AREA TRABALHISTA: LEMBRE RESCISÃO

Bom dia!

Sempre é bom relembrar alguns itens que referem-se ao processo de desligamento. Abaixo segue os requisitos para alguns casos:

1 - RESCISÃO POR PEDIDO ANTES DE COMPLETAR UM ANO funcionário tem direito a: - Saldo de Salário ( artigo 462 clt )
- FGTS - Termo de Rescisão
- Salario Familia
- 13º Salario
- Férias Proporcionais + 1/3 Lei

Não tem direito: a AVISO PREVIO, 40% FGTS

2 - RESCISÃO POR PEDIDO DE DISPENSA COM MAIS DE UM ANO - funcionário tem direito a:
- Saldo de Salario
- Salario Familia
- 13º Salario
- Ferias vencidas, se não as houver usufruido
- Férias Proporcionais + 1/3 lei
Não tem direito: AVISO PREVIO e 40%

3 - RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA ANTES DE COMPLETAR UM ANO - funcionario tem direito a:
- Aviso Previo
- Salario Familia
- Férias Proporcionais + 1/3 LEI
- 13º Salario
- Saldo de Salario
- 40 fgts
4 - PEDIDO DE DEMISSÃO COM AVISO PREVIO CUMPRIDO
- 13º Salário
- Salario Familia
- Férias Vencidas, se não as tiver gozado
- Ferias Proporcionais + 1/3 lei
- FGTS - depositar normalmente
5 - RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE EXPERIENCIA PELO EMPREGADOR ( artigo 479 )
- Indenização pela metade a que teria direito até o término do contrato
- 13 salario
- salario familia
- Ferias Proporcionais + 1/3 Lei
- Saldo de Salario
- FGTS
- 40% 50%
6 - RESCISÃO POR TÉRMINO DE CONTRATO DE EXPERIENCIA
- Saldo de Salario
- Salario Familia
- Ferias Proporcionais + 1/3 Lei
- 13º Proporcional
- FGTS

AREA TRABALHISTA: INDENIZAÇÃO DE FUNCIONÁRIO

EMPRESA QUE GEROU FALSA EXPECTATIVA NA CONTRATAÇÃO É CONDENADA A INDENIZAR EMPREGADO
Fonte: TRT/MT - 15/07/2008 -

Adaptado pelo Guia Trabalhista
Um empresa comercial do ramo de móveis e eletrodomésticos e uma fornecedora de mão-de-obra foram condenadas a pagar R$ 30 mil a um montador que trabalhou apenas dois meses e foi dispensado sem justa causa. A sentença foi proferida pelo Juiz André Araújo Molina, em atuação na 3ª Vara do Trabalho de Cuiabá.
O trabalhador disse que foi atraído para atuar na empresa por um panfleto com promessas de emprego vinculado à rede de lojas. Ele alegou que não foi informado que o contrato seria temporário e que o vínculo seria com a empresa de serviços. Alegou ainda ter sofrido dano moral porque, em razão das promessas feitas, pediu demissão da empresa onde trabalhava por quase dois anos e acabou desempregado após dois meses do novo contrato.
O montador disse ainda que só foi encaminhado para o exame médico admissional muito tempo depois da contratação. E, após o exame, teve seu contrato rescindido sob a alegação de incapacidade para o trabalho.
Uma testemunha confirmou o que o trabalhador havia descrito: que de fato a promessa de contratação era pela empresa de móveis e eletrodomésticos, sem nenhuma referência de trabalho temporário, e que o exame admissional foi feito semanas após o contrato.
Ao julgar a causa, o juiz entendeu que tanto os documentos existentes no processos quanto a prova testemunhal indicam que o trabalhador não foi devidamente informado durante a entrevista sobre a modalidade de contrato e os riscos do pacto temporário. Daí resulta o sofrimento e o dano moral por causa da frustração de uma expectativa criada pelas empresas, que o fizeram abandonar o emprego fixo que tinha antes.
Segundo destacou o magistrado, a lei que trata desse tema diz que trabalho temporário é aquele prestado para atender necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. O caso em questão não se enquadra em nenhuma dessas hipóteses, pois a empresa de móveis iniciava as atividades comerciais em Cuiabá em caráter definitivo e a necessidade de montadores é permanente. "Ao contratar o obreiro sob as vestes de contratação temporária, gerando falsas expectativas e causando-lhe prejuízos diretos com sua demissão do anterior emprego, praticaram as reclamadas em conjunto ato ilícito, verificável pelo abuso de direito", consignou na sentença.
O magistrado interpretou a relação contratual sob o novo viés constitucional dos direitos fundamentais, trazido pelo Código Civil de 2002, no princípio da boa-fé objetiva que deve e nortear os contratantes em geral, inclusive os trabalhistas.
Ao reconhecer o dano moral, o juiz condenou as duas empresas solidariamente (quando ambas arcam juntas com a responsabilidade). O valor da indenização foi arbitrado em R$ 30 mil, levando em consideração a intensidade do dano, as condições da vítima e do agente causador do dano, "de modo a atingir a finalidade compensatória, retributiva e preventiva". A decisão é passível de recurso ao Tribunal. (Processo 00358.2008.003.23.00-1)".

