Boa Tarde!
Amigos,
Quero recomendar a LEITURA do livro ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Do Operacional ao Estratégico - 13º Edição - Jean Pierre Marras - Editora Saraiva.
Para acessar o site da EDITORA clique no link: http://www.saraivauni.com.br/
Boa Sexta-Feira para todos voces!
sexta-feira, 26 de junho de 2009
segunda-feira, 22 de junho de 2009
VIRTUDES ESSENCIAIS
Amigos,
Li neste final de semana um artigo da Sra. MARTA ANTUNES MOURA publicado na Revista Reformador da FEB o tema: As virtudes essenciais. Tema oportuno pois resgata o pensamento do filosofo grego Aristoteles (384 - 322 a.C) quando este classificou as virtudes em dois grupos, quanto à natureza, ambos aceitos nos dias atuais:
- virtudes éticas ou do caráter - indicam todas as qualidades ético-morais, inclusive o dever, as quais nem sempre são submetidas à razão.
- virtudes dianoéticas ou do pensamento - abrangem as competencias intelectuais (inteligencia, discernimento, conhecimento cientifico, aptidões técnicas), controladas pela razão.
As primeiras são desenvolvidas pela educação e pela prática que conduz ao hábito. Filosofos, do pasado e do presente, defendem a ideia de que as virtudes ético-morais são dons inatos, desenvolvidos por seres humanos especiais. Nesse ponto temos de frente aos processos religiosos(esse item é meu).
A autora registra que a classificação Aristotelica é, na verdade, uma síntese dos ensinamentos de Sócrates (470-399 a.C), posteriormente transmitidos por Platão (482/427-347 a.C) em seu livro a Republica.
Para Sócrates a virtude se identifica com o bem(aspecto moral) e representa o fim da atividade humana (aspecto funcional ou operacional). Pelo aspecto moral sabe o homem virtuoso distinguir o bem do mal. Pelo sentido funcional, ou fim da atividade humana, a virutde é a capacidade ou habilidade de realizar corretamente uma tarefa. Contudo, tanto Sócrates como Platão entendiam que as virtudes eram dons inatos(...).
Socrates e Platão desenvolveram notável sistema filosofico sobre as virtudes, denominando-as de VIRTUDES CARDEAIS: Prudencia, Fortaleza, Temperança, Justiça.
...amanhã eu continuo desenvovendo essa materia...
Li neste final de semana um artigo da Sra. MARTA ANTUNES MOURA publicado na Revista Reformador da FEB o tema: As virtudes essenciais. Tema oportuno pois resgata o pensamento do filosofo grego Aristoteles (384 - 322 a.C) quando este classificou as virtudes em dois grupos, quanto à natureza, ambos aceitos nos dias atuais:
- virtudes éticas ou do caráter - indicam todas as qualidades ético-morais, inclusive o dever, as quais nem sempre são submetidas à razão.
- virtudes dianoéticas ou do pensamento - abrangem as competencias intelectuais (inteligencia, discernimento, conhecimento cientifico, aptidões técnicas), controladas pela razão.
As primeiras são desenvolvidas pela educação e pela prática que conduz ao hábito. Filosofos, do pasado e do presente, defendem a ideia de que as virtudes ético-morais são dons inatos, desenvolvidos por seres humanos especiais. Nesse ponto temos de frente aos processos religiosos(esse item é meu).
A autora registra que a classificação Aristotelica é, na verdade, uma síntese dos ensinamentos de Sócrates (470-399 a.C), posteriormente transmitidos por Platão (482/427-347 a.C) em seu livro a Republica.
Para Sócrates a virtude se identifica com o bem(aspecto moral) e representa o fim da atividade humana (aspecto funcional ou operacional). Pelo aspecto moral sabe o homem virtuoso distinguir o bem do mal. Pelo sentido funcional, ou fim da atividade humana, a virutde é a capacidade ou habilidade de realizar corretamente uma tarefa. Contudo, tanto Sócrates como Platão entendiam que as virtudes eram dons inatos(...).
Socrates e Platão desenvolveram notável sistema filosofico sobre as virtudes, denominando-as de VIRTUDES CARDEAIS: Prudencia, Fortaleza, Temperança, Justiça.
...amanhã eu continuo desenvovendo essa materia...
quarta-feira, 17 de junho de 2009
Susan Boyle e processos de seleção: preconceito e desperdício de talentos.
Publicado no Jornal Carreira e Sucesso da Empresa CATHO. Para ler na integra acesse o link: http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=10869
Recentemente o mundo assistiu ao aparecimento de mais um talento que se tornaria, em poucos dias, fenômeno de acessos na internet.
