizacionais



introdução

O desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são submetidas nas relações com o ambiente de trabalho é um fator muito significativo na determinação de transtornos de saúde relacionados ao estresse, como é o caso das depressões, ansiedade, transtorno de pânico, fobias e doenças psicogênicas (Goleman, 1997-98).

Geralmente, no ambiente de trabalho das organizações, os estímulos estressares são muito variados e em grande quantidade. Podemos experimentar ansiedade significativa diante de descontentamentos com os colegas, diante da sobrecarga de trabalho e da corrida contra o tempo, diante da insatisfação salarial ou da política de recursos humanos da empresa, entre outras, e, dependendo da pessoa, até mesmo com tarefas rotineiras de sua própria função dentro da empresa.

Muitos fatores emocionais relacionados ao próprio emprego na atualidade contribuem para que a pessoa mantenha-se excessivamente estressada: a sensação de instabilidade no emprego, a sensação de insuficiência profissional, a pressão para comprovação de eficiência, a impressão continuada de estar cometendo erros profissionais, a falta de visão sobre a relevância social do seu trabalho, a percepção de falta de reconhecimento de seus esforços, entre outros. Além disso, preocupações pessoais do funcionário não podem ser eliminadas simplesmente ao entrar no seu posto de trabalho... Toda a história de vida da pessoa está junto a ela em todos os momentos e quando ela vem para o trabalho não é diferente. Seus conflitos, suas frustrações, suas desavenças conjugais, a preocupação com seus filhos, seus interesses e necessidades pessoais, etc.

Existem muitas evidencias de que trabalhadores motivados positivamente produzem mais e são menos acometidos por doenças (Nahas, 2003).

Neste século que está começando, as organizações devem tratar os interesses e necessidades dos seus colaboradores, não apenas como benefícios ou caridade, mas como assunto estratégico de sobrevivência organizacional.

A diminuição de taxa de natalidade e o aumento da expectativa de vida da população trás como conseqüência o envelhecimento da força de trabalho. Para que esta força de trabalho envelhecida possa produzir bem, tanto em termos físicos como intelectuais, o estresse precisa ser dosado de forma adequada, uma vez que este é um dos principais fatores de incapacidade funcional precoce quando em excesso.

O QUE É ESTRESSE?

O estresse é a alteração global de nosso organismo para adaptar-se a uma situação nova ou às mudanças de um modo geral (Deitos, 1997a).

O estresse é um mecanismo normal e necessário ao organismo, pois faz com que o ser humano fique mais ativo e sensível diante de situações do dia-a-dia que exijam respostas ou adaptações, diante do perigo ou de dificuldade. Mesmo situações consideradas positivas e benéficas, como por exemplo, promoções profissionais, casamentos desejados, nascimento de filhos, etc., podem produzir estresse significativo. De fato, o estresse é um mecanismo essencial para o desenvolvimento de nossa sociedade e ele, em si, não é bom nem ruim (Deitos, 1997b; Goleman, 1997).

As mudanças ocorrem continuamente na vida e os organismos devem estar preparados para se adaptar a elas o mais rapidamente possível a fim de garantir a sobrevivência. O estresse funciona como um mecanismo de adaptação, necessário para estimular o organismo e melhorar sua atuação diante de circunstâncias novas.

Nas dimensões social e cultural as mudanças cotidianas sempre ocorreram em toda a história da humanidade, elas são à base da evolução da espécie humana.

De acordo com França & Rodrigues (1999, p.18), "não existem evidencias cientificas de que as pessoas na atualidade sofram mais com o estresse do que em outras épocas, onde o esforço, para simplesmente manter-se vivo, era seguramente, maior".

O estresse sofrido na atualidade é diferente do que foi vivenciado em outras épocas devido à tendência secular de aceleração das mudanças impostas, principalmente, pela globalização da economia e pela decadência cultural resultante do mau uso dos meios de comunicação em massa que acabam modificando os valores e criando necessidades de consumo não existentes em épocas passadas. Isso é novo ao ser humano e perigoso à sua saúde. A velocidade sem precedentes com a qual as mudanças e as exigências que elas propiciam acontecem na vida moderna, é um fator de constante preocupação para as pessoas.

