NUMEROLOGIA E O ESTILO DE LIDERANÇA

Amigos,
Li neste ultimo domingo (04/10/2009) no Jornal O GLOBO a publicação que achei muito interessante que é NUMERO DECIFRAM O CHEFE - Numerologo cria tabela que identifica a personalidade dos líderes a partir da data de nascimento.
Este numerologo é o Sr. ANDRE MANTOVANNI - Numerólogo.
Achei o metodo safo, porém, não cientifico para quem tem essa visão técnica. É um metódo próprio.
Fiz a minha autoavaliação e fiquei surpreso... Faça a sua autoavaliação....

METODO:
Para descobrir a melhor maneira de lidar com o seu chefe, basta somar a data de aniversario dele (dia,mes e ano) e procurar na tabela de significados. Nessa soma reduza os numeros até um resultado que esteja entre 1 e 9.
Exemplo:
Chefe nascido 24/08/1980
2+4+8+1+9+8= 23
2 + 3 = 5
Vibração do Numero:
Se for nº 1 - Se ele possui vibração numerica 1, prepare-se, pois, este é um lider nato. É autoritario, forte,corajoso,determinado e independente. Um pouco egoista e possessivo. E, falou uma vez, está falado. Fique atento a tudo e ele confiará em voce. Este Chefe não suporta desobediencia.
Se for nº 2 - É um líder companheiro, amigo, uma pessoa flexivel, que procura se adaptar a qualquer situação.Este é o lider que vai procurar sempre uma boa relacao com todos que trabalham com ele. Tem facilidade de adpatação e procura sempre equilibrar as diferencas. Algumas vezes é impaciente e indeciso. Este chefe detesta resolver as coisas sozinho.
Se for nº 3 - Sorte sua. Ele possui uma mente aberta, adora inovação. É criativo e comunicativo. É tambpem um tagarela, brincalhão, que adora festas, encontros,reunioes, e muitas atividades ao mesmo tempo. Seu maior desejo é expandir, crescer, avbrir caminhos. Entao prepare-se para uma vida agitada na empres. Este Lider precisa de Elogios sempre.
Se for nº 4 - É o lider trabalhador.Quer tudo na mais perfeita ordem. Seu desejo é gerar segurança, estrutura e estabilidade. É Inflexivel, impaciente e muitas vezes um chato. Quer dedicação e disciplina de todos que trabalhem com ele. Dica: Procure ser organizado e nunca discuta com ele.
Se for nº 5 - Éste é um lider liberal. Aquele que aceita as mudanças e está sempre aberto ao novo. Se não conseguir trabalhar fica inquieto.Adora alterar, transformar. É Curioso, amigo e cheio de energia. Fala muito e o tempo todo. Dica: Nao tente prende-lo a nada nem a ninguem .
Se for nº 6 - Éste lider necessita de paz e harmonia no ambiente de trabalho.Estará sempre colocando panos quentes. Sao os mais amorosos que encontramos em numerologia. É tranquilo, calmo, e afetuoso e é muito querido por todos que trabalham com ele. Dica: Procure falar com jeito, pois, ele se magoa com facilidade.
Se for nº 7 - Muito cuidado com esse Líder. Ele é muito dedicado e sensivel, mas é também perfeccionista e exigente. Extremamente crítico e intuitivo. Irrita-se com bagunças ou mudanças imprevistas. É meticuloso, cuidadoso, seletivo e intelectual. Gosta muito de ler e procura fazer cursos que desenvolvem sua mente, seus conhecimentos. Dica: Nunca proponha mudanças de últimas hora.
Se for nº 8 - Este não é o Lider é o REI. É pratico, organizado e objetivo. É quele que planeja e já administra o futuro. Está sempre voltado para organizar, estabelecer e atingir metas. É agil, e preciso, possui uma clareza necessária para decidir. É frio e autoritario. Gosta de aparecer e de se destacar. Dica: Nunca minta para ele. A verdade é o unico caminho.
Se for nº 9 - Este Lider é compreensivo, prestativo e amavel. É o pai e a mãe de todos. Esta sempre para um conselho, um incentivo e um abraço. Mostra-se sempre disposto a ensinar, ajudar conforme a necessidade de cada um. Dica: Nunca demonstre mau humor ou atitudes egoísta perto dele.

ATO MEDICO - ULTIMAS INFORMAÇÕES

Amigos,

Aos diversos psicólogos replico o link que faz referencia ao ATO MEDICO para conhecimento a todos.
Disponibilizado pela amiga do FACEBOOK.

Grande Abraço,

TABELA IRRF - 2009 - Para relembrar!

VIGENTE DE 01.01.2009 A 31.12.2009 Base: MP 451 - DOU de 16.12.2008
Base de Cálculo em R$

Até 1.434,59 - Isento
De 1.434,60 até 2.150,00 Faixa 7,5% - Parcela a deduzir - 107,59
De 2.150,01 até 2.866,70 Faixa 15% - Parcela a deduzir - 268,84
De 2.866,71 até 3.582,00 Faixa 22,5% - Parcela a deduzir - 483,84
Acima de 3.582,00 Faixa 27,5% - Parcela a deduzir - 662,94
Dedução por dependente: R$ 144,20 (cento e quarenta e quatro reais e vinte centavos).

BLOGG DE VAGAS - MANAUS

Bom dia
Pessoal abaixo o link para consulta de vagas (gratuito) para quem reside em Manaus. Espero que aproveitem.

http://oportunidadesmanaus.blogspot.com/

CHRISTOPHE DEJOURS: DA PSICOPATOLOGIA À PSICODINÂMICA DO TRABALHO

Boa Tarde! Recomendo a leitura desse artigo desse autor Francês que trata de identificar do porquê do adoecimento dos colaboradores no ambiente organizacional. Vale a pena!.

CHRISTOPHE DEJOURS: DA PSICOPATOLOGIA À PSICODINÂMICA DO TRABALHO. Selma Lancman & Laerte I. Sznelman (organizadores). Rio de Janeiro: Editora Fiocruz/Brasília: Paralelo 15, 2004. 346 pp. ISBN: 85-7541-044-X

“A sua preocupação é compreender o processo de adoecimento do trabalhador nas organizações e entre as suas diversas observações ele leva em conta que no ambiente profissional há dois aspectos a serem considerados: as condições de trabalho e a organização no trabalho. De modo sintético o trabalhador nesse processo sente-se sob pressão, pois ,é cobrado em tudo, pois ele tem vários desafios e problemas a serem enfrentados. Por conta desses contextos irá sentir-se bem ou infeliz. Dependendo da forma de encarar este processo, o trabalhador irá sentir-se frustrado, insatisfeito, ansioso e com medo.
Assim, do ponto de vista do comportamento emocional esse mesmo trabalhador irá expressar emoções de indignação, de apatia, aspectos de depressão e, por tudo isso, estará sofrendo. Diante dessas situações esse autor irá procurar entender de que maneira esse profissional enfrenta estas situações.
E por aí vai....as observações, análises sobre esse tema são muito interessantes. Um aspecto que me chamou a atenção é que vários profissionais já defenderam várias teses tendo por base este autor”.

EMPREGADO DOMESTICO

Os trabalhadores domésticos foram reconhecidos como profissionais pela primeira vez no Brasil com o advento da Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885/73. Porém, a categoria só teve seus direitos assegurados a partir de 1988, com a nova Constituição Federal.

Quem é trabalhador doméstico?
É aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, em residências, sítios, etc.; não é considerado doméstico o trabalho prestado a empresas.
Quando um empregado "doméstico" ajuda seu patrão ou patroa em atividade lucrativa, como costurar para terceiros, fornecer viandas ou plantação para vender os produtos, ele não é considerado doméstico, mas trabalhador comum, cuja relação de trabalho é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, com os mesmos direitos ali contidos.
Podem ser domésticos: motoristas, caseiros, cozinheiros, jardineiros, babás, mordomos, damas de companhia, governantas, faxineiros, lavadeiras, arrumadeiras, etc.
Por conseguinte, o empregador doméstico jamais é uma empresa, mas uma pessoa ou família que admite a seu serviço empregado, para trabalhar em seu ambiente doméstico.
Pode ser admitido como trabalhador doméstico todo indivíduo maior de 14 anos, com capacidade para desenvolver tal atividade, mesmo se aposentado ou estrangeiro, legalizado no país.
Documentos Para Admissão 1 - Para iniciar uma atividade como empregado doméstico, o trabalhador deve apresentar sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, a qual pode ser obtida levando duas fotos 3X4 e um documento de identidade (Carteira de Identidade, Certidão de Nascimento ou Casamento) à Delegacia Regional do Trabalho, Subdelegacia ou Agência de Atendimento do Trabalhador, ou ainda junto ao SINE ou sindicatos conveniados.
2 - Quem tiver mais de 16 anos deverá apresentar Certidão Negativa do PIS, retirada nas agências da Caixa Econômica Federal.
3 - Caso já o possua, deve apresentar seu carnê de pagamento do INSS; se ainda não for contribuinte, o empregado poderá adquiri-lo nas livrarias e se dirigir, com seu CPF, a uma agência dos correios ou ao INSS, para efetuar seu cadastramento. O empregador deve exigir a apresentação do carnê do INSS do empregado sempre que lhe aprouver, a fim de verificar o recolhimento atualizado das contribuições.
4 - A critério do empregador pode ser solicitada comprovação de conduta e referências, como carta de referências de ex-empregadores, a qual deve conter endereço e telefone para contato.
Contrato de Trabalho Na Carteira de Trabalho deverão ser anotados na página "Contrato de Trabalho":
1 - nome e CPF do empregador; 2 - endereço do empregador (local de trabalho do empregado); 3 - cargo (babá, cozinheira, jardineiro, empregada doméstica, etc.); 4 - data de admissão; 5 - salário mensal ajustado; 6 - assinatura do empregador.
Posteriormente deverão ser anotados o início e término das férias e seu período aquisitivo, alterações salariais e data de saída. Outras anotações necessárias devem constar da área "Anotações Gerais", dentro da CTPS. Ao ser definido o contrato do trabalho, é normal que sejam anotados na Carteira de Trabalho todos os pontos pelos quais ele será regido, especialmente quais os descontos por "utilidades" e respectivos percentuais, como alimentação, moradia, etc. (veja o item nº 4 - salário).
Contrato de Experiência
O empregado doméstico, como qualquer outra categoria de trabalhadores, pode ser contratado em caráter experimental, durante o qual suas aptidões poderão ser melhor avaliadas; o período é pré-determinado, pois as partes sabem qual seu limite de vigência.
O contrato de experiência pode ser firmado por períodos breves, como 30, 45 ou 60 dias, de acordo com o interesse das partes, mas não pode ser superior a 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado uma única vez. O período de experiência deve ser contratado em documento assinado pelo empregador e pelo empregado - não é válido acerto verbal, devendo ser entregue ao empregado uma via do contrato.