A cantora escocesa Susan Boyle, de 48 anos, foi descoberta no reality show Britain's Got Talent, na Inglaterra, quando surpreendeu a todos com uma linda voz interpretando “I dreamed a dream”, do musical ‘Os Miseráveis’. Mas, antes de surpreender aos selecionadores do programa e à platéia, Susan passou por um processo considerado por alguns como engraçado, porém para outros, vexatório.
Pela aparência simplória de senhora que mora numa vila afastada da cidade, e com um vestido simples e rosto sem maquiagem, realmente não era o tipo de pop star que todos esperavam ver. Deram risadas, desdenharam, até que, minutos depois da apresentação, tentavam esconder a vergonha e a maneira descarada como ficou evidenciado o preconceito. O que aconteceu no reality show, no entanto, não é privilégio dessa modalidade de programa de televisão.
Acontece muito frequentemente no dia-a-dia de muitas empresas de seleção. A pergunta é: existe preconceito na hora de selecionar os candidatos a uma vaga em determinada empresa? É correto filtrar um candidato somente por ele não ter uma aparência tão bonita e atraente? De acordo com o diretor de operações da Human Brasil, empresa prestadora de serviços em consultoria, recrutamento e seleção de pessoas, Fernando Montero da Costa, o preconceito existe sim, e muitas vezes faz com que as empresas percam grandes talentos pelo simples fato de a aparência ser um dos primeiros itens eliminatórios no processo de seleção. “Consigo citar até um caso que aconteceu recentemente e que eu presenciei. Foi aberta uma vaga de engenheiro de produção numa empresa do ramo de transportes. E vieram muitos candidatos para uma primeira fase. Alguns muito bem vestidos, de terno e gravata.
Outros bastante informais. Havia um até de jeans e camiseta. Mas, além de analisar o histórico dos candidatos e a avaliação comportamental, vimos que um desses que não estava tão bem vestido tinha exatamente o perfil que se encaixava na empresa em questão. Havia duas vagas. Uma já tinha sido ocupada por um rapaz bem apessoado e bem vestido. A outra estava em aberto. Tinha certeza que esse candidato entraria, mas não se estivesse com aquela roupa. Dei um toque nele para ir vestido formalmente à entrevista na empresa e não deu outra: ele foi o segundo contratado”, explica, evidenciando que, caso não tivesse seguido o conselho, dificilmente teria sido escolhido.
É lógico que consultorias de RH, especialistas no assunto, escritores, entre outros, enfatizam a necessidade do profissional, ao procurar emprego, procurar informar-se sobre qual é a cultura da empresa e portar-se de forma a alinhar-se a ela. Mas, em alguns casos, grandes talentos – por trabalharem outras habilidades esquecem de investir na aparência – são perdidos por falta de perspicácia do selecionador. “Eu acho que existe preconceito muitas vezes sim. E, pessoalmente, acredito que essa postura deveria ser reavaliada. Não acho que a aparência seja uma condição qualitativa importante na seleção, mas num cenário em que há mais candidatos que vagas, passa a ser um quesito eliminatório de pronto. Não é classificatório, porém é eliminatório! É como línguas estrangeiras. O emprego pode nem precisar utilizar os conhecimentos, mas se você não os tiver, já está fora”, explica Montero.
Para a consultora de Recursos Humanos e escritora Maria Bernadete Pupo, o que aconteceu à cantora é lamentável e deveria levar os profissionais de RH a uma reflexão sobre a forma como estão agindo na hora de escolher as pessoas para as posições. “O caso dela nos remete a reflexões, principalmente em relação a discriminação e o pré conceito que nós, seres humanos, temos em relação ao outro que, num primeiro momento, nos causa estranheza, seja pelo modo de vestir, falar, se apresentar e até mesmo de ser”, afirma.
Bernadete é enfática em dizer que os profissionais, assim como ela, precisam se autoavaliar constantemente, e como escreveu um livro sobre empregabilidade na melhor idade, afirma que a maior barreira, ainda, é o preconceito em relação à idade. “Todos nós sabemos que existe preconceito no mercado de trabalho, para com os profissionais acima de 40 anos de idade. Aliás, é o primeiro fator de corte numa seleção para uma vaga, pois as grandes empresas preferem jovens que possam inserir nos programas de trainee, carreira e sucessão”, cita.
Tipos de preconceito Independente da aparência e idade de um candidato, há outros fatores configurados como discriminatórios em situações de recolocação profissional, entre eles estão a religião, orientação sexual, ser ou não fumante, usar ou não tatuagens, entre outros.
