Boa Noite!
Amigos, quero recomendar uma LEITURA dos seguintes livros:
1 - LEVE SEU GERENTE AO CINEMA - EDITORA QUALYTIMARK
2 - O INCONSCIENTE NA SUA VIDA PROFISSIONAL - EDITORA GENTE
sábado, 23 de janeiro de 2010
sexta-feira, 15 de janeiro de 2010
CURSO DE POS GRADUAÇÃO - PROFISSIONAL
Capes lança edital para novos cursos de Mestrado Profissional
Publicada por Assessoria de Imprensa da Capes
Sexta, 15 de Janeiro de 2010 13:01
A Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes) publicou no Diário Oficial da União (DOU) de quinta-feira, 14, o Edital 005, que trata do envio de propostas de cursos de pós-graduação stricto sensu na modalidade de mestrado profissional. Até 30 de abril, universidades, instituições de ensino, centros de pesquisa, públicos e privados e demais instituições podem encaminhar os projetos conforme disposto na Portaria Normativa nº 17.
O Mestrado Profissional visa a formação pós-graduada stricto sensu de recursos humanos para atuar nos setores não acadêmicos, fazendo assim que estes profissionais qualificados tenham o exercício da prática profissional avançada e transformadora de procedimentos para atender demandas sociais, organizacionais e do mercado de trabalho, bem como possam transferir conhecimento para a sociedade, atendendo demandas específicas e de arranjos produtivos com vistas ao desenvolvimento nacional, regional ou local.
A data inicial para apresentação de propostas é o dia 2 de fevereiro. Todas as áreas de conhecimento estão contempladas, com exceção dos Mestrados Profissionais associados a programas de Residência em Saúde, que foram objeto de edital específico.
A avaliação das propostas será feita seguindo os procedimentos usuais da Capes, por meio da Diretoria de Avaliação. Uma vez avaliadas e aprovadas, as propostas seguirão para autorização e reconhecimento pelo Conselho Nacional de Educação.
As propostas devem ser encaminhadas exclusivamente na forma eletrônica pelo site da Capes.
Acesse o extrato do edital publicado no DOU.
Publicada por Assessoria de Imprensa da Capes
Sexta, 15 de Janeiro de 2010 13:01
A Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes) publicou no Diário Oficial da União (DOU) de quinta-feira, 14, o Edital 005, que trata do envio de propostas de cursos de pós-graduação stricto sensu na modalidade de mestrado profissional. Até 30 de abril, universidades, instituições de ensino, centros de pesquisa, públicos e privados e demais instituições podem encaminhar os projetos conforme disposto na Portaria Normativa nº 17.
O Mestrado Profissional visa a formação pós-graduada stricto sensu de recursos humanos para atuar nos setores não acadêmicos, fazendo assim que estes profissionais qualificados tenham o exercício da prática profissional avançada e transformadora de procedimentos para atender demandas sociais, organizacionais e do mercado de trabalho, bem como possam transferir conhecimento para a sociedade, atendendo demandas específicas e de arranjos produtivos com vistas ao desenvolvimento nacional, regional ou local.
A data inicial para apresentação de propostas é o dia 2 de fevereiro. Todas as áreas de conhecimento estão contempladas, com exceção dos Mestrados Profissionais associados a programas de Residência em Saúde, que foram objeto de edital específico.
A avaliação das propostas será feita seguindo os procedimentos usuais da Capes, por meio da Diretoria de Avaliação. Uma vez avaliadas e aprovadas, as propostas seguirão para autorização e reconhecimento pelo Conselho Nacional de Educação.
As propostas devem ser encaminhadas exclusivamente na forma eletrônica pelo site da Capes.
Acesse o extrato do edital publicado no DOU.
DICA DE SITE - RH - REVISTA
Amigos, vejam a materia publicada pela REVISTA VoceRH. Muito interessante, importante e atual. Gostei e espero que todos apreciem. O site pode ser acessado clicando no titulo acima ou indo diretamente no link: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_525359.shtml
Abcs a todos voces,
"Empresas precisam criar planos de sucessão de especialistas para garantir o funcionamento das engrenagens de operação
Por Juliana Garçon
Com 30 anos de experiência na exploração de minas, “seu” Manoel Bolacha acumulou conhecimentos sobre a dinâmica das lavras — operação de máquinas pesadas, riscos de cada atividade, organização de etapas do trabalho —, dos quais a Mineiradora Rio do Norte (MRN) não podia prescindir. Por isso, perto de se aposentar, foi recontratado — dessa vez, como consultor, a fim de transmitir sua expertise. Há dois anos vem treinando operadores e supervisores — armadores, mestres de armação e mestres-carpinteiros. Ensina os novos e ajuda os outros a se aperfeiçoarem, formando novos instrutores. Hoje, já tem dois a seu lado na missão de capacitar os 400 funcionários da MRN.
