Pensamento do dia - Marthin Luther King Jr.

Pensamento do dia:

"É melhor tentar e falhar que se ocupar em ver a vida passar.
É melhot tentar, ainda que em vão, que nada fazer.
Eu prefiro caminhar na chuva a, em dias tristes,
esconder-me em casa.
Prefiro ser feliz, embora louco, a viver em conformidade".

Marthin Luther King Jr.

Legislação exige aumento anual de carência na aposentadoria por idadeFonte

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Notícias MPS

A partir de 1º de janeiro de 2008, a carência (tempo mínimo de contribuições) para quem quiser se aposentar por idade será de 162 meses, o equivalente a treze anos e seis meses. De acordo com a Lei nº 8.213, de 25 de julho de 1991, o tempo de carência para os segurados que se inscreveram na Previdência Social até 24 de julho de 1991, e querem se aposentar por idade, é aumentado em seis meses a cada ano (veja tabela).

É importante lembrar que os segurados do INSS que já possuem os requisitos necessários para requerer esse benefício não são afetados pelo aumento da carência. Isso porque o que vale é a data em que o segurado completa todas as condições para se aposentar por idade e não a data do requerimento.

O aumento progressivo do tempo de contribuição ocorrerá até o ano de 2011, quando serão exigidos 15 anos de carência (180 contribuições) para a aposentadoria por idade. Para os segurados que se inscreveram na Previdência depois de 24 de julho de 1991, a carência para a aposentadoria por idade já é de 180 contribuições. Para ter direito à aposentadoria por idade, além de comprovar o tempo de contribuição, o trabalhador urbano deve ter 65 anos de idade, se for homem, e 60 anos, se mulher. Já o trabalhador rural tem essa idade reduzida em cinco anos, desde que comprove o efetivo exercício da atividade rural.

O valor da aposentadoria por idade - benefício concedido aos segurados com idade avançada, mas que não tiveram uma vida contributiva regular, ou seja, não têm condições de se aposentar por tempo de contribuição - é de um salário mínimo para o segurado especial (trabalhador rural). Para os demais segurados, corresponde a 70% do salário de benefício, mais 1% para cada grupo de 12 contribuições mensais, até o máximo de 100% do salário de benefício.

Documentação - Os documentos necessários para dar entrada na aposentadoria por idade são: carteira de identidade; PIS/PASEP ou número de inscrição de contribuinte individual; CPF; carteira de trabalho; todos os comprovantes de recolhimentos à Previdência Social, inclusive a documentação complementar: certificado do sindicato de trabalhadores avulsos (estivador, carregador, vigia, etc.); registro de firma individual, para os contribuintes individuais; documentos de comprovação do exercício de atividade rural, para o segurado especial (trabalhador rural).

No caso de dúvida, o trabalhador, seja urbano ou rural, pode ligar para o telefone 135 (ligação gratuita, se feita de um telefone fixo ou público, e ao custo de uma ligação local, se de um celular) para obter mais informações, obtidas também na página do Ministério da Previdência Social (www.previdencia.gov.br).

Alíquota reduzida: Trabalhador em atraso pode pagar apenas 11% sobre o mínimo

Fonte: MPS

Os contribuintes individuais (autônomos) e os facultativos (pessoas que não têm renda) que estão com os pagamentos ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) em atraso, e pretendem voltar ao sistema previdenciário, podem fazê-lo aderindo ao Plano Simplificado de Inclusão Previdenciária.

O plano permite o pagamento de 11% sobre o salário mínimo, que corresponde a R$ 41,80 mensais, em vez de 20% sobre a renda, que perfaz R$ 76,00 por mês, caso essa renda seja de um salário mínimo.

O Plano Simplificado foi regulamentado pelo presidente Lula, em fevereiro deste ano, para permitir que pessoas de baixa renda, e que têm dificuldades em pagar 20% sobre o salário de contribuição (renda mensal do trabalhador), não percam a proteção do seguro social do INSS. A diferença entre a contribuição normal de 20% sobre o salário e a simplificada, de 11% sobre o salário mínimo, é de R $ 34,30 todos os meses.

Como voltar a contribuir - As pessoas que têm recolhimentos ao INSS em atraso e pretendem voltar a contribuir, podem fazer a opção pela alíquota reduzida. Basta pagar o correspondente a 11% sobre o salário mínimo até o dia 15 de cada mês. Quanto aos recolhimentos em atraso, serão quitados, posteriormente, com juros de mora e multa, pelo sistema anterior, ou seja, com recolhimento de 20% sobre o salário de contribuição.

Quem paga a Previdência Social com base no salário mínimo, pode fazer o recolhimento de três em três meses, em vez de recolher todos os meses. Nesse caso, o valor do trimestre é de R$ 125,40.
Quem pode optar - Podem optar o contribuinte individual que trabalha por conta própria (autônomo), contanto que não tenha qualquer vínculo empregatício; o contribuinte individual - empresário ou sócio de empresa -, cuja receita bruta anual, no ano-calendário anterior, seja de até R$ 36 mil; e o contribuinte facultativo (donas de casa e pessoas acima de 16 anos, não remunerados, por exemplo).

Quem não pode optar - Não pode fazer a opção pela contribuição reduzida o contribuinte individual prestador de serviço (pessoa física que presta serviços a pessoa jurídica ou cooperativa), exceto o empresário ou sócio de empresa cuja receita anual no ano-calendário anterior seja de até R$ 36 mil.

Como fazer a opção - O trabalhador que optar pelo plano simplificado não precisa fazer nova inscrição no INSS. Basta colocar na Guia da Previdência Social (GPS) o Número de Inscrição do Trabalhador (NIT) ou o número do PIS ou do PASEP. Os trabalhadores que não são inscritos no INSS, podem fazer a inscrição por meio do telefone 135 ou pela Internet (www.previdencia.gov.br).

Para fazer o recolhimento reduzido, tanto o trabalhador que já recolhia 20% sobre o salário de contribuição quanto o recém inscrito devem usar na Guia da Previdência Social os seguintes códigos:

Contribuinte individual que queira recolher mensalmente - código 1163.
Contribuinte individual que queira recolher trimestralmente - código 1180.
Contribuinte facultativo que queira recolher mensalmente - código 1473.
Contribuinte facultativo que queira recolher trimestralmente - código 1490.

Benefícios e valores - Quem optar pela alíquota reduzida tem direito aos mesmos benefícios, exceto a aposentadoria por tempo de contribuição. Assim, podem obter aposentadoria por idade, aposentadoria por invalidez, auxílio-doença, salário-maternidade, pensão por morte e auxílio-reclusão. Os valores dos benefícios serão calculados com base na média dos 80% melhores salários de contribuição, desde julho de 1994.

Migração de plano - Caso o trabalhador passe a pagar ao INSS 11% sobre o salário mínimo, que não dá direito à aposentadoria por tempo de contribuição, e depois queira contar esse tempo para obter uma aposentadoria por tempo de contribuição, deve complementar a contribuição dos meses em que pagou 11%, mediante o recolhimento de mais 9% sobre o salário mínimo, mais juros de mora.

BLIBIOTECAS - Boa consulta para você!

Bom dia!

Amigo leitor, recebi de uma amigo os endereços abaixo para voces apreciarem e degustarem conhecimento...abraços.

Biblioteca Apostólica Vaticana - biblioteca que possui um arquivo secreto: bav.vatican.va

Biblioteca Central - localize os livros das bibliotecas da UFRGS: http://www.biblioteca.ufrgs.br/

Biblioteca del Congreso - item Expo Virtual mostra alguns tesouros dessa biblioteca argentina: http://www.bcnbib.gov.ar/

Biblioteca Digital Andina - Bolívia, Colômbia, Equador e Peru estão representados: www.comunidadandina.org/bda

Biblioteca Digital de Obras Raras - livros completos digitalizados, como um de Lavoisier editado no século 19: http://www.obrasraras.usp.br/

Biblioteca do Hospital do Câncer - índice desse acervo especializado em oncologia: www.hcanc..org.br/outrasinfs/biblio/biblio1.html

Biblioteca do Senado Federal - sistema de busca nos 150 mil títulos da biblioteca: www.senado.gov.br/biblioteca

Banco de Teses - resumos de teses e dissertações apresentadas no Brasil desde 1987: www.capes.gov.br

Biblioteca Digital de Teses e Dissertações - textos integrais de parte das teses e dissertações apresentadas na USP: www.teses.usp.br

Biblioteca Virtual em Saúde - revistas científicas e dados de pesquisas sobre adolescência, ambiente e saúde : www.bireme.br

CRP - 1º Novo Horario de Atendimento

Prezados (as) Psicólogos (as)

Informamos que a partir do dia 29/10/2007 (Segunda-feira) o Conselho Regional de Psicologia 1ª Região - Seção funcionará em novo horário:

Às Segundas-feiras (de 13h00 às 18h00)
De Terça à Sexta-feira (de 08h00 às 12h00 / de 13h00 às 18h00).