Perguntá-los como se aquela questão fosse um fator de corte do processo é atitude de preconceito por parte dos recrutadores, mas não elimina as chances da empresa filtrar de outra forma, apenas pela observação, afinal, a organização ou recrutador terceirizado tem o livre arbítrio de escolher quem se encaixa melhor ao perfil delineado para a vaga em questão. “Acho que tem preconceito, mas acredito também – como já é bastante falado – que os profissionais possam se informar melhor sobre o perfil da empresa na qual estão pleiteando a vaga. Eu não vou de terno e gravata, por exemplo, na entrevista para uma vaga em loja de esportes. Não combina.
A mesma orientação serve para outras ocasiões”, indica Montero, mas pondera: “Eliminar alguém pela aparência é perigoso, porque muitas vezes existem aspectos subjetivos por trás dessa questão. O candidato pode estar emocionalmente abalado – seja pela perda de um familiar, uma crise no relacionamento ou até muito tempo buscando recolocação – e acaba refletindo isso nas roupas que veste e no jeito como se mostra numa primeira impressão.
Tentar ultrapassar a aparência e enxergar as habilidades técnicas e comportamentais é uma tarefa que o selecionador precisa levar em consideração para não desperdiçar um grande talento”. “O selecionador precisa agir como um aparelho de raio x, tentando avaliar o ser humano por trás do profissional, levando em consideração que a beleza das pessoas não necessariamente tem de estar na aparência física e sim nos valores que ela tem e que poderá agregar para a organização”, adiciona Bernadete.
terça-feira, 16 de junho de 2009
LEI DO ESTAGIARIO
Amigo da área de RH remeteu o texto abaixo que julgo oportuno e que trata das regras de Politica de contratação de estagiários emitido pelo Governo Federal.
A nova Lei acerca do estágio nº 11788/2008, que revogou a Lei nº 6494/77, estabeleceu novas normas quanto à contratação de referidos estudantes nesta condição. Sendo que, nos moldes da referida legislação o estágio poderá ser obrigatório e não obrigatório.
II - DO CONCEITO Nos moldes do art. 1º da legislação mencionada, estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. Estágio obrigatório: É aquele definido no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. Estágio não-obrigatório: É aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
III - DAS OBRIGAÇÕES INSTITUIÇÃO DE ENSINO: - celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar; - avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando; - indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; - exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades; - zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas; - elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos; - comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.
IV - DA CONCESSÃO DE ESTÁGIO A concessão de estágio poderá ocorrer por pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios, e, também os profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos, observadas as seguintes obrigações: - celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento; - ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; - indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente; - contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; - por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; - manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio; - enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
V - DA FIGURA DOS AGENTES DE INTEGRAÇÃO As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação. Compete aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio: 1º - identificar oportunidades de estágio; 2º - ajustar suas condições de realização; 3º - fazer o acompanhamento administrativo; 4º - encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais; 5º - cadastrar os estudantes.
VI - DA COBRANÇA É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos I a V acima.
VII - DA JORNADA A SER OBSERVADA A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a: - 4 horas diárias e 20 horas semanais: no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; e, - 6 horas diárias e 30 horas semanais: no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. Sendo que, o estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
VIII - DO LIMITE PARA A CONTRATAÇÃO O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: - de 1 a 5 empregados: 1 estagiário; - de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários; - de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; - acima de 25 empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. Observado que a fração deve ser arredondada para o número inteiro imediatamente superior. Ressalte-se que a lei considera quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio. Sendo que, para as empresas que possui várias filiais ou estabelecimentos, as quantidades previstas acima deverão ser aplicadas para cada filial ou estabelecimento em separado. Frise-se que, não se aplica esta proporcionalidade aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.
IX - DOS PORTADORES DE DEFICIÊNCIA Aos estagiários portadores de deficiência é assegurado o percentual de 10% das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
X - DA DURAÇÃO DO ESTÁGIO A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
XI - DA REMUNERAÇÃO No caso do estágio não obrigatório o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do vale-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. Ressalte-se que, a eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, é uma liberalidade do empregador e não caracteriza vínculo empregatício.
XII - DO RECESSO Assegura-se ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 01 ano, período de recesso de 30 dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. Nos casos em que o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, este período de 30 dias deverá ser remunerado, por conseguinte. Vale lembrar que, o período de recesso será concedido de forma proporcional, nos casos em que o estágio tenha duração inferior a 01 ano.
XIII - DA ANOTAÇÃO NA CTPS Inexiste a obrigatoriedade legal de anotação do estágio na Carteira de Trabalho/CTPS. Entretanto, em sendo o interesse da anotação, não há previsão legal quanto às informações a serem colocadas, de forma que recomendamos o contato com o agente de integração que promoveu a intermediação do estágio, se for o caso, ou a escola/instituição, sobre os procedimentos a serem adotados.