FORMULARIO DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Boa Noite!
Se voce desejar posso disponibilizar um Formulario de PESQUISA de CLIMA ORGANIZACIONAL sem custo. Serve como modelo/referencia para voce ajustar/melhorar o seu processo de coleta de informação.
Basta mandar um e-mail para: Fmenezesster@gmail.com

SOBRE A FOFOCA

Boa Noite!
Este artigo jornalista foi publicado no link vinculado no título acima. Clicando nele voce irá ler o texto original da GLOBO.COM

"A fofoca pode ter uma função social das mais importantes. E não estamos nos referindo só ao entretenimento que a prática proporciona aos desocupados. Um experimento conduzido por pesquisadores alemães e austríacos sugere que falar da vida alheia ajuda as pessoas a saber quem é confiável e quem não é dentro de um determinado grupo -- tanto que as pessoas podem ter suas opiniões mais influenciadas pelas fofocas do que por fatos que elas próprias presenciaram.
A descoberta está numa pesquisa na última edição da prestigiosa revista americana "PNAS" . A equipe liderada por Ralf D. Sommerfeld, do Instituto Max Planck de Biologia Evolutiva (Alemanha), estudou o impacto de uma forma controlada de fofoca sobre a reputação de 126 universitários, todos cursando o primeiro semestre de biologia, e chegou a conclusões no mínimo curiosas.

Os estudantes de biologia, oriundos de três faculdades na Alemanha e na Áustria, participaram de um jogo de computador que valia dinheiro, divididos em grupos menores. O experimento é uma variação de uma série de outros estudos, cujo propósito é investigar como os comportamentos aparentemente generosos e altruístas aparecem na sociedade humana.
No jogo de computador, todos os participantes começam como anônimos. Cada um deles recebia uma quantia fixa no começo (10 euros, no caso do experimento em questão). A partir daí, os estudantes tinham a opção de apertar duas teclas, "sim" ou "não". Se apertassem o "sim", ficavam com 1,25 euro a menos, enquanto um parceiro de jogo recebia 2 euros; se escolhessem o "não", ficavam com todo o dinheiro recebido originalmente.
Ora, o raciocínio dos que estudam a origem do altruísmo entre humanos é o seguinte: em interações simples, nas quais cada pessoa só lida com cada uma das outras numa única ocasião, ninguém tem muito incentivo para ceder nada ao outro. É claro, se todo mundo cedesse o valor mínimo, todos ficariam no lucro (2 euros menos 1,25 euro = saldo positivo de 0,75 euro), mas como saber que o parceiro é de confiança e que, além de receber o que você está dando, também daria a sua parte em vez de ser fominha e ficar com o valor total somado?
Contudo, se as interações se repetem várias vezes, e as pessoas passam a descobrir quem é generoso e quem é fominha, o altruísmo passa a valer a pena, pois os participantes com fama de generosos tenderão a ser os preferidos. Tecnicamente, esse sistema é conhecido como reciprocidade indireta -- ser altruísta passa a valer a pena porque a fama de generoso de alguém lhe traz vantagens.
Fofoca "do bem"
E onde entra a fofoca nessa história? Bem, os pesquisadores germânicos deram um jeito de inseri-la de forma mais educada -- por escrito. O que acontece é que, no jogo deles, além dos parceiros interagindo entre si e ganhando ou perdendo dinheiro, havia também um observador, que acompanhava por várias rodadas o comportamento dos parceiros, vendo quem era generoso e quem era fominha.
Esse observador, depois, podia contar para os futuros parceiros dos jogadores qual era o seu estilo de participar da brincadeira. A primeira conclusão tirada das fofocas é que, na maior parte das vezes, ela foi surpreendentemente confiável: valia a pena prestar atenção nela na hora de interagir com os jogadores.
O mais maluco, no entanto, foi quando as pessoas tinham acesso tanto à fofoca quanto aos dados matemáticos do grau de confiabilidade da pessoa que era alvo da fofoca. Nesse caso, se a fofoca era favorável a essa pessoa, o outro jogador tendia a tratá-la melhor, mesmo que os dados brutos mostrassem que ela não era tão confiável assim -- e vice-versa.
Os pesquisadores ainda não têm certeza sobre as razões desse efeito curioso, mas é possível que as pessoas tenham uma tendência natural a usar a opinião de outros membros de seu grupo social como forma de calibrar seu próprio comportamento, de forma que a fofoca no jogo "soa" como uma bússola mais fácil de seguir do que os simples dados"

Fonte Original:

http://g1.globo.com/Noticias/Ciencia/0,,MUL150795-5603,00-PESSOAS+ACREDITAM+EM+FOFOCA+MESMO+QUANDO+SABEM+A+VERDADE+DIZ+ESTUDO.html

Para RELEMBRAR - GFIP DECLARATORIA

GFIP/SEFIP DECLARATÓRIA 13º SALÁRIO - PRAZO DE ENTREGA É ATÉ 31/01/2008

Equipe Guia Trabalhista

Conforme Portaria MPS nº 227, de 25/02/2005, desde Março/2005, a entrega da GFIP somente pode ser feita via Internet, através do aplicativo Conectividade Social, disponibilizado pela CAIXA.

A partir do ano de 2005, os fatos geradores de contribuições previdenciárias relativos ao 13º salário, devem ser informados obrigatoriamente em GFIP de competência 13.

A entrega destas informações trata-se de obrigação tributária acessória e o não cumprimento desta, sujeita a empresa infratora às penalidades relativas a deixar de informar o INSS, na forma estabelecida pelo Ministério da Previdência Social, os dados cadastrais, todos os fatos geradores de contribuição previdenciária e outras informações de interesse da Previdência, de acordo com o disposto no inciso IV, do art. 32 da
Lei 8.212/91 e art. 284 do Decreto 3.048/99, além de outras sanções administrativas, civis e criminais legalmente previstas.

Para a Previdência Social, a GFIP sempre teve e continuará mantendo o caráter declaratório, uma vez que as contribuições previdenciárias são recolhidas através da Guia da Previdência Social – GPS.

Já para a CAIXA, a GFIP tem caráter declaratório e de pagamento, uma vez que as contribuições para o FGTS são quitadas através da GFIP.

A GFIP da competência 13 será destinada exclusivamente a prestar informações à Previdência Social, relativas a fatos geradores das contribuições relacionadas ao 13º salário.

Se o pagamento do 13º salário ocorreu por conta de rescisão de contrato de trabalho, as informações devem ser prestadas na GFIP da competência da rescisão, ou seja, no caso de 13º salário pago nas rescisões ocorridas em dezembro/07, as informações são prestadas na GFIP da competência 12/2007.

TRANSMISSÃO DAS INFORMAÇÕES 13º SALÁRIO DE DEZ/2007

Para a transmissão das informações através da GFIP referente ao 13º salário de 2007, a empresa deverá utilizar o arquivo SEFIPCR.SFP, o qual deve ser enviado até 31 de janeiro de 2008.

O programa gerador e o manual Sefip, aprovados pela IN MPS/SRP 11/2006, alteradas pela IN MPS/SRP 19/2006 e pela CAIXA Circular 395/2006, estão disponíveis nos links dos sites:
Previdência Social - item Aplicativos, Manuais e Formulários; e
Caixa Economica Federal - item FGTS.
É importante ressaltar que a não transmissão das informações sujeitará, além das sanções já mencionadas acima, no impedimento da obtenção da Certidão Negativa de Débito - CND.

Na transmissão das informações da competência 13, a empresa deverá informar, observadas as demais condições previstas no programa e manual Sefip, os seguintes dados:
a base de cálculo das contribuições previdenciárias da competência 13, referentes ao 13º salário;
o valor da dedução do 13º salário-maternidade, a ser abatido das contribuições devidas para a competência 13;
o valor da compensação, a ser abatido das contribuições devidas para a competência 13;
o valor referente a competências anteriores, inferiores ao limite mínimo para recolhimento, a ser incluído no documento de arrecadação - Guia da Previdência Social (GPS) da competência 13;

o valor da retenção sobre nota fiscal/fatura (Lei nº 9.711/1998) sofrida em dezembro e que foi abatido no documento de arrecadação - GPS da competência 13. O campo Modalidade pode ser informado exclusivamente com as modalidades 1 ou 9.

Na GFIP/Sefip da competência 13, os seguintes campos não devem ser informados:
valores pagos a cooperativas de trabalho;
dedução do salário-família;
dedução do salário-maternidade;
comercialização da produção - pessoa física e pessoa jurídica;
receita de evento desportivo/patrocínio;
valor das faturas emitidas para o tomador;
remuneração sem 13º salário;
remuneração 13º salário;
contribuição salário-base;
base de cálculo da Previdência Social;
base de cálculo 13º salário Previdência Social - Referente à GPS da competência 13;
movimentação.
Nota: Caso não haja fatos geradores a informar na competência 13, também é necessária a entrega da GFIP/Sefip com ausência de fato gerador (sem movimento).

Para RELEMBRAR - GFIP DECLARATORIA

GFIP/SEFIP DECLARATÓRIA 13º SALÁRIO - PRAZO DE ENTREGA É ATÉ 31/01/2008

Equipe Guia Trabalhista

Conforme Portaria MPS nº 227, de 25/02/2005, desde Março/2005, a entrega da GFIP somente pode ser feita via Internet, através do aplicativo Conectividade Social, disponibilizado pela CAIXA.

A partir do ano de 2005, os fatos geradores de contribuições previdenciárias relativos ao 13º salário, devem ser informados obrigatoriamente em GFIP de competência 13.

A entrega destas informações trata-se de obrigação tributária acessória e o não cumprimento desta, sujeita a empresa infratora às penalidades relativas a deixar de informar o INSS, na forma estabelecida pelo Ministério da Previdência Social, os dados cadastrais, todos os fatos geradores de contribuição previdenciária e outras informações de interesse da Previdência, de acordo com o disposto no inciso IV, do art. 32 da
Lei 8.212/91 e art. 284 do Decreto 3.048/99, além de outras sanções administrativas, civis e criminais legalmente previstas.

Para a Previdência Social, a GFIP sempre teve e continuará mantendo o caráter declaratório, uma vez que as contribuições previdenciárias são recolhidas através da Guia da Previdência Social – GPS.