CRP01 - SEÇÃO AMAZONAS
COORDENADORIA

Coordenação da ULBRA - Convite

Coordenação de Psicologia escreveu:

Olá Pessoal!
Estamos com as inscrições abertas para a Seleção de Egressos no SPA. O prazo encerra em 31/11/2007.
Quem estiver interessado em participar do Programa deverá deixar seu currículo com a Secretária do SPA – Thiziane até a data prevista.
A data da seleção será em 10/11/2007 no horário de 10:00.
Profª Alda

Consultor Jurídico

Amigos,

A entrevista pode ser lida na íntegra ao acessar o link no final desta introdução ou no título. Muito interessante e oportuno, pois, traz muitos esclarecimentos sobre os direitos e deveres socias que cabem aos homossexuais. Espero que apreciem o conteúdo.

A advogada Sylvia Mendonça do Amaral é um caso raro de militante de causa alheia. Sylvia, casada e mãe de um filho de 15 anos, é uma ardorosa defensora dos direitos dos homossexuais. E ela não é. Sua última obra a favor da causa foi a publicação do livro Manual Prático dos Direitos de Homossexuais e Transexuais.

No livro em forma de perguntas e respostas, a autora traça um panorama do quadro de direitos sonegados e garantidos a casais gays pelo Estado. Nesta entrevista à Consultor Jurídico, mostra as dificuldades da luta em defesa do direito de as pessoas simplesmente serem o que são.

O culto à diversidade no Brasil é capaz de produzir espetáculos eloqüentes como a Parada do Orgulho Gay, de São Paulo, que reuniu em junho último mais de 3,5 milhões de pessoas e é considerada a maior manifestação do gênero no mundo. Mas a vida dos homossexuais abaixo do Equador não é sempre, ou no mais das vezes, o arco-íris que a Parada Gay poderia fazer crer.

A união estável homoafetiva ainda não está regulamentada em lei e enfrenta resistência no Judiciário para ser juridicamente aceita e reconhecida. Pessoas do mesmo sexo que quiserem viver em coabitação e ter os mesmos direitos de um casal heterossexual terão de fazer um contrato para formar uma sociedade. Sua relação, na maior parte das vezes, será discutida não na Vara de Família, mas na Vara Cível.

Mesmo assim não terão acesso líquido e certo a direitos que os casais heterossexuais já têm, como o de herdar os bens do companheiro, de ser beneficiário de pensão por morte e até mesmo de adotar uma criança. O caso da adoção é paradigmático: para não depender do humor ou da mente do juiz de plantão, muitos casais homossexuais preferem adotar a criança em nome de apenas um dos parceiros da união estável. “Porque a adoção é mais fácil para um solteiro do que para um casal homossexual, mesmo que isso redunde em prejuízo para a criança adotada”, afirma a advogada.

Sylvia Mendonça do Amaral é advogada especialista em Direito Cível e de Família. Formada pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo em 1984, gasta 80% de seu tempo para defender o Direito de Família para homossexuais e o restante (20%) ela divide entre ações de indenização e outros casos de família. Também participaram da entrevista os jornalistas Daniel Roncaglia e Rodrigo Haidar.

Consultor Jurídico

Aniversário de Manaus e a Costa Amalfitana

Amigos, eu não gostaria de fazer comparações, mas ao assistir ao programa 50 por 1 apresentado pelo Álvaro Garneiro sobre a Costa Amalfitana fiquei encantado com o lugar e infelizmente não tenho condições de ir até lá fazer um passeio para deslumbrar-me ainda mais.

Porém, como resido em Manaus-Am lembrei que temos as nossas belezas naturais e especiais também, lógico que cada local com a sua beleza própria. O que faltou aqui foi só existir uma pouco de mar...mas tudo bem, o rio negro é muito belo.

Assim, aproveito a oportunidade e fugindo um pouco das postagens características deste blogg, fazer uma justa homenagem a Manaus que completa amanhã 338 anos de existência. E vendo este tempo que passou e o que há por vir, lembro de quantos lutaram a sua luta solitária (muitas vezes) para se estabelecerem neste município. Muitos a custa de verdadeiros sacríficios à aquela época. E hoje também não é diferente. Todos lutamos para viver e sobreviver. Muitas vezes indo de encontro aos nossos anseios pessoias, sonhos e desejos, mas vale a pena.

Grandes nomes já abrilhataram a nossa cidade e o nosso Estado. Outros, envergonham pelas suas ações de interesses pessoais e mesquinhos sem terem o mínimo de sentimento social. Apenas se locupletam nas estruturas sociais, organismos, orgãos a semelhança de verdadeiros vampiros(não de sangue) mas da vida social.

Parafraseando Rosa Clement tomo a liberdade de acrescentar ao seu poema:

Parabéns Manaus

Manausdos rios tão mares,

das árvores tão floresta,

dos dias de solentremeados de trovões.

Assim comemoraa rainha do Norte

trezentos e trinta e oito anos de cidade

tão casa de gente

tão coração.
© 2004 Rosa Clement

A Lei Maria da Penha e o reconhecimento legal da evolução do conceito de família - Doutrina Jus Navigandi

Este artigo elaborado pelos Advogados: Iglesias Fernanda de Azevedo Rabelo
advogada em Viçosa (MG), mestranda em Economia Familiar pela Universidade Federal de Viçosa
Rodrigo Viana Saraiva advogado em Viçosa (MG)

1 - Introdução
A união de pessoas do mesmo sexo tem recebido certa proteção, na medida em que se apresenta com os requisitos de uma união estável. No entanto, essa proteção advém de uma construção jurisprudencial [01] e doutrinária, que flexibilizaram ainda mais o conceito de família, para abranger os casais homossexuais com ou sem filhos.
No Brasil, essa questão não havia sido enfrentada pela via legislativa, tanto que a doutrina moderna lamentou o fato do Código Civil de 2002 não ter disciplinado a união homoafetiva.
Nesse contexto, a Lei Maria da Penha apresenta um avanço em relação ao Direito Civil legislado e em consonância com a atual discussão doutrinária e jurisprudencial. Isso porque o seu art. 5º contém uma carga ideológica inovadora, por permitir uma interpretação de reconhecimento da entidade familiar entre pessoas do mesmo sexo.
Antes de analisarmos a inovação acima mencionada, convém trazer uma rápida abordagem acerca da evolução das formas familiares.

A Lei Maria da Penha e o reconhecimento legal da evolução do conceito de família - Doutrina Jus Navigandi

Divulgação não autorizada de obra protegida na internet

Amigos leitores,

Obtive autorização para publicar o artigo que trata da Divulgação não autorizada de obra protegida na internet. Tenho certeza que o tema é importante, tendo em vista, que a propriedade intelectual tem que ser preservada e respeitada. Portanto, considerando que últimamente não tenho produzido novos textos em decorrência do tempo exíguo e que tenho replicado alguns textos/artigos (citando a fonte) elaborado por outros autores é que solicitei a autorização abaixo, cujo retorno divulgo a todos.

Para ler o texto original basta clicar no título e bom proveito.

Abaixo a resposta de autorização.

Sou psicólogo e atuo também no ambiente de RH, assim, lendo o seu texto sobre direito autoral achei-o deveras importante e, nesse sentido, venho solicitar-lhe autorização para publicá-lo no meu BLOGG( http://psicologiaetrabalho.blogspot.com/)que trata de temas de psicologia escritos por mim e divulgação de texto de outros autores psicólogos e de artigos de RH.

Olá, Fabricio,Obrigado pelo seu interesse em meu artigo.Autorizo a publicação, desde que com a devida manutenção da autoria e do endereço original da publicação do artigo.Abraço,-- Paulo Gustavo Sampaio AndradeJus Navigandi [http://jus.uol.com.br]

AJUDA: tire suas dúvidas sobre o Jus Navigandihttp://jus.uol.com.br/ajuda !DSPAM:4717dc1329640472241216

Autor:

Paulo Gustavo Sampaio Andrade
advogado em Teresina (PI), especialista em Direito Constitucional pela Escola Superior de Advocacia do Piau

Senado aprova extensão da licença-maternidade para seis meses - O Globo Online

Amigos leitores,

Segue abaixo o link publicado pelo O GLOBO que trata do tema da extensão da licença-maternidade para seis meses. Ainda está em processo de tramitação no Congresso mas falta pouco para ser aprovado. O artigo de modo didático traz as explicações necessárias e apresenta o nome de empresas que expontaneamente já adotam este período de tempo para a licença-maternidade.


Senado aprova extensão da licença-maternidade para seis meses - O Globo Online


FabricioMenezes
Psicólogo e Analista RH

Mulher e Trabalho na Economia Social: Estereótipo e Desigualdades

Ola Fabricio!! Obrigado pela atenção!
Sem problema, esta autorizado e publica-lo em seu blog, ok?
grande abraço!
Prof. Silney Tadeu -UFPEL

Bom dia!Sr. Tadeu,Possuo um BLOG chamado Psicologia e Trabalho: (http://psicologiaetrabalho.blogspot.com/) tem o objetivo de divulgar textos do âmbito da psicologia e do ambiente de RH. Assim, lendo o seu texto abaixo acheio muito interessante e oportuno para divulgá-lo no meu BLOGG, desejo saber se o senhor me autoriza a publicá-lo?Atenciosamente,FabricioMenezes92 - 2127 3056Doutrina

Protegido pela Lei nº 9.610, de 19/02/1998 - Lei de Direitos Autorais

Texto confeccionado por (1) Silney Alves Tadeu

Atuações e qualificações:

(1) Vice-Diretor da Faculdade de Direito, professor adjunto da UFPEL, Especialista em Direito Civil e Empresarial, Máster Experto Universitário em Direito do Consumo e Orientação ao Consumidor, Doutor em Direito de Informação do Consumidor pela Universidade de Granada e Advogado.

