AREA TRABALHISTA: INDENIZAÇÃO DE FUNCIONÁRIO

EMPRESA QUE GEROU FALSA EXPECTATIVA NA CONTRATAÇÃO É CONDENADA A INDENIZAR EMPREGADO
Fonte: TRT/MT - 15/07/2008 -

Adaptado pelo Guia Trabalhista
Um empresa comercial do ramo de móveis e eletrodomésticos e uma fornecedora de mão-de-obra foram condenadas a pagar R$ 30 mil a um montador que trabalhou apenas dois meses e foi dispensado sem justa causa. A sentença foi proferida pelo Juiz André Araújo Molina, em atuação na 3ª Vara do Trabalho de Cuiabá.
O trabalhador disse que foi atraído para atuar na empresa por um panfleto com promessas de emprego vinculado à rede de lojas. Ele alegou que não foi informado que o contrato seria temporário e que o vínculo seria com a empresa de serviços. Alegou ainda ter sofrido dano moral porque, em razão das promessas feitas, pediu demissão da empresa onde trabalhava por quase dois anos e acabou desempregado após dois meses do novo contrato.
O montador disse ainda que só foi encaminhado para o exame médico admissional muito tempo depois da contratação. E, após o exame, teve seu contrato rescindido sob a alegação de incapacidade para o trabalho.
Uma testemunha confirmou o que o trabalhador havia descrito: que de fato a promessa de contratação era pela empresa de móveis e eletrodomésticos, sem nenhuma referência de trabalho temporário, e que o exame admissional foi feito semanas após o contrato.
Ao julgar a causa, o juiz entendeu que tanto os documentos existentes no processos quanto a prova testemunhal indicam que o trabalhador não foi devidamente informado durante a entrevista sobre a modalidade de contrato e os riscos do pacto temporário. Daí resulta o sofrimento e o dano moral por causa da frustração de uma expectativa criada pelas empresas, que o fizeram abandonar o emprego fixo que tinha antes.
Segundo destacou o magistrado, a lei que trata desse tema diz que trabalho temporário é aquele prestado para atender necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. O caso em questão não se enquadra em nenhuma dessas hipóteses, pois a empresa de móveis iniciava as atividades comerciais em Cuiabá em caráter definitivo e a necessidade de montadores é permanente. "Ao contratar o obreiro sob as vestes de contratação temporária, gerando falsas expectativas e causando-lhe prejuízos diretos com sua demissão do anterior emprego, praticaram as reclamadas em conjunto ato ilícito, verificável pelo abuso de direito", consignou na sentença.
O magistrado interpretou a relação contratual sob o novo viés constitucional dos direitos fundamentais, trazido pelo Código Civil de 2002, no princípio da boa-fé objetiva que deve e nortear os contratantes em geral, inclusive os trabalhistas.
Ao reconhecer o dano moral, o juiz condenou as duas empresas solidariamente (quando ambas arcam juntas com a responsabilidade). O valor da indenização foi arbitrado em R$ 30 mil, levando em consideração a intensidade do dano, as condições da vítima e do agente causador do dano, "de modo a atingir a finalidade compensatória, retributiva e preventiva". A decisão é passível de recurso ao Tribunal. (Processo 00358.2008.003.23.00-1)".

LICENÇA MATERNIDADE - 180 DIAS

LICENÇA MATERNIDADE 180 DIAS - A VALIDADE ATINGE SOMENTE AS SERVIDORAS PÚBLICAS

Sérgio Ferreira Pantaleão

Algumas dúvidas vêm surgindo em relação ao direito à licença maternidade pelo período de 180 dias em algumas cidades e estados em que este período já está valendo.
No entanto, é importante ressaltar que estas leis só valem para as respectivas cidades ou estados em que já houve a aprovação e atingem somente as servidoras públicas, ou seja, este benefício não se estende aos trabalhadores sob o regime CLT.
De acordo com Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP), atualmente nove Estados já aprovaram leis que estendem às servidoras públicas o período de licença maternidade para 180 dias, conforme citamos:
Amapá;
Rondônia;
Piauí;
Ceará;
Rio Grande do Norte;
Paraíba;
Pernambuco;
Alagoas e
Espírito Santo
Há também várias outras cidades brasileiras que já aprovaram leis que estendem este benefício, mas que também só atingem as servidoras públicas das respectivas cidades, como é o caso da Lei 6.587/06 da cidade de Vitória/ES.
Um levantamento da Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP) revela que em aproximadamente 100 municípios do país a proposta já virou lei, beneficiando suas servidoras.
Além da ampliação da licença maternidade, há cidades e estados que também ampliaram a licença paternidade de 5 dias (previstos na Constituição Federal) para 10 dias, o que vale também somente para os servidores públicos.
LICENÇA MATERNIDADE - ÂMBITO FEDERAL (REGIME CLT)
No âmbito Federal há um projeto de lei (PL 2.513/07) que cria o Programa Empresa Cidadã, o qual prevê incentivo fiscal para as empresas que aderirem à prorrogação da licença maternidade de 120 dias para 180 dias.
Dados da Sociedade Brasileira de Pediatria apontam que a amamentação regular, por seis meses, reduz 17 vezes as chances de a criança contrair pneumonia, 5,4 vezes a possibilidade de anemia e 2,5 vezes a ameaça de crises de diarréia.
Segundo o projeto todas as empregadas das empresas privadas que aderirem ao Programa - inclusive as mães adotivas - terão o direito de requerer a ampliação do benefício, devendo fazê-lo até o final do primeiro mês após o parto.
Já o empregador que aderir voluntariamente ao Programa poderá descontar do Imposto de Renda devido, em sua totalidade, o valor dos salários pagos durante os dois meses adicionais da licença.
O Projeto de Lei prevê que durante a prorrogação da licença-maternidade a empregada terá direito à remuneração integral. Os dois meses adicionais de licença serão concedidos imediatamente após o período de 120 dias previsto na Constituição.
No período de prorrogação da licença a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar.
No entanto, até que este projeto de lei seja sancionado pela Presidência da República, aos trabalhadores regidos pela CLT, ainda prevalece o que estabelece o art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, 120 dias de licença maternidade.