Já para a CAIXA, a GFIP tem caráter declaratório e de pagamento, uma vez que as contribuições para o FGTS são quitadas através da GFIP.

A GFIP da competência 13 será destinada exclusivamente a prestar informações à Previdência Social, relativas a fatos geradores das contribuições relacionadas ao 13º salário.

Se o pagamento do 13º salário ocorreu por conta de rescisão de contrato de trabalho, as informações devem ser prestadas na GFIP da competência da rescisão, ou seja, no caso de 13º salário pago nas rescisões ocorridas em dezembro/07, as informações são prestadas na GFIP da competência 12/2007.

TRANSMISSÃO DAS INFORMAÇÕES 13º SALÁRIO DE DEZ/2007

Para a transmissão das informações através da GFIP referente ao 13º salário de 2007, a empresa deverá utilizar o arquivo SEFIPCR.SFP, o qual deve ser enviado até 31 de janeiro de 2008.

O programa gerador e o manual Sefip, aprovados pela IN MPS/SRP 11/2006, alteradas pela IN MPS/SRP 19/2006 e pela CAIXA Circular 395/2006, estão disponíveis nos links dos sites:
Previdência Social - item Aplicativos, Manuais e Formulários; e
Caixa Economica Federal - item FGTS.
É importante ressaltar que a não transmissão das informações sujeitará, além das sanções já mencionadas acima, no impedimento da obtenção da Certidão Negativa de Débito - CND.

Na transmissão das informações da competência 13, a empresa deverá informar, observadas as demais condições previstas no programa e manual Sefip, os seguintes dados:
a base de cálculo das contribuições previdenciárias da competência 13, referentes ao 13º salário;
o valor da dedução do 13º salário-maternidade, a ser abatido das contribuições devidas para a competência 13;
o valor da compensação, a ser abatido das contribuições devidas para a competência 13;
o valor referente a competências anteriores, inferiores ao limite mínimo para recolhimento, a ser incluído no documento de arrecadação - Guia da Previdência Social (GPS) da competência 13;

o valor da retenção sobre nota fiscal/fatura (Lei nº 9.711/1998) sofrida em dezembro e que foi abatido no documento de arrecadação - GPS da competência 13. O campo Modalidade pode ser informado exclusivamente com as modalidades 1 ou 9.

Na GFIP/Sefip da competência 13, os seguintes campos não devem ser informados:
valores pagos a cooperativas de trabalho;
dedução do salário-família;
dedução do salário-maternidade;
comercialização da produção - pessoa física e pessoa jurídica;
receita de evento desportivo/patrocínio;
valor das faturas emitidas para o tomador;
remuneração sem 13º salário;
remuneração 13º salário;
contribuição salário-base;
base de cálculo da Previdência Social;
base de cálculo 13º salário Previdência Social - Referente à GPS da competência 13;
movimentação.
Nota: Caso não haja fatos geradores a informar na competência 13, também é necessária a entrega da GFIP/Sefip com ausência de fato gerador (sem movimento).

PENSÃO POR MORTE PODE SER ACUMULADA COM OUTRO BENEFÍCIO

Fonte: MPS - 21/09/2009 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A pensão por morte é um dos benefícios da Previdência Social que não exige tempo mínimo de contribuição. Não há carência.
No entanto, para que os familiares possam receber o benefício é preciso que o trabalhador tenha, à época do óbito, a qualidade de segurado.
Caso o óbito ocorra depois da perda da qualidade de segurado, os dependentes terão direito à pensão se o trabalhador tiver cumprido, até o dia da morte, os requisitos para obtenção de aposentadoria pela Previdência Social.
A pensão por morte faz parte dos benefícios que podem ser acumulados pelos segurados. Se um cidadão contribui para receber sua aposentadoria, ele não deixará de ter direito a uma pensão se seu cônjuge, também contribuinte, falecer.
O acúmulo é permitido em algumas pensões. É possível receber, ao mesmo tempo, pensão por falecimento de cônjuge ou companheiro com pensão por falecimento de filho ou duas ou mais pensões por falecimento de filhos.
No entanto, se houve falecimento de dois cônjuges (ou companheiros), o dependente não poderá receber duas pensões. Nesse caso, ele deve optar pela pensão que mais lhe for conveniente.
Também é possível somar o auxílio-acidente com auxílio-doença e pensão por morte.
O auxílio-acidente é um benefício pago a quem sofre acidente de trabalho e, apesar de recuperado, fica com seqüelas que o impeçam de exercer a mesma atividade de antes ou, caso exerça, com mais dificuldades. Esse benefício é cessado quando o segurado se aposenta.
Condições mínimas para a aposentadoria
Aposentadoria por idade
Os trabalhadores urbanos do sexo masculino podem se aposentar a partir dos 65 anos e, do sexo feminino, a partir dos 60 anos de idade.
Os trabalhadores rurais têm direito a aposentadoria por idade a partir dos 60 anos, homens, e aos 55 anos, as mulheres.
Para solicitar o benefício, os trabalhadores urbanos inscritos na Previdência Social, a partir de 25 de julho de 1991, devem comprovar 180 contribuições mensais. Os rurais têm de provar 180 meses de atividade rural.
Aposentadoria por tempo de contribuição
Já aposentadoria por tempo de contribuição pode ser integral ou proporcional.
Para ter direito à integral, o trabalhador deve comprovar 35 anos de contribuição e, a trabalhadora, 30 anos;
Para requerer a aposentadoria proporcional, o trabalhador tem que combinar os dois requisitos: o tempo de contribuição e a idade mínima.
Os homens podem requerer aposentadoria proporcional aos 53 anos de idade e 30 anos de contribuição, mais um adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de 1998 para completar 30 anos de contribuição.
As mulheres têm direito à proporcional aos 48 anos de idade e 25 de contribuição, mais um adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de 1998 para completar 25 anos de contribuição.
Tanto na integral quanto na proporcional, é exigido o cumprimento do período de carência, que corresponde ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o segurado faça jus ao benefício. Os inscritos a partir de 25 de julho de 1991 devem ter, pelo menos, 180 contribuições mensais. Os filiados antes dessa data têm de seguir a tabela progressiva, que varia de 60 meses, em 1991, a 180 meses em 2011.

GAPS - APOIO AMIGO às Familias Enlutadas

Boa Tarde!
No último domingo tive a grata felicidade de participar a convite do grupo GAPS - Grupo de Apoio aos Pais que perderam filho por motivo de falecimento. Os responsaveis passaram por esta perda e entenderam depois de alguns anos e meses de dor que seria importante prestarem um apoio fraternal às pessoas que estão passando por esse sofrimento.
Atualmente este grupo e a partir de agora (eu e algumas colegas psicologas) estão reunindo-se sempre no 3º Domingo do mês na sede do PARQUE DO IDOSO no horario de 17:00hs às 19:00hs.
Um trabalho de aconselhamento é sempre importante para quem passar por esse tipo de dor.
Se voces souberem de algum grupo por este Brasil que realiza este tipo de trabalho, peço-lhes me informar para mantermos contato e trocarmos experiencias.
Grande Abraço,

INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO NÃO USUFRUÍDO DEVE SER PAGO COMO HORA EXTRA

Fonte: TST - 17/09/2009 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Sem ter usufruído dos dois intervalos de trinta minutos para amamentação estabelecidos pelo artigo 396 da CLT, uma bancária terá como compensação o recebimento deste tempo como horas extras.
Desde a primeira instância, quando foi condenado, um banco tem recorrido da decisão sem obter sucesso. Desta vez foi a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho que rejeitou seu recurso.
O artigo 396 da CLT determina que, para amamentar o próprio filho, até que complete seis meses, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho a dois descansos especiais, de meia hora cada um. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) considerou que a empregada nessa situação tem direito ao recebimento do salário integral, sem a prestação de serviços no período. Ficou comprovado que a bancária não gozou esses intervalos, pois, segundo o banco, ela não tinha direito porque fazia jornada de seis horas.
A empresa alegou que o intervalo para amamentação não poderia ser pago como hora extra e apresentou decisão nesse sentido do TRT da 2ª Região (SP), que adota entendimento de que o empregador, ao não conceder intervalo, incide apenas em infração sujeita a multa administrativa. Este posicionamento, por ser contrário ao do TRT/RS, mostra uma divergência de julgados, o que acarretou o conhecimento do recurso. No entanto, ao julgar o mérito, a Segunda Turma adotou a jurisprudência do TST, que tem determinado o pagamento de hora extraordinária. Ao relatar o recurso, o ministro Vantuil Abdala juntou precedentes nesse sentido dos ministros João Oreste Dalazen, Brito Pereira e Aloysio Corrêa da Veiga.

Em sua fundamentação, o ministro Vantuil explica que a lei, ao conceder o intervalo para amamentação, possibilita redução de jornada em uma hora, considerando-se os dois períodos de trinta minutos. "Se não foi respeitado esse período, tendo a empregada trabalhado quando deveria amamentar seu filho, o trabalho nesse período deve ser pago como extra".
Para a adoção desse posicionamento, o relator fez uma comparação com a não-concessão do intervalo para refeição, que também é remunerado com acréscimo de 50%. (RR-92766/2003-900-04-00.5).

Primeiro Reality Show Virtual do Brasil visa o desenvolvimento pessoal

Bom dia!
Amigos, achei muito interessante este artigo que trata deste REALITY SHOW para o DESENVOLVIMENTO PESSOAL. Esta materia é da CATHO e foi assinado pela Sra. Tatiane AUDE para o JORNAL CARREIRA E SUCESSO da CATHO.
Para acessar o conteudo original basta clicar no título acima que voce será reportado ao site oficial da CATHO.
Espero que gostem!

Big Brother Brasil, Casa dos Artistas e A Fazenda? Nada disso. A mais recente novidade na internet é a realização do 1º Reality Show Virtual do Brasil, intitulado “O Grande Líder”. O programa, idealizado pelo presidente do Instituto Nacional de Excelência Humana, o Inexh, Dr. Neil Negrelli tem o objetivo de fazer aflorar o líder interior – ou guru, para quem prefere – que existe em cada um de nós, seres humanos.

Com isso, consequentemente, Neil vai conseguir mostrar que é possível, sim, fazer um programa sobre a realidade sem apelar para a exposição física de participantes, causar intrigas e fofocas e, é claro, confusão e mal estar entre os integrantes. Isso porque, no reality virtual, são pregados valores éticos e morais, além de busca pelo desenvolvimento e evolução pessoal.