E-mails(1) thadeu@ufpel.tche.br; tadeu.doc@bol.com.br

Mulher e Trabalho na Economia Social: Estereótipo e Desigualdades

Introdução

Não é simples conhecer os motivos das desigualdades entre os homens e as mulheres, pois ao longo dos séculos a esta se lhe atribuía a função reprodutora juntamente com algumas tarefas relacionadas ao sistema produtivo como sustentáculo da família. A estrutura familiar fazia com que a mulher sempre dependesse economicamente do homem, dependência esta, que leva também seus matizes de ordem psicológica. Este modelo de família se consolida no sistema capitalista, entretanto, com o tempo, devido à necessidade crescente de mão de obra, a mulher começa a ser integrada nos mercados de trabalho, fazendo com que esta ganhe - de certa forma - sua independência econômica o que levaria, mais tarde ao aprofundamento na luta pela igualdade dos sexos.

Em síntese, o sistema capitalista se adapta a luta das mulheres e as integra neste sistema, apesar da reação da Grande Direita Norte Americana dos anos oitenta e do próprio Vaticano, sendo a contra ofensiva da Igreja Católica muito beligerante. Para esta, a mulher, na prática, é notavelmente inferior ao homem, assim, atestando sua exclusão em muitos dos atos da liturgia católica. A Revolução Industrial experimentada no século XVIII supôs um passo do sistema de produção familiar ao sistema de mercado em cujo texto se consolidou a mão de obra masculina, além dos períodos de guerra que provocaram significativas mudanças.

(1) A luta das mulheres, segundo a hierarquia católica, não se dá devido à violência exercida contra as mulheres dentro e fora do seio das famílias, senão como conseqüência da manipulação levada a cabo pelos feministas. Esta era a posição de Ratzinger antes de ser o bispo de Roma. Entretanto, como em qualquer processo social, a luta pela igualdade de gênero será ampla e custosa. Assim, como superar estas diferenças entre homens e mulheres? Sem duvida, a educação é um pilar básico para reduzir as atuais desigualdades por razão de sexo.

A questão de gênero no âmbito econômico e em concreto no terreno laboral tem sido objeto de crescente atenção científica nas ultimas décadas, destacando dois aspectos:

a) a inserção da mulher no mercado de trabalho tem como conseqüência à transformação das estruturas e das relações sociais e familiares, uma vez que o papel da mulher no seio da família tem mudado para dar lugar a uma complementação ou um reparto entre o trabalho doméstico e o trabalho fora do lar, enquanto que a mulher continue a suportar a carga doméstica em muitos casos e,
b) inúmeros autores têm se concentrado no estudo das diferenças de ordem sexual no âmbito do trabalho, em especial nos países desenvolvidos. A evidência empírica reflexa a existência de segregação ocupacional horizontal, ou seja, a desigual participação de homens e mulheres segundo o setor, o ramo de atividade, tipo de trabalho, além de uma segregação vertical, refletida na desigualdade de acesso as diferentes categorias profissionais, dado que as mulheres estão em escassos postos de hierarquia superior.

(2) Segundo a OIT, “discriminar en el empleo y la ocupación es tratar a las personas de forma diferente y menos favorable debido a determinadas características como el sexo, el color de la piel, su religión, ideas políticas u origen social, con independencia de los requerimientos del trabajo”.

O artigo primeiro da Discrimination (Employment and Occupation) Convention de 1985, define a descriminação como “qualquer distinção, exclusão ou preferência realizada com base na raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tem o efeito de anular o prejudicar a igualdade de oportunidades e tratamento no emprego ou ocupação.” Neste particular, a OIT distingue a discriminação direta frente à indireta “La discriminación es directa cuando las regulaciones, leyes y políticas excluyen explícitamente o sitúan en desventaja a trabajadores en base a características como la opinión política, el estado civil o el sexo”. Pelo contrário, a discriminação indireta “puede ocurrir cuando las normas y prácticas aparentemente neutrales tienen efectos negativos en un número desproporcionado de miembros de un grupo con independencia de si cumplen o no los requerimientos del trabajo.”

A discriminação indireta também pode ocorrer quando se estabelece um trato diferente a categorias particulares de trabalhadores, como por exemplo aos trabalhadores de tempo parcial ou de tempo integral.Reskin & Padavic (1994: 6), detectaram alguns indicadores de discriminação por razão do sexo, mencionando três fatores como amostra das diferenças de gênero no trabalho:

a designação de tarefas baseadas no sexo dos trabalhadores (divisão sexual do trabalho), o maior valor outorgado ao trabalho realizado pelos homens em relação daquele realizado pelas mulheres (desvalorização da mulher e de seu trabalho que desencadeia um diferencial de salários) e a construção do gênero no trabalho por parte de empresários e trabalhadores.

(3) A ONU selecionou a participação das mulheres no emprego remunerado na indústria e na prestação de serviços como indicador do progresso na equidade de gênero no emprego.

Tal como expõe o informe UNIFEM “no hay objetivos temporales, cuantitativos e internacionalmente acordados para la igualdad entre los sexos y la pontenciación de las mujeres en materia de empleo”. Inobstante existirem muitos indicadores relevantes, às vezes os dados estão disponíveis apenas para alguns países ou não estão em nenhum, o que torna difícil uma aproximação estatística de dados. O indicador selecionado possui, também algumas limitações, pois mostra em que medida as mulheres vão ocupando uma proporção maior de emprego assalariado, mas não informa sobre as melhoras ou retrocessos no nível de vida destas. Por sua vez, o Comitê de Assistência ao Desenvolvimento da OCDE, estabeleceu um conjunto de 24 indicadores básicos para medir o progresso de desenvolvimento a nível internacional, embora apresente alguns dados inequívocos a respeito do progresso do trabalho da mulher, pois deixa de considerar certos aspectos como a pobreza, etc.

Ainda, segundo constatou a ONU, observa-se que a utilização do tempo por homens e mulheres é mais similar quando são jovens e solteiros, pois no momento em que contrai matrimônio ou forma uma família, se percebe maiores diferenças entres as funções que cada um assume, sendo que as mulheres casadas ou que vivem em união estável, mesmo que não tenham filhos, realizam mais tarefas não remuneradas que as solteiras, enquanto que no caso dos homens não se apreciam estas diferenças na dedicação do trabalho, seja ou não remunerado segundo estejam casados ou não.

(4) À guisa de estudos comparados, segundo um analise descritivo dos aspectos relativos as ocupações no mercado de trabalho espanhol entre os anos de 1994 -1999, foram constatadas que as ocupações qualificadas como femininas são cada vez em maior grau, igual ao que ocorre com as ocupações masculinas, destacando a relevância de que os contratos de tempo parciais são ocupados por mulheres. A incorporação crescente de mulheres ao mercado de trabalho implicou no maior grau de segregação ocupacional já que as mulheres se incorporaram fundamentalmente em ocupações qualificadas como femininas e as ocupações que registraram um maior grau de segregação tem sido os grupos de não qualificados, qualificados dos serviços e qualificados da indústria da construção.

(5) Importante observar, neste particular a questão da segregação vertical e horizontal a que alude Reskin&Padavic (1994:45).

As desigualdades salariais apresentam números alarmantes. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) considera que “la discriminación salarial ocurre cuando la principal base para la determinación de las remuneraciones no es el contenido del trabajo realizado” senão o sexo, a cor ou outros atributos pessoais da pessoa que realiza.

A discriminação salarial tem sido analisada de diferentes enfoques, sendo um deles o que distingue entre as desigualdades baseadas em características individuais (nível de educação, habilidades e antiguidade) e as desigualdades que tem sua origem nas discriminações em geral. Um segundo enfoque analisa as desigualdades entre grupos e observa que em determinadas áreas, os salários das mulheres são sistematicamente inferiores aos que tocam aos homens, com independência das habilidades de cada um, pelo que tais diferenças só podem ser explicadas a luz da flagrante discriminação entre os iguais. As diferenças salariais entre homens e mulheres não são um fato isolado, mas um fato mundial, conforme dados da OCDE, tanto nos países desenvolvidos como nos países em desenvolvimento, tendo como média observada que a relação entre os salários femininos e masculinos seria de 60 a 70% se o período de referência é mensal e de 70 a 75% em se tratando de salário semanal e de 75 a 80% quando for por hora.