O desenvolvimento do plano de sucessão para especialistas foi fundamental para a companhia. “Não fosse essa providência, agora teríamos de contratar consultoria externa para capacitar o pessoal. O mercado está muito rotativo”, diz Ana Luisa Winckler, gerente de desenvolvimento pessoal da MRN. Isso porque os operadores maduros estão se aposentando e, devido ao aquecimento do setor, a retenção e o desenvolvimento dos jovens estão mais desafiadores. Para que o projeto se viabilizasse, “seu” Manoel e outros instrutores também foram submetidos a capacitações. “O desenvolvimento de instrutores é crucial, pois atuamos numa área de práticas muito assertivas”, explica Ana Luisa. “Eles não ensinam só a mexer nas máquinas, mas também como funcionam e como tirar o melhor proveito delas, além de técnicas de segurança, saúde e preservação do ambiente.”
Essa preocupação se espalha em companhias de todo o país. “E, com o reaquecimento econômico, voltará a atingir empresas do mundo todo”, prevê João Lins, consultor da PricewaterhouseCoopers. Durante os últimos anos focadas apenas na sucessão de líderes, as empresas muitas vezes deixaram em risco a continuidade de funções especializadas. Na medida em que os profissionais experientes se aposentam, saem da companhia ou, desmotivados com a carreira, abandonam a área técnica, começam a aparecer os gargalos. “Não estamos formando mão de obra especializada no volume necessário”, diz Edson Carli, consultor da GDT Brasil, que criou o plano de sucessão da MRV. “As pessoas não querem mais esse tipo de formação, que é pouco valorizada. Por isso, a reposição é difícil”, diz Celso Braga, sócio-diretor do grupo Bridge, que tem levado um ano para encontrar gerentes de projetos, instrumentistas e eletricistas.
A dificuldade, portanto, não está apenas em posições que exigem nível superior nem apenas naquelas de formação técnica, mas na verticalidade de determinadas atribuições. “Certas atividades exigem longo tempo de preparação dos profissionais e, apesar de críticas para as operações, ficam à sombra de posições relacionadas à gestão”, diz Edson Carli. “Essa subvalorização de cargos específicos põe em risco a continuidade do negócio.” Para evitar problemas, as empresas precisam atentar para a sucessão nas atividades críticas, implementando programas de capacitação e retenção. O problema é identificá-las. “Tome em conta a urgência, a abrangência e a importância daquela função para as atividades do negócio”, recomenda Carli. “A presença de folguista, por exemplo, é um indício de que o posto é crítico.”
Concorrência acirrada
A construtora Norberto Odebrecht sentiu os efeitos do aquecimento da construção civil na falta de profissionais especializados. “O mercado não consegue prover profissionais para atender à demanda”, conta Paulo Quaresma, diretor de RH da divisão de infraestrutura da companhia, onde o principal gargalo é na operação de máquinas. “É tudo automatizado. Mesmo que o fabricante venha e explique o funcionamento, temos o desafio de obter produtividade”, diz Quaresma. “E tudo tem de ser feito com muita persistência, com cronogramas rígidos e sob condições climáticas adversas.” A crise econômica deu um respiro ao mercado, mas as perspectivas são preocupantes. Segundo Quaresma, na divisão de infraestrutura pesada, a mão de obra direta, que inclui peões, operários e mestres de campo, soma 20 000 profissionais e deve crescer 43% até 2013. A concorrência por profissionais é tão acirrada que contrapõe os setores da companhia. Afinal, as áreas de edificação leve, energia, água e infraestrutura enfrentam o mesmo cenário.
Diante disso, a solução foi criar um amplo programa de capacitação em parceira com o Senai, que já tem 44 000 inscritos e 21 000 formados. O “Acreditar” foi lançado na obra da usina hidrelétrica Santo Antônio, em Rondônia, onde a companhia não conseguia encontrar mão de obra qualificada. Para evitar deslocamentos de uma massa de trabalhadores, a Odebrecht optou por profissionalizar os moradores da região. Formou pedreiros, carpinteiros, armadoras, soldadores e ajudantes de obras civis, além de mecânicos, eletricistas e operadores de veículos pesados. Fechou até um acordo de cooperação com o Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome para treinamento de beneficiários do Bolsa Família e de outros programas sociais do governo federal. A iniciativa foi replicada nas obras de Minas Gerais e nas do Rio Grande do Sul. Poderá ser implantada também em Pernambuco, no Rio de Janeiro e no Paraná. A qualificação leva de três a seis meses, conforme a função. Dos formados, 7 500 já foram absorvidos pela Odebrecht e 6 000 foram contratados por outras companhias do setor de construção, que também se ressentem da carência de especialistas diversos.