“Vamos proporcionar todas as ferramentas necessárias para fazer vir à tona as habilidades de liderança que existem dentro de cada um, porque acreditamos no desenvolvimento de toda e qualquer pessoa, sempre para melhor”, afirma a Máster Practitioner em PNL pelo Inexh, Viviane Lauren.
O Reality já está acontecendo, e é possível acompanhar todas as fases, inclusive candidatar-se a uma delas, por meio do site www.inexh.com.br. Mais de 10 mil pessoas se inscreveram até o momento, sendo todas elas moradores do Brasil e com idade superior a 18 anos (fora esses critérios, só não pode realizar inscrição quem é funcionário do instituto).
“A adesão foi muito grande e realmente superou nossas expectativas. As pessoas estão encantadas com a ideia, pois vislumbram a possibilidade de ganhar um carro sem sair de casa e, ainda por cima, querem conquistar a evolução pessoal”, enfatiza.
Se o prêmio chamou a atenção, é necessário lembrar que, para conquistá-lo as tarefas não serão nada fáceis. Dedicação e amor ao próximo são alguns dos componentes que compõe a fórmula para passar de fases.
Ao todo serão seis delas, quase todas eliminatórias. A primeira começa pela inscrição, que pode ser feita no próprio site. A partir do momento que o participante preenche toda a ficha e lê o regulamento, aceitando-o, passa a figurar no ambiente chamado ‘Deserto’. Ele, então, deve obter votos de outros participantes, colegas, amigos e familiares para passar para o ‘Oásis’ e, a partir de então, continua recebendo votos. Os quarenta mais votados do Oásis passam para a fase seguinte.

Na segunda etapa, os candidatos devem fazer um vídeo de trinta segundos explicando porque devem participar de “O GRANDE LÍDER” e incluí-lo no Youtube (www.youtube.com) no prazo determinado (e que consta do regulamento). Todos os que entregarem dentro do tempo estabelecido, passam para a quarta fase, em que serão divididos em chaves, com dez participantes em cada. Os três candidatos com maior número de votos em cada chave estarão automaticamente classificados para a próxima fase.
“Uma semelhança entre outros reality shows e o nosso é que teremos também um anjo, ou seja, um personagem que a todo momento trará presentes aos participantes. Nesta fase, por exemplo, ele vai escolher um dos eliminados de cada chave para prosseguirem no programa”, adiciona Lauren.
Na quarta fase do programa, os classificados das chaves 1 e 2 formam, agora, a chave 5, enquanto os classificados da 3 e 4 configuram a 6. Então, eles realizam a tarefa de gravar um novo vídeo, desta vez explicando se estão preparados para participar de “O Grande Líder” e, além de postar no correio, também incluir no Youtube. Do total de dez integrantes, apenas os oito mais votados passam para a fase seguinte, composta pelas quatro maiores tarefas do programa, e que culminam com a divulgação do vencedor.

“Em quase todas as etapas são realizados vídeos pelos participantes, e nesta não será diferente, mas o desafio, sim, é maior e vai se basear nas qualidades de um grande líder, por isso o nome do programa. Primeiro terão que produzir um vídeo sobre o ‘Poder da Presença’: devem reunir amigos, colegas ou o maior número de pessoas possível e realizar uma caminhada, um passeio ciclístico ou algo similar. Os seis mais votados fazem o vídeo posterior, que se chama ‘A Magia do Amor’. Neste, o objetivo é que cada participante obtenha o maior número de doações para uma entidade filantrópica. Quatro se classificam para o vídeo ‘O Poder da Visão’ e terão que estudar a vida de uma personalidade brasileira que tenha sido um grande visionário. Os dois classificados para a final gravam ‘Espírito de Mestre’, fazendo uma entrevista com alguma pessoa humilde, de quem retirem algum poderoso ensinamento. O candidato com mais votos na internet, então, vence a prova”, completa.

*NET - beyond information - intelligence

O*NET - beyond information - intelligence
What is the O*NET® System? The Occupational Information Network (O*NET) is a database of occupational requirements and worker attributes. It describes occupations in terms of the skills and knowledge required, how the work is performed, and typical work settings. It can be used by businesses, educators, job seekers, human resources professionals, and the publicly funded Workforce Investment System to help meet the talent needs of our competitive global economy. O*NET information helps support the creation of industry competency models.The O*NET System:
Promotes business efficiency and talent development
Supports education of the workforce through skills training and curriculum design for regional economic development
Facilitates career guidance and career advancement accounts The O*NET system, using a common language and terminology to describe occupational requirements, supersedes the seventy-year-old Dictionary of Occupational Titles with current information that can be accessed online or through a variety of public and private sector career and labor market information systems. The O*NET system, which has been significantly upgraded and improved since its introduction and continues to undergo periodic enhancements, includes the O*NET database, O*NET OnLine, and the O*NET Career Exploration Tools.
O*NET Database The O*NET database is a comprehensive source of descriptors, with ratings of importance, level, relevance or extent, for more than 900 occupations that are key to our economy. The current O*NET 10.0 database is the sixth of planned twice-annual updates of the O*NET database, and brings the number of comprehensively updated occupations to 580. O*NET descriptors include: skills, abilities, knowledge, tasks, work activities, work context, experience levels required, job interests, work values/needs, and work styles. New tools and technology (T2) data provides information on machines, equipment, tools, and software that workers may use for optimal functioning in a high performance workplace. Each O*NET occupational title and code is based on the updated O*NET-SOC 2006 taxonomy. This ensures that O*NET information links directly to other labor market information, such as wage and employment statistics. A Spanish translation of the O*NET database, developed by a special team from Aguirre International, is available. The O*NET database files are available as free downloads to public and private software application developers. Click on the Developer's Corner at www.onetcenter.org
O*NET OnLine O*NET OnLine is a web-based viewer that provides easy public access to O*NET information. Powered by the latest O*NET database, users have access to new and updated data unavailable before. Using O*NET OnLine, students, job seekers and workforce, business, and human resource professionals can: find occupations to explore, search for occupations that use designated skills, browse occupations by high growth industry and identify key In-Demand occupations, view occupation summaries and details, use crosswalks from other classification systems such as military or apprenticeship to find corresponding O*NET occupations, view related occupations, create and print customized reports outlining their O*NET search results, and link to other online information resources. O*NET OnLine offers universal accessibility through a single online site that is Bobby approved and 508 compliant. O*NET OnLine has screen reader compatibility built in and users can adjust font size on all screens. O*NET OnLine links directly to wage and employment outlook information through America's CareerInfoNet. OnLine Help provides user-friendly information and can be accessed from any screen. Get O*NET OnLine at online.onetcenter.org
O*NET Career Exploration Tools The O*NET Career Exploration Tools are a set of career exploration and assessment tools that help individuals (workers and students) identify their work-related interests and abilities and what they consider important on the job, so that they can explore occupations that match their interests, abilities, and preferences. The Career Exploration Tools include: (1) O*NET® Interest ProfilerT (paper-and-pencil and computerized versions); (2) O*NET® Work Importance LocatorT and Work Importance ProfilerT (paper-and-pencil and computerized versions, respectively); and (3) O*NET® Ability ProfilerT. Users may download many of these materials by clicking on Career Exploration Tools at www.onetcenter.org
Who uses O*NET?

Entrevista de Desligamelo, Modelo Codigo de Ética

Bom dia!
Amigos, caso precisem de um modelo de formulario de Entrevista de Desligamento, modelo de Codigo de Ética, Apostila de FMEA e outros materiais basta mandar um e-mail para: Fmenezesster@gmail.com
Fico aguardando o contato de voces!
Grande Abraço,

PONTO ELETRONICO - REGULAMENTACAO MTBE

PONTO ELETRÔNICO É REGULAMENTADO PELO MINISTÉRIO DO TRABALHO
Fonte: MTE - 26/08/2009 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
A Portaria Nº 1.510, de 21 de agosto de 2009, que disciplina o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP), o documento enumera uma série de itens importantes que devem ser obedecidas tanto pelo empregador como pelo empregado para que o registro eletrônico de ponto seja eficiente e totalmente confiável.
O controle eletrônico de ponto, previsto no artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é amplamente utilizado pelas empresas brasileiras. Do ponto de vista empresarial esse tipo de sistema apresenta evidentes vantagens frente aos métodos manuais, seja pela facilidade com que permite a aferição da jornada dos trabalhadores, seja pela velocidade conseguida na transmissão das informações para os sistemas de folha de pagamento.
Dada a falta de regulamentação sobre o tema, a mesma tecnologia utilizada na elaboração dos sistemas controladores de ponto pode servir para esconder ou mascarar operações fraudulentas na marcação dos horários, como alteração de registros de horas trabalhadas. As fraudes levam à subtração de salário e escondem excessos de jornada, que atentam contra a saúde do trabalhador. Além de disso, implicam na concorrência desleal com os empregadores que agem corretamente e dificultam a fiscalização pelo MTE. Implicam, ainda, na redução das contribuições para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Previdência Social e no Imposto de Renda de Pessoa Física.
Para o ministro Carlos Lupi, a Portaria garante os direitos dos trabalhadores. "O objetivo é garantir ao trabalhador o correto tratamento da sua jornada de trabalho e aumentar a eficiência do Estado na fiscalização. O sistema só trará benefícios para a sociedade, inclusive para a maioria dos empregadores que sempre procederam corretamente e que, antes, tinham que conviver com a concorrência desleal de alguns", afirma Lupi.
Implantação
O sistema é composto de programas de tratamento, chamado de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP) e das formas de elaboração de equipamentos registradores, o Registrador Eletrônico de Ponto (REP), e serão implantados em duas etapas: a primeira, válida a partir da publicação, diz respeito à utilização do programa de tratamento. É neste programa que o empregador poderá fazer observações sobre eventuais omissões no registro de ponto ou indicar marcações indevidas.
Na segunda etapa, os fabricantes dos equipamentos terão prazo de um ano para adequar os equipamentos ao que prescreve o documento. Durante esse período, o MTE fará o acompanhamento da implantação dos equipamentos com o cadastramento dos fabricantes e credenciamento dos órgãos técnicos que analisarão a conformidade dos registradores à legislação.

Guia de Profissoes - Quer ser o quê?

Amigos,

Ao lado voce pode pesquisar o Guia do Estudante para subsidiar as pesquisas e/ou complemento de informações que referem-se a escolha profissional.
Essa parte da psicologia aplicada ao processo de ajuda na escolha profissional do adolescente é muito importante. Daí a divulgação desses links.