ESTRESSE E AS MUDANÇAS.

As mudanças estão em toda à parte: na tecnologia, na ciência, na medicina, no ambiente de trabalho, nas estruturas organizacionais, nos valores e costumes sociais, na filosofia e até mesmo na religião. Há continuamente uma enorme solicitação de adaptação às pessoas em geral, tanto para os jovens como para os mais velhos.

As necessidades de mudanças podem ser comparadas a um ciclo vicioso; o momento presente está quase sempre exigindo mudanças, essas mudanças acabam trazendo novos problemas. Esses problemas despertam novas soluções, as quais passam a exigir novas mudanças e assim por diante.

Para França & Rodrigues (1999, p.105), "os estressares psicossociais são os acontecimentos relacionados com o tipo de vida que levamos em nossa sociedade".

A inserção dos valores sociais, principalmente nos paises cujo capitalismo é "selvagem", tem gerado um grande número de estressares psicossociais novos e constantes. Se antes as ameaças à sobrevivência física eram a maior preocupação, hoje temos uma infinidade de ameaças subjetivas construídas na complexidade de nossa estrutura social que constantemente leva a pessoa à alienação.

De acordo com França & Rodrigues (1999, p.106), "a capacidade de gerar riqueza é sinônimo de competência profissional e serve de índice de respeito e consideração que a sociedade emprestará a pessoa".

Num modelo de sociedade cujo maior valor é a geração de riqueza econômica, o trabalhador, muitas vezes é considerado, apenas uma peça de uma engrenagem cruel e quando não funciona bem, é substituído.

O estresse ocasionado pelas constantes e brutas mudanças representa um grande perigo à saúde das pessoas. Saúde aqui entendida como define a Organização Mundial de Saúde, como o mais completo possível estado de bem estar físico, emocional, social, intelectual e espiritual.

As constantes mudanças exigem alterações de papeis sociais de forma rápida e muitas vezes, sem o devido período de transição (Goleman, 1998).

Segundo França & Rodrigues (1999, p.107), "papel é toda função, acompanhada de um conjunto de condutas próprias para aquela função, que a pessoa desempenha em determinado momento de sua vida".

A progressiva exigência de qualidade nos produtos e serviços, juntamente com a necessidade de redução de despesas nas empresas tem induzido a mudanças e acúmulo de papeis, determinadas por diversos fatores como: as mudanças determinadas pela empresa, devidas á novas tecnologias, devidas ao mercado e mudanças auto-Impostas para sobrevivência no mercado de trabalho.

Para Maslach (1998), é de muita importância que a pessoa desempenhe um papel adequado e coerente com suas condições pessoais e profissionais, pois isso motiva e facilita o bom desempenho.

As mudanças determinadas pela empresa podem ser originadas por uma nova chefia ou devido à nova orientação geral da empresa, seja por causa de alguma fusão ou aquisição da empresa. Normalmente esse tipo de mudança gera muita insegurança.

O aumento do nível de estresse, inevitavelmente acontece diante das mudanças. O que mais se solicita das pessoas é a adaptação aos novos papeis, portanto, é o momento onde o estresse está acontecendo. As pessoas possuidoras de dificuldades físicas, emocionais ou sociais, naturalmente sofrerão mais nesse processo. Abrir mão de métodos e papeis usuais para aprender ou aceitar novos sempre exige um esforço emocional significativo.

ESTRESSE E TECNOLOGIA.

A tecnologia está em contínua substituição por sistemas mais modernos e poderosos. Nessa situação também as pessoas são emocionalmente solicitadas a se adaptar ao novo. Nesse caso o estresse será variável, de acordo com as disposições Pessoais e de acordo com o tipo dessa nova tecnologia a ser implantada. Geralmente as pessoas que tiveram em suas histórias de vida, pouco contato com as novas tecnologias, são "esmagadas" pelas tensões decorrentes de ter que se adaptar rapidamente a uma máquina ou software.

Por tendência pessoal sofrerão mais aqueles com instabilidade afetiva, com traços marcantes de ansiedade ou já previamente estressados em excesso com as expectativas negativas em relação às mudanças (Golleman, 1995). Em relação às próprias mudanças, sofrerão mais as pessoas confrontadas com novas tecnologias ideologicamente diferentes das anteriores.