RECONSIDERAÇÃO - INSALUBRIDADE

LIMINAR DO STF SUSPENDE ALTERAÇÃO DA BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Equipe: Guia Trabalhista
Com base na Súmula Vinculante nº 4 do STF, o Tribunal Superior do Trabalho alterou a Súmula 228 estabelecendo que, a partir de 9 de maio de 2008, o Adicional de Insalubridade não deveria ser calculado mais sobre o salário mínimo.
Com base na Súmula Vinculante nº 4, a Súmula 228 do TST passou a ter a seguinte redação:
SÚMULA Nº 228 TST - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO: “A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.”
Com a nova redação, a Súmula do TST permite a substituição do salário mínimo pelo salário básico no cálculo do adicional de insalubridade, salvo se houver critério mais vantajoso fixado por meio de convenção coletiva.
Tendo em vista a aprovação da nova redação da Súmula 228, a Confederação Nacional das Indústrias – CNI, no dia 11.07.2008, interpôs uma AÇÃO de RECLAMAÇÃO com pedido LIMINAR junto ao Supremo Tribunal Federal com o objetivo de suspender liminarmente a eficácia da Súmula 228 do TST.
A CNI alegou que a súmula do TST afronta a Súmula Vinculante nº 4, editada pelo STF. Para o Ministro Gilmar Mendes, a argumentação “afigura-se plausível”. A confederação contesta o dispositivo em uma Reclamação (RCL 6266), instrumento jurídico próprio para preservar decisões da Suprema Corte e impedir desrespeito às súmulas vinculantes.
No dia 15.07.2008 o Supremo Tribunal Federal DEFERIU A LIMINAR, suspendendo a aplicação da Súmula 228 do TST na parte em que permite a utilização do salário básico para calcular o adicional de insalubridade.
A síntese da decisão em liminar proferida pelo Ministro Gilmar Mendes foi a seguinte:
"..... com base no que ficou decidido no RE 565.714/SP e fixado na Súmula Vinculante nº 4, este Tribunal entendeu que não é possível a substituição do salário mínimo, seja como base de cálculo, seja como indexador, antes da edição de lei ou celebração de convenção coletiva que regule o adicional de insalubridade. Logo, à primeira vista, a nova redação estabelecida para Súmula nº 228/TST revela aplicação indevida da Súmula Vinculante nº 4, porquanto permite a substituição do salário mínimo pelo salário básico no cálculo adicional de insalubridade sem base normativa".
Com esta liminar suspendendo a aplicação da Súmula 228 do TST, entendemos que as empresas devem se abster da mudança da base de cálculo do salário mínimo para o salário básico, haja vista que se a empresa calcular o adicional de insalubridade com base no salário básico, isto acarretará aumento salarial para o empregado, o que tornará irredutível posteriormente.

Portanto, até que se tenha base normativa regulamentando a situação, entendemos ser prudente que as empresas continuem a usar o salário mínimo ou salário normativo (desde que previsto em convenção) como base de cálculo do adicional de insalubridade.

AREA TRABALHISTA: INSALUBRIDADE

Boa Tarde!
Amigos do ambiente de RH/DP vale lembrar que foi publicado recentemente a reedição da Súmula 228:
" a nova redação da Súmula n.º 228 do Tribunal Superior do Trabalho, que trata da base de cálculo do adicional de insalubridade, foi publicado hoje (04) no Diário da Justiça. Aprovada na última sessão do Tribunal Pleno, realizada na semana passada, a alteração foi motivada pela edição, pelo Supremo Tribunal Federal, da Súmula Vinculante n.º 4, que veda a utilização do salário mínimo como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado e torna, assim, inconstitucional o artigo nº 192 da CLT.
Com a modificação, a redação da Súmula n.º 228 passa a ser a seguinte:

SÚMULA 228
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante n.º 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. (grifo meu)
47. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CALCULO. A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade.
Fonte: www.tst.gov.br

DICA DE LIVROS: QUER LIVROS GRATIS ?

Boa Noite!
O blog - OCA DA BUGRINHA é excelente para baixar livros de várias áreas. Espero que voces gostem também, eu estou aproveitando. Para acessar o conteúdo basta clicar no título acima, ok?