CRIMES SEXUAIS NA REFORMA DO CODIGO CIVIL

Bom dia!
Recebi autorização para divulgar essa materia que refere-se ao processo de Crimes Sexuais elaborador em conjunto pelo Sr. Plinio. Por conta do tamanho do conteudo estou replicando um pedaço do material e caso os colegas desejem obter uma copia do arquivo em word basta remeter e-mail para: fmenezesster@gmail.com
Abraço a todos!

O NOVO ESTATUTO LEGAL DOS CRIMES SEXUAIS: DO ESTUPRO DO HOMEM AO FIM DAS VIRGENS...
Plínio Antônio Britto Gentil[1]
Ana Paula Jorge[2]

INTRODUÇÃO
Em 10 de agosto de 2009, foi publicada a Lei n. 12.015, de 07 de agosto do mesmo ano, que entrou em vigor na data de sua publicação e modificou o conteúdo do título do Código Penal dedicado aos crimes contra os costumes – agora crimes contra a dignidade sexual.
Há modificações que resolvem, de uma vez por todas, temas que geravam controvérsias. As mais relevantes são: a alteração do tipo penal de estupro, inovando com a possibilidade de o homem figurar como sujeito passivo e abrangendo, na mesma figura, a conduta antes definida como crime de atentado violento ao pudor, a revogação da presunção de violência e, em contrapartida, o surgimento de tipos penais autônomos para vítimas agora tidas como vulneráveis, a mudança da regra geral relativa à espécie de ação, de privada para pública condicionada, e o segredo de justiça para todos os crimes contra a dignidade sexual.
Poucos dispositivos foram revogados, apenas quatro, mas em número maior foram as alterações - que atingiram desde a denominação do título, capítulos e crimes, até o conteúdo de artigos e parágrafos – e as inclusões de novos artigos, num total de seis: 217-A, 218-A, 218-B, 234-A, 234-B e 234-C, e de novos parágrafos para os artigos preexistentes, que trouxeram figuras qualificadas e, principalmente, várias causas de aumento de pena.
A nova lei atingiu praticamente todo o título dos antes chamados crimes contra os costumes. O único capítulo isento de alterações e que, aliás, mantém a redação original de 1940, que lhe foi dada quando da promulgação do Código Penal, salvo quanto ao valor da multa, é o VI (Do ultraje público ao pudor).
A Lei dos Crimes Hediondos também foi atingida pela nova lei, que incluiu a hediondez do crime de estupro simples.
As novidades atingiram não só o conteúdo dos dispositivos, mas também os nomes de título e capítulos. A primeira delas vem logo no título. Abandona-se a conhecida intitulação Dos crimes contra os costumes para adotar-se a denominação Dos crimes contra a dignidade sexual. Não se vê razão aparente para a mudança, a não ser um desejo de se harmonizar o título com a Constituição de 1988, que traz como fundamento da República a dignidade da pessoa humana (art. 1°, III).
Dois dos seis capítulos que compõem o título – considerada a recente revogação do Capítulo III (Do rapto) – tiveram alteração de nomenclatura.
O Capítulo II, cujo conteúdo foi totalmente alterado, não mais trata da sedução e da corrupção de menores. É agora denominado Dos crimes sexuais contra vulnerável.
E o Capítulo V, antes Do lenocínio e do tráfico de pessoas, teve inserido, já no título do capítulo, um elemento subjetivo do tipo: para fim de prostituição ou outra forma de exploração sexual.
O objetivo deste trabalho é apontar as inovações da nova lei e fazer uma breve análise das suas principais conseqüências.
[1] Doutor em Direito Processual Penal (PUC-SP) e em Fundamentos da Educação (UFSCar). Professor universitário em graduação e mestrado, pesquisador em Educação e Direito (UFSCar), afiliado à ABEDi, ao CONPEDI e ao Movimento do Ministério Público Democrático. Procurador de Justiça no Estado de S. Paulo (pabgentil@pucsp.br)
[2] Mestranda em Direito (UNITOLEDO). Professora universitária assistente. Afiliada ao CONPEDI. Oficial de Promotoria (Ministério Público do Estado de S. Paulo) (ana_p_jorge@hotmail.com)

RETORNO - NOVOS ASSUNTOS

Boa Noite!

Estou atrasado nas materias que normalmente registro nesse BLOGG peço desculpas a todos, mas somente hoje é que estou com acesso a internet. Espero não ter mais problemas.

Grande Abraço a todos!

CUSTAS TRABALHISTAS

20/07/2009 - Pagamento das custas processuais em guia imprópria gera deserção do recurso (Notícias TRT - 3ª Região) O pagamento das custas processuais em documento diverso do que está previsto na Instrução Normativa nº 20/02, do TST, não é considerado válido e, por isso, o recurso será considerado deserto. Com esse entendimento, a 9ª Turma do TRT-MG não conheceu do recurso interposto pela reclamada, por ausência de pressuposto objetivo de admissibilidade recursal.
A Instrução Normativa nº 20/02, do TST, estabelece que o pagamento das custas e emolumentos deve ser feito mediante o uso da guia DARF - Documento de Arrecadação de Receitas Federais, no código 8019, o que leva à presunção de que o valor arrecadado dessa forma é disponibilizado para a União. Assim, conforme esclareceu o desembargador Antônio Fernando Guimarães, o recolhimento através da Guia para Depósito Judicial Trabalhista desobedece à legislação que trata do assunto.
"Não é sem sentido que a Instrução Normativa deixou claro ao indicar o documento próprio para recolhimento das custas processuais, com isso, não há como relevar o não cumprimento dessa norma, visto que a reclamada não levou a efeito o correto recolhimento das custas processuais, não observando, por conseqüência, pressuposto objetivo de admissibilidade recursal"- concluiu o relator, no que foi acompanhado pela Turma Julgadora. (RO nº 01328-2008-114-03-00-3)

MENSAGEM DO DIA

"Se você quiser construir um navio, não convoque homens para juntar madeira, dar ordens e dividir o trabalho. Antes, ensine-os a se apaixonar e desejar o eterno e distante mar"

Antoine Saint-Exupéry

CONDIÇÕES DESFAVORÁVEIS DE TRABALHO PODEM CAUSAR DOENÇA PSÍQUICA

Bom dia!

Recebi este artigo repassado por um amigo e gostei bastante, pois, é muito esclarecedor e interessante a forma como fora avaliado pelos Juizes. Espero que voces também gostem!

Fonte: TRT/MG - 18/06/2009 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
A Turma Recursal de Juiz de Fora analisou o caso de um reclamante submetido a condições de trabalho desfavoráveis, que desencadearam um grave quadro de depressão, culminando com a sua aposentadoria por invalidez. Na situação em foco, os julgadores concluíram que aplica-se a figura da concausa, isto é, causa que concorre com outra para a produção do seu efeito.
O reclamante relatou que passou por diversas transferências de local de trabalho, tendo que custear altas despesas com transporte ou mesmo arriscar-se a pegar carona em rodovia para locomover-se entre o seu local de trabalho e a residência, situação que resultou na manifestação de um quadro depressivo crônico, provocando, por fim, a sua precoce aposentadoria por invalidez. A reclamada negou que tenha ocorrido transferência abusiva, sustentando que a enfermidade não tem relação com o trabalho e que poderia ter se manifestado em qualquer outro local ou em razão de qualquer outra atividade.
De acordo com a interpretação do perito, não existe relação de causalidade entre o trabalho do reclamante e a doença que o acometeu, uma vez que a depressão é fruto de predisposição genética. Neste sentido, fatores ambientais, sociais e culturais são admitidos como desencadeadores, mas não como causadores.
O relator do recurso, juiz convocado Antônio Gomes de Vasconcelos, explicou que, segundo a legislação acidentária, caracteriza-se o acidente quando as condições de trabalho contribuem para o desencadeamento de doença cuja causa não seja propriamente a atividade laboral. É a denominada concausa. Entretanto, a avaliação dos peritos costuma ignorar essa regra, por causa da tendência de se considerar como doença ocupacional apenas aquelas que importam em manifestação física, com deliberado desprezo pelas doenças psíquicas. Estas não são fenômenos palpáveis, por isso são consideradas insignificantes quando o critério é científico.
O juiz salientou que, atualmente, as doenças da alma, algumas mais graves do que as doenças físicas, permanecem à margem da proteção trabalhista. De acordo com as ponderações do magistrado, na busca de um direito do trabalho que prima pela dignidade da pessoa humana e pelos valores sociais do trabalho, essa realidade precisa ser modificada.
O relator discordou do resultado do laudo pericial, salientando que o conhecimento humano ainda não evoluiu o suficiente para apresentar respostas concretas acerca da questão. Ainda existem dúvidas sobre se o meio ou a hereditariedade é prevalecente na formação da personalidade. Na avaliação do relator, o laudo do perito deve ser aceito parcialmente, pois faltou-lhe conhecimento jurídico adequado para constatar a existência do nexo causal entre as condições de trabalho do empregado e o surgimento da doença.
Assim, evidenciada a culpa do empregador e o dano moral manifesto no quadro depressivo profundo que conduziu o autor à invalidez, a Turma reformou a sentença, decidindo que é devida a reparação indenizatória. ( nº 00661-2008-068-03-00-9 ).

SUGESTÃO DE LEITURA - RH

Boa Tarde!
Amigos,
Quero recomendar a LEITURA do livro ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Do Operacional ao Estratégico - 13º Edição - Jean Pierre Marras - Editora Saraiva.
Para acessar o site da EDITORA clique no link: http://www.saraivauni.com.br/

Boa Sexta-Feira para todos voces!

VIRTUDES ESSENCIAIS

Amigos,
Li neste final de semana um artigo da Sra. MARTA ANTUNES MOURA publicado na Revista Reformador da FEB o tema: As virtudes essenciais. Tema oportuno pois resgata o pensamento do filosofo grego Aristoteles (384 - 322 a.C) quando este classificou as virtudes em dois grupos, quanto à natureza, ambos aceitos nos dias atuais:
- virtudes éticas ou do caráter - indicam todas as qualidades ético-morais, inclusive o dever, as quais nem sempre são submetidas à razão.
- virtudes dianoéticas ou do pensamento - abrangem as competencias intelectuais (inteligencia, discernimento, conhecimento cientifico, aptidões técnicas), controladas pela razão.
As primeiras são desenvolvidas pela educação e pela prática que conduz ao hábito. Filosofos, do pasado e do presente, defendem a ideia de que as virtudes ético-morais são dons inatos, desenvolvidos por seres humanos especiais. Nesse ponto temos de frente aos processos religiosos(esse item é meu).
A autora registra que a classificação Aristotelica é, na verdade, uma síntese dos ensinamentos de Sócrates (470-399 a.C), posteriormente transmitidos por Platão (482/427-347 a.C) em seu livro a Republica.
Para Sócrates a virtude se identifica com o bem(aspecto moral) e representa o fim da atividade humana (aspecto funcional ou operacional). Pelo aspecto moral sabe o homem virtuoso distinguir o bem do mal. Pelo sentido funcional, ou fim da atividade humana, a virutde é a capacidade ou habilidade de realizar corretamente uma tarefa. Contudo, tanto Sócrates como Platão entendiam que as virtudes eram dons inatos(...).
Socrates e Platão desenvolveram notável sistema filosofico sobre as virtudes, denominando-as de VIRTUDES CARDEAIS: Prudencia, Fortaleza, Temperança, Justiça.