O gargalo técnico é clássico em setores de alta especialização, como indústrias químicas, de petróleo e siderúrgicas, onde funções de manutenção, reposição e operação engrenam a alma do negócio. Neles, o foco na inovação contrapõe a linearidade da produção à necessidade de questionar e recriar práticas. “Esse desafio é particularmente agudo onde os profissionais especialistas representam uma parte importante da massa de trabalhadores e da produção, como o setor de bens de capital”, diz Braga, do grupo Bridge. Tome como exemplo a Whirpool, onde 350 funcionários seguem a carreira em Y. “Eles precisam criar e testar novas funções. E, para isso, têm de conhecer muito bem cada produto. Não se chega a esse patamar em menos de três anos”, diz Úrsula Angeli, gerente-geral de RH. “Perdê-los é muito complicado. Por isso, cuidamos bem da remuneração e, como forma de reconhecimento, oferecemos oportunidades no exterior.”
A falta de profissionais qualificados também vem atingindo companhias do setor de serviços, como telecom, tecnologia da informação e seguradoras. “Se não aplicar preceitos da carreira em Y com ênfase e deixar de valorizar os especialistas, a companhia os desmotiva. Eles podem acabar indo para a área de gestão só para ganhar mais”, diz a consultora Thais Blanco, da Hewitt Associates. “É ruim para eles, que se frustram, e para a companhia, que perde especialistas com formação e prática”, avalia Braga, que também frisa a remuneração como fragilidade da carreira Y.
Na BrasilPrev, a integração foi a resposta para os riscos implicados na sucessão em áreas altamente especializadas, como atuarial, produtos e gestão de investimentos. “A gestão das áreas e do conhecimento não pode ser centralizada. Deve ser integrada, com processos de trocas e validação por comitês e comissões”, diz André Camargo, superintendente de RH, que aposta no conhecimento compartilhado e na documentação dos processos técnicos. “Precisamos ficar independentes da memória das pessoas, manter o conhecimento e proporcionar o aprendizado conjunto. Assim, favorecemos a substituição e a sucessão de técnicos.” O processo se apoia num modelo sistemático de organização do trabalho. Todos os projetos, antes da conclusão, passam por uma revisão da própria área, para garantir conformidade e levar o conhecimento ao time.
Uma outra forma de evitar a centralização dos conhecimentos é substituir a velha liderança — focada às vezes em uma única pessoa — por lideranças de projetos. Essa é a experiência da DuPont, de acordo com Daniela Mishimoto, gerente de RH da planta de Guarulhos, onde se fabricam tintas. Lá, os profissionais podem se dedicar a cursos para mudar de área ou subir em seu ramo. Cada carreira tem seu plano de sucessão.
Esse caminho é obrigatório nos setores em expansão. Os planos de sucessão deixaram de ser prerrogativas das carreiras gerenciais ou de alta especialização técnica. “Agora, estão focalizando cargos-chave em diversos pontos da estrutura organizacional”, diz João Lins, da PricewaterhouseCoopers.
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Por Juliana Garçon
Com 30 anos de experiência na exploração de minas, “seu” Manoel Bolacha acumulou conhecimentos sobre a dinâmica das lavras — operação de máquinas pesadas, riscos de cada atividade, organização de etapas do trabalho —, dos quais a Mineiradora Rio do Norte (MRN) não podia prescindir. Por isso, perto de se aposentar, foi recontratado — dessa vez, como consultor, a fim de transmitir sua expertise. Há dois anos vem treinando operadores e supervisores — armadores, mestres de armação e mestres-carpinteiros. Ensina os novos e ajuda os outros a se aperfeiçoarem, formando novos instrutores. Hoje, já tem dois a seu lado na missão de capacitar os 400 funcionários da MRN.