FabricioMenezes
Psicólogo e Supervisor de RH

ÁREA DE PSICOLOGIA: ENTREVISTA INFANTIL

AH! que saudade dos tempos de aula

O assunto que iremos tratar abaixo não é desconhecido dos colegas da área de psicologia, e em especial, quando estamos no processo de graduação na faculdade. Nesse sentido é sempre bom lembrar dos momentos que junto com os demais colegas procurávamos estudar de forma sistemática, e às vezes até atropelada, reunidos uns na casa dos outros para obter mais conhecimento e responder bem as provas.
Outros não estudavam e aí já viu no que dá. Era problema certo na hora da prova. E isso gerava um outro problema que identificavamos sistematicamente: a dificuldade em conversarmos com esses colegas utilizando os conceitos técnicos apreendidos durante as aulas e nas pesquisas. Essa parte eu sempre considerei muito triste.
Mas o tempo passa e todos se dispersam. Alguns ainda mantemos contato. Estão nas suas respectivas áreas de atuação. Outros simplesmente sumiram. Outros casaram, tiveram filhos e por aí vai.
Voltando ao item inicial:
A entrevista inicial com os pais envolvem algumas considerações que são importantes observar afim de que não venhamos a comprometer o processo. No caso de crianças a entrevista deverá ser sempre com os pais, de preferencia. Nesse momento inicial o filho não deverá estar presente, porém, deverá informado que estava sendo realizado uma consulta e o assunto girava em torno dele.
No caso em questão é sempre bom salientar que o profissional nunca deve demonstrar uma certa preferencia por algum deles, pois, é importante observar que é importante ouvi-los bem, para poder compreender as questões relacionadas ao conflito, ainda que nessa conversa apenas um deles possa apresentar mais informações claras sobre esse contexto familiar.
Vale ressaltar que a entrevista nunca deve ser encarada como uma espécie de interrogatório afim de que os genitores não venham a sentir-se tolidos e ou perceberem-se constrangidos por algo que tenham feito no ambiente familiar. A nossa proposta será sempre contribuir para diminuir a angustia e a culpa que a situação de adoecimento do filho possa a vir despertar neles.
FabricioMenezes
Psicólogo e Supervisor de RH

AREA DE PSICOLOGIA: TEMAS DE PSICOLOGIA

Boa Noite!
Amigos, a partir de hoje estaremos abordando temas mais direcionados a área de psicologia, dentro do possivel de forma mais sistemática. Alguns assuntos que iremos abordar:
1 - Entrevista Psiquiátrica na Prática Diária;
2 - Técnica de Entrevista Infantil;
3 - Alguns tópicos da Personalidade;
4 - Técnicas de Entrevistas;
5 - Entrevista Psicanálitica;
6 - Transferencia;
7 - Atuação;
8 - Psicofarmacologia;
9 - Libido;
10 - Psicopatologia;
11 - O Adolescente;
12 - Jogos;
13 - Neurose Infantil;
Outros....

ÁREA TRABALHISTA: ACIDENTE DE TRABALHO

Equipe Editorial Bibliomed
Neste artigo:
- Introdução- Caracterização- Auxílio-Acidente- Prevenção
Introdução
De acordo com o artigo 19 da lei 8.213, publicada em 24 de julho de 1991, a definição de acidente de trabalho é: "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, ou pelo exercício do trabalho do segurado especial, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, de caráter temporário ou permanente". Essa lesão pode provocar a morte, perda ou redução da capacidade para o trabalho. A lesão pode ser caracterizada apenas pela redução da função de determinado órgão ou segmento do organismo, como os membros.
Além disso, considera-se como acidente de trabalho:
Acidente que ocorre durante o trajeto entre a residência do trabalhador e o local de trabalho;
Doença profissional que é produzida ou desencadeada pelo exercício de determinado trabalho;
Doença do trabalho, a qual é adquirida ou desencadeada pelas condições em que a função é exercida.
Importante ressaltar, que os acidentes sofridos pelos trabalhadores, no horário e local de trabalho, devidos a agressões, sabotagens ou atos de terrorismo praticados por terceiros ou colegas de trabalho, também são considerados acidentes de trabalho. Também aqueles acidentes sofridos fora do local e horário de trabalho, desde que o trabalhador esteja executando ordens ou serviços sob a autoridade da empresa. Outra situação seria o acidente que ocorre durante viagens a serviço, mesmo que seja com fins de estudo, desde que financiada pela empresa.
Os acidentes de trabalho são caracterizados em dois tipos:
Acidente Típico: é aquele decorrente da característica da atividade profissional que o indivíduo exerce.
Acidente de Trajeto: aquele que ocorre no trajeto entre a residência do trabalhador e o local de trabalho, e vice-versa.
Doença Profissional ou do Trabalho: doença que é produzida ou desencadeada pelo exercício de determinada função, característica de um emprego específico.
De acordo com dados do governo, os acidentes típicos são responsáveis por cerca de 84% dos acidentes de trabalho, sendo que os de trajeto e as doenças profissionais ou do trabalho perfazem os demais 16%. Ao analisarmos o número de acidentes de trabalho registrados ao longo dos anos, especialmente no período entre 1997 e 2002, observamos uma tendência à queda, porém o número de acidentes ainda é considerado elevado. Quanto ao ramo de atividade, os setores de transformação e de serviços são os que mais registram casos de acidentes de trabalho.
Caracterização
Para que o acidente seja considerado como "acidente de trabalho", é essencial que um perito estabeleça uma relação entre o acidente e a lesão provocada. Nessa situação, o médico perito decidirá se o indivíduo pode voltar ao exercício de sua função ou se necessitará de afastamento permanente ou temporário do emprego.
A empresa contratante tem o dever de fazer uma comunicação do acidente de trabalho até o primeiro dia útil após o acontecimento, independentemente se o trabalhador foi ou não afastado do trabalho. Em caso de morte, essa comunicação deve ser imediata. O não cumprimento dessas determinações pode levar à punição da empresa mediante o pagamento de multa.
A comunicação que a empresa deve realizar é feita mediante a emissão de um documento especial, chamado de ‘"Comunicação de Acidentes de Trabalho", mais conhecido pela sigla CAT. Esse documento é encaminhado aos órgãos competentes.
Auxílio-Acidente
O auxílio-acidente é um benefício concedido pelo Ministério da Previdência Social, ao trabalhador que sofreu um acidente de trabalho e ficou com seqüelas que reduzem a sua capacidade para o trabalho. Os trabalhadores que têm direito a esse benefício são: (1) o trabalhador empregado; (2) o trabalhador avulso; e (3) o segurado especial. Não têm direito a esse benefício o empregado doméstico, o contribuinte individual (autônomo) e o contribuinte facultativo.
Esse benefício é concedido aos trabalhadores que estavam recebendo o auxílio-doença, o qual é pago aos trabalhadores que estão impossibilitados de exercer sua função trabalhista por período superior a 15 dias. Os primeiros 15 dias de afastamento são remunerados pela empresa, e a partir daí é pago pelo Ministério da Previdência. Quando o trabalhador tem condições de exercer suas funções, mesmo doente, o benefício não é concedido. A concessão desse benefício não exige que o trabalhador tenha um período mínimo de contribuição, e o mesmo deixa de ser pago quando o trabalhador recupera a capacidade e retorna ao trabalho, ou então quando o paciente solicita aposentadoria por invalidez, fazendo-se a troca de benefícios.
O auxílio-acidente é concedido ao trabalhador (pertencente aos grupos já citados) que apresenta instalação definitiva de lesões, decorrentes de acidente de trabalho, que o impedem de voltar a trabalhar. Esse benefício é de caráter indenizatório, podendo ser acumulado com outros benefícios que não a aposentadoria. Quando o trabalhador se aposenta, o benefício deixa de ser pago. O pagamento do auxílio-acidente é iniciado logo que o auxílio doença deixa de ser fornecido, e seu valor é equivalente a 50% do salário utilizado no cálculo do auxílio-doença, corrigido até o mês anterior ao do início do pagamento do auxílio-acidente.
Prevenção
Na maioria das vezes, os acidentes de trabalho são evitáveis com a prática de medidas simples, como o uso de equipamentos de proteção individual, os quais devem ser fornecidos pelas empresas. Infelizmente, observamos que grande parte dos trabalhadores não faz uso desses equipamentos, especialmente no ramo da construção civil, no qual são registrados grande número de acidentes.
Copyright © 2006 Bibliomed, Inc. 27 de julho de 2006.