...amanhã eu continuo desenvovendo essa materia...

Susan Boyle e processos de seleção: preconceito e desperdício de talentos.

Publicado no Jornal Carreira e Sucesso da Empresa CATHO. Para ler na integra acesse o link: http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=10869

Tatiana Aude

Recentemente o mundo assistiu ao aparecimento de mais um talento que se tornaria, em poucos dias, fenômeno de acessos na internet.

A cantora escocesa Susan Boyle, de 48 anos, foi descoberta no reality show Britain's Got Talent, na Inglaterra, quando surpreendeu a todos com uma linda voz interpretando “I dreamed a dream”, do musical ‘Os Miseráveis’. Mas, antes de surpreender aos selecionadores do programa e à platéia, Susan passou por um processo considerado por alguns como engraçado, porém para outros, vexatório.

Pela aparência simplória de senhora que mora numa vila afastada da cidade, e com um vestido simples e rosto sem maquiagem, realmente não era o tipo de pop star que todos esperavam ver. Deram risadas, desdenharam, até que, minutos depois da apresentação, tentavam esconder a vergonha e a maneira descarada como ficou evidenciado o preconceito. O que aconteceu no reality show, no entanto, não é privilégio dessa modalidade de programa de televisão.

Acontece muito frequentemente no dia-a-dia de muitas empresas de seleção. A pergunta é: existe preconceito na hora de selecionar os candidatos a uma vaga em determinada empresa? É correto filtrar um candidato somente por ele não ter uma aparência tão bonita e atraente? De acordo com o diretor de operações da Human Brasil, empresa prestadora de serviços em consultoria, recrutamento e seleção de pessoas, Fernando Montero da Costa, o preconceito existe sim, e muitas vezes faz com que as empresas percam grandes talentos pelo simples fato de a aparência ser um dos primeiros itens eliminatórios no processo de seleção. “Consigo citar até um caso que aconteceu recentemente e que eu presenciei. Foi aberta uma vaga de engenheiro de produção numa empresa do ramo de transportes. E vieram muitos candidatos para uma primeira fase. Alguns muito bem vestidos, de terno e gravata.

Outros bastante informais. Havia um até de jeans e camiseta. Mas, além de analisar o histórico dos candidatos e a avaliação comportamental, vimos que um desses que não estava tão bem vestido tinha exatamente o perfil que se encaixava na empresa em questão. Havia duas vagas. Uma já tinha sido ocupada por um rapaz bem apessoado e bem vestido. A outra estava em aberto. Tinha certeza que esse candidato entraria, mas não se estivesse com aquela roupa. Dei um toque nele para ir vestido formalmente à entrevista na empresa e não deu outra: ele foi o segundo contratado”, explica, evidenciando que, caso não tivesse seguido o conselho, dificilmente teria sido escolhido.

É lógico que consultorias de RH, especialistas no assunto, escritores, entre outros, enfatizam a necessidade do profissional, ao procurar emprego, procurar informar-se sobre qual é a cultura da empresa e portar-se de forma a alinhar-se a ela. Mas, em alguns casos, grandes talentos – por trabalharem outras habilidades esquecem de investir na aparência – são perdidos por falta de perspicácia do selecionador. “Eu acho que existe preconceito muitas vezes sim. E, pessoalmente, acredito que essa postura deveria ser reavaliada. Não acho que a aparência seja uma condição qualitativa importante na seleção, mas num cenário em que há mais candidatos que vagas, passa a ser um quesito eliminatório de pronto. Não é classificatório, porém é eliminatório! É como línguas estrangeiras. O emprego pode nem precisar utilizar os conhecimentos, mas se você não os tiver, já está fora”, explica Montero.

Para a consultora de Recursos Humanos e escritora Maria Bernadete Pupo, o que aconteceu à cantora é lamentável e deveria levar os profissionais de RH a uma reflexão sobre a forma como estão agindo na hora de escolher as pessoas para as posições. “O caso dela nos remete a reflexões, principalmente em relação a discriminação e o pré conceito que nós, seres humanos, temos em relação ao outro que, num primeiro momento, nos causa estranheza, seja pelo modo de vestir, falar, se apresentar e até mesmo de ser”, afirma.

Bernadete é enfática em dizer que os profissionais, assim como ela, precisam se autoavaliar constantemente, e como escreveu um livro sobre empregabilidade na melhor idade, afirma que a maior barreira, ainda, é o preconceito em relação à idade. “Todos nós sabemos que existe preconceito no mercado de trabalho, para com os profissionais acima de 40 anos de idade. Aliás, é o primeiro fator de corte numa seleção para uma vaga, pois as grandes empresas preferem jovens que possam inserir nos programas de trainee, carreira e sucessão”, cita.

Tipos de preconceito Independente da aparência e idade de um candidato, há outros fatores configurados como discriminatórios em situações de recolocação profissional, entre eles estão a religião, orientação sexual, ser ou não fumante, usar ou não tatuagens, entre outros.

Perguntá-los como se aquela questão fosse um fator de corte do processo é atitude de preconceito por parte dos recrutadores, mas não elimina as chances da empresa filtrar de outra forma, apenas pela observação, afinal, a organização ou recrutador terceirizado tem o livre arbítrio de escolher quem se encaixa melhor ao perfil delineado para a vaga em questão. “Acho que tem preconceito, mas acredito também – como já é bastante falado – que os profissionais possam se informar melhor sobre o perfil da empresa na qual estão pleiteando a vaga. Eu não vou de terno e gravata, por exemplo, na entrevista para uma vaga em loja de esportes. Não combina.

A mesma orientação serve para outras ocasiões”, indica Montero, mas pondera: “Eliminar alguém pela aparência é perigoso, porque muitas vezes existem aspectos subjetivos por trás dessa questão. O candidato pode estar emocionalmente abalado – seja pela perda de um familiar, uma crise no relacionamento ou até muito tempo buscando recolocação – e acaba refletindo isso nas roupas que veste e no jeito como se mostra numa primeira impressão.

Tentar ultrapassar a aparência e enxergar as habilidades técnicas e comportamentais é uma tarefa que o selecionador precisa levar em consideração para não desperdiçar um grande talento”. “O selecionador precisa agir como um aparelho de raio x, tentando avaliar o ser humano por trás do profissional, levando em consideração que a beleza das pessoas não necessariamente tem de estar na aparência física e sim nos valores que ela tem e que poderá agregar para a organização”, adiciona Bernadete.

LEI DO ESTAGIARIO

Amigo da área de RH remeteu o texto abaixo que julgo oportuno e que trata das regras de Politica de contratação de estagiários emitido pelo Governo Federal.

A nova Lei acerca do estágio nº 11788/2008, que revogou a Lei nº 6494/77, estabeleceu novas normas quanto à contratação de referidos estudantes nesta condição. Sendo que, nos moldes da referida legislação o estágio poderá ser obrigatório e não obrigatório.

II - DO CONCEITO Nos moldes do art. 1º da legislação mencionada, estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. Estágio obrigatório: É aquele definido no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. Estágio não-obrigatório: É aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

III - DAS OBRIGAÇÕES INSTITUIÇÃO DE ENSINO: - celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar; - avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando; - indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; - exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades; - zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas; - elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos; - comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

IV - DA CONCESSÃO DE ESTÁGIO A concessão de estágio poderá ocorrer por pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios, e, também os profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos, observadas as seguintes obrigações: - celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento; - ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; - indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente; - contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; - por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; - manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio; - enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

V - DA FIGURA DOS AGENTES DE INTEGRAÇÃO As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação. Compete aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio: 1º - identificar oportunidades de estágio; 2º - ajustar suas condições de realização; 3º - fazer o acompanhamento administrativo; 4º - encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais; 5º - cadastrar os estudantes.

VI - DA COBRANÇA É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos I a V acima.

VII - DA JORNADA A SER OBSERVADA A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a: - 4 horas diárias e 20 horas semanais: no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; e, - 6 horas diárias e 30 horas semanais: no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. Sendo que, o estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

VIII - DO LIMITE PARA A CONTRATAÇÃO O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: - de 1 a 5 empregados: 1 estagiário; - de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários; - de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; - acima de 25 empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. Observado que a fração deve ser arredondada para o número inteiro imediatamente superior. Ressalte-se que a lei considera quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio. Sendo que, para as empresas que possui várias filiais ou estabelecimentos, as quantidades previstas acima deverão ser aplicadas para cada filial ou estabelecimento em separado. Frise-se que, não se aplica esta proporcionalidade aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.

IX - DOS PORTADORES DE DEFICIÊNCIA Aos estagiários portadores de deficiência é assegurado o percentual de 10% das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

X - DA DURAÇÃO DO ESTÁGIO A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

XI - DA REMUNERAÇÃO No caso do estágio não obrigatório o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do vale-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. Ressalte-se que, a eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, é uma liberalidade do empregador e não caracteriza vínculo empregatício.

XII - DO RECESSO Assegura-se ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 01 ano, período de recesso de 30 dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. Nos casos em que o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, este período de 30 dias deverá ser remunerado, por conseguinte. Vale lembrar que, o período de recesso será concedido de forma proporcional, nos casos em que o estágio tenha duração inferior a 01 ano.

XIII - DA ANOTAÇÃO NA CTPS Inexiste a obrigatoriedade legal de anotação do estágio na Carteira de Trabalho/CTPS. Entretanto, em sendo o interesse da anotação, não há previsão legal quanto às informações a serem colocadas, de forma que recomendamos o contato com o agente de integração que promoveu a intermediação do estágio, se for o caso, ou a escola/instituição, sobre os procedimentos a serem adotados.