(6) Conseqüências das práticas discriminatórias

A eliminação da discriminação no ambiente de trabalho é uma estratégica significativa para combater a discriminação em qualquer lugar ajudando a superar prejuízos e estereótipos. A igualdade no emprego é importante para a liberdade, dignidade da pessoa humana e bem estar dos indivíduos. O estresse, a moral rebaixada e a falta de motivação são sentimentos que prevalece entre os sujeitos objeto da discriminação, afetando sobremaneira sua auto-estima, influindo negativamente em sua produtividade. Além de afigurar-se com um caso de saúde pública. Eliminar a discriminação também é importante para o funcionamento eficiente do mercado de trabalho e da competitividade empresarial, além de permitir expandir e desenvolver o potencial humano de uma forma mais efetiva, isto sem falar que a exclusão sistemática de determinados grupos de trabalho em condições decentes, gera riscos de pobreza e de fragmentação social que comprometem a crescimento econômico.As dificuldades encontradas pela mulher no acesso ao mercado de trabalho e concretamente as barreiras que dificultam suas promoções e acesso a postos de trabalhos de níveis superiores e até hierárquicos, tem conseqüências importantes, já que a desigualdade e a discriminação neste sentido é injusta e provoca que as mulheres percebam um salário inferior o que irá ser refletido por ocasião de sua aposentadoria ou na percepção de algum beneficio previdenciário, além de não permitir exercer autoridade no trabalho, o qual leva freqüentemente a uma frustração. Ostentar autoridade é imprescindível para realizar o trabalho de forma efetiva vez que redunda na satisfação pessoal do trabalhador. Uma posição de autoridade permite, muitas vezes, aflorar talentos, do mesmo modo que uma falta de autoridade pode fazer frágil e torná-las vulnerável inclusive a todo tipo de assédio (moral ou sexual)

(7). Por outro lado, ao dificultar o acesso das mulheres ou de outros grupos minoritários a postos de trabalho com categorias superiores se estará excluindo a pessoas potencialmente produtivas.

Por sua parte, a segregação ocupacional apresenta duas conseqüências imediatas: em primeiro lugar, afeta negativamente ao funcionamento dos mercados de trabalho devido a esta rigidez que causa na mobilidade entre ocupações masculinas e femininas. Em segundo lugar, as mulheres se vêem prejudicadas em seus salários com relação aos homens ficando menoscabada em sua condição social e econômica que influi, em conseqüência, entre outros, no âmbito da educação e da formação profissional, visto que a polarização do mercado de trabalho influi nas decisões sobre os futuros estudos que possam vir a cursar ou até mesmo quando interrompe sua carreira profissional para cuidar de filhos ou do lar.Em relação à saúde, as práticas discriminatórias por razão de sexo no âmbito laboral afetam diretamente a estas, as próprias situações de precariedade afetam mais às mulheres de que aos homens, segundo afirma Duran, Serra y Torada (8), visto que as mulheres representam uma porcentagem importante do trabalho não regularizado ou de economia submergida, o qual faz difícil a defesa da saúde, a implantação de medidas de controle ou de prevenção, já que os riscos a que estão expostas as mulheres, diferem dos homens, pois os homens enfrentam riscos relativos a sua segurança e higiene e as mulheres se vêem afetadas pelos riscos relacionados com a própria organização do trabalho que geram estresse e ansiedade, bem como a própria ergonomia.

Além disso, segundo estes autores, as mulheres enfrentam riscos no processo reprodutivo e a outros riscos específicos vinculados ao gênero que influi na saúde, como a própria situação de assédio, bem como a dupla jornada muitas vezes desenvolvida, bem como atender o próprio trabalho assalariado e as demandas do trabalho doméstico, discriminação, etc. Para um estudo mais contextualizado, interessante observar as teorias explicativas das desigualdades de gênero que visam explicar as desigualdades laborais por razão de gênero e dar a conhecer as suas causas, sendo que algumas destas teorias, em especial as de caráter neoclássico, tiveram grande repercussão no âmbito da economia de gênero, ainda que nas últimas décadas, certas disciplinas como a sociologia ou a antropologia propôs certos enfoques de caráter interdisciplinar que abordam o problema das diferenças de ordem sexual desde uma perspectiva mais ampla. (9)No Brasil, até 1932, o trabalho feminino não tinha uma proteção especial, o que foi mais tarde consolidado.

(10) O mercado de trabalho sofreu algumas modificações com a chamada “abertura econômica” que se iniciaram nos anos 90. Por sua vez, a globalização aumentou a competitividade nacional e internacional, implicando numa despersonalização do trabalho, criando uma maior individualização nas relações de trabalho. Algumas Convenções da OIT, que tratam de forma direita ou indireta da desigualdade de gênero nas relações de trabalho foram ratificadas pelo Brasil. (11)A Constituição Federal (12) estabelece no inciso XX, do artigo 7o, que os trabalhadores tem direito à proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei, além de assegurar outros direitos na continuação. Nestes incisos da Carta Magna vigoram o princípio da igualdade, que deve ser observado, quer nas relações de trabalho, ou nos períodos contratuais.

Por sua vez a Consolidação dos Direitos do Trabalho (CLT) em seus artigos 5o , 372 a 461, trouxeram a proibição da discriminação por motivo de sexo. No que diz respeito ao trabalho da mulher, a Lei 9.029/95, arrolou como crime às condutas ali previstas. A Lei 7353/85 criou o Conselho Nacional dos Direitos da Mulher com o objetivo de promover nacionalmente uma política que visasse eliminar a discriminação da mulher e a igualdade dos direitos. O Decreto 1904 de 13/05/96, que instituiu o Programa Nacional de Direitos Humanos, contém varias propostas de ações governamentais no sentido de apoiar os organismos, incentivar iniciativas e assegurar o cumprimento da legislação que trata da discriminação do trabalho da mulher.

(13) Por sua vez a Lei 7.716/89, definiu os crimes resultantes de preconceitos de raça e cor. No tocante a responsabilidade civil por atos discriminatórios que possam causar prejuízos morais, a vítima poderá exercer seu direito, postulando junto as Varas da Justiça do Trabalho, objetivando a reparação do dano. Nos casos de discriminação do trabalho da mulher ou ainda por motivo de raça ou de cor, além da reparação civil, o empregador poderá ser responsabilizado penalmente.

Notas:

1. À época, na Alemanha, as mulheres trabalhavam 17 horas por dia, das 3 horas da manhã até a noite, no verão, e das 5 da manhã às 11 horas da noite no inverno.2. Este fenômeno se chama glass ceiling e provém da literatura americana, sendo adotado na década de setenta para descrever as barreiras artificiais e invisíveis criadas por prejuízos organizacionais e de atitudes que dificultem a que as mulheres ocupem cargos executivos de prestigio (ACI-Estrategia para equidade de gênero)3. RESKIN, Bárbara F. & PADAVIC, Irene (1994) Women and Men at work. Pine Forge Press. Thousand Oaks, California.4. Para uma maior leitura, veja-se em ONU (1995) La situación de la mujer en el mundo 1995: tendencias y estadisticas, 2a edición, División de Estadísticas de las Naciones Unidas, Nueva York.5. FRAU LLINARES, Maria Jose (1998) El trabajo de las mujeres. Entre la producción y la reproducción. Universidad de Alicante, Alicante.6. ANKER, Richard (1997) “La segregación profesional entre hombres y mujeres. Repaso de las teorias” Revista Internacional del Trabajo, vol. 116, num. 3, otoño, p. 343-370.7. Veja-se sobre o tema em artigo de minha lavra: “Reflexões em torno do assédio psicológico no ambiente de trabalho” in Suplemento Trabalhista LTR,128/06, ano 42, p. 537-542, São Paulo, 2006.8. DURAN HERAS, Maria Ángeles, SERRA YOLDI, Inmaculada y TORADA, Rebeca (2001) Mujer y Trabajo. Problemática actual. Germania, Valencia.9. Entre outras, as teorias do capital humano, teoria do mercado dual e da segmentação do mercado de trabalho, teoria Marxista, teorias feminista e sócio sexuais, teorias institucionalistas, etc.10. A primeira Lei que cuidou da situação da mulher, se deu pelo decreto 24.417-A de 17 de maio de 1932.11. A Convenção n. 100, trata de salário igual para trabalho de igual valor entre homem e mulher, n. 103 que dá amparo à maternidade, n. 111 que trata da discriminação em matéria de emprego e ocupação, e a de n. 117 que cria objetivos e normas básicas da política social.12. Além do artigo 5o, inciso XLI e XLII, artigo 7o, inciso XXX. e inciso III, XXXI, 13. Neste particular, as negociações coletivas apresentam-se como uma forma de ação direta para a melhoria das condições de trabalho e remuneração da mulher, entre outras ações tendentes a buscar a equidade nas relações de trabalho, pleiteando melhores políticas com a erradicação das desigualdades.

Aplicação da multa do art. 477, § 8°, da norma consolidada. Peculiaridades controversas - Doutrina Jus Navigandi

Aplicação da multa do art. 477, § 8°, da norma consolidada. Peculiaridades controversas - Doutrina Jus Navigandi

Artigo de:

Carlos Nazareno Pereira de Oliveira
advogado, pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Superior da Magistratura Trabalhista da Paraíba, pós-graduando em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Potiguar

INIBIÇÃO DO DESEJO SEXUAL

Associado ao texto abaixo que trata da COMPULSÃO SEXUAL segue para sua leitura o texto do Psicologo Claudecy sobre a Inibição do Desejo Sexual. Basta clicar no título ou link para leitura.

INIBIÇÃO DO DESEJO SEXUAL

COMPULSÃO SEXUAL

Tema sempre interessante e importante para nosso conhecimento: Compulsão Sexual de CLAUDECY CAMPELO. Vale a pena ler. O texto original está linkado no título, basta clicar nele. E bom proveito.