XIV - DAS INCIDÊNCIAS No que diz respeito ao INSS, nos moldes do Decreto nº 3048/99, art. 214, parágrafo 9º, IX, não sujeita a incidência da contribuição previdenciária à "Bolsa de Complementação Educacional de Estagiário". No mesmo sentido no tocante ao FGTS, nos moldes da IN nº 880/2008 no item 15.2 não há a referida incidência.
XV - DA CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO: O estágio não acarreta vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que se trate de efetivo estágio, conforme art. 3º da Lei nº 11788/2008.
segunda-feira, 15 de junho de 2009
Associação Brasileira de Psicologia Organizacional
Bom dia!
Quero recomendar aos colegas da área que não esqueça de acessar o SBPOT para tanto basta clicar no link acima. Há muitas informações da área organizacional, estando disponivel livros on-line e outros temas relacionados a psicologia organizacional.
Espero que gostem! Leiam abaixo o quem é quem na SBPOT.
Quem é Quem
Durante as últimas décadas testemunhos o crescimento expressivo da área de Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil. No entanto, os avanços obtidos eram desenvolvidos por grupos de professores, pesquisadores e profissionais que se apresentavam dispersos geograficamente sem que efetivamente tivessem a oportunidade de reunir seus esforços em prol de um projeto comum: a expansão e consolidação da Psicologia Organizacional e do Trabalho no país.
Esta foi uma das principais razões que motivou um grupo de pesquisadores, professores e profissionais deste campo de atuação a criar uma associação que tivesse a missão de fortalecer politicamente a psicologia organizacional e do trabalho no cenário nacional, e também construir uma ampla rede de integração de estudiosos e interessados, para então planejar ações que permitissem levar adiante projetos de cooperação em pesquisa, de intercâmbio de conhecimentos e experiências, e de produção bibliográfica em todo território nacional.
Assim, em 2001, foi criada a SBPOT – uma associação de propósitos científicos e educacionais com a finalidade de promover a produção e divulgar o conhecimento científico e tecnologias na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Esta associação reúne atualmente 246 pesquisadores, profissionais e estudantes.
Para atender a essa ousada proposta, cada gestão tem procurado aperfeiçoar suas ações perseguindo o tão almejado e audacioso objetivo. Sem dúvida, algumas importantes conquistas têm marcado a história e a trajetória desta associação científica e profissional.
O que fizemos para estimular a cooperação nacional de pesquisadores na área
Participação ativa dos membros da Associação na Pesquisa “A ocupação do psicólogo: Um exame à luz das categorias da Psicologia Organizacional e do Trabalho”, que faz parte das ações do Grupo de Trabalho (GT) de Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) pertencente à Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Psicologia (ANPEPP). Os dados desta pesquisa serão apresentados no IIICBPOT em caráter inédito, visto que o livro será somente publicado no final do ano.
Manutenção de intercâmbio e parcerias com outras associações e entidades nacionais e internacionais científicas e profissionais para contribuir para o contínuo desenvolvimento da Psicologia;
Incentivo à participação de profissionais e estudantes afins à psicologia organizacional e do trabalho visando a enriquecer nossas possibilidades de cooperação interdisciplinar.
O que fizemos para disseminar os conhecimentos:
CBPOT - Criamos o Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho, que tem periodicidade bienal; está em sua terceira edição e tem reunido a cada evento maior número de participantes e de atividades científicas;
LISTA DE DISCUSSÃO: Criamos uma lista de discussão sobre temas de interesse dos profissionais e estudantes que atuam no campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho cuja adesão tem crescido para além de nossas expectativas;
rPOT – Apoiamos a primeira e única revista científica especializada em Psicologia Organizacional e do Trabalho atualmente com editoria-chefe do Prof. Narbal Silva (UFSC) e editores associados Profa. Gardênia Abbad (UnB) e Profa. Sonia Maria Guedes Gondim (UFBA). Esta revista visa ao fomento de produção de conhecimento e à discussão crítica do trabalho e dos processos organizacionais do ponto de vista das pessoas que os vivenciam e a eles estão submetidos.
O que fizemos até agora para produzir material bibliográfico de interesse na área:
Apoiamos a divulgação de livros, de caráter científico, que contam com a participação de nossos associados:
Produção do livro Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil, organizado por José Carlos Zanelli, Jairo E. Borges-Andrade & Antônio Virgílio B. Bastos e publicado pela Artmed em 2004. Esse livro é produto da colaboração entre a experiência e o conhecimento de vários autores associados à SBPOT e que pesquisam as organizações e o trabalho e é um marco para a área no Brasil;
Livro: Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas, organizado por Jairo E. Borges-Andrade; Gardênia Abbad e Luciana Mourão e publicado pela Artmed em 2006.