XIV - DAS INCIDÊNCIAS No que diz respeito ao INSS, nos moldes do Decreto nº 3048/99, art. 214, parágrafo 9º, IX, não sujeita a incidência da contribuição previdenciária à "Bolsa de Complementação Educacional de Estagiário". No mesmo sentido no tocante ao FGTS, nos moldes da IN nº 880/2008 no item 15.2 não há a referida incidência.

XV - DA CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO: O estágio não acarreta vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que se trate de efetivo estágio, conforme art. 3º da Lei nº 11788/2008.

Associação Brasileira de Psicologia Organizacional

Bom dia!
Quero recomendar aos colegas da área que não esqueça de acessar o SBPOT para tanto basta clicar no link acima. Há muitas informações da área organizacional, estando disponivel livros on-line e outros temas relacionados a psicologia organizacional.
Espero que gostem! Leiam abaixo o quem é quem na SBPOT.

Quem é Quem
Durante as últimas décadas testemunhos o crescimento expressivo da área de Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil. No entanto, os avanços obtidos eram desenvolvidos por grupos de professores, pesquisadores e profissionais que se apresentavam dispersos geograficamente sem que efetivamente tivessem a oportunidade de reunir seus esforços em prol de um projeto comum: a expansão e consolidação da Psicologia Organizacional e do Trabalho no país.
Esta foi uma das principais razões que motivou um grupo de pesquisadores, professores e profissionais deste campo de atuação a criar uma associação que tivesse a missão de fortalecer politicamente a psicologia organizacional e do trabalho no cenário nacional, e também construir uma ampla rede de integração de estudiosos e interessados, para então planejar ações que permitissem levar adiante projetos de cooperação em pesquisa, de intercâmbio de conhecimentos e experiências, e de produção bibliográfica em todo território nacional.
Assim, em 2001, foi criada a SBPOT – uma associação de propósitos científicos e educacionais com a finalidade de promover a produção e divulgar o conhecimento científico e tecnologias na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Esta associação reúne atualmente 246 pesquisadores, profissionais e estudantes.
Para atender a essa ousada proposta, cada gestão tem procurado aperfeiçoar suas ações perseguindo o tão almejado e audacioso objetivo. Sem dúvida, algumas importantes conquistas têm marcado a história e a trajetória desta associação científica e profissional.
O que fizemos para estimular a cooperação nacional de pesquisadores na área
Participação ativa dos membros da Associação na Pesquisa “A ocupação do psicólogo: Um exame à luz das categorias da Psicologia Organizacional e do Trabalho”, que faz parte das ações do Grupo de Trabalho (GT) de Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) pertencente à Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Psicologia (ANPEPP). Os dados desta pesquisa serão apresentados no IIICBPOT em caráter inédito, visto que o livro será somente publicado no final do ano.
Manutenção de intercâmbio e parcerias com outras associações e entidades nacionais e internacionais científicas e profissionais para contribuir para o contínuo desenvolvimento da Psicologia;
Incentivo à participação de profissionais e estudantes afins à psicologia organizacional e do trabalho visando a enriquecer nossas possibilidades de cooperação interdisciplinar.
O que fizemos para disseminar os conhecimentos:
CBPOT - Criamos o Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho, que tem periodicidade bienal; está em sua terceira edição e tem reunido a cada evento maior número de participantes e de atividades científicas;
LISTA DE DISCUSSÃO: Criamos uma lista de discussão sobre temas de interesse dos profissionais e estudantes que atuam no campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho cuja adesão tem crescido para além de nossas expectativas;
rPOT – Apoiamos a primeira e única revista científica especializada em Psicologia Organizacional e do Trabalho atualmente com editoria-chefe do Prof. Narbal Silva (UFSC) e editores associados Profa. Gardênia Abbad (UnB) e Profa. Sonia Maria Guedes Gondim (UFBA). Esta revista visa ao fomento de produção de conhecimento e à discussão crítica do trabalho e dos processos organizacionais do ponto de vista das pessoas que os vivenciam e a eles estão submetidos.
O que fizemos até agora para produzir material bibliográfico de interesse na área:
Apoiamos a divulgação de livros, de caráter científico, que contam com a participação de nossos associados:
Produção do livro Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil, organizado por José Carlos Zanelli, Jairo E. Borges-Andrade & Antônio Virgílio B. Bastos e publicado pela Artmed em 2004. Esse livro é produto da colaboração entre a experiência e o conhecimento de vários autores associados à SBPOT e que pesquisam as organizações e o trabalho e é um marco para a área no Brasil;
Livro: Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas, organizado por Jairo E. Borges-Andrade; Gardênia Abbad e Luciana Mourão e publicado pela Artmed em 2006.
Livro: Medidas do Comportamento Organizacional, publicado por Mirlene Siqueira e colaboradores publicado também pela Artmed em 2008.
Esses livros foram desenvolvidos em parcerias e contaram com a participação dos nossos associados, grande parte deles já tendo integrado a diretoria da SBPOT.
O que estamos fazendo para ampliar nossa participação política
Discussão política da atuação do psicólogo na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho e de suas interfaces com outras áreas do conhecimento, no sentido de construir um diálogo com as demais áreas que permita um trabalho interdisciplinar. No IIICBPOT a comunidade da área poderá participar da Mesa Redonda “Interfaces na atuação do Psicólogo Organizacional: nova realidade, novos desafios.”, com a presença dos membros da Diretoria da SBPOT, onde será discutida a inquietação sobre as interfaces da área, apresentando os conflitos que os psicólogos da área organizacional têm encontrado e debatendo sobre a movimentação necessária para que seja possível um trabalho complementar entre psicólogos e profissionais de áreas afins, sobretudo administradores.
Participação no Fórum de Entidades em Psicologia com a finalidade de discutir políticas e práticas voltadas para a formação e prática profissional, fortalecer a pesquisa e a prática em Psicologia e consolidar o papel social da Psicologia no país.
Participação na definição de políticas de pesquisa em Psicologia com a nossa inclusão entre as entidades científicas que indicam representantes para a renovação dos Comitês de Assessoramento (CAs) do CNPq.
Se você atua na área, está em processo de formação ou tem interesse nesse campo do conhecimento, associe-se e participe de maneira ativa no aprimoramento da Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil.

CONSULTAR PROJETOS DE LEI no BRASIL

Prezado Senhor Fabrício,
Agradecemos seu elogio a esta Central de Atendimento à População e informamos que o site da Câmara dos Deputados disponibiliza um campo específico para pesquisa e acompanhamento das proposições. Para realizar esta consulta, acesse www.camara.gov.br e siga os passos abaixo:
1. Do lado esquerdo da tela, clique em "Projetos de Lei e outras Proposições";
2. No campo "Pesquisa por assunto" digite a palavra-chave do assunto de seu interesse (operador de telemarketing), em seguida clique em "Pesquisar;
3. Esta busca localizará todas as proposições sobre o assunto. Clique sobre o número da proposição de seu interesse para que seja direcionado para a página da tramitação;
4. Logo após, clique na figura de uma máquina fotográfica, de uma lupa ou de uma cruz azul para ter acesso à íntegra da proposição desejada. Caso apareça uma tela cinza com um aviso de segurança, responda "Sim";
5. Se a proposição de seu interesse estiver ativa e desejar acompanhar a tramitação, há um link "Cadastrar para acompanhamento" no topo da página. Clique nesta opção e preencha os dados para receber informações on-line.
Caso encontre dificuldades na pesquisa, entre em contato conosco novamente.
Colocamo-nos sempre à disposição e agradecemos o contato.
Central de Comunicação Interativa/Câmara dos Deputados
Disque-Câmara 0800-619619 e cidadao@ camara.gov.br

Contribuição Previdenciária incide sobre o aviso prévio indenizado

Foi publicado no Diário Oficial de hoje (dia 13/1), o Decreto 6.727, de 12-1-2009, que alterou o Regulamento da Previdência Social, revogando a não incidência da contribuição previdenciária sobre o valor pago a título de aviso prévio indenizado.
Sendo assim, a partir de 13-1-2009, a parcela paga na rescisão de contrato de trabalho a título de aviso prévio indenizado passa a ter incidência da contribuição previdenciária.

Veja a seguir a íntegra do Decreto 6.727/2009:

“DECRETO Nº 6.727, DE 12 DE JANEIRO DE 2009
Revoga a alínea "f" do inciso V do § 9º do art. 214, o art. 291 e o inciso V do art. 292 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto no 3.048, de 6 de maio de 1999.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto na Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e na Lei no 11.457, de 16 de março de 2007,

D E C R E T A :

Art. 1º Ficam revogados a alínea "f" do inciso V do § 9º do art. 214, o art. 291 e o inciso V do art. 292 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.

Art. 2º Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 12 de janeiro de 2009; 188º da Independência e 121º da República.

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Guido Mantega”

Crise do capital e psicologia

Recomendo a leitura do texto do Eduardo Honorato e Denise - Psicologos

Perfil dos autores:
Denise Deschamps é psicóloga com formação em Psicanálise, Socioanálise e Clínica Infantil - IBRAPSI/RJ; Formação em Psicoterapia de grupos - "Ateliê de Emoções" - Psicólogos Associados; supervisora clínica em Psicanálise. Atua em consultório particular, no Rio de Janeiro.

Eduardo J. S. Honorato é graduado pela Ulbra-Manaus. É psicólogo Perito Examinador de Trânsito (UFSC) e Psicanalista. Atua em consultório particular em Manaus. Cursa especializações em Saúde Pública (UFSC) e Docência Superior (UGF). Contatos: http://eduhonorato.wordpress.com/ ou eduhonorato@ hotmail.com

Sociopsicologia
De que maneira o sujeito é afetado pela angústia coletiva enfatizada pelas relações de trabalho e distribuição de riquezas e como o campo da psi pode ajudar neste momento.
O que é a "crise" que tantos falam atualmente? Este vocábulo adentrou a vida dos brasileiros nos últimos meses e, consequentemente, os nossos consultórios e locais de atuação profissional. Teria a Psicologia algo a dizer sobre o que se pensa atualmente em relação à crise do capital que agita nossa "aldeia global"? Fomos instigados por essa pergunta e ao analisarmos a questão, verificamos que há inúmeras perspectivas sob as quais a Psicologia teria como abordá-la. Escolhemos então uma, dentre várias outras, que poderiam ser construídas.
O mundo se agita preparando-se para o caos econômico, fatores estatísticos que aos olhos da prática da Psicologia ganharão contornos de angústia individual ou dos grupos. Os números caem sobre cabeças que na relação com eles produzem felicidade ou angústia. Como Freud já havia dito, enfatizam-se as tarefas humanas que serão sempre uma das nossas maiores fontes de gratificação ou sofrimento: o amor e o trabalho.
No efêmero nomeado por alguns teóricos como pós-modernidade, naquilo em que hoje o "ser" se amarra ao "ter", aos símbolos de status e cidadania que se constroem pelo prestígio social, o pertencer a essa ou àquela classe, nos perguntamos: como sobreviver à angústia de aniquilamento ante ao mundo real que impõe hoje restrições ao projeto de vida de uma grande maioria? E como pensar isso em um país como o Brasil, onde a distribuição de renda é uma das mais injustas?
Parece que o "tubarão" chamado "acumulação de bens" nos ameaça de várias frentes. Seria a tal crise cíclica do capital já descrita por Karl Marx e Engels1? Estariam os mais aptos devoradores incorporando os menores investidores financeiros do planeta? O quanto disso nos tem sido propagado em concepções que adentram nosso imaginário, em nosso cotidiano? Fazer perguntas simples como essas poderão nos dar a dimensão do que tem a Psicologia a dizer sobre tudo isso.
Link para o texto na integra:
http://psiquecienciaevida.uol.com.br/ESPS/Edicoes/40/crise-do-capital-e-psicologia-de-que-maneira-o-133543-1.asp

EVENTOS CASA DO PSICOLOGO

Mais uma dica para você que está envolvido com o processo de Psicologia.