O desenvolvimento do plano de sucessão para especialistas foi fundamental para a companhia. “Não fosse essa providência, agora teríamos de contratar consultoria externa para capacitar o pessoal. O mercado está muito rotativo”, diz Ana Luisa Winckler, gerente de desenvolvimento pessoal da MRN. Isso porque os operadores maduros estão se aposentando e, devido ao aquecimento do setor, a retenção e o desenvolvimento dos jovens estão mais desafiadores. Para que o projeto se viabilizasse, “seu” Manoel e outros instrutores também foram submetidos a capacitações. “O desenvolvimento de instrutores é crucial, pois atuamos numa área de práticas muito assertivas”, explica Ana Luisa. “Eles não ensinam só a mexer nas máquinas, mas também como funcionam e como tirar o melhor proveito delas, além de técnicas de segurança, saúde e preservação do ambiente.”
Essa preocupação se espalha em companhias de todo o país. “E, com o reaquecimento econômico, voltará a atingir empresas do mundo todo”, prevê João Lins, consultor da PricewaterhouseCoopers. Durante os últimos anos focadas apenas na sucessão de líderes, as empresas muitas vezes deixaram em risco a continuidade de funções especializadas. Na medida em que os profissionais experientes se aposentam, saem da companhia ou, desmotivados com a carreira, abandonam a área técnica, começam a aparecer os gargalos. “Não estamos formando mão de obra especializada no volume necessário”, diz Edson Carli, consultor da GDT Brasil, que criou o plano de sucessão da MRV. “As pessoas não querem mais esse tipo de formação, que é pouco valorizada. Por isso, a reposição é difícil”, diz Celso Braga, sócio-diretor do grupo Bridge, que tem levado um ano para encontrar gerentes de projetos, instrumentistas e eletricistas.
A dificuldade, portanto, não está apenas em posições que exigem nível superior nem apenas naquelas de formação técnica, mas na verticalidade de determinadas atribuições. “Certas atividades exigem longo tempo de preparação dos profissionais e, apesar de críticas para as operações, ficam à sombra de posições relacionadas à gestão”, diz Edson Carli. “Essa subvalorização de cargos específicos põe em risco a continuidade do negócio.” Para evitar problemas, as empresas precisam atentar para a sucessão nas atividades críticas, implementando programas de capacitação e retenção. O problema é identificá-las. “Tome em conta a urgência, a abrangência e a importância daquela função para as atividades do negócio”, recomenda Carli. “A presença de folguista, por exemplo, é um indício de que o posto é crítico.”
Concorrência acirrada
A construtora Norberto Odebrecht sentiu os efeitos do aquecimento da construção civil na falta de profissionais especializados. “O mercado não consegue prover profissionais para atender à demanda”, conta Paulo Quaresma, diretor de RH da divisão de infraestrutura da companhia, onde o principal gargalo é na operação de máquinas. “É tudo automatizado. Mesmo que o fabricante venha e explique o funcionamento, temos o desafio de obter produtividade”, diz Quaresma. “E tudo tem de ser feito com muita persistência, com cronogramas rígidos e sob condições climáticas adversas.” A crise econômica deu um respiro ao mercado, mas as perspectivas são preocupantes. Segundo Quaresma, na divisão de infraestrutura pesada, a mão de obra direta, que inclui peões, operários e mestres de campo, soma 20 000 profissionais e deve crescer 43% até 2013. A concorrência por profissionais é tão acirrada que contrapõe os setores da companhia. Afinal, as áreas de edificação leve, energia, água e infraestrutura enfrentam o mesmo cenário.
Diante disso, a solução foi criar um amplo programa de capacitação em parceira com o Senai, que já tem 44 000 inscritos e 21 000 formados. O “Acreditar” foi lançado na obra da usina hidrelétrica Santo Antônio, em Rondônia, onde a companhia não conseguia encontrar mão de obra qualificada. Para evitar deslocamentos de uma massa de trabalhadores, a Odebrecht optou por profissionalizar os moradores da região. Formou pedreiros, carpinteiros, armadoras, soldadores e ajudantes de obras civis, além de mecânicos, eletricistas e operadores de veículos pesados. Fechou até um acordo de cooperação com o Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome para treinamento de beneficiários do Bolsa Família e de outros programas sociais do governo federal. A iniciativa foi replicada nas obras de Minas Gerais e nas do Rio Grande do Sul. Poderá ser implantada também em Pernambuco, no Rio de Janeiro e no Paraná. A qualificação leva de três a seis meses, conforme a função. Dos formados, 7 500 já foram absorvidos pela Odebrecht e 6 000 foram contratados por outras companhias do setor de construção, que também se ressentem da carência de especialistas diversos.