Livro: Medidas do Comportamento Organizacional, publicado por Mirlene Siqueira e colaboradores publicado também pela Artmed em 2008.
Esses livros foram desenvolvidos em parcerias e contaram com a participação dos nossos associados, grande parte deles já tendo integrado a diretoria da SBPOT.
O que estamos fazendo para ampliar nossa participação política
Discussão política da atuação do psicólogo na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho e de suas interfaces com outras áreas do conhecimento, no sentido de construir um diálogo com as demais áreas que permita um trabalho interdisciplinar. No IIICBPOT a comunidade da área poderá participar da Mesa Redonda “Interfaces na atuação do Psicólogo Organizacional: nova realidade, novos desafios.”, com a presença dos membros da Diretoria da SBPOT, onde será discutida a inquietação sobre as interfaces da área, apresentando os conflitos que os psicólogos da área organizacional têm encontrado e debatendo sobre a movimentação necessária para que seja possível um trabalho complementar entre psicólogos e profissionais de áreas afins, sobretudo administradores.
Participação no Fórum de Entidades em Psicologia com a finalidade de discutir políticas e práticas voltadas para a formação e prática profissional, fortalecer a pesquisa e a prática em Psicologia e consolidar o papel social da Psicologia no país.
Participação na definição de políticas de pesquisa em Psicologia com a nossa inclusão entre as entidades científicas que indicam representantes para a renovação dos Comitês de Assessoramento (CAs) do CNPq.
Se você atua na área, está em processo de formação ou tem interesse nesse campo do conhecimento, associe-se e participe de maneira ativa no aprimoramento da Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil.
Quero recomendar aos colegas da área que não esqueça de acessar o SBPOT para tanto basta clicar no link acima. Há muitas informações da área organizacional, estando disponivel livros on-line e outros temas relacionados a psicologia organizacional.
Espero que gostem! Leiam abaixo o quem é quem na SBPOT.
Quem é Quem
Durante as últimas décadas testemunhos o crescimento expressivo da área de Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil. No entanto, os avanços obtidos eram desenvolvidos por grupos de professores, pesquisadores e profissionais que se apresentavam dispersos geograficamente sem que efetivamente tivessem a oportunidade de reunir seus esforços em prol de um projeto comum: a expansão e consolidação da Psicologia Organizacional e do Trabalho no país.
Esta foi uma das principais razões que motivou um grupo de pesquisadores, professores e profissionais deste campo de atuação a criar uma associação que tivesse a missão de fortalecer politicamente a psicologia organizacional e do trabalho no cenário nacional, e também construir uma ampla rede de integração de estudiosos e interessados, para então planejar ações que permitissem levar adiante projetos de cooperação em pesquisa, de intercâmbio de conhecimentos e experiências, e de produção bibliográfica em todo território nacional.
Assim, em 2001, foi criada a SBPOT – uma associação de propósitos científicos e educacionais com a finalidade de promover a produção e divulgar o conhecimento científico e tecnologias na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Esta associação reúne atualmente 246 pesquisadores, profissionais e estudantes.
Para atender a essa ousada proposta, cada gestão tem procurado aperfeiçoar suas ações perseguindo o tão almejado e audacioso objetivo. Sem dúvida, algumas importantes conquistas têm marcado a história e a trajetória desta associação científica e profissional.
O que fizemos para estimular a cooperação nacional de pesquisadores na área
Participação ativa dos membros da Associação na Pesquisa “A ocupação do psicólogo: Um exame à luz das categorias da Psicologia Organizacional e do Trabalho”, que faz parte das ações do Grupo de Trabalho (GT) de Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) pertencente à Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Psicologia (ANPEPP). Os dados desta pesquisa serão apresentados no IIICBPOT em caráter inédito, visto que o livro será somente publicado no final do ano.
Manutenção de intercâmbio e parcerias com outras associações e entidades nacionais e internacionais científicas e profissionais para contribuir para o contínuo desenvolvimento da Psicologia;
Incentivo à participação de profissionais e estudantes afins à psicologia organizacional e do trabalho visando a enriquecer nossas possibilidades de cooperação interdisciplinar.