A expectativa negativa em relação às novas tecnologias no trabalho, muitas vezes é decorrente do paradoxo existente entre os dois, pois a tecnologia no trabalho que deveria facilitar a vida do trabalhador muitas vezes apenas substitui o trabalhador. É de conhecimento popular que nas empresas, as máquinas extinguiram muitos postos de trabalho, ampliando as responsabilidades e monotonizando os postos restantes. Logo, a tecnologia que deveria proporcionar ao trabalhador maiores facilidades e ampliação do seu tempo de lazer, acabou escravizando o trabalhador e gerando ainda mais insegurança nos postos de trabalho.

As constantes exigências do mercado sempre são levadas a sério pelas empresas e, freqüentemente, determinam mudanças de procedimentos no trabalho. Os ansiosos tendem mais para o estresse excessivo devido, principalmente, a expectativa negativa que aparece muito antes de quaisquer resultados das mudanças.

De acorde com França & Rodrigues (1999), são as exigências que fazemos de nós mesmos as mais danosas a nossa psique. O mais sadio é que estejamos sempre inconformados e sempre adaptados. Isso significa que, através do inconformismo estamos sempre buscando fazer com que o amanhã seja melhor que o hoje. Entretanto, é indispensável que a pessoa se mantenha adaptada às circunstâncias atuais, mesmo que sejam circunstâncias adversas.

Sadio seria reclamar das mudanças organizacionais, quando estas estão reduzindo a qualidade de vida no trabalho, para podermos buscar opções que melhorem nossa vida em relação a essas mudanças (reivindicar treinamento, programas de promoção de saúde, mudanças de cargos e salários, etc), outra coisa é estarmos padecendo de hipertensão, úlcera, ansiedade ou enxaqueca por causa dessas mudanças que muitas vezes até melhoram o ambiente de trabalho.

O próprio inconformismo humano exige uma reciclagem constante, ou seja, exige mudanças continuadas e necessidades de adaptação a essas mudanças. Encarar a mudança sob uma perspectiva de crescimento e adequação pode ajudar nossa adaptação, considerá-la uma tarefa tediosa, inútil e humilhante "para quem já sabe tanto", favorece o descontentamento, a ansiedade e, conseqüentemente, o estresse (França & Rodrigues, 1999; Golleman, 1998; Maslach, 1998).

Para França & Rodrigues (1999, p.110), "vários autores preferem usar o termo adaptação ativa para designar os processos de enfrentamento que incluem (...) uma posição ativa e critica em que a pessoa tem consciência de que não é uma mercadoria, que não pertence ao empregador nem ao estado, que assume sua posição de produtor para si e para a sociedade. Que tem um projeto de futuro...".

ESTRESSE E A GESTÃO DOS ESTÍMOLOS.

Não apenas o excesso de estímulos diferente, como também a sua falta, pode resultar em estresse negativo e doença. Por exemplo, a incidência de ataques cardíacos e depressão, são significativamente maiores nos dois primeiros anos após a aposentadoria. Provavelmente a condição associada seja o tédio, a sensação de inutilidade e/ou a solidão, portanto, a falta ou escassez de solicitações também proporciona situações negativamente estressoras.

Às vezes, no final do dia, sentimos nosso corpo exausto, mas apesar disso, experimentamos uma agradável sensação de bem estar. Em geral uma atividade pode se tornar muito gratificante quando possui um significado especial ou quando desperta grande interesse em nós.

As atividades medíocres, destituídas de significação ou aquelas onde não temos noção do porquê estamos fazendo, podem ser extremamente estressantes. As tarefas altamente repetitivas ou monótonas também podem produzir demasiado estresse. Situações de carência de solicitações ou sensação de falta de significado para o que fazemos, costumam causar elevado estresse (Goleman, 1998; Maslach, 1998).

De acordo com França & Rodrigues (1999, p.106), outros fatores que tem sido objetos de estudo do estresse organizacional são: autoritarismo das lideranças, execução de tarefas sob repressão, falta de autoridades e de orientação, excesso de trabalho, intervenção do trabalho na vida particular e desconhecimento do processo de avaliação de desempenho e promoção, entre outros. Enfim, os dois principais conflitos entre as empresas e seus trabalhadores, são: metas e estrutura das empresas versus necessidades individuais (identidade, autonomia e realização), e produção em larga escala versus satisfação no trabalho pessoal.