OIT - ASSEDIO MORAL COLETIVO

O texto é de autoria de Sonia Mascaro Nascimento. Para ler o texto original veja o link:http://www.conjur.com.br/2009-mai-28/acoes-oit-inibir-assedio-moral-coletivo-trabalho

"Inicialmente, cumpre mencionar que a Convenção 155, de 1981, elaborada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre segurança, saúde dos trabalhadores e meio ambiente, ratificada pelo Congresso Nacional em 1992 e promulgada pelo Decreto federal 1.254/94, estabelece em seu artigo 3º que o termo "saúde", com relação ao trabalho, "abrange não só a ausência de afecção ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho."

FMEA - ANALISE DO TIPO e EFEITO DE FALHA

Bom dia!
Recentemente estive participando de um Treinamento na área de Qualidade e a instrutora foi muito competente na abordagem do conteúdo apresentado. Dentre os diversos achei muito interessante a ferramenta chamada: FMEA - Análise do Tipo e Efeito de Falha, apesar de não atuar diretamente no ambiente da industria acho que este recurso pode ser adaptado/adequado aos processos administrativos/operacionais.
Caso desejem uma copia da Apostila e Modelo em Excell do Arquivo/FMEA basta mandar um e-mail para: fmenezesster@gmail.com
Espero que apreciem!

GRUPO - OPORTUNIDADES DE VAGAS

Bom dia!
Dica para acessar o GRUPO...ok? Espero que gostem. Basta clicar no título acima...
Este grupo foi criado com objetivo de receber e encaminhar informações das oportunidades de mercado e, assim, dar a oportunidade aos profissionais em busta de uma recolocação, candidatar-se as vagas que estejam em conformidade com seu seu perfil profissional.

FUNCIONARIO PORTADOR DE TB (TUBERCULOSE)

Boa Tarde!
Este é assunto importante, pois, ainda é encarado com preconceito...ainda mais quando o colega que trabalha conosco na empresa é portador, sendo que em muitas situações ele não tem nem idéia do que seja a doença e o que desencadeia as suas causas. Se voce clicar no link(titulo) voce irá ler as regras tecnicas para diagnosticar essa enfermidade: TUBERCULOSE.

A TRANSMISSÃO DA TUBERCULOSE
COMO SE PEGA A DOENÇA?Quando o doente tosse, fala ou espirra ele espalha no ar gotas pequenas, mas muito pequenas mesmo com o micróbio da TB. Aí, uma pessoa com boa saúde, que respire este ar, pode levar este micróbio para o seu pulmão. É assim que acontece o contágio: o micróbio da TB (bacilo de Koch) penetra no organismo das pessoas pela respiração. Portanto, a tuberculose não se transmite pelo sexo, pelo sangue contaminado, pelo beijo, pelo copo, pelos talheres, pela roupa, pelo colchão ... A TB SÓ SE TRANSMITE PELO AR.

FUNCIONARIO PORTADOR DE TB - O QUE DEVE FAZER?

1 - Ficar calmo. Esta situação pode acontecer com qualquer cidadão/trabalhador;

2 - Procurar Instituição de Saude do Governo Federal em seu Estado para ser atendido. Esse acompanhamento já é norma do Ministerio de Saude, pois os medicamentos são entregues gratuitamente;

3 - Obter atestado médico com o periodo de afastamento determinado pelo médico que o está acompanhando;

4 - Entregar atestado médico na empresa e solicitar o encaminhamento para a Pericia do INSS. É bom lembrar que a empresa pagará os primeiros 15 dias. O excedente em valor será pago pela previdencia social;

5 - Aguardar resultado da PERICIA do INSS. De posse do resultado entragar copia do COMUNICADO DE DECISÃO para a empresa em que trabalha;

6 - A partir deste momento os salarios serão pagos pela previdencia conforme prevê a legislação que regulamenta este processo.

ARTIGO 625-D CLT

Boa Tarde
Foi julgado procedente a ADIN contra o ARTIGO 625- D CLT que "obriga" o funcionário demitido a procurar a COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO para resolver inicialmente as suas pendencias juridico-trabalhistas.

Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a tempo por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a Justiça do Trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)

CALL CENTER - TELEMARKETING

Boa Tarde!
Para quem deseja obter maiores informações sobre CALL CENTER e TELEMARKETING recomendo acessar o site do GuiaCallCenter...para acessar basta clicar no titúlo acima...ok?

Abraços

ADOECIMENTO EMOCIONAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Boa Tarde!
Recomendo a leitura desse artigo desse autor Francês que trata de identificar do porquê do adoecimento dos colaboradores no ambiente organizacional. Vale a pena!.

CHRISTOPHE DEJOURS: DA PSICOPATOLOGIA À PSICODINÂMICA DO TRABALHO. Selma Lancman & Laerte I. Sznelman (organizadores). Rio de Janeiro: Editora Fiocruz/Brasília: Paralelo 15, 2004. 346 pp. ISBN: 85-7541-044-X

“A sua preocupação é compreender o processo de adoecimento do trabalhador nas organizações e entre as suas diversas observações ele leva em conta que no ambiente profissional há dois aspectos a serem considerados: as condições de trabalho e a organização no trabalho. De modo sintético o trabalhador nesse processo sente-se sob pressão, pois ,é cobrado em tudo, pois ele tem vários desafios e problemas a serem enfrentados. Por conta desses contextos irá sentir-se bem ou infeliz. Dependendo da forma de encarar este processo, o trabalhador irá sentir-se frustrado, insatisfeito, ansioso e com medo.

Assim, do ponto de vista do comportamento emocional esse mesmo trabalhador irá expressar emoções de indignação, de apatia, aspectos de depressão e, por tudo isso, estará sofrendo. Diante dessas situações esse autor irá procurar entender de que maneira esse profissional enfrenta estas situações.

E por aí vai....as observações, análises sobre esse tema são muito interessantes. Um aspecto que me chamou a atenção é que vários profissionais já defenderam várias teses tendo por base este autor”.

Este artigo foi publicado em 2007.

O autor é Dieter Kelberdkelber@insadi.org.br Engenheiro Eletrônico e Eletrotécnico, formado pela PUC-RJ em 1973, atuando sempre como Executivo em empresas multinacionais de porte

Já estamos em 2009 e na minha avaliação este artigo continua atualizado...então recomendo a leitura desta a vocês amigos...

Há Um Novo Caminho Para O Rh?

Em recente reportagem de capa de uma consagrada revista de gestão empresarial brasileira, o RH foi tratado como sendo na realidade um RD (Recursos Desumanos). Com diversos depoimentos de colaboradores frustrados, desiludidos e em alguns casos até mesmo rancorosos, desfilou em diversas páginas o ódio das pessoas por uma área que em princípio deveria ser a mais alinhada com as suas expectativas dentro das organizações.

A matéria, porém, retrata apenas uma parte da realidade vivida hoje. É claro que existem vários casos de empresas em que o RH está muito mais preocupado em desempenhar um papel burocrático, de staff, gerando descontentamento entre os funcionários. Porém, não se pode estender essa situação para todos.

Já há um grande número de companhias em que a área de recursos humanos cumpre o seu papel de valorizar o funcionário e, ao mesmo tempo, se mantém em sincronia com a realidade dos negócios, cada vez mais complexos, mutáveis e dinâmicos. Elas efetivamente acreditam que o capital humano faz a diferença, tratando do assunto com a mesma relevância com que tratam assuntos estratégicos. Nessas organizações, as atividades, por mais que sejam caracterizadas como “apoio”, são inseridas no processo que leva à cadeia de valor da organização. Isso acontece tanto para a área jurídica, segurança, TI, quanto (e principalmente) para a gestão do capital humano.

Ao estarem completamente alinhadas aos processos de negócios nos quais estão inseridas, as pessoas (interface de atividades na maioria dos processos) passam a produzir efetivos e eficazes resultados. O desenvolvimento das habilidades é feito através de mentores, líderes humanísticos, “professores” e outras referências muito próximas ao seu dia-a-dia, pois a melhoria e ampliação das competências sem esse suporte é muito mais lenta e nem sempre alinhada aos negócios.A área de RH participa ativamente no entendimento das competências necessárias para o desenvolvimento dos negócios.

Cursos e treinamentos, por exemplo, são feitos de acordo com a necessidade e objetivos de suas respectivas áreas. São acompanhadas por coaching ou mentoring para aprofundar e solidificar o desenvolvimento das novas competências. Por sua vez, além da formação humanística, os gestores de RH têm amplos conhecimentos sobre os processos de negócios da empresa (planejamento estratégico, business plan, BSC, mercado etc.).

Isso permite que tenham uma noção mais clara não apenas sobre como qualificar e desenvolver os colaboradores tecnicamente, mas também conscientizá-los sobre a missão, visão e objetivos da companhia. Esses dois cenários mostram que a área de RH tem diante de si uma excelente oportunidade para contribuir decisivamente com os resultados das empresas. As pessoas necessitam e procuram novos caminhos para alcançar suas aspirações e realizações e o RH pode ser a alavanca (ou o alçapão) para as suas aspirações sua concretização.

Dieter Kelberdkelber@insadi.org.br Engenheiro Eletrônico e Eletrotécnico, formado pela PUC-RJ em 1973, atuando sempre como Executivo em empresas multinacionais de porte