O que fizemos para disseminar os conhecimentos:
CBPOT - Criamos o Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho, que tem periodicidade bienal; está em sua terceira edição e tem reunido a cada evento maior número de participantes e de atividades científicas;
LISTA DE DISCUSSÃO: Criamos uma lista de discussão sobre temas de interesse dos profissionais e estudantes que atuam no campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho cuja adesão tem crescido para além de nossas expectativas;
rPOT – Apoiamos a primeira e única revista científica especializada em Psicologia Organizacional e do Trabalho atualmente com editoria-chefe do Prof. Narbal Silva (UFSC) e editores associados Profa. Gardênia Abbad (UnB) e Profa. Sonia Maria Guedes Gondim (UFBA). Esta revista visa ao fomento de produção de conhecimento e à discussão crítica do trabalho e dos processos organizacionais do ponto de vista das pessoas que os vivenciam e a eles estão submetidos.
O que fizemos até agora para produzir material bibliográfico de interesse na área:
Apoiamos a divulgação de livros, de caráter científico, que contam com a participação de nossos associados:
Produção do livro Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil, organizado por José Carlos Zanelli, Jairo E. Borges-Andrade & Antônio Virgílio B. Bastos e publicado pela Artmed em 2004. Esse livro é produto da colaboração entre a experiência e o conhecimento de vários autores associados à SBPOT e que pesquisam as organizações e o trabalho e é um marco para a área no Brasil;
Livro: Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas, organizado por Jairo E. Borges-Andrade; Gardênia Abbad e Luciana Mourão e publicado pela Artmed em 2006.
Livro: Medidas do Comportamento Organizacional, publicado por Mirlene Siqueira e colaboradores publicado também pela Artmed em 2008.
Esses livros foram desenvolvidos em parcerias e contaram com a participação dos nossos associados, grande parte deles já tendo integrado a diretoria da SBPOT.
O que estamos fazendo para ampliar nossa participação política
Discussão política da atuação do psicólogo na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho e de suas interfaces com outras áreas do conhecimento, no sentido de construir um diálogo com as demais áreas que permita um trabalho interdisciplinar. No IIICBPOT a comunidade da área poderá participar da Mesa Redonda “Interfaces na atuação do Psicólogo Organizacional: nova realidade, novos desafios.”, com a presença dos membros da Diretoria da SBPOT, onde será discutida a inquietação sobre as interfaces da área, apresentando os conflitos que os psicólogos da área organizacional têm encontrado e debatendo sobre a movimentação necessária para que seja possível um trabalho complementar entre psicólogos e profissionais de áreas afins, sobretudo administradores.
Participação no Fórum de Entidades em Psicologia com a finalidade de discutir políticas e práticas voltadas para a formação e prática profissional, fortalecer a pesquisa e a prática em Psicologia e consolidar o papel social da Psicologia no país.
Participação na definição de políticas de pesquisa em Psicologia com a nossa inclusão entre as entidades científicas que indicam representantes para a renovação dos Comitês de Assessoramento (CAs) do CNPq.
Se você atua na área, está em processo de formação ou tem interesse nesse campo do conhecimento, associe-se e participe de maneira ativa no aprimoramento da Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil.
sexta-feira, 12 de junho de 2009
CONSULTAR PROJETOS DE LEI no BRASIL
Prezado Senhor Fabrício,
Agradecemos seu elogio a esta Central de Atendimento à População e informamos que o site da Câmara dos Deputados disponibiliza um campo específico para pesquisa e acompanhamento das proposições. Para realizar esta consulta, acesse www.camara.gov.br e siga os passos abaixo:
1. Do lado esquerdo da tela, clique em "Projetos de Lei e outras Proposições";
2. No campo "Pesquisa por assunto" digite a palavra-chave do assunto de seu interesse (operador de telemarketing), em seguida clique em "Pesquisar;
3. Esta busca localizará todas as proposições sobre o assunto. Clique sobre o número da proposição de seu interesse para que seja direcionado para a página da tramitação;
4. Logo após, clique na figura de uma máquina fotográfica, de uma lupa ou de uma cruz azul para ter acesso à íntegra da proposição desejada. Caso apareça uma tela cinza com um aviso de segurança, responda "Sim";
5. Se a proposição de seu interesse estiver ativa e desejar acompanhar a tramitação, há um link "Cadastrar para acompanhamento" no topo da página. Clique nesta opção e preencha os dados para receber informações on-line.
Caso encontre dificuldades na pesquisa, entre em contato conosco novamente.
Colocamo-nos sempre à disposição e agradecemos o contato.