COMPULSÃO SEXUAL

Ao pensarmos no comportamento sexual, podemos levantar várias questões que são comuns a todos nós. Será que existe um padrão correto para expressarmos a nossa sexualidade? Até onde é saudável? Será que tenho algum problema por sentir tanta vontade de fazer sexo?Muitas pessoas se sentem mal ao acharem que determinadas vontades e pensamentos relacionados à sexualidade não deveriam existir, pois não são “normais”.
Tais pensamentos normalmente geram angústia, desconforto e culpa. Porém, dentro do universo de comportamentos do ser humano, falar de regras do que é certo ou errado, adequado ou não, é muito complexo, pois esbarraria em crenças, cultura, religião, moral.Existem diversas maneiras para expressarmos o nosso desejo sexual.

Algumas pessoas têm diminuição do desejo sexual, outras são indiferentes, outras acham que a sexualidade é muito importante, e por isso vivenciam a sexualidade frequentemente. Existem aqueles que fazem sexo não necessariamente com o intuito sexual. Tais pessoas apresentem o que chamamos de comportamento compulsivo sexual ou hipererosia.Uma das características dessas pessoas é a necessidade de sempre fantasiar algo relacionado à sexualidade. Esses pensamentos são constantes, a pessoa sente-se inquieta, e isso a impede de fazer outras coisas importantes de maneira dedicada, concentrada e coerente. Seu tempo lhe parece curto, pois ela deixa de fazer coisas importantes para fantasiar ou mesmo para vivenciar esses desejos.

Dificilmente essa pessoa consegue se concentrar em algo que não seja relacionada ao sexo.De acordo com Rodrigues Jr. (1998), os pressupostos para dizer que a pessoa apresenta o comportamento sexual compulsivo, dependem de características de personalidade específicas.Essas pessoas apresentam características como:
• Ter pensamentos ou atos compulsivos recorrentes;
• Ter pensamentos obsessivos – idéias, imagens ou impulsos que entram na mente do indivíduo repentinamente e de forma estereotipadas, são angustiantes, e a pessoa não consegue resistir a elas;
• Ter atos ou rituais – comportamentos estereotipados que se repetem muitas vezes, não são agradáveis e são vistos como preventivos de algo improvável;
• Essas manifestações ocorrem em conjunto com ansiedade e depressão.

Essas características variam de pessoa para pessoa, dependendo do quanto se está envolvido nesses pensamentos automáticos e da estrutura de cada um. Tais aspectos psicológicos apontam para a patologia denominada comportamento compulsivo sexual. Porém, e claro, isso não é tão simples assim, pois existem muitas questões que vão influenciar e necessariamente precisam ser avaliadas.

Não basta a pessoa se identificar com algum desses aspectos ou simplesmente ignorar, achando que não tenha nenhuma ligação com ela, que estará resolvido. Uma vez que existe a suspeita, é muito importante buscar ajuda especializada para uma avaliação.A compulsão sexual e o modo de pensarA maneira de se pensar dessas pessoas é distorcida.

Na maioria das vezes elas não admitem ter esse problema, e por isso não buscam ajuda. Pois seus comprometimentos emocionais os impedem de tomar providências para modificarem-se, pois seus mecanismos de pensamentos e comportamentos não mudam. E são pessoas que estão em nosso meio, que trabalham, estudam e tem suas relações sociais aparentemente “normais”.Para essas pessoas, é muito difícil admitir que precisam de ajuda profissional. Elas só procurarão ajuda quando, por causa do comportamento compulsivo sexual, graves prejuízos acontecerem.

Normalmente a tendência é achar que conseguirão sair dessa situação sozinhos, ou então, pensarem que ainda não chegaram ao “fundo do poço”, e por isso não precisam tratar. OrigemNão existe apenas uma origem. O ser humano é muito complexo, e diversos fatores podem contribuir. O ambiente em que a pessoa se desenvolve pode ser um facilitador, mas não determinante do desenvolvimento do comportamento compulsivo sexual. Mas sim, a própria pessoa que desenvolve mecanismos de pensamentos, as quais, com um ambiente facilitador esse comportamento é desenvolvido.

Um exemplo de ambiente familiar facilitador, é aquele onde se valoriza muito a fala e ou ações sexuais exageradas, bem como a maneira de pensar compulsivamente. TratamentoO tratamento psicoterapêutico é extremamente eficaz para aqueles que aceitam a idéia de que estão com dificuldades, que sozinhos dificilmente conseguirão resolver esse problema.

Dentro da Psicologia, a abordagem que tem mostrado melhores resultados para tratar esse problema é a Comportamental Cognitivo.

BibliografiaREVISTA TERAPIA SEXUAL – Clínica – pesquisas e aspectos psicossociais. Vol. I. São Paulo: Iglu, 1998. DSM-IV-TR - Manual diagnóstico e estatístico de transtornos mentais. trad. Cláudia Dornelles; - 4. ed. ver. – Porto Alegre: Artmed, 2002.

G1 > Ciência e Saúde - NOTÍCIAS - Expressões de medo chamam mais a atenção do cérebro, diz estudo

Medo....mais uma notícia sobre o assunto.

G1 > Ciência e Saúde - NOTÍCIAS - Expressões de medo chamam mais a atenção do cérebro, diz estudo

G1 > Ciência e Saúde - NOTÍCIAS - Pesquisa americana vai investigar bases genéticas da homossexualidade

Achei interessante a noticia....para voce pesquisar!

Mais de mil irmãos americanos com orientação sexual gay vão doar sangue para projeto. Achar 'genes homossexuais' ainda é assunto polêmico para muitos.

G1 > Ciência e Saúde - NOTÍCIAS - Pesquisa americana vai investigar bases genéticas da homossexualidade

G1 > Ciência e Saúde - NOTÍCIAS - Pessoas acreditam em fofoca mesmo quando sabem a verdade, diz estudo

Retornando do FERIADÃO.....ah! que pena! mas recarregar as forças é sempre bom.

Se eu não estou enganado foi publicado, não faz muito tempo, uma reportagem sobre a FOFOCA por uma revista de grande circulação no Brasil e lendo hoje as noticias do GLOBO.COM encontrei mais este estudo que trata do tema. É sempre bom ler estas informações e procurar pesquisar o tema com um enfoque mais técnico, pois, acrescenta e muito ao nosso conhecimento pessoal e nos permite percebe o outro ou a nós mesmos quando lidamos com estas situações ou estamos nelas envolvidos.

Enfim, bom proveito.

G1 > Ciência e Saúde - NOTÍCIAS - Pessoas acreditam em fofoca mesmo quando sabem a verdade, diz estudo


FabricioMenezes
Psicólogo e Analista RH

RESCISÃO INDIRETA - CULPA DO EMPREGADOR

Caros amigos,

O texto é muito esclarecedor e para ler o conteúdo original basta clicar no título. Boa Leitura

Autor do artigo: Sérgio Ferreira Pantaleão


A despedida indireta se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os quais prevêem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.

Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:

exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
tratar o empregado com rigor excessivo;
submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.


É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.

COMENTÁRIOS AOS MOTIVOS PREVISTOS COMO JUSTA CAUSA

O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das quais o mesmo não possui. Ocorre falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, inerentes à sua função. A situação, por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, a jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT;

Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Tampouco pode o empregador penalizar o empregado de forma desproporcional a uma falta leve cometida pelo empregado, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.

O empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida e previsto em contrato de trabalho, como é o caso de piloto de avião.

Caracteriza falta grave por parte do empregador quando este descumpre o acordo bilateral pactuado na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de cumprir com suas obrigações contratuais como, pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho, e etc. A falta do depósito do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483 alínea "d"), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do empregado. Caracteriza a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT, quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de local para outro, sem provar a real necessidade de serviço.

O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação e etc., comete falta grave.

Assim como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho, tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa. Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa, seja desproporcional a agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.

A Constituição Federal estabelece em seu artigo 7º, inciso VI que é vedado a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.

DESPEDIDA INDIRETA - PROCEDIMENTOS - DIREITOS DO EMPREGADO

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

Normalmente o empregado que tem seu direito violado pelo empregador, deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a despedida indireta.

Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a justa causa para o empregador.

Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, conforme estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:
Hipótese da letra "d": quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
Hipótese de letra "g": quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima ao empregado, este poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

REVISTA ETCO

Para ler o conteúdo da revista ETCO basta dar um click no título.

Raul Velloso - Crescimento Econônimo

Caro leitor,

Não é por demais procurarmos ler assuntos que produzam em cada um de nós um momento de análise com relação ao assunto crescimento econômico, pois, este tema tem muito haver com o ambiente organização no qual todos nós estamos inseridos. Ou seja, quer trabalhando na condição de empregador, empregado, autônomo(contribuinte individual) e outras modalidades de prestação de serviço, todos nós que geramos empregos e fornecemos nossa mão de obra deveremos ter uma visão clara e além do atual contexto macro economico que nos cerca.

Assim, reproduzo com autorização o assunto: AJUSTE DO GASTO DA UNIÃO E RETOMADA DO CRESCIMENTO ECONÔMICO de Raul Velloso publicado em 30/out/06 e disponibilizado pelo www.etco.org.br

Concorrência Desleal

Apesar de não ser nossa temática, ou seja, assunto pertinente ao ambiente de RH e psicologia propriamente dito, achei interessante, ao pesquisar o site http://www.etco.org.br/ uma pesquisa da FIRJAN que trata de tema: CONCORRÊNCIA DESLEAL E O COMPORTAMENTO DO CONSUMIDOR, apesar de publicada em 2004 veja o que já previa e analisava. Para ler o conteúdo no formal original basta clicar no título.