LICENÇA MATERNIDADE - 180 DIAS

LICENÇA MATERNIDADE 180 DIAS - A VALIDADE ATINGE SOMENTE AS SERVIDORAS PÚBLICAS

Sérgio Ferreira Pantaleão

Algumas dúvidas vêm surgindo em relação ao direito à licença maternidade pelo período de 180 dias em algumas cidades e estados em que este período já está valendo.
No entanto, é importante ressaltar que estas leis só valem para as respectivas cidades ou estados em que já houve a aprovação e atingem somente as servidoras públicas, ou seja, este benefício não se estende aos trabalhadores sob o regime CLT.
De acordo com Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP), atualmente nove Estados já aprovaram leis que estendem às servidoras públicas o período de licença maternidade para 180 dias, conforme citamos:
Amapá;
Rondônia;
Piauí;
Ceará;
Rio Grande do Norte;
Paraíba;
Pernambuco;
Alagoas e
Espírito Santo
Há também várias outras cidades brasileiras que já aprovaram leis que estendem este benefício, mas que também só atingem as servidoras públicas das respectivas cidades, como é o caso da Lei 6.587/06 da cidade de Vitória/ES.
Um levantamento da Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP) revela que em aproximadamente 100 municípios do país a proposta já virou lei, beneficiando suas servidoras.
Além da ampliação da licença maternidade, há cidades e estados que também ampliaram a licença paternidade de 5 dias (previstos na Constituição Federal) para 10 dias, o que vale também somente para os servidores públicos.
LICENÇA MATERNIDADE - ÂMBITO FEDERAL (REGIME CLT)
No âmbito Federal há um projeto de lei (PL 2.513/07) que cria o Programa Empresa Cidadã, o qual prevê incentivo fiscal para as empresas que aderirem à prorrogação da licença maternidade de 120 dias para 180 dias.
Dados da Sociedade Brasileira de Pediatria apontam que a amamentação regular, por seis meses, reduz 17 vezes as chances de a criança contrair pneumonia, 5,4 vezes a possibilidade de anemia e 2,5 vezes a ameaça de crises de diarréia.
Segundo o projeto todas as empregadas das empresas privadas que aderirem ao Programa - inclusive as mães adotivas - terão o direito de requerer a ampliação do benefício, devendo fazê-lo até o final do primeiro mês após o parto.
Já o empregador que aderir voluntariamente ao Programa poderá descontar do Imposto de Renda devido, em sua totalidade, o valor dos salários pagos durante os dois meses adicionais da licença.
O Projeto de Lei prevê que durante a prorrogação da licença-maternidade a empregada terá direito à remuneração integral. Os dois meses adicionais de licença serão concedidos imediatamente após o período de 120 dias previsto na Constituição.
No período de prorrogação da licença a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar.
No entanto, até que este projeto de lei seja sancionado pela Presidência da República, aos trabalhadores regidos pela CLT, ainda prevalece o que estabelece o art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, 120 dias de licença maternidade.