Central de Comunicação Interativa/Câmara dos Deputados
Disque-Câmara 0800-619619 e cidadao@ camara.gov.br
Agradecemos seu elogio a esta Central de Atendimento à População e informamos que o site da Câmara dos Deputados disponibiliza um campo específico para pesquisa e acompanhamento das proposições. Para realizar esta consulta, acesse www.camara.gov.br e siga os passos abaixo:
1. Do lado esquerdo da tela, clique em "Projetos de Lei e outras Proposições";
2. No campo "Pesquisa por assunto" digite a palavra-chave do assunto de seu interesse (operador de telemarketing), em seguida clique em "Pesquisar;
3. Esta busca localizará todas as proposições sobre o assunto. Clique sobre o número da proposição de seu interesse para que seja direcionado para a página da tramitação;
4. Logo após, clique na figura de uma máquina fotográfica, de uma lupa ou de uma cruz azul para ter acesso à íntegra da proposição desejada. Caso apareça uma tela cinza com um aviso de segurança, responda "Sim";
5. Se a proposição de seu interesse estiver ativa e desejar acompanhar a tramitação, há um link "Cadastrar para acompanhamento" no topo da página. Clique nesta opção e preencha os dados para receber informações on-line.
Caso encontre dificuldades na pesquisa, entre em contato conosco novamente.
Colocamo-nos sempre à disposição e agradecemos o contato.
Central de Comunicação Interativa/Câmara dos Deputados
Disque-Câmara 0800-619619 e cidadao@ camara.gov.br
Contribuição Previdenciária incide sobre o aviso prévio indenizado
Foi publicado no Diário Oficial de hoje (dia 13/1), o Decreto 6.727, de 12-1-2009, que alterou o Regulamento da Previdência Social, revogando a não incidência da contribuição previdenciária sobre o valor pago a título de aviso prévio indenizado.
Sendo assim, a partir de 13-1-2009, a parcela paga na rescisão de contrato de trabalho a título de aviso prévio indenizado passa a ter incidência da contribuição previdenciária.
Veja a seguir a íntegra do Decreto 6.727/2009:
“DECRETO Nº 6.727, DE 12 DE JANEIRO DE 2009
Revoga a alínea "f" do inciso V do § 9º do art. 214, o art. 291 e o inciso V do art. 292 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto no 3.048, de 6 de maio de 1999.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto na Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e na Lei no 11.457, de 16 de março de 2007,
D E C R E T A :
Art. 1º Ficam revogados a alínea "f" do inciso V do § 9º do art. 214, o art. 291 e o inciso V do art. 292 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.
Art. 2º Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 12 de janeiro de 2009; 188º da Independência e 121º da República.
LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Guido Mantega”
Sendo assim, a partir de 13-1-2009, a parcela paga na rescisão de contrato de trabalho a título de aviso prévio indenizado passa a ter incidência da contribuição previdenciária.
Veja a seguir a íntegra do Decreto 6.727/2009:
“DECRETO Nº 6.727, DE 12 DE JANEIRO DE 2009
Revoga a alínea "f" do inciso V do § 9º do art. 214, o art. 291 e o inciso V do art. 292 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto no 3.048, de 6 de maio de 1999.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto na Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e na Lei no 11.457, de 16 de março de 2007,
D E C R E T A :
Art. 1º Ficam revogados a alínea "f" do inciso V do § 9º do art. 214, o art. 291 e o inciso V do art. 292 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.
Art. 2º Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 12 de janeiro de 2009; 188º da Independência e 121º da República.
LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Guido Mantega”
quinta-feira, 11 de junho de 2009
Crise do capital e psicologia
Recomendo a leitura do texto do Eduardo Honorato e Denise - Psicologos
Perfil dos autores:
Denise Deschamps é psicóloga com formação em Psicanálise, Socioanálise e Clínica Infantil - IBRAPSI/RJ; Formação em Psicoterapia de grupos - "Ateliê de Emoções" - Psicólogos Associados; supervisora clínica em Psicanálise. Atua em consultório particular, no Rio de Janeiro.
Eduardo J. S. Honorato é graduado pela Ulbra-Manaus. É psicólogo Perito Examinador de Trânsito (UFSC) e Psicanalista. Atua em consultório particular em Manaus. Cursa especializações em Saúde Pública (UFSC) e Docência Superior (UGF). Contatos: http://eduhonorato.wordpress.com/ ou eduhonorato@ hotmail.com
Sociopsicologia
De que maneira o sujeito é afetado pela angústia coletiva enfatizada pelas relações de trabalho e distribuição de riquezas e como o campo da psi pode ajudar neste momento.
O que é a "crise" que tantos falam atualmente? Este vocábulo adentrou a vida dos brasileiros nos últimos meses e, consequentemente, os nossos consultórios e locais de atuação profissional. Teria a Psicologia algo a dizer sobre o que se pensa atualmente em relação à crise do capital que agita nossa "aldeia global"? Fomos instigados por essa pergunta e ao analisarmos a questão, verificamos que há inúmeras perspectivas sob as quais a Psicologia teria como abordá-la. Escolhemos então uma, dentre várias outras, que poderiam ser construídas.