A chamada Síndrome de Burnout é uma das conseqüências mais marcantes do estresse profissional. Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto, excessivo e estressante com o trabalho, esse transtorno faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua relação com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer uma tortura (Maslach, 1998).

Esta síndrome afeta, principalmente, profissionais da área de serviços que trabalham em contato direto com os usuários. Entre a clientela de risco, estão os trabalhadores em educação, profissionais em saúde, policiais, agentes penitenciários, os bancários, profissionais liberais, departamentos de vendas e de compras, enfim, funções que obrigam um contacto intenso com o outro.

Os sintomas básicos dessa síndrome são, inicialmente, uma exaustão emocional onde a pessoa sente que não pode mais dar nada de si mesma. Em seguida vem a despersonalização, onde a pessoa desenvolve sentimentos e atitudes muito negativas, como por exemplo, um certo cinismo na relação com as pessoas do seu trabalho e aparente insensibilidade afetiva. O trabalhador manifesta, também, sentimentos de falta de realização pessoal no trabalho, afetando drasticamente a eficiência e habilidade para realização de tarefas e de adequar-se à organização. Finalmente, vem à depressão, uma doença grave, que tem sintomas físicos e emocionais incapacitantes (França & Rodrigues, 1999).

O processo do estresse envolve o organismo todo, o qual assume uma certa postura diante dos estímulos proporcionados pela vida que dependerá da natureza desses estímulos (Goleman, 1998).

O excesso de estresse deve ser considerado um problema social. O homem é um ser histórico e social, isto é, ao mesmo tempo em que é formado pelos acontecimentos de sua história de vida que são determinados pelo meio social onde ele está inserido, ele também afeta esse meio social através de suas respostas aos acontecimentos que formam a sua história de vida.

A maneira como pensamos sobre nosso passado e imaginamos nosso futuro é uma forma pela qual podemos desencadear a reação de estresse. Reviver lembranças desagradáveis imaginar situações ameaçadoras ou visualizar o presente ou o futuro com apreensão, angústia ou medo, conduz à reação de estresse negativo. Felizmente, o inverso também é verdadeiro, a imaginação de situações agradáveis e pensamentos positivos têm um efeito benéfico sobre o corpo produzindo uma sensação de bem-estar. A expectativa otimista é uma das motivações que mais aliviam as tensões. Pensar que o amanhã será melhor que hoje, alivia e minimiza a ansiedade e a frustração do cotidiano (Goleman, 1995).

Kertesz e Kermam citados por França & Rodrigues (1999), propõem um modelo operacional de avaliação e gestão do estresse denominado hexágono vital baseado em seis aspectos importantes do estilo de vida da pessoa. De acordo com esse modelo, a gestão do estresse dependeria de uma alimentação adequada e equilibrada, atividade física regular, tempo de repouso e relaxamento adequado às necessidades, espaço para atividades de lazer a diversão, trabalho que ofereça a possibilidades de realização profissional e inserção em pelo menos um grupo social ativo (igreja, grupo de esporte, grupo de amigos de um clube, trabalho, etc.).

O modelo reporta que a responsabilidade pela gestão do estresse é tanto do funcionário quanto da empresa, que deve dar suporte ambiental, político e educacional para que os comportamentos de risco sejam controlados, uma vez que, é no ambiente de trabalho que as pessoas passam a maior parte do seu tempo ativo e as demandas do trabalho influenciam drasticamente o seu estilo de vida.

De acordo com França & Rodrigues (1999, p.118), "qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida no trabalho, que inclui aspectos de bem estar, garantia de saúde e segurança física, mental e social, e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal".

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A gestão do estresse no ambiente de trabalho deve ter como principal objetivo à melhoria da qualidade de vida e isso deve estar assegurado na política de qualidade e recursos humanos da empresa, e identificado em sua visão e missão.