O gargalo técnico é clássico em setores de alta especialização, como indústrias químicas, de petróleo e siderúrgicas, onde funções de manutenção, reposição e operação engrenam a alma do negócio. Neles, o foco na inovação contrapõe a linearidade da produção à necessidade de questionar e recriar práticas. “Esse desafio é particularmente agudo onde os profissionais especialistas representam uma parte importante da massa de trabalhadores e da produção, como o setor de bens de capital”, diz Braga, do grupo Bridge. Tome como exemplo a Whirpool, onde 350 funcionários seguem a carreira em Y. “Eles precisam criar e testar novas funções. E, para isso, têm de conhecer muito bem cada produto. Não se chega a esse patamar em menos de três anos”, diz Úrsula Angeli, gerente-geral de RH. “Perdê-los é muito complicado. Por isso, cuidamos bem da remuneração e, como forma de reconhecimento, oferecemos oportunidades no exterior.”
A falta de profissionais qualificados também vem atingindo companhias do setor de serviços, como telecom, tecnologia da informação e seguradoras. “Se não aplicar preceitos da carreira em Y com ênfase e deixar de valorizar os especialistas, a companhia os desmotiva. Eles podem acabar indo para a área de gestão só para ganhar mais”, diz a consultora Thais Blanco, da Hewitt Associates. “É ruim para eles, que se frustram, e para a companhia, que perde especialistas com formação e prática”, avalia Braga, que também frisa a remuneração como fragilidade da carreira Y.
Na BrasilPrev, a integração foi a resposta para os riscos implicados na sucessão em áreas altamente especializadas, como atuarial, produtos e gestão de investimentos. “A gestão das áreas e do conhecimento não pode ser centralizada. Deve ser integrada, com processos de trocas e validação por comitês e comissões”, diz André Camargo, superintendente de RH, que aposta no conhecimento compartilhado e na documentação dos processos técnicos. “Precisamos ficar independentes da memória das pessoas, manter o conhecimento e proporcionar o aprendizado conjunto. Assim, favorecemos a substituição e a sucessão de técnicos.” O processo se apoia num modelo sistemático de organização do trabalho. Todos os projetos, antes da conclusão, passam por uma revisão da própria área, para garantir conformidade e levar o conhecimento ao time.
Uma outra forma de evitar a centralização dos conhecimentos é substituir a velha liderança — focada às vezes em uma única pessoa — por lideranças de projetos. Essa é a experiência da DuPont, de acordo com Daniela Mishimoto, gerente de RH da planta de Guarulhos, onde se fabricam tintas. Lá, os profissionais podem se dedicar a cursos para mudar de área ou subir em seu ramo. Cada carreira tem seu plano de sucessão.
Esse caminho é obrigatório nos setores em expansão. Os planos de sucessão deixaram de ser prerrogativas das carreiras gerenciais ou de alta especialização técnica. “Agora, estão focalizando cargos-chave em diversos pontos da estrutura organizacional”, diz João Lins, da PricewaterhouseCoopers.
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AINDA EM RITMO DE FÉRIAS
Bom dia!
Amigos,
Ainda em rítmo de FÉRIAS...na proxima segunda feira farei as postagens da area de RH e demais assuntos de psicologia.
Amigos,
Ainda em rítmo de FÉRIAS...na proxima segunda feira farei as postagens da area de RH e demais assuntos de psicologia.
sábado, 9 de janeiro de 2010
Pergunta intrigante: Deve existir panelinhas na hora da contratação?
Boa Tarde!
Amigos, no decorrer desta semana, fui surpreendido com uma pergunta que refere-se ao processo de contratação de funcionários que são amigos do chefe e são vinculados entre si por causa da convivência religiosa, é certo essa conduta de contratar somente quem pertence ao grupo da IGREJA?
Na minha avaliação pessoal todo processo de R&S deverá ser o mais ÉTICO possivel, pois, em nosso país não é permitido que haja discriminação por sexo, religião, opinião e outros. A questão é interessante,pois, pessoalmente já tive oportunidade de ouvir em outros momentos esta questão as quais foram apresentadas por colegas que as registravam em conversas informais e, em momentos de troca de experiencias profissionais durante eventos de treinamento e outros.
Outros colocavam que sempre há na organização o chamado DEDO-DURO que é ligado ou ao dono da empresa ou está vinculado a algum gestor de "peso" dentro da organização e que fica sempre de mutuca pra ver o que está acontecendo no ambiente organizacional..este tipo de profissional, aliás, profissional não é...é uma víbora ambulante...destroi a tudo e a todos, pois, tem interesse fundamental em preservar a si mesmo.
Quanto a contratar somente pessoas da propria religião é um problema do gestor, pois, é ele quem naquele momento histórico da empresa está no "comando", mas esse processo não deveria acontecer, pois, em detrimento de profissionais competentes e que tem outra concepção de religião ou de religiosidade quem perde é a organização.