AREA DE PSICOLOGIA: F63.8 - 312.34 TRANSTORNO EXPLOSIVO INTERMITENTE

Amigos,

A pedido de um bloggueiro, segue abaixo as CARACTERISTICAS DIAGNÓSTICAS do TRANSTORNO EXPLOSIVO INTERMITENTE. Este assunto, foi citado na entrevista do Gilberto Dismenstein postado no dia de hoje, aonde em uma entrevista ele informa a população que há um clínica em São Paulo que está atuando junto a pacientes com este quadro. Lembro mais uma vez que as informações abaixo são técnico/conceituais e que qualquer diagnóstico deverá ser formalizado por profissional especializado.

Características Diagnósticas
A característica essencial do Transtorno Explosivo Intermitente é a ocorrência de episódios definidos de fracasso em resistir a impulsos agressivos, acarretando sérios atos agressivos ou a destruição de propriedades (Critério A). O grau de agressividade expressada durante um episódio é amplamente desproporcional a qualquer provocação ou estressor psicossocial desencadeante (Critério B).
Um diagnóstico de Transtorno Explosivo Intermitente somente é feito depois de descartados outros transtornos mentais que poderiam explicar os episódios de comportamento agressivo (por ex., Transtorno da Personalidade Anti-Social, Transtorno da Personalidade Borderline, Transtorno Psicótico, Episódio Maníaco, Transtorno da Conduta ou Transtorno de Déficit de Atenção/Hiperatividade) (Critério C).
Os episódios agressivos não são decorrentes de efeitos fisiológicos diretos de uma substância (por ex., droga de abuso, medicamento) ou de uma condição médica geral (por ex., traumatismo craniano, doença de Alzheimer) (Critério C). O indivíduo pode descrever os episódios agressivos como "surtos" ou "ataques" nos quais o comportamento explosivo é precedido por um sentimento de tensão ou excitação, sendo imediatamente seguido por uma sensação de alívio.
Posteriormente, o indivíduo pode sentir remorso, arrependimento ou embaraço pelo comportamento agressivo.
Características e Transtornos Associados
Características descritivas e transtornos mentais associados. Sinais de impulsividade ou agressividade generalizada podem estar presentes entre os episódios explosivos. Os indivíduos com traços narcisistas, obsessivos, paranóides ou esquizóides podem estar especialmente propensos a ter surtos explosivos de raiva, quando sob estresse. O transtorno pode ter como conseqüência a perda do emprego, suspensão escolar, divórcio, dificuldades com relacionamentos interpessoais, acidentes (por ex., em veículos), hospitalização (por ex., em virtude de ferimentos sofridos em lutas ou acidentes) ou detenções legais. (grifo meu)

Achados laboratoriais associados

Pode haver achados de EEG inespecíficos (por ex., lentificação) ou evidências de anormalidades na testagem neuropsicológica (por ex., dificuldade com inversão de letras). Sinais de alterações do metabolismo da serotonina têm sido encontrados no liquor de alguns indivíduos impulsivos e sujeitos a ataques coléricos, mas o relacionamento específico desses achados com o Transtorno Explosivo Intermitente não está claro.

DICA DE LEITURA: GILBERTO DIMEINSTEINS - AGRESSIVIDADE

Bom dia!

No título acima você acessa o link para ouvir a entrevista do Gilberto Dimeinstein sobre o LABORATORIO PARA QUEM TEM PAVIO CURTO.
Muito importante é estarmos acompanhando as ações da área médica que tem se preocupado com a saúde mental de cada um de nós. Espero que gostem.

FabricioMenezes
Psicólogo e Supervisor RH

AREA RH : FILMES - AREA GESTAO PESSOAS

Boa Tarde!