FabricioMenezes

Ministério do Trabalho e Emprego. Notícia

Ministério do Trabalho e Emprego. Notícia: "Lei nº 9601/1998" ( para ler o conteúdo original basta clicar no título)

Excesso de horas extras pode provocar distúrbios e depressão no trabalhador
Algumas organizações utilizam as horas extras para aumentar a produção, porém sem gerar novos postos de trabalho

Curitiba, 15/05/2007 - A Delegacia Regional do Trabalho do Paraná (DRT/PR) informa aos trabalhadores sobre as implicações que o excesso de jornada pode provocar à saúde. Os principais sintomas que podem ser percebidos naqueles que trabalham além das duas horas extras diárias permitidas por lei são distúrbios psicológicos, ansiedade, dificuldade de concentração, disfunção sexual, além de poderem apresentar resultados insatisfatórios na função, desanimo e sensação de perseguição. Ou seja, estão mais expostos aos acidentes de trabalho.
De acordo com o Art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada de trabalho semanal do trabalhador não pode ultrapassar 44 horas e as horas extras trabalhadas não podem passar mais de duas horas diárias. De acordo com o chefe do Setor de Saúde e Segurança do Trabalho (Segur) da DRT/PR, Sérgio Silveira de Barros, a curto prazo o excesso de horas extras não gera malefícios, porém durante um longo período ocasiona fadiga, estresse e envelhecimento precoce.

DIVERSIDADES - NEGROS X EMPRESAS

Esta é uma publicação do ETHOS INSTITUTO, muito oportuno. Para ler o conteudo basta clicar no título.

FabricioMenezes

Manual do Empregado Doméstico

Alguns colegas solicitaram informações sobre o que cabe de direito e deveres do Empregado Doméstico, pois este tema ainda apresenta diversas dúvidas. Pensando nisto encontrei o material que anexo (clique no título) que contém todas as informações sobre estes profissionais. Esta publicação é do Ministério do Trabalho e Emprego.

FabricioMenezes

Manual do Mediador

Amigos,

Clicando no título voce irá ler o conteudo original no formato PDF do MANUAL DO MEDIADOR publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego....é importante conhecê-lo para melhor ficar informado.

FabricioMenezes
Psicólogo e Analista RH

Artmed Editora - Respeito pelo conhecimento.

Dica de Leitura:

Psiquiatria básica, um dos mais importantes livros brasileiros na área, chega à sua segunda edição apresentando o grande avanço científico alcançado nos mais de 10 anos decorridos desde o lançamento de sua primeira edição. Esta obra, ampliada e totalmente atualizada, reúne o resultado do trabalho de profissionais líderes em seus campos de atuação no País.

Parte 1 Aspectos gerais da avaliação diagnóstica
1. História da psiquiatria2. Diagnóstico e classificação em psiquiatria3. Epidemiologia em psiquiatria4. Elementos de estatística para psiquiatria5. Genética em psiquiatria6. Avaliação neuropsicológica7. Avaliação neurológica8. Exames complementares em psiquiatria9. A entrevista psiquiátrica10. Exame psíquico11. Influência da cultura sobre a psiquiatria

Parte 2 Principais transtornos mentais
12. Transtornos mentais orgânicos agudos13. Transtornos mentais orgânicos crônicos14. Transtornos mentais associados à epilepsia 15. Transtornos mentais relacionados ao uso de substâncias psicoativas16. Tabagismo17. Transtornos do humor18. Esquizofrenia19. Transtornos esquizotípico, esquizofreniformes, esquizoafetivos e delirantes20. Transtornos somatoformes21. Transtornos dissociativos (ou conversivos)22. Transtornos de ansiedade23. Transtornos de personalidade24. Transtornos da alimentação25. Transtornos do sono26. Transtornos da sexualidade27. Transtornos mentais associados ao ciclo reprodutor feminino28. Psiquiatria da infância e da adolescência29. Transtorno de déficit de atenção e hiperatividade no adulto30. Emergências em psiquiatria31. Interconsulta psiquiátrica no hospital geral32. Suicídio e tentativa de suicídio33. Aspectos psiquiátricos da AIDS34. Dor crônicaParte 3Tratamentos35. Tratamentos farmacológicos36. Eletroconvulsoterapia37. Interações medicamentosas38. Abordagens psicoterápicas39. Psiquiatria geriátrica40. Terapia ocupacional em saúde mental41. Psiquiatria forense

Artmed Editora - Respeito pelo conhecimento.

TRABALHADOR QUE RENUNCIOU À ESTABILIDADE NÃO CONSEGUE REINTEGRAÇÃO

Amigos,

Para ter acesso ao conteudo da mateira abaixo basta clicar no título acima e aproveite pois a informação é muito importante....

TRABALHADOR QUE RENUNCIOU À ESTABILIDADE NÃO CONSEGUE REINTEGRAÇÃO

AÇÃO RESCISÓRIA - DEPÓSITO PRÉVIO DE 20% DO VALOR DA CAUSA

Sérgio Ferreira Pantaleão


A Lei 11.495 de 22 de junho de 2007 dá nova redação ao caput do art. 836 da Consolidação das Leis do Trabalho a fim de dispor sobre o depósito prévio em ação rescisória.
Esta lei, que entrou em vigor na última semana de setembro/07, vai exigir das empresas o depósito de 20% (vinte por cento) sobre o valor da causa para ações rescisórias trabalhistas.
Ação Rescisória é uma ação que visa desconstituir a coisa julgada, a sentença de mérito proferida de uma ação trabalhista. Não se trata de um recurso, já que a ação anterior já foi finalizada, encerrada definitivamente, mas de uma nova ação que visa rescindir a ação anterior e que deve atender todos os requisitos processuais previstos no ordenamento jurídico.
A ação rescisória no direito processual do trabalho retira sua fonte normativa diretamente do direito processual civil com base no art. 485 do C.P.C, o qual dispõe:
"Art. 485. A sentença de mérito, transitada em julgado, pode ser rescindida quando:
I – se verificar que foi dada por prevaricação, concussão ou corrupção do juiz;
II – proferida por juiz impedido ou absolutamente incompetente;
III – resultar de dolo da parte vencedora em detrimento da parte vencida, ou de colusão entre as partes, a fim de fraudar a lei;
IV – ofender a coisa julgada;
V – violar literal disposição de lei;
VI – se fundar em prova, cuja falsidade tenha sido apurada em processo criminal ou seja provada na própria ação rescisória;
VII – depois da sentença, o autor obtiver documento novo, cuja exigência ignorava, ou de que não pôde fazer uso, capaz, por si só, de lhe assegurar pronunciamento favorável;
VIII – houver fundamento para invalidar confissão, desistência ou transação, em que se baseou a sentença; IX – fundada em erro de fato, resultante de atos ou de documentos da causa."
Este depósito será exigido quando uma das partes resolver recorrer de uma decisão definitiva do Tribunal Superior do Trabalho, através de uma nova ação.
O Tribunal Superior do Trabalho publicou a Instrução Normativa 31 que regulamenta a forma de realização do depósito prévio de 20% sobre o valor da causa em ação rescisória. Veja maiores detalhes através do link ao final.
DA ALTERAÇÃO NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT
A Ação Rescisória prevista no art. 485 do Código de Processo Civil teve sua aplicação estendida para o direito processual do trabalho através do art. 836 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o qual terá nova redação.
O art. 836 da CLT (redação anterior):
"Art. 836. É vedado aos órgãos da Justiça do Trabalho conhecer de questões já decididas, excetuados os casos expressamente previstos neste Título e a ação rescisória, que será admitida na forma do disposto no Capítulo IV do Título IX da Lei nº 5.869, de 11 de janeiro de 1973 – Código de Processo Civil, dispensado o depósito referido nos artigos 488, inciso II, e 494 daquele diploma legal."
Com a Lei 11.495/07, o art. 836 da CLT passa a vigorar (a partir de setembro/07) com a seguinte redação:
“Art. 836. É vedado aos órgãos da Justiça do Trabalho conhecer de questões já decididas, excetuados os casos expressamente previstos neste Título e a ação rescisória, que será admitida na forma do disposto no Capítulo IV do Título IX da Lei no 5.869, de 11 de janeiro de 1973 – Código de Processo Civil, sujeita ao depósito prévio de 20% (vinte por cento) do valor da causa, salvo prova de miserabilidade jurídica do autor."
Como a própria lei dispõe, somente por comprovação de miserabilidade jurídica é que a empresa poderá se isentar do depósito prévio de 20% do valor da causa, ou seja, o depósito não será exigido quando o autor da rescisória receber salário igual ou inferior a dois salários mínimos, ou declarar, sob as penas da lei, não ter condições de pagar as custas do processo sem prejuízo do sustento próprio ou de sua família.
Esta medida é vista como mais uma forma de tentar agilizar os processos e evitar o congestionamento nos Tribunais, originários dos recursos infindáveis e desnecessários.
Outra norma publicada que também altera a CLT é a Lei 11.496 de 25 de junho de 2007, que modifica o processamento de embargos no Tribunal Superior do Trabalho.
Com a Lei 11.496/07, o artigo 894 da CLT, passa a vigorar (também a partir de setembro/07) com a seguinte redação:
“Art. 894. No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8 (oito) dias:
I - de decisão não unânime de julgamento que:
a) conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei; e
b) (VETADO)
II - das decisões das Turmas que divergirem entre si, ou das decisões proferidas pela Seção de Dissídios Individuais, salvo se a decisão recorrida estiver em consonância com súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal.
Parágrafo único. (Revogado).”
Com esta nova lei, também se busca uma redução de novas demandas nos Tribunais.
notícia: TST regulamenta depósito prévio em ação rescisória.