Um antigo chefe que eu tinha era de um ramo da igreja protestante e sempre era pego com a planilha aberta no seu computador controlando o fluxo de caixa da igreja dele. Bem, isto é um comportamento mais isolado. Mas retornando a questão, entendo que do ponto de vista ético não deveria ocorrer este tipo de discriminação, pois, nem sempre ou às vezes nem sempre o resultado profissional é satisfatorio e por esse motivo perde-se um bom profissional por estrita avaliação mesquinha e pessoal.
Do ponto de vista juridico se houver como confirmar esse processo pode-se mover uma ação por DANOS MORAIS..mas há que haver no mínimo uma testemunha para dar apoio/suporte no momento da audiencia.
Amigos, no decorrer desta semana, fui surpreendido com uma pergunta que refere-se ao processo de contratação de funcionários que são amigos do chefe e são vinculados entre si por causa da convivência religiosa, é certo essa conduta de contratar somente quem pertence ao grupo da IGREJA?
Na minha avaliação pessoal todo processo de R&S deverá ser o mais ÉTICO possivel, pois, em nosso país não é permitido que haja discriminação por sexo, religião, opinião e outros. A questão é interessante,pois, pessoalmente já tive oportunidade de ouvir em outros momentos esta questão as quais foram apresentadas por colegas que as registravam em conversas informais e, em momentos de troca de experiencias profissionais durante eventos de treinamento e outros.
Outros colocavam que sempre há na organização o chamado DEDO-DURO que é ligado ou ao dono da empresa ou está vinculado a algum gestor de "peso" dentro da organização e que fica sempre de mutuca pra ver o que está acontecendo no ambiente organizacional..este tipo de profissional, aliás, profissional não é...é uma víbora ambulante...destroi a tudo e a todos, pois, tem interesse fundamental em preservar a si mesmo.
Quanto a contratar somente pessoas da propria religião é um problema do gestor, pois, é ele quem naquele momento histórico da empresa está no "comando", mas esse processo não deveria acontecer, pois, em detrimento de profissionais competentes e que tem outra concepção de religião ou de religiosidade quem perde é a organização.
Um antigo chefe que eu tinha era de um ramo da igreja protestante e sempre era pego com a planilha aberta no seu computador controlando o fluxo de caixa da igreja dele. Bem, isto é um comportamento mais isolado. Mas retornando a questão, entendo que do ponto de vista ético não deveria ocorrer este tipo de discriminação, pois, nem sempre ou às vezes nem sempre o resultado profissional é satisfatorio e por esse motivo perde-se um bom profissional por estrita avaliação mesquinha e pessoal.
Do ponto de vista juridico se houver como confirmar esse processo pode-se mover uma ação por DANOS MORAIS..mas há que haver no mínimo uma testemunha para dar apoio/suporte no momento da audiencia.
FELIZ ANO NOVO - SALVE 2010
FELIZ ANO NOVO - SALVE 2010.
Espero que neste ano novo todos possam ter as oportunidades necessárias no campo profissional e no campo pessoal. Pois, não adianta apenas ter a formação e escolaridade sem a necessária oportunidade.
A todos os que me acompanharam ao longo de 2009 espero tê-los nesse ano de 2010 para trocarmos informações e experiências e disponibilizarmos materiais da area de RH.
Artigo: Entrevista de Emprego: os 5 Erros mais Comuns
Você tinha o perfil da vaga, foi chamado para aentrevista de emprego, mas quando soube do resultado: não foi aprovado. Você tinha certeza que tinha feito uma excelente entrevista de emprego… o que será que deve ter acontecido ? A resposta é simples: assim como tudo na vida, quando o nível de competição se torna alto, são os detalhes que decidem: você deve ter derrapado nos detalhes !!
Se você teve seu currículo aprovado na primeira fase da seleção para o emprego, esteja certo que você tinha todas as qualificações mínimas para trabalhar naquela empresa. No entanto, a empresa antes de te aprovar precisa saber mais sobre você, precisa te conhecer pessoalmente para confirmar as suas qualidades, basicamente, a empresar quer “ver para crer”.