RECONSIDERAÇÃO - INSALUBRIDADE

LIMINAR DO STF SUSPENDE ALTERAÇÃO DA BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Equipe: Guia Trabalhista
Com base na Súmula Vinculante nº 4 do STF, o Tribunal Superior do Trabalho alterou a Súmula 228 estabelecendo que, a partir de 9 de maio de 2008, o Adicional de Insalubridade não deveria ser calculado mais sobre o salário mínimo.
Com base na Súmula Vinculante nº 4, a Súmula 228 do TST passou a ter a seguinte redação:
SÚMULA Nº 228 TST - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO: “A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.”
Com a nova redação, a Súmula do TST permite a substituição do salário mínimo pelo salário básico no cálculo do adicional de insalubridade, salvo se houver critério mais vantajoso fixado por meio de convenção coletiva.
Tendo em vista a aprovação da nova redação da Súmula 228, a Confederação Nacional das Indústrias – CNI, no dia 11.07.2008, interpôs uma AÇÃO de RECLAMAÇÃO com pedido LIMINAR junto ao Supremo Tribunal Federal com o objetivo de suspender liminarmente a eficácia da Súmula 228 do TST.
A CNI alegou que a súmula do TST afronta a Súmula Vinculante nº 4, editada pelo STF. Para o Ministro Gilmar Mendes, a argumentação “afigura-se plausível”. A confederação contesta o dispositivo em uma Reclamação (RCL 6266), instrumento jurídico próprio para preservar decisões da Suprema Corte e impedir desrespeito às súmulas vinculantes.
No dia 15.07.2008 o Supremo Tribunal Federal DEFERIU A LIMINAR, suspendendo a aplicação da Súmula 228 do TST na parte em que permite a utilização do salário básico para calcular o adicional de insalubridade.
A síntese da decisão em liminar proferida pelo Ministro Gilmar Mendes foi a seguinte:
"..... com base no que ficou decidido no RE 565.714/SP e fixado na Súmula Vinculante nº 4, este Tribunal entendeu que não é possível a substituição do salário mínimo, seja como base de cálculo, seja como indexador, antes da edição de lei ou celebração de convenção coletiva que regule o adicional de insalubridade. Logo, à primeira vista, a nova redação estabelecida para Súmula nº 228/TST revela aplicação indevida da Súmula Vinculante nº 4, porquanto permite a substituição do salário mínimo pelo salário básico no cálculo adicional de insalubridade sem base normativa".
Com esta liminar suspendendo a aplicação da Súmula 228 do TST, entendemos que as empresas devem se abster da mudança da base de cálculo do salário mínimo para o salário básico, haja vista que se a empresa calcular o adicional de insalubridade com base no salário básico, isto acarretará aumento salarial para o empregado, o que tornará irredutível posteriormente.

Portanto, até que se tenha base normativa regulamentando a situação, entendemos ser prudente que as empresas continuem a usar o salário mínimo ou salário normativo (desde que previsto em convenção) como base de cálculo do adicional de insalubridade.

AREA TRABALHISTA: INSALUBRIDADE

Boa Tarde!
Amigos do ambiente de RH/DP vale lembrar que foi publicado recentemente a reedição da Súmula 228:
" a nova redação da Súmula n.º 228 do Tribunal Superior do Trabalho, que trata da base de cálculo do adicional de insalubridade, foi publicado hoje (04) no Diário da Justiça. Aprovada na última sessão do Tribunal Pleno, realizada na semana passada, a alteração foi motivada pela edição, pelo Supremo Tribunal Federal, da Súmula Vinculante n.º 4, que veda a utilização do salário mínimo como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado e torna, assim, inconstitucional o artigo nº 192 da CLT.
Com a modificação, a redação da Súmula n.º 228 passa a ser a seguinte:

SÚMULA 228
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante n.º 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. (grifo meu)
47. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CALCULO. A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade.
Fonte: www.tst.gov.br

DICA DE LIVROS: QUER LIVROS GRATIS ?

Boa Noite!
O blog - OCA DA BUGRINHA é excelente para baixar livros de várias áreas. Espero que voces gostem também, eu estou aproveitando. Para acessar o conteúdo basta clicar no título acima, ok?