Amigos, recebi uma listagem contendo diversos filmes que podem ser associados aos nossos processos de gestão. Quem compilou os fez muito bem, pois, irão me ajudar e ajuda-los também para um momento de sensibilização com as nossas equipes de trabalho.
Eu não estou conseguind fazer o link para que voces o acessem, porém, caso queiram a listagem é só pedir por e-mail: fmenezesster@gmail.com

FabricioMenezes
Psicologo e Supervisor RH

Afinal, o que é RH estratégico?

Amigos, eis um texto que apresenta o tema RH ESTRATÉGICO de forma muito coerente, haja vista que o mesmo está sendo muito propalado.
Para acessar o seu conteudo original basta acessar o título que voce será direcionado para a página do autor. Espero que o apreciem.

Autor do Artigo:

Por Clarissa Janini
Muito propagado nos dias de hoje, o termo “RH estratégico” faz parte do vocabulário da maioria das equipes de Recursos Humanos de grandes empresas. Mas o que é, efetivamente, um RH estratégico? Para saber a resposta, o Empregos.com.br entrou em contato com diversos profissionais e especialistas na área. Segundo a maioria dos entrevistados, para o RH ser considerado estratégico deve estar alinhado com os negócios da empresa, “fazer parte das decisões, estar junto dos gestores, e não a reboque”, diz Rijane de Mont'Alverne, presidente do Conselho Deliberativo da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos) Nacional.
Para que isso aconteça, é importante que a própria empresa tenha suas diretrizes bem definidas e focadas, especialmente, no potencial humano da organização. “Na década de 90, o diferencial de uma empresa para outra era a tecnologia. Hoje, ela só serve para equalizar uma companhia à outra. O diferencial, mesmo, é o capital intelectual”, afirma Armando Lourenzo, diretor de educação continuada da Universidade Anhembi Morumbi. A liderança deve estar ciente dessa tendência e investir no desenvolvimento do profissional de RH. “O gestor deve colocar as pessoas à frente do negócio, pois o grupo acaba tendo o tom do líder”, diz Ana Gimenez, consultora de RH da LCZ.
Essa tendência não atinge só o Brasil. Carla Dalla Zanna, consultora da Marcondes & Associados, diz que o conceito de RH estratégico está sendo aplicado em larga escala na Europa. Nas empresas norte-americanas, ao contrário, a função estratégica é raramente posta em prática. “No Brasil, eu diria que está meio-a-meio”. Marcelo Cardoso, gerente geral da DBM no Brasil, vai além. “Existem ciclos no RH. A primeira geração foi a do Departamento Pessoal; a segunda, do RH entendendo do negócio, da estratégia; agora, o momento é desafiador: o RH ficou tão perto do negócio que ficou longe das pessoas. Encontrar o meio-termo nem sempre é fácil”. Segundo ele, hoje em dia os focos do RH estão bastante misturados, mas “as empresas estão se articulando para buscar profissionais dessa terceira geração”.

Banalização?

É visível que o termo está, há tempos, em ascensão no discurso dos profissionais do ramo. Darci Garçon, headhunter da Tag Consultores Associados, afirma que “do lado dos RHs dá mais status ser estratégico. Essencialmente porque quem não é estratégico é confundido com a famosa figura do “Gerubal Pascoal”, o chefe de pessoal, personagem do passado”. Mas será que as estratégias são realmente postas em prática? Grande parte dos entrevistados afirmou que há muito mais teoria do que realmente ações por parte dos RHs. “Acredito que são poucos os RHs realmente estratégicos. A maioria ainda é muito operacional”, diz Ana.
Já Carla acha que existe “banalização da palavra, mas não do conceito, que é cada vez mais aplicado”. Para Rijane, é positivo que a palavra seja amplamente divulgada. “Tem que ser repetida para lembrar que o RH deve ser estratégico”. Ela afirma que a prática está sendo gradualmente ampliada e acredita num futuro promissor e cada vez mais ativo para o departamento.
Estratégia na práticaEm muitas empresas, o departamento de RH possui até outro nome e subdivisões que delimitam diferentes funções. Na SPCOM, empresa especializada em call center, existem dois departamentos separados: o de RH, que cuida da parte burocrática e operacional, e o Talentos, direcionado para a gestão de pessoas. “Criamos o Talentos exatamente para termos foco nos funcionários, pois preparamos e investimos bastante no desenvolvimento dos colaboradores”, declara Marcelo Pedra, gerente de RH da empresa. O departamento já existe há dois anos e vem dando bons resultados. “Nosso turn over diminuiu bastante. Damos condições de crescimento e perspectiva de carreira para os funcionários, por isso é mais fácil reter os talentos”, acrescenta.
Investir em treinamento e capacitação dos funcionários e do próprio departamento é outra característica apontada como essencial para um RH ser estratégico. Na W2 Comunicação e Negócio, especializada em treinamento empresarial, a demanda por serviços requisitados pelos RHs tem crescido cada vez mais. “Os resultados são construídos por meio de pessoas, e os profissionais de RH estão cientes disso e buscando cada vez mais aprimoramento para seu pessoal e para si próprio”, diz Alexandre Vecchio, consultor da empresa.
Se existe um consenso em relação ao assunto é que as empresas estão enxergando cada vez mais a importância dos colaboradores dentro da corporação. Para José Duarte Vieira, diretor comercial da HumanData, que desenvolve programas de mapeamento de competências, “nem fábricas avançadas, equipamentos sofisticados, robôs ou tecnologia de ponta alteram a necessidade de se ter, adquirir e manter funcionários. Políticas sociais atrativas, salários interessantes e promessas de carreira, porém, não seguram esses profissionais se eles não se sentirem inseridos e fazendo parte integrante na gestão estratégica de seu lugar de trabalho”.