O mundo se agita preparando-se para o caos econômico, fatores estatísticos que aos olhos da prática da Psicologia ganharão contornos de angústia individual ou dos grupos. Os números caem sobre cabeças que na relação com eles produzem felicidade ou angústia. Como Freud já havia dito, enfatizam-se as tarefas humanas que serão sempre uma das nossas maiores fontes de gratificação ou sofrimento: o amor e o trabalho.
No efêmero nomeado por alguns teóricos como pós-modernidade, naquilo em que hoje o "ser" se amarra ao "ter", aos símbolos de status e cidadania que se constroem pelo prestígio social, o pertencer a essa ou àquela classe, nos perguntamos: como sobreviver à angústia de aniquilamento ante ao mundo real que impõe hoje restrições ao projeto de vida de uma grande maioria? E como pensar isso em um país como o Brasil, onde a distribuição de renda é uma das mais injustas?
Parece que o "tubarão" chamado "acumulação de bens" nos ameaça de várias frentes. Seria a tal crise cíclica do capital já descrita por Karl Marx e Engels1? Estariam os mais aptos devoradores incorporando os menores investidores financeiros do planeta? O quanto disso nos tem sido propagado em concepções que adentram nosso imaginário, em nosso cotidiano? Fazer perguntas simples como essas poderão nos dar a dimensão do que tem a Psicologia a dizer sobre tudo isso.
Link para o texto na integra:
http://psiquecienciaevida.uol.com.br/ESPS/Edicoes/40/crise-do-capital-e-psicologia-de-que-maneira-o-133543-1.asp
Perfil dos autores:
Denise Deschamps é psicóloga com formação em Psicanálise, Socioanálise e Clínica Infantil - IBRAPSI/RJ; Formação em Psicoterapia de grupos - "Ateliê de Emoções" - Psicólogos Associados; supervisora clínica em Psicanálise. Atua em consultório particular, no Rio de Janeiro.
Eduardo J. S. Honorato é graduado pela Ulbra-Manaus. É psicólogo Perito Examinador de Trânsito (UFSC) e Psicanalista. Atua em consultório particular em Manaus. Cursa especializações em Saúde Pública (UFSC) e Docência Superior (UGF). Contatos: http://eduhonorato.wordpress.com/ ou eduhonorato@ hotmail.com
Sociopsicologia
De que maneira o sujeito é afetado pela angústia coletiva enfatizada pelas relações de trabalho e distribuição de riquezas e como o campo da psi pode ajudar neste momento.
O que é a "crise" que tantos falam atualmente? Este vocábulo adentrou a vida dos brasileiros nos últimos meses e, consequentemente, os nossos consultórios e locais de atuação profissional. Teria a Psicologia algo a dizer sobre o que se pensa atualmente em relação à crise do capital que agita nossa "aldeia global"? Fomos instigados por essa pergunta e ao analisarmos a questão, verificamos que há inúmeras perspectivas sob as quais a Psicologia teria como abordá-la. Escolhemos então uma, dentre várias outras, que poderiam ser construídas.
O mundo se agita preparando-se para o caos econômico, fatores estatísticos que aos olhos da prática da Psicologia ganharão contornos de angústia individual ou dos grupos. Os números caem sobre cabeças que na relação com eles produzem felicidade ou angústia. Como Freud já havia dito, enfatizam-se as tarefas humanas que serão sempre uma das nossas maiores fontes de gratificação ou sofrimento: o amor e o trabalho.
No efêmero nomeado por alguns teóricos como pós-modernidade, naquilo em que hoje o "ser" se amarra ao "ter", aos símbolos de status e cidadania que se constroem pelo prestígio social, o pertencer a essa ou àquela classe, nos perguntamos: como sobreviver à angústia de aniquilamento ante ao mundo real que impõe hoje restrições ao projeto de vida de uma grande maioria? E como pensar isso em um país como o Brasil, onde a distribuição de renda é uma das mais injustas?
Parece que o "tubarão" chamado "acumulação de bens" nos ameaça de várias frentes. Seria a tal crise cíclica do capital já descrita por Karl Marx e Engels1? Estariam os mais aptos devoradores incorporando os menores investidores financeiros do planeta? O quanto disso nos tem sido propagado em concepções que adentram nosso imaginário, em nosso cotidiano? Fazer perguntas simples como essas poderão nos dar a dimensão do que tem a Psicologia a dizer sobre tudo isso.
Link para o texto na integra:
http://psiquecienciaevida.uol.com.br/ESPS/Edicoes/40/crise-do-capital-e-psicologia-de-que-maneira-o-133543-1.asp
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