FabricioMenezes
Psicólogo e Supervisor de RH

ÁREA DE PSICOLOGIA: ENTREVISTA INFANTIL

AH! que saudade dos tempos de aula

O assunto que iremos tratar abaixo não é desconhecido dos colegas da área de psicologia, e em especial, quando estamos no processo de graduação na faculdade. Nesse sentido é sempre bom lembrar dos momentos que junto com os demais colegas procurávamos estudar de forma sistemática, e às vezes até atropelada, reunidos uns na casa dos outros para obter mais conhecimento e responder bem as provas.
Outros não estudavam e aí já viu no que dá. Era problema certo na hora da prova. E isso gerava um outro problema que identificavamos sistematicamente: a dificuldade em conversarmos com esses colegas utilizando os conceitos técnicos apreendidos durante as aulas e nas pesquisas. Essa parte eu sempre considerei muito triste.
Mas o tempo passa e todos se dispersam. Alguns ainda mantemos contato. Estão nas suas respectivas áreas de atuação. Outros simplesmente sumiram. Outros casaram, tiveram filhos e por aí vai.
Voltando ao item inicial:
A entrevista inicial com os pais envolvem algumas considerações que são importantes observar afim de que não venhamos a comprometer o processo. No caso de crianças a entrevista deverá ser sempre com os pais, de preferencia. Nesse momento inicial o filho não deverá estar presente, porém, deverá informado que estava sendo realizado uma consulta e o assunto girava em torno dele.
No caso em questão é sempre bom salientar que o profissional nunca deve demonstrar uma certa preferencia por algum deles, pois, é importante observar que é importante ouvi-los bem, para poder compreender as questões relacionadas ao conflito, ainda que nessa conversa apenas um deles possa apresentar mais informações claras sobre esse contexto familiar.
Vale ressaltar que a entrevista nunca deve ser encarada como uma espécie de interrogatório afim de que os genitores não venham a sentir-se tolidos e ou perceberem-se constrangidos por algo que tenham feito no ambiente familiar. A nossa proposta será sempre contribuir para diminuir a angustia e a culpa que a situação de adoecimento do filho possa a vir despertar neles.
FabricioMenezes
Psicólogo e Supervisor de RH

AREA DE PSICOLOGIA: TEMAS DE PSICOLOGIA

Boa Noite!
Amigos, a partir de hoje estaremos abordando temas mais direcionados a área de psicologia, dentro do possivel de forma mais sistemática. Alguns assuntos que iremos abordar:
1 - Entrevista Psiquiátrica na Prática Diária;
2 - Técnica de Entrevista Infantil;
3 - Alguns tópicos da Personalidade;
4 - Técnicas de Entrevistas;
5 - Entrevista Psicanálitica;
6 - Transferencia;
7 - Atuação;
8 - Psicofarmacologia;
9 - Libido;
10 - Psicopatologia;
11 - O Adolescente;
12 - Jogos;
13 - Neurose Infantil;
Outros....