Como foi dito acima, na altura da entrevista de emprego a empresa já sabe que você tem a qualificação técnica necessária, o foco portanto, será a sua personalidade, entrevista de emprego é observação: tudo o que você disser e fazer, será mensurado. Fique atento aos 5 erros mais comuns e tenha mais sucesso na sua próxima entrevista:
1. Chegar Atrasado na Sua Entrevista de Emprego
Chegar atrasado na sua entrevista de emprego é o erro mais grave que pode ser cometido para a maioria dos entrevistadores e especialistas em seleção. Uma das principais características observadas na entrevista de emprego são com certeza a seriedade e profissionalismo. Chegando atrasado na sua entrevista de emprego você demonstra ( antes de começar a falar ) justamente falta de seriedade e falta de profissionalismo.
Procure conhecer o local onde você vai realizar sua entrevista, se possivel, visite pessoalmente alguns dias antes. Taxi, metrô, ônibus, trem, planeje previamente a melhor rota, evite as famosas supresas de última hora. Outra dica simples é sair de casa adiantado, melhor ficar esperando e garantir o horário do que chegar atrasado e ter que vir com alguma desculpa esfarrapado para o seu entrevistador. Aliás, não são todos entrevistadores e empresas que aceitam candidatos chegando atrasados para a entrevista, a maioria simplesmente cancela a entrevista dos atrasados e passa as pessoas já presentes na frente.
2. Roupas Inadequadas para o Ambiente da Empresa
É um erro comum e que embora não pareça muito sério, pode derrubar um bom candidato. Não estamos afirmando que as empresas exigem que você vista ternos ou roupas caras, mas elas exigem sim, que o vestuário esteja adequado. O ideal é usar sempre roupas sociais sóbrias ( esporte fino ).
Em geral, os entrevistadores não vão repreender um candidato por usar roupas inadequadas, mas esse detalhe vai ser anotado e usado como critério de reprovação. Obviamente o principal fator de um candidato deve ser seu conteúdo e conhecimento, mas uma boa apresentação e uma boa presença, são fundamentais.
3. Inventar ou Mentir Atributos Profissionais na Entrevista de Emprego
Também uma tatica utilizada por muitos candidatos e que nunca dá certo. Mesmo que durante o currículo você consiga dissimular e colocar habilidades “extras” na hora da entrevista de emprego sustentar tais mentiras pode ser inviável. A empresa precisa de inglês avançado e você só tem o básico, diga a verdade. Se realmente precisaram de inglês avançado, procure outra vaga, procure outra empresa.
Se você conseguir passar pela entrevista é ainda pior, imagine estar contratato e depois a empresa descobrir que você na verdade não tinha os atributos necessários, pode resultar em demissão. Quanto mais tempo a mentira permanecer, mais energia será necessária para mante-la e pior será a repercussão quando ela acabar.
4. Atitude Passional em Relação ao(s) Emprego(s) Anterior(es)
Um teste muito comum feito pelos avaliadores durante a entrevista de emprego, é pedir para você falar ou descrever o seu antigo emprego, neste momento é uma excelente hora para ele avaliar a sua maturidade. Evite falar mau de seu antigo chefe, falar mau de seu antigo emprego, mesmo que você realmente tenha motivo para isso, supere, essa atitude é extremamente imatura.
Quando lhe for preguntado sobre o emprego anterior durante a entrevista, seja profissional, seja direto, dê uma opinião técnica. Se lhe for perguntado durante a entrevista de emprego o motivo pelo qual você saiu do emprego anterior, diga que está buscando uma melhor oportunidade, diga que procura um emprego melhor e com mais perspectiva, em geral, este é realmente o motivo pelo qual a maioria das pessoas muda de emprego.
5. Falta de Eloquência, Linguagem de Baixo Nível e Humor Desnecessário na Entrevista de Emprego
Entrevista de emprego, antes de tudo é um momento de seriedade, é um teste onde você deve fazer o seu melhor. Seja formal, seja educado, evite usar girias e expressões chulas, procure articular bem as suas frases, jamais tente usar a velha tatica de “falar, falar e não dizer nada” o entrevistador é treinado para identifica-la.
Outro recurso que deve ser evitado é o humor, não tente socializar ou “descontrair o ambiente”, pode ser que o entrevistador não veja graça no seu humor e você crie uma situação constrangedora desnecessária.
Fonte: http://www.guiadacarreira.com.br/artigos/emprego/entrevista-emprego-o-que-nao-fazer/
Fonte de publicação 2 - Blogg da NINA - Manaus.
Se você teve seu currículo aprovado na primeira fase da seleção para o emprego, esteja certo que você tinha todas as qualificações mínimas para trabalhar naquela empresa. No entanto, a empresa antes de te aprovar precisa saber mais sobre você, precisa te conhecer pessoalmente para confirmar as suas qualidades, basicamente, a empresar quer “ver para crer”.