CIDADES QUE MAIS EMPREGAM

Amigos,
Achei muito importante esta noticia veiculada pelo G1(clique no título) que faz referemcia as cidades que estão mais empregando trabalhadores. Veja se a sua cidade está nesta pesquisa/levantamento do Ministerio do Trabalho.

"Os estados de São Paulo e Minas Gerais são os que mais têm municípios no ranking das 50 cidades que mais geraram emprego (saldo entre contratações e demissões) nos cinco primeiros meses de 2008, segundo dados divulgados nesta quinta-feira (19) pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Quatro estados tiveram saldo negativo.

O número total de empregos com carteira assinada atingiu a marca inédita dos 30 milhões em maio deste ano, segundo informações do Cadastro Geral de Empregados e Desempregado (Caged) divulgadas pelo ministério".
FabricioMenezes
Psicologo e Supervisor RH

FOBIA - CONCEITOS

Bom dia!

O presente artigo não é de minha autoria o recebi de uma amigo da área via internet, porém, vi que o contéudo é muito claro e objetivo, pois, apresenta os conceitos sobre FOBIA que fica acessivel a quem o lê.

Vale sempre lembrar que para qualquer diagnóstico mais preciso para este caso e outros, é importante consultar um profissional da área de saúde mental: PSIQUIATRA e/ ou PSICÓLOGO.

Fobia é o medo persistente, excessivo e irreal de um objeto, pessoa, animal, atividade ou situação. É um tipo de distúrbio de ansiedade. Uma pessoa com fobia ou tenta evitar a coisa que ativa o medo, ou suporta isto com grande ansiedade e angústia.
Algumas fobias são muito específicas e limitadas. Por exemplo, uma pessoa pode ter medo só de aranhas (aracnofobia) ou de gatos (galeofobia). Neste caso, a pessoa vive relativamente livre de ansiedade evitando a coisa que ela teme. Algumas fobias causam dificuldade em uma variedade mais ampla de lugares ou situações. Por exemplo, os sintomas de acrofobia (medo de alturas) podem ser ativados bastando a pessoa olhar para fora da janela de um edifício comercial ou dirigir sobre uma ponte alta. O medo de espaços limitados (claustrofobia) pode ser ativado ao usar o elevador ou um sanitário público pequeno. Pessoas com estas fobias podem precisar alterar suas vidas drasticamente. Em casos extremos, a fobia pode ditar a profissão da pessoa, seu local de trabalho, seu roteiro ao dirigir, suas atividades recreativas e sociais, ou o ambiente de sua casa.
Há três tipos principais de fobia:
· Fobia Específica (fobia simples) – É a forma mais comum de fobia. Neste tipo, as pessoas podem temer certos animais (como cachorros, gatos, aranhas ou cobras), pessoas (palhaços, dentistas, os médicos), ambientes (lugares escuros, tempestades, lugares altos) ou situações (viajar de avião ou de trem, por estarem em um espaço limitado). Embora a causa das fobias específicas permaneça um mistério, estas condições são pelo menos em parte genéticas (herdadas), e parecem ocorrer em outros membros de uma família.
· Fobia Social (desordem de ansiedade social) – Neste tipo as pessoas têm medo de situações sociais onde elas possam ser humilhadas, envergonhadas ou julgadas pelos outros. Elas ficam particularmente ansiosas quando pessoas pouco conhecidas estiverem envolvidas nesta situação. O medo pode ser limitado ao desempenho, como dar uma conferência, concerto ou apresentação empresarial. Ou pode ser mais generalizado, de forma que a pessoa fóbica evita muitas situações sociais, como comer em público ou usar um sanitário público. A Fobia Social aparece em outros membros de uma mesma família. Pessoas que foram tímidas ou solitárias na infância, ou que têm uma história de experiências sociais infelizes ou negativas na infância, parecem ter propensão de desenvolver esta desordem.
· Agorafobia – A agorafobia é um medo de estar em lugares públicos onde seria difícil ou embaraçoso sair subitamente. Uma pessoa com agorafobia pode evitar ir a um filme ou a um concerto, ou viajar em um ônibus ou trem. Em muitos casos, ela também tem repetidos e inesperados ataques de pânico (medo intenso e uma variedade de sintomas físicos incômodos como tremer, ter palpitações, ter sudorese intensa e rubor facial).
As fobias da infância geralmente acontecem entre as idades de 5 e 9 anos, e tende a ser de curto prazo. A maioria das fobias começa depois de adulto, especialmente em pessoas acima dos vinte anos de idade. As fobias no adulto tendem a durar muitos anos, e são menos prováveis de curarem sozinhas. Sem tratamento específico, a fobia pode aumentar o risco de outros tipos de doença psiquiátrica na vida adulta, especialmente outras desordens de ansiedade, depressão e uso de drogas.
Quadro Clínico
Os sintomas de fobia incluem:
· Sentimentos excessivos, irracionais e persistentes de medo ou ansiedade que são ativados por um objeto, uma atividade ou uma situação em particular - Os sentimentos ou são irracionais ou fora de proporção para qualquer ameaça atual. Por exemplo, qualquer um pode ter medo de ser ameaçado por um cachorro não contido, mas não é razoável correr de um animal calmo, quieto em uma coleira.
· Sintomas físicos relacionados à ansiedade – Estes sintomas podem incluir tremores, palpitações, sudorese, falta de ar, vertigem, náuseas ou outros sintomas que refletem uma resposta ao perigo do tipo “corra ou lute”.
· Evitação do objeto, atividade ou situação que ativam a fobia - Como as pessoas que têm fobia reconhecem que seus medos são irracionais, elas freqüentemente se sentem envergonhadas ou embaraçadas sobre seus sintomas. Para prevenir os sintomas de ansiedade ou de embaraço, elas evitam os fatores desencadeantes da fobia.
Diagnóstico
Além das perguntas rotineiras, o médico ou psicólogo irá perguntar acerca dos sintomas atuais, e da história familiar, particularmente se outros membros da família já tiveram algum tipo de fobia. Ele também perguntará sobre qualquer experiência ou trauma que possam ter provocado a fobia - por exemplo, um ataque por cachorro que levou ao medo de cachorros. Não necessariamente a fobia tem como alvo o objeto ou situação que levou ao trauma no passado
A pessoa pode achar útil discutir como ela reage - seus pensamentos, sentimentos e sintomas físicos - quando ela é confrontada com a coisa que ela tem medo. Além disso, ela deve descrever o que ela faz para evitar situações de medo, e como a fobia afeta sua vida diária, incluindo seu trabalho e suas relações pessoais.
O médico / psicólogo irá perguntar sobre depressão e o uso de substâncias (drogas ou medicamentos), porque muitas pessoas com fobias têm estes problemas também.
Prevenção
Não há nenhum modo de se impedir o aparecimento de uma fobia. Porém, se a pessoa já tiver uma fobia ou qualquer outra desordem de ansiedade, ela pode reduzir seu nível de ansiedade evitando estimulantes como a cafeína (presente no café, chá e refrigerantes), chocolate e nicotina (presente no cigarro).
(...) Trecho excluido, por tratar-se de indicação de medicamento. Este item pode sugerir ao leitor que se utilize de auto-medicação, o que é não o caso.
Qual médico procurar?
Marque uma consulta com um psicólogo ou psiquiatra o mais cedo possível se você está preocupado com seus medos ou ansiedades que estão perturbando sua paz interior, interferindo com suas relações pessoais, ou lhe impedindo de viver normalmente em casa, na escola ou no trabalho.
Prognóstico
A perspectiva é muito boa para pessoas com fobia específica ou fobia social. Aproximadamente 75% das pessoas com fobias específicas superam seus medos com terapia cognitiva comportamental, enquanto 80% têm alívio da fobia social com medicamentos, terapia cognitiva comportamental ou uma combinação de ambos.
Quando a agorafobia ocorre com a desordem de pânico, o prognóstico também é bom. Com o tratamento apropriado, 30 a 40% dos pacientes ficam livres de seus sintomas por um período prolongado, enquanto outros 50% continuam a experimentar só sintomas leves que não afetam a vida diária significativamente. Só 10 a 20% dos pacientes não melhoram.