ABANDONO DE EMPREGO

O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do contrato de trabalho, conforme a CLT, artigo 482, alínea "i".

Tal falta é considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

CONFIGURAÇÃO

O abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico.

Elemento objetivo ou material: é a ausência prolongada do empregado ao serviço sem motivo justificado.

Elemento subjetivo ou psicológico: é a intenção de não mais continuar com a relação empregatícia.

PERÍODO DE AUSÊNCIA

A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.

"Para que se caracterize o abandono de emprego, é mister que o empregador comprove a ausência do empregado em período superior a 30 dias, não sendo necessária a publicação em jornal, mas algum meio que justifique o pleno conhecimento do empregado, de sua ausência sem justificativa." (Ac un da 4ª T do TRT da 3ª R - RO nº 3.090/87 - Rel. Juíza Sônia Maria Ferreira de Azevedo - Minas Gerais-II, 27.11.87)

Enunciado TST nº 32:

"Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer." (Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
CONTRATO DE TRABALHO COM OUTRO EMPREGADOR

O empregado que se ausentar do trabalho, injustificadamente, por estar prestando serviço a outro empregador, comete falta grave, estando sujeito à dispensa motivada por abandono de emprego, eis que tal atitude demonstra a intenção inequívoca de não mais retornar ao trabalho.

CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO

Constitui, também, motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa quando o empregado, que estava afastado por benefício previdenciário, recebe alta da Previdência Social e não retorna ao trabalho.

PROCEDIMENTO DO EMPREGADOR

O empregador, constatando que o empregado está ausente do serviço por longo período, sem apresentar qualquer justificativa, deverá convocá-lo para justificar as suas faltas, sob pena de caracterização de abandono de emprego. O empregador deverá notificar o empregado por correspondência registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou no livro de registro de empregados.

O empregador deverá manter um comprovante da entrega da notificação, procedendo da seguinte maneira:

- através do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR);
- via cartório com comprovante de entrega;
- pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família, que a tenha recebido.

Ressaltamos que a publicação em anúncio de jornal não tem sido aceita pela jurisprudência trabalhista predominante, pela impossibilidade de provar a sua leitura pelo empregado, exceto quando o empregado se encontrar em lugar incerto e não sabido.

RESCISÃO INDIRETA – AFASTAMENTO

O artigo 483, "b" da CLT dispõe que o empregado poderá optar por se afastar do serviço quando o empregador não estiver cumprindo com as obrigações do contrato.

Esta opção do empregado pelo afastamento não poderá ser considerada para efeito de abandono de emprego.

CTPS

Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado deverá apenas ser dado baixa, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.

REGISTRO DE EMPREGADOS

Efetivando-se a rescisão do contrato de trabalho do empregado, deverá ser dado baixa na Ficha ou Folha do livro Registro de Empregado, nestes podendo-se fazer observação do motivo da rescisão.

CAGED

No mês seguinte ao da rescisão do contrato de trabalho, deverá esta ser comunicada ao Ministério do Trabalho através do Caged.

FGTS

O recolhimento do FGTS do mês anterior e/ou da rescisão no caso de abandono de emprego ocorre normalmente na conta vinculada do empregado, das verbas a que fizer jus.

RESCISÃO - DIREITOS DO EMPREGADO

O empregado com mais de 1 (um) ano de serviço na empresa, faz jus a:

- saldo de salário;
- férias vencidas, acrescida de 1/3 constitucional;
- salário-família;
- FGTS, que deverá ser depositado através da GFIP.

O empregado com menos de 1 (um) ano de serviço na empresa, faz jus a:

- saldo de salário;
- salário-família;
- FGTS, que deverá ser depositado através da GFIP.

PRAZO

Uma vez que não há aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador tem o prazo de 10 dias da data da notificação da demissão. O empregado não comparecendo no prazo, o empregador deverá depositar em consignação em pagamento em banco oficial o valor devido da rescisão do contrato de trabalho, ou se preferir, depositar em juízo.

Tal procedimento se deve no sentido do empregador se proteger da multa pelo atraso do pagamento das verbas rescisórias previstas no art. 477, § 8º da CLT.

EMPREGADO COM ESTABILIDADE FOI DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA - O QUE FAZER?

Sérgio Ferreira Pantaleão

Embora pareça ser impossível de acontecer, esta é uma situação que pode ocorrer e acontece no dia-a-dia das empresas, seja por falta de atenção, por falta de controle dos empregados que possuem estabilidade ou até por intenção em função de desentendimentos internos.

A estabilidade provisória é um período de garantia do emprego ao trabalhador que se enquadra em uma das situações estabelecidas pela norma trabalhista.

A legislação trabalhista, com o intuito de possibilitar maior equilíbrio entre a parte contratante (empregador) e a parte contratada (empregado), estabeleceu estas garantias para situações distintas e períodos distintos a saber:

Acidente de Trabalho: garantia de estabilidade para o empregado segurado que sofreu acidente de trabalho pelo prazo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, consubstanciada no art. 118 da Lei 8.213/91;

Cipa : garantia de estabilidade para o empregado eleito para a CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após seu mandato, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

Dirigente de Cooperativa: garantia de estabilidade para o empregado eleito diretor de sociedades cooperativas desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato, consubstanciada no art. 55 da Lei 5.764/71;

Dirigente Sindical: garantia de estabilidade para o empregado eleito ao cargo de direção ou representação de entidade sindical a partir do momento de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, consubstanciada no art. 8º, inciso VIII da Constituição Federal e art. 543 da CLT;

Empregado Reabilitado: garantia de estabilidade para o empregado reabilitado ou deficiente habilitado até que seja contratado um substituto de condição semelhante, consubstanciada no art. 93, § 1º da Lei 8.213/91;

Gestante: garantia de estabilidade à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

Outras Garantias: outras garantias previstas em acordos ou convenção coletiva de trabalho como empregados que estão em período de pré-aposentadoria, empregados que retornam do auxílio-doença, complemento de estabilidade para a gestante além da prevista em lei e etc.

O legislador ao criar estas situações de estabilidade, estabeleceu que as empresas só pudessem demitir os empregados imbuídos desta garantia, no caso de falta grave cometida pelo empregado, previstas no art. 482 da CLT.

Não havendo justo motivo, a empresa não poderá demitir o empregado, sob pena de reintegrá-lo por força de determinação judicial.

O artigo 165 da CLT dispõe em seu parágrafo único, por exemplo, que o empregador que despedir o empregado titular representante da CIPA de forma arbitrária, ou seja, sem justo motivo, poderá ser condenado a reintegrá-lo por determinação judicial.

COMUNICAÇÃO DO DESLIGAMENTO - SEM EFETIVAÇÃO DA HOMOLOGAÇÃO

A empresa que, por falta de atenção, descuido ou qualquer outro motivo comunicar o desligamento sem justa causa do empregado que tenha garantia de emprego, percebendo o equívoco antes da homologação, poderá anular o aviso, comunicando (formalmente) ao empregado que retorne às suas atividades normais.

Como a lei estabelece a garantia, caberá ao empregado, aceitar ou não a reintegração a partir do momento do comunicado da empresa. Se aceitar, a empresa o reintegra ao seu quadro de pessoal, pagando os salários devidos desde a data do aviso até a data de retorno, como se trabalhando estivesse. Do contrário, poderá ficar caracterizado o desinteresse de sua parte na continuidade do vínculo empregatício.

Como o legislador buscou a continuidade do vínculo empregatício, o empregado que expressa ou tacitamente se recusa a voltar ao trabalho, pode acabar perdendo esta garantia. Embora isto possa ser questionado futuramente na Justiça do Trabalho, a empresa poderá se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou de indenizá-lo, se comprovar que a iniciativa da recusa à reintegração foi do empregado e não da empresa.

COMUNICAÇÃO DO DESLIGAMENTO - EFETIVAÇÃO DA HOMOLOGAÇÃO

Poderá ocorrer ainda o desligamento sem justa causa e a homologação da rescisão de contrato de trabalho do empregado com garantia de emprego, sem que sejam percebidos pela própria empresa, pelo sindicato ou pelo Ministério do Trabalho no ato da homologação.