ÁREA TRABALHISTA: ACIDENTE DE TRABALHO

Equipe Editorial Bibliomed
Neste artigo:
- Introdução- Caracterização- Auxílio-Acidente- Prevenção
Introdução
De acordo com o artigo 19 da lei 8.213, publicada em 24 de julho de 1991, a definição de acidente de trabalho é: "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, ou pelo exercício do trabalho do segurado especial, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, de caráter temporário ou permanente". Essa lesão pode provocar a morte, perda ou redução da capacidade para o trabalho. A lesão pode ser caracterizada apenas pela redução da função de determinado órgão ou segmento do organismo, como os membros.
Além disso, considera-se como acidente de trabalho:
Acidente que ocorre durante o trajeto entre a residência do trabalhador e o local de trabalho;
Doença profissional que é produzida ou desencadeada pelo exercício de determinado trabalho;
Doença do trabalho, a qual é adquirida ou desencadeada pelas condições em que a função é exercida.
Importante ressaltar, que os acidentes sofridos pelos trabalhadores, no horário e local de trabalho, devidos a agressões, sabotagens ou atos de terrorismo praticados por terceiros ou colegas de trabalho, também são considerados acidentes de trabalho. Também aqueles acidentes sofridos fora do local e horário de trabalho, desde que o trabalhador esteja executando ordens ou serviços sob a autoridade da empresa. Outra situação seria o acidente que ocorre durante viagens a serviço, mesmo que seja com fins de estudo, desde que financiada pela empresa.
Os acidentes de trabalho são caracterizados em dois tipos:
Acidente Típico: é aquele decorrente da característica da atividade profissional que o indivíduo exerce.
Acidente de Trajeto: aquele que ocorre no trajeto entre a residência do trabalhador e o local de trabalho, e vice-versa.
Doença Profissional ou do Trabalho: doença que é produzida ou desencadeada pelo exercício de determinada função, característica de um emprego específico.
De acordo com dados do governo, os acidentes típicos são responsáveis por cerca de 84% dos acidentes de trabalho, sendo que os de trajeto e as doenças profissionais ou do trabalho perfazem os demais 16%. Ao analisarmos o número de acidentes de trabalho registrados ao longo dos anos, especialmente no período entre 1997 e 2002, observamos uma tendência à queda, porém o número de acidentes ainda é considerado elevado. Quanto ao ramo de atividade, os setores de transformação e de serviços são os que mais registram casos de acidentes de trabalho.
Caracterização
Para que o acidente seja considerado como "acidente de trabalho", é essencial que um perito estabeleça uma relação entre o acidente e a lesão provocada. Nessa situação, o médico perito decidirá se o indivíduo pode voltar ao exercício de sua função ou se necessitará de afastamento permanente ou temporário do emprego.
A empresa contratante tem o dever de fazer uma comunicação do acidente de trabalho até o primeiro dia útil após o acontecimento, independentemente se o trabalhador foi ou não afastado do trabalho. Em caso de morte, essa comunicação deve ser imediata. O não cumprimento dessas determinações pode levar à punição da empresa mediante o pagamento de multa.
A comunicação que a empresa deve realizar é feita mediante a emissão de um documento especial, chamado de ‘"Comunicação de Acidentes de Trabalho", mais conhecido pela sigla CAT. Esse documento é encaminhado aos órgãos competentes.
Auxílio-Acidente
O auxílio-acidente é um benefício concedido pelo Ministério da Previdência Social, ao trabalhador que sofreu um acidente de trabalho e ficou com seqüelas que reduzem a sua capacidade para o trabalho. Os trabalhadores que têm direito a esse benefício são: (1) o trabalhador empregado; (2) o trabalhador avulso; e (3) o segurado especial. Não têm direito a esse benefício o empregado doméstico, o contribuinte individual (autônomo) e o contribuinte facultativo.
Esse benefício é concedido aos trabalhadores que estavam recebendo o auxílio-doença, o qual é pago aos trabalhadores que estão impossibilitados de exercer sua função trabalhista por período superior a 15 dias. Os primeiros 15 dias de afastamento são remunerados pela empresa, e a partir daí é pago pelo Ministério da Previdência. Quando o trabalhador tem condições de exercer suas funções, mesmo doente, o benefício não é concedido. A concessão desse benefício não exige que o trabalhador tenha um período mínimo de contribuição, e o mesmo deixa de ser pago quando o trabalhador recupera a capacidade e retorna ao trabalho, ou então quando o paciente solicita aposentadoria por invalidez, fazendo-se a troca de benefícios.
O auxílio-acidente é concedido ao trabalhador (pertencente aos grupos já citados) que apresenta instalação definitiva de lesões, decorrentes de acidente de trabalho, que o impedem de voltar a trabalhar. Esse benefício é de caráter indenizatório, podendo ser acumulado com outros benefícios que não a aposentadoria. Quando o trabalhador se aposenta, o benefício deixa de ser pago. O pagamento do auxílio-acidente é iniciado logo que o auxílio doença deixa de ser fornecido, e seu valor é equivalente a 50% do salário utilizado no cálculo do auxílio-doença, corrigido até o mês anterior ao do início do pagamento do auxílio-acidente.
Prevenção
Na maioria das vezes, os acidentes de trabalho são evitáveis com a prática de medidas simples, como o uso de equipamentos de proteção individual, os quais devem ser fornecidos pelas empresas. Infelizmente, observamos que grande parte dos trabalhadores não faz uso desses equipamentos, especialmente no ramo da construção civil, no qual são registrados grande número de acidentes.
Copyright © 2006 Bibliomed, Inc. 27 de julho de 2006.