INDICADORES DE RH

Bom dia!

Dentre os instrumentos que nos ajudam a mensurar os nossos processos não podemos esquecer que os INDICADORES DE RH são muito importantes para que tenhamos em números uma visão geral dos resultados de nossas ações.

Normalmente a grande maioria de nós não tem um instrumento adequado para efetivar a coleta desses dados, e utilizá-los da melhor forma possivel. Isto porque não adianta criar essas ferramentas e apenas encher linguiça com relatórios coloridos e que não servirão para nada.

JUSTA CAUSA - USO DE E-MAIL DA EMPRESA

EMPREGADO NÃO CONSEGUE REVERTER JUSTA CAUSA POR USO INDEVIDO DE E-MAIL
TST - 09.06.2008
Não há ilicitude no ato da empresa que acessa caixa de correio eletrônico corporativo de empregado. Com esse entendimento, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de instrumento de trabalhador contra decisão que manteve sua demissão por justa causa, por entender que, se ele utiliza o e-mail corporativo para assuntos particulares, seu acesso pelo empregador não representa violação de correspondência pessoal nem de privacidade ou intimidade, como alegou o empregado, pois se trata de equipamento e tecnologia fornecidos pela empresa para utilização no trabalho. Com o objetivo de comprovar que havia motivo para demitir o empregado por justa causa, a MBM Recuperação de Ativos Financeiros S/C Ltda. acessou a caixa de e-mail do trabalhador e juntou ao processo cópias de mensagens e fotos por ele recebidas. Segundo o relator do agravo, ministro Ives Gandra Martins Filho, o e-mail corporativo não se enquadra nas hipóteses previstas nos incisos X e XII do artigo 5º da Constituição Federal (que tratam, respectivamente, da inviolabilidade da intimidade e do sigilo de correspondência), pois é uma ferramenta de trabalho. O ministro ressaltou que o empregado deve utilizar o correio eletrônico da empresa de forma adequada e respeitando os fins a que se destina - inclusive, conclui, “porque, como assinante do provedor de acesso à Internet, a empresa é responsável pela sua utilização com observância da lei”.

Analista de suporte da MBM entre junho de 2004 e março de 2005, o trabalhador foi demitido por justa causa, acusado de fazer uso impróprio do computador. De acordo com a empresa, ele utilizava o equipamento de trabalho para participação em salas de bate-papo e no sítio de relacionamentos Orkut e para troca e leitura de mensagens de correio eletrônico com piadas grotescas e imagens inadequadas, como fotos de mulheres nuas. Segundo o trabalhador, que ajuizou ação para reverter a justa causa com pedido de indenização por danos morais, o chefe o expôs a situação vexatória pelo chefe ao dizer, diante de todos os colegas, que o empregado acessava páginas pornográficas. O analista alegou que a caixa de correio eletrônico que utilizava era pessoal, e não corporativa, e que não havia conteúdos inadequados. Para comprovar a justa causa, a MBM vistoriou seus e-mails e anexou cópias de mensagens ao processo.