Mesmo que ninguém tenha percebido ou que logo após a homologação a empresa, sindicato ou Ministério do Trabalho tenha ciência do fato da estabilidade, a empresa poderá, por iniciativa própria, proceder a reintegração do empregado demitido pelos seguintes meios formais:
comunicação direta ao empregado;
comunicação ao empregado com anuência do sindicato da categoria representativa profissional;
comunicação ao empregado e sindicato, dando ciência ao Ministério do Trabalho da solicitação de reintegração do empregado.
Cabe ao empregador esgotar todos os meios para que a reintegração do empregado seja efetivada. Se, ainda assim, este não se manifestar dentro do prazo de 30 (trinta) dias, entendemos que o empregador poderá, através da orientação do Departamento Jurídico, se utilizar dos procedimentos normais para a caracterização de abandono de emprego, ou seja, coletar provas de que houve desinteresse do empregado na manutenção do vínculo empregatício para, numa futura ação judicial, se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou até mesmo de indenizá-lo.

Havendo o aceite do empregado, mesmo que dentro do prazo de 30 (trinta) dias, o empregador se responsabilizará pelo pagamento de todos os salários devidos ao empregado desde a data do desligamento indevido até a data de sua efetiva reintegração, tendo este, a garantia do emprego até o prazo final da estabilidade.

VOCÊ É REATIVO OU PRÓ-ATIVO?

Júlio César Zanluca

“Diz o preguiçoso: Um leão está no caminho; um leão está nas ruas” (Bíblia, livro de Provérbios, capítulo 26, verso 13)

A apatia e o comodismo são as principais causadoras de nossas frustrações profissionais e pessoal. A rotina mata – que nem um leão – nossa vontade de mudar e melhorar as coisas à nossa volta.

Se há obstáculos (e sempre haverá) às nossas carreiras e projetos pessoais, precisamos enfrentá-los pró-ativamente, ou seja, não apenas reagindo às circunstâncias, mas tomando a iniciativa.

- Você acha que grande parte do que ocorre à sua volta e em seu ambiente de trabalho é por culpa dos outros (governo, chefias, cônjuge, etc.)?
- Na maioria das vezes, você prefere “esperar para ver” quando uma nova situação surge?
- Quando você recebe um diagnóstico médico, ouve-o sem questionar?
- Você lê as mesmas revistas ou jornais todo dia?
- Assiste televisão mais que 1 hora por dia?
- Raramente lê um livro?
- Acha que bons políticos serão a solução para o Brasil?
- Seu trabalho é quase impecável, e dificilmente alguém poderia fazê-lo melhor?
- Em uma viagem turística, se limita a observar os locais indicados pelos guias?
- A última vez que você criou algo novo (um artigo, uma poesia, uma frase, um novo método de trabalho, etc.) foi há mais de 60 dias?
- Você é a favor da CPMF (imposto sobre o cheque)?
- Você acha que, na grande maioria das vezes, sempre tem a razão (com o chefe, com sua esposa e familiares, no trânsito, etc.)?

Se você respondeu “sim” à maioria das questões acima, provavelmente suas atitudes são mais reativas que pró-ativas, ou seja, você está agindo passivamente, esperando as coisas acontecerem, perdendo oportunidades e deixando a vida acontecer.

Então, como ser mais pró-ativo? Seguem algumas dicas:

Observe - você poderá aprender muitas coisas novas e agir de forma mais eficaz se parar algum tempo por dia para observar e refletir sobre o que faz e pensa - seja consultor de si próprio!
Escreva suas idéias e pensamentos – mesmo que, aparentemente, sejam absurdos. Aos poucos, você aprenderá ordenar seus conhecimentos e observações para aplicações práticas.
Não aja de imediato. Ao perceber mudanças ocorrendo, não faça a primeira coisa que lhe vem à mente. Reflita. Pergunte. Consulte. Pesquise na internet. Leia. Aprenda. Depois, pratique.
Deixe de elogiar-se. É bom perguntar aos outros o que eles pensam de você - nem sempre eles estarão corretos, mas muitas críticas podem ter alguma base - que tal mudar de atitude?
Pare de pensar como todo mundo. Você votou naquele candidato porque a pesquisa de opinião pública o levou a isto? Lamento, você está errado. Não pense igual, pense independentemente! Saia do "mesmismo".
Arrisque-se a mudar. O que aconteceria se você mudasse (para melhor)? Então, motive-se e comece agir (mas faça-o com consciência e cautela).
Veja um problema de vários ângulos. Será que o homem veio mesmo do macaco? Alguém pensa diferente? Porquê? Não acredite em tudo o que a ciência, a religião, os filósofos e ideólogos despejam na mídia! Pesquise e comece a ter idéias próprias!
Participe de uma causa social. Você enxergará os problemas humanos de outro ângulo - verá que seus problemas são minúsculos, diante da imensidão das necessidades não supridas!
Escolha amigos que lhe digam a verdade (bem na cara!). Eu detesto bajuladores. Fujo deles. Meus melhores amigos são os corajosos - aqueles que tem a coragem de dizer que estou errado, e porquê. São estes que eu valorizo e prefiro.
Saiba que você vai errar muito ao longo do caminho. Não se estresse, o importante é entender o que foi feito de errado, aprender com o erro e não fazer de novo.

Sugiro também alguns sites que estão na “contramão da cultura” e que podem despertar em você o gosto pela pesquisa e temas inovadores, como:

Temas Científicos - Evolução e Criação (site ABPC)
Mídia sem Máscara (uma análise bem diferente do que se passa no Brasil e no mundo)
Blog do Zanluca (meu blog – temas para pensar e mudar de atitude)

Construindo Identidades Sociais

Descrição da Obra

A Coleção Qualificação Social e Profissional, editada sob responsabilidade
do Departamento de Qualificação da Secretaria
de Políticas Públicas de Emprego do Ministério do Trabalho
e Emprego (DEQ/SPPE/MTE), propõe-se a abordar de
forma inovadora dimensões e aspectos das políticas públicas
de qualificação. Os artigos, conquanto sejam incursões teóricas,
necessariamente se articulam com os problemas práticos
de construção dessas políticas, sobretudo quanto à integração
com:
a) políticas de trabalho, de educação e de desenvolvimento;
b) políticas de inclusão social, combate à pobreza, redução
das desigualdades regionais;
c) ações afirmativas contra qualquer tipo de discriminação;
d) promoção do diálogo, participação e controle social.
Compreendendo que as políticas públicas estão em permanente
construção, a Coleção Qualificação Social e Profissional
será organizada em séries, correspondendo às dimensões
fundamentais da qualificação. Inicialmente, serão lançadas as
Séries:
a) "Construindo Diálogos Sociais" (enfatiza a dimensão de
participação e controle social);
b) "Construindo Identidades Sociais" (aborda aspectos de
identidade social – gênero raça/etnia, geração, orientação
sexual – ou de públicos específicos de trabalhadores – rurais,
economia solidária, trabalhadores domésticos, etc.);
c) "Construindo Institucionalidades" (enfatiza os aspectos
institucionais, normativos e legais);
d) "Construindo a Pedagogia do Trabalho" (aborda aspectos
pedagógicos e metodológicos);
e) "Construindo o Planejamento e Avaliação" (enfatiza o
diagnóstico e prognóstico da demanda e oferta de qualificação
e os resultados obtidos);
f) "Construindo Ações Integradas" (aborda as interações
das políticas públicas de qualificação com programas, órgãos
públicos e instituições).
Desse modo, espera-se estimular o debate e a reflexão, contribuindo
para o cumprimento da missão do DEQ/SPPE/MTE:
garantir o direito à qualificação para os trabalhadores de baixa
renda e baixa escolaridade do Brasil.
ANTONIO ALMERICO BIONDI LIMA
Diretor do Departamento de Qualificação

HOMOLOGAR RESCISÃO DE TRABALHO

Alguns colegas não tem pleno conhecimento de como proceder a uma execução de homologação(rescisão) junto ao sindicato... para eliminar as dúvidas clique no título acima e leia o manual publico pelo Ministério do Trabalho e Emprego....valioso.

FabricioMenezes

Como contratar um MENOR APRENDIZ

Quais os procedimentos necessários para contratar um MENOR APRENDIZ? Para conhecer o processo e os conceitos estabalecidos pelo MTE clique no título acima...e boa leitura.

FabricioMenezes

Comissão de Conciliação Prévia - MTB

Manual de Conciliação Prévia - publicado pelo Ministerio do Trabalho e Emprego está a sua disposição para leitura. Para tanto basta clicar no título acima...e bom proveito.

FabricioMenezes

DIA DO IDOSO - COLEGAS DA FUCAPI

No dia do Idoso os colegas aqui da empresa realizaram esta atividade que proporcionou alegria e felicidade aos residentes do ASILO SÃO VICENTE DE PAULA em Manaus-AM.

Lidando com as Emoções

Para ler o conteudo basta clicar no título e bom proveito. O assunto é muito interessante e o arquivo com imagens está no formato PDF.

FabricioMenezes

RH ESTRATÉGICO

Amigos, para ler o conteudo original basta clicar no Título e bom proveito.

Qualidade de Vida

Pesquisando encontrei este link que aborda o tema Qualidade de Vida elaborado pela Dra. Ana Magnolia. Para ler o conteúdo origianl basta clicar no link.

FabricioMenezes
Psicologo e Analista RH

Entrevistas com Max Gehringer

Amigos leitores,

Segue o link para que vcs possam assistir a todos os videos produzidos pelo programa FANTÁSTICO com o consultor Max Gehringer...o último apresentado neste domingo trata do comportamento do PUXA SACO....excelente.

Grande abraço a todos,

FabricioMenezes
Psicólogo e Analista RH