Um programa de gestão do estresse no trabalho deve ser sempre encarado com muita responsabilidade e comprometimento de todos os níveis de liderança da empresa. Ele deve contemplar os seguintes critérios:



Avaliação sistemática dos níveis de estresse no ambiente de trabalho;

Aumento da variedade de rotinas através do rodízio de funções a fim de evitar a monotonia dos trabalhos repetitivos;

Evitar o excesso de horas extras, pois isso acarreta em desgaste orgânico, ou selecionar pessoas com aptidão física para suportar um maior volume de horas de trabalho;

Melhorar as condições físicas do trabalho com a adoção de ferramentas adequadas às pessoas e as tarefas ale de um ambiente físico adequado conseguido com o apoio da ergonomia;

Investir no aperfeiçoamento pessoal e profissional dos funcionários, oportunizando a realização de cursos profissionais e vivencias socioeducativas "in company";

Oferecer gratificações simbólicas e personalizadas aos funcionários, como, por exemplo: publicar fotos de reconhecimento dos funcionários do mês nos murais da empresa ou na revista institucional;

Oferecer oportunidades para que os funcionários possam apresentar idéias que melhorem a qualidade e produtividade da empresa, sempre dando feedback para essas idéias;

Implementar um código de ética construído democraticamente pela empresa e seus funcionários. Esse código de ética de ser revisado periodicamente.

França & Rodrigues (1999, p.124), oferecem uma lista de intervenções que podem ser implementadas com o objetivo de gerenciar os níveis de estresse pessoal e organizacional, são elas:


Técnicas de relaxamento,


Alimentação balanceada,


Exercício físico regular,


Repouso, lazer e diversão,


Sono apropriado ás necessidades individuais,


Psicoterapia e vivências que favoreçam o autoconhecimento,


Aprendizado de estratégias de enfrentamento,


Administração do tempo livre para atividades ativas e prazerosas,


Administração de conflitos entre pares e grupos,


Revisão e reestruturação das formas de organização do trabalho,


Educação para saúde e


Equacionalização dos planejamentos econômico, social e de saúde.

A gestão do estresse organizacional exige uma visão multifatorial da realidade envolvendo aspectos econômicos, afetivos, culturais, físicos e ambientais e as ações devem contemplar o maior número possível desses aspectos envolvendo as seguintes etapas de implementação: identificação do problema e das percepções, verificação dos padrões culturais, discussão das características individuais e planejamento e implantação de programas de promoção de saúde, segurança e qualidade de vida.

O estresse negativo, como já foi dito, é um problema de saúde pública que afeta todas as camadas da sociedade e a maior parte dele tem relação com o modelo socioeconômico dominante no atual contexto. Logo a gestão do estresse corporativo é uma ação de responsabilidade social digna de empresas comprometidas com o desenvolvimento equilibrado de nossa sociedade.

BIBLIOGRÁFIA

Deitos, F (1997a). O mito de Ulisses. Santa Maria: Kaza do Zé.

_______ (1997b). Diálogo corporal. Santa Maria: ed. kaza do Zé, 1997.

França, A.C.L & Rodrigues, A.L (1997). Stress e Trabalho: Guia básico com abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas.

Goleman, D (1995). Inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva.

__________ (1997). Verdades simples, mentiras essenciais: a psicologia da auto-ilusão. Rio de Janeiro: Objetiva.

__________ (1998). Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva.

Maslach, C (1998). The Truth about Bournout. New York: New Books.

Nahas, M (2003). Atividade Física, Saúde e Qualidade de Vida: conceito e sugestões para um estilo de vida ativo. Londrina: Midiograf.



Autor:

João Francisco Severo Santos

Doutorando em Psicologia, Saúde, Educação e Qualidade de Vida pela American World University-AWU; Mestrando em Atividade Física Relacionada á saúde pela Universidade Federal de Santa Catarina; Especialista em Gestão e Promoção de Saúde Empresarial pela Fundação Universidade da Região de Blumenau; Especialista em Ciências do Movimento Humano pela Universidade da Região de Joinville; Professor do Departamento de Ciências Básicas e Sociais do Centro de ciências Tecnológicas da Universidade do Estado de Santa Catarina-UDESC e da Faculdade de Educação Física do Instituto Educacional e Superior IELUSC; Ex-gestor de Atividades do Serviço Social da IndústriaI de Joinville; Palestrante e Consultor de promoção de saúde.

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