AREA DE PSICOLOGIA: F63.8 - 312.34 TRANSTORNO EXPLOSIVO INTERMITENTE

Amigos,

A pedido de um bloggueiro, segue abaixo as CARACTERISTICAS DIAGNÓSTICAS do TRANSTORNO EXPLOSIVO INTERMITENTE. Este assunto, foi citado na entrevista do Gilberto Dismenstein postado no dia de hoje, aonde em uma entrevista ele informa a população que há um clínica em São Paulo que está atuando junto a pacientes com este quadro. Lembro mais uma vez que as informações abaixo são técnico/conceituais e que qualquer diagnóstico deverá ser formalizado por profissional especializado.

Características Diagnósticas
A característica essencial do Transtorno Explosivo Intermitente é a ocorrência de episódios definidos de fracasso em resistir a impulsos agressivos, acarretando sérios atos agressivos ou a destruição de propriedades (Critério A). O grau de agressividade expressada durante um episódio é amplamente desproporcional a qualquer provocação ou estressor psicossocial desencadeante (Critério B).
Um diagnóstico de Transtorno Explosivo Intermitente somente é feito depois de descartados outros transtornos mentais que poderiam explicar os episódios de comportamento agressivo (por ex., Transtorno da Personalidade Anti-Social, Transtorno da Personalidade Borderline, Transtorno Psicótico, Episódio Maníaco, Transtorno da Conduta ou Transtorno de Déficit de Atenção/Hiperatividade) (Critério C).
Os episódios agressivos não são decorrentes de efeitos fisiológicos diretos de uma substância (por ex., droga de abuso, medicamento) ou de uma condição médica geral (por ex., traumatismo craniano, doença de Alzheimer) (Critério C). O indivíduo pode descrever os episódios agressivos como "surtos" ou "ataques" nos quais o comportamento explosivo é precedido por um sentimento de tensão ou excitação, sendo imediatamente seguido por uma sensação de alívio.
Posteriormente, o indivíduo pode sentir remorso, arrependimento ou embaraço pelo comportamento agressivo.
Características e Transtornos Associados
Características descritivas e transtornos mentais associados. Sinais de impulsividade ou agressividade generalizada podem estar presentes entre os episódios explosivos. Os indivíduos com traços narcisistas, obsessivos, paranóides ou esquizóides podem estar especialmente propensos a ter surtos explosivos de raiva, quando sob estresse. O transtorno pode ter como conseqüência a perda do emprego, suspensão escolar, divórcio, dificuldades com relacionamentos interpessoais, acidentes (por ex., em veículos), hospitalização (por ex., em virtude de ferimentos sofridos em lutas ou acidentes) ou detenções legais. (grifo meu)

Achados laboratoriais associados

Pode haver achados de EEG inespecíficos (por ex., lentificação) ou evidências de anormalidades na testagem neuropsicológica (por ex., dificuldade com inversão de letras). Sinais de alterações do metabolismo da serotonina têm sido encontrados no liquor de alguns indivíduos impulsivos e sujeitos a ataques coléricos, mas o relacionamento específico desses achados com o Transtorno Explosivo Intermitente não está claro.

DICA DE LEITURA: GILBERTO DIMEINSTEINS - AGRESSIVIDADE

Bom dia!

No título acima você acessa o link para ouvir a entrevista do Gilberto Dimeinstein sobre o LABORATORIO PARA QUEM TEM PAVIO CURTO.
Muito importante é estarmos acompanhando as ações da área médica que tem se preocupado com a saúde mental de cada um de nós. Espero que gostem.

FabricioMenezes
Psicólogo e Supervisor RH