A 55ª Vara do Trabalho de São Paulo julgou improcedentes os pedidos do analista, por considerar seu comportamento negligente e irresponsável, ao utilizar, indiscriminadamente, o computador da empresa e o tempo de trabalho com mensagens pessoais “de conteúdo fútil e de extremo mau gosto, inclusive com conotações de preconceito e discriminação”. Mais ainda, entendeu que a MBM não violou a privacidade ou agiu de forma arbitrária ao vistoriar sua caixa de correio eletrônico. O analista recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) alegando utilização de prova ilícita, pois a MBM não teria autorização para vasculhar seu e-mail, que, segundo ele, era conta particular e não corporativa. Para o Regional, as provas apresentadas pela empresa não foram obtidas de forma ilícita, nos termos do artigo 5º, inciso LVI, da Constituição Federal.

Ao buscar o TST, o analista não conseguiu reverter a decisão, pois o TRT/SP registrou expressamente que o acesso foi ao conteúdo do e-mail corporativo, fornecido ao empregado para o exercício de suas atividades. Desta forma, a alegação de que o acesso foi a seu correio eletrônico pessoal esbarra na Súmula nº 126 do TST, pois pretende o revolvimento de fatos e provas, procedimento incompatível com a natureza extraordinária do recurso ao TST. (AIRR-1542/2005-055-02-40.4)

REVISTA DO TRABALHADOR - MTBe

Bom dia!

Quero informa-los que o Ministério do Trabalho e Emprego está disponibilizando o link (clique no título) que permitirá a você ler a publicacao REVISTA DO TRABALHADOR que apresenta diversas matérias, dentre estas: seguro desemprego, CODEFAT,Trabalho Escravo, etc.

FabricioMenezes
Psicólogo e Supervisor RH

VOCÊ CONFIA EM ALGUÉM?

Amigos,

Eu estou preparando um material sobre as relações sociais(interpessoais) e encontrei um material que quero compartilhar com vocês. É a questão da confiança que desenvolvemos nos processos sociais de grupos aos quais estamos relacionados direta ou indiretamente. Considerando que este processo para muitos de nós é meio que complicado nem sempre é fácil estabelecermos essa confiança plenamente. Além do mais nos dias de hoje todos permanecemos no estado de DESCONFIANÇA total. Se alguém se aproxima de nós já ficamos meio ressabiados, e por aí vai.

Então, coletando material para este tema encontrei uma Pesquisa de 2005 que achei muito interessante e que foi apresentado por SUZANA HERCULANO-HOUZEL intitulado UM CHEIRINHO DE CONFIANÇA.

Neste artigo ela informa que atualmente o papa desse assunto é o senhor PAUL ZAK, do Centro de Estudos Neuroeconomicos da Universidade Claremont, na Califórnia que em parceria com um amigo chamado Stephen Knack criou um modelo matemático que predizia o nível médio de confiança da populaçao de 43 paises. E dai por diante eles vão efetivar uma pesquisa com 194 jovens universitários. Em resumo: foi identificado que há um aumento acentuado do Hormônio e Neuopeptídio chamado OCITOCINA.

Portanto, quem tem um aumento de OCITOCINA biologicamente explicado tem mais chances de CONFIAR no outro. Já afirmava ANTONIO DAMASIO e HELEN FISHER que este é o "HORMONIO DO AMOR".

Referencia: Kosfield M, Heirinchs M, Zak PJ, Fischbacher U, Fehr E. Oxytocin increases trust in human. Nature 2005;435:673-6.

Fabricio Menezes

Psicólogo e Supervisor RH

Gestores de RH - Area de Segurança no Trabalho

Amigos,

Não é demais nunca lembrar das ações que são tomadas por nossos Técnicos de Segurança,Engenheiros de Segurança, tendo em vista que normalmente estas açoes estão diretamente relacionadas em vários aspectos com os processos de gestão de RH.

Na verdade, não é policiar o profissional, e sim, acompanhar procurando tomar conhecimento de seus processos, pois, considerando que é uma açao técnica não seremos nós que iremos dizer se tal procedimento é correto ou não. Para isso, é muito importante uma leitura de nossa parte- mesmo já tendo alguma experiência na área- geral acerca das NR - Normas Regulamentadoras( para ler o conteudo de cada uma, basta clicar no título acima).

Como exemplo temos que, além de receber o PPRA, que é um instrumento que serve de base para o PCMSO que é um outro assunto que estaremos tratando, para ler o seu conteúdo para verificarmos se os requisitos estão dentro dos conformes, pois, numa fiscalizaçao se houver, por exemplo, a falta do plano global seremos obrigados a implementa-lo. E para muitos nem sequer sabem para que serve esse item.

Há um site que recomendo a leitura dele e análise da parte dos senhores que é o: http://www.segurancaetrabalho.com.br/ Espero que aproveitem as dicas. Qualquer dúvida, estamos a disposiçao.

FabricioMenezes

Psicólogo e SupervisorRH

DICA DE LEITURA: Exercícios no Trabalho

Bom dia!
Retomando os nossos escritos recomendo para leitura dessa semana o livro EXERCÍCIOS no TRABALHO - Guia Prático com exercícios para o trabalho, casa e viagens. A autora é JULIANA SCHULZE BURTI que é graduada em Educaçao Física e Fisioterapeuta.
Leitura amena, simples e objetiva apresentando com figuras exemplos como realizar alguns exercícios de alongamento, de respiraçao no local de trabalho.
O site para conhecer as informaçoes tecnicas da professora é: http://www.toquefeminino.com.br/
FabricioMenezes
Psicólogo e Supervisor RH