Como foi dito acima, na altura da entrevista de emprego a empresa já sabe que você tem a qualificação técnica necessária, o foco portanto, será a sua personalidade, entrevista de emprego é observação: tudo o que você disser e fazer, será mensurado. Fique atento aos 5 erros mais comuns e tenha mais sucesso na sua próxima entrevista:
1. Chegar Atrasado na Sua Entrevista de Emprego
Chegar atrasado na sua entrevista de emprego é o erro mais grave que pode ser cometido para a maioria dos entrevistadores e especialistas em seleção. Uma das principais características observadas na entrevista de emprego são com certeza a seriedade e profissionalismo. Chegando atrasado na sua entrevista de emprego você demonstra ( antes de começar a falar ) justamente falta de seriedade e falta de profissionalismo.
Procure conhecer o local onde você vai realizar sua entrevista, se possivel, visite pessoalmente alguns dias antes. Taxi, metrô, ônibus, trem, planeje previamente a melhor rota, evite as famosas supresas de última hora. Outra dica simples é sair de casa adiantado, melhor ficar esperando e garantir o horário do que chegar atrasado e ter que vir com alguma desculpa esfarrapado para o seu entrevistador. Aliás, não são todos entrevistadores e empresas que aceitam candidatos chegando atrasados para a entrevista, a maioria simplesmente cancela a entrevista dos atrasados e passa as pessoas já presentes na frente.
2. Roupas Inadequadas para o Ambiente da Empresa
É um erro comum e que embora não pareça muito sério, pode derrubar um bom candidato. Não estamos afirmando que as empresas exigem que você vista ternos ou roupas caras, mas elas exigem sim, que o vestuário esteja adequado. O ideal é usar sempre roupas sociais sóbrias ( esporte fino ).
Em geral, os entrevistadores não vão repreender um candidato por usar roupas inadequadas, mas esse detalhe vai ser anotado e usado como critério de reprovação. Obviamente o principal fator de um candidato deve ser seu conteúdo e conhecimento, mas uma boa apresentação e uma boa presença, são fundamentais.
3. Inventar ou Mentir Atributos Profissionais na Entrevista de Emprego
Também uma tatica utilizada por muitos candidatos e que nunca dá certo. Mesmo que durante o currículo você consiga dissimular e colocar habilidades “extras” na hora da entrevista de emprego sustentar tais mentiras pode ser inviável. A empresa precisa de inglês avançado e você só tem o básico, diga a verdade. Se realmente precisaram de inglês avançado, procure outra vaga, procure outra empresa.
Se você conseguir passar pela entrevista é ainda pior, imagine estar contratato e depois a empresa descobrir que você na verdade não tinha os atributos necessários, pode resultar em demissão. Quanto mais tempo a mentira permanecer, mais energia será necessária para mante-la e pior será a repercussão quando ela acabar.
4. Atitude Passional em Relação ao(s) Emprego(s) Anterior(es)
Um teste muito comum feito pelos avaliadores durante a entrevista de emprego, é pedir para você falar ou descrever o seu antigo emprego, neste momento é uma excelente hora para ele avaliar a sua maturidade. Evite falar mau de seu antigo chefe, falar mau de seu antigo emprego, mesmo que você realmente tenha motivo para isso, supere, essa atitude é extremamente imatura.
Quando lhe for preguntado sobre o emprego anterior durante a entrevista, seja profissional, seja direto, dê uma opinião técnica. Se lhe for perguntado durante a entrevista de emprego o motivo pelo qual você saiu do emprego anterior, diga que está buscando uma melhor oportunidade, diga que procura um emprego melhor e com mais perspectiva, em geral, este é realmente o motivo pelo qual a maioria das pessoas muda de emprego.
5. Falta de Eloquência, Linguagem de Baixo Nível e Humor Desnecessário na Entrevista de Emprego
Entrevista de emprego, antes de tudo é um momento de seriedade, é um teste onde você deve fazer o seu melhor. Seja formal, seja educado, evite usar girias e expressões chulas, procure articular bem as suas frases, jamais tente usar a velha tatica de “falar, falar e não dizer nada” o entrevistador é treinado para identifica-la.
Outro recurso que deve ser evitado é o humor, não tente socializar ou “descontrair o ambiente”, pode ser que o entrevistador não veja graça no seu humor e você crie uma situação constrangedora desnecessária.
Fonte: http://www.guiadacarreira.com.br/artigos/emprego/entrevista-emprego-o-que-nao-fazer/
Fonte de publicação 2 - Blogg da NINA - Manaus.
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