Psicologia e Trabalho - Manaus/Amazonas

ARTIGO PAI DA NEUROPSICOLOGIA

2011-11-13T09:52:00.000-08:00

Recomendo a leitura de...http://www.natalneuro.org.br/artigos_iinn/pdf/2007_opai.pdf

NEUROPSICOLOGIA - DR. NICOLELIS

2011-11-13T09:46:00.000-08:00

Bom dia...
Recomendo a leitura do site..http://www.natalneuro.org.br/ que trata de temas de neuropsicologia..desenvolvido pelo Dr. Nicolelis.

STRESS ORGANIZACIONAL - TEMA ATUAL

2011-10-29T15:02:00.000-07:00

O desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são submetidas nas relações com o ambiente de trabalho é um fator muito significativo na determinação de transtornos de saúde relacionados ao estresse, como é o caso das depressões, ansiedade, transtorno de pânico, fobias e doenças psicogênicas (Goleman, 1997-98).

Geralmente, no ambiente de trabalho das organizações, os estímulos estressares são muito variados e em grande quantidade. Podemos experimentar ansiedade significativa diante de descontentamentos com os colegas, diante da sobrecarga de trabalho e da corrida contra o tempo, diante da insatisfação salarial ou da política de recursos humanos da empresa, entre outras, e, dependendo da pessoa, até mesmo com tarefas rotineiras de sua própria função dentro da empresa.

Muitos fatores emocionais relacionados ao próprio emprego na atualidade contribuem para que a pessoa mantenha-se excessivamente estressada: a sensação de instabilidade no emprego, a sensação de insuficiência profissional, a pressão para comprovação de eficiência, a impressão continuada de estar cometendo erros profissionais, a falta de visão sobre a relevância social do seu trabalho, a percepção de falta de reconhecimento de seus esforços, entre outros. Além disso, preocupações pessoais do funcionário não podem ser eliminadas simplesmente ao entrar no seu posto de trabalho... Toda a história de vida da pessoa está junto a ela em todos os momentos e quando ela vem para o trabalho não é diferente. Seus conflitos, suas frustrações, suas desavenças conjugais, a preocupação com seus filhos, seus interesses e necessidades pessoais, etc.

Existem muitas evidencias de que trabalhadores motivados positivamente produzem mais e são menos acometidos por doenças (Nahas, 2003).

Neste século que está começando, as organizações devem tratar os interesses e necessidades dos seus colaboradores, não apenas como benefícios ou caridade, mas como assunto estratégico de sobrevivência organizacional.

A diminuição de taxa de natalidade e o aumento da expectativa de vida da população trás como conseqüência o envelhecimento da força de trabalho. Para que esta força de trabalho envelhecida possa produzir bem, tanto em termos físicos como intelectuais, o estresse precisa ser dosado de forma adequada, uma vez que este é um dos principais fatores de incapacidade funcional precoce quando em excesso.

O QUE É ESTRESSE?

O estresse é a alteração global de nosso organismo para adaptar-se a uma situação nova ou às mudanças de um modo geral (Deitos, 1997a).

O estresse é um mecanismo normal e necessário ao organismo, pois faz com que o ser humano fique mais ativo e sensível diante de situações do dia-a-dia que exijam respostas ou adaptações, diante do perigo ou de dificuldade. Mesmo situações consideradas positivas e benéficas, como por exemplo, promoções profissionais, casamentos desejados, nascimento de filhos, etc., podem produzir estresse significativo. De fato, o estresse é um mecanismo essencial para o desenvolvimento de nossa sociedade e ele, em si, não é bom nem ruim (Deitos, 1997b; Goleman, 1997).

As mudanças ocorrem continuamente na vida e os organismos devem estar preparados para se adaptar a elas o mais rapidamente possível a fim de garantir a sobrevivência. O estresse funciona como um mecanismo de adaptação, necessário para estimular o organismo e melhorar sua atuação diante de circunstâncias novas.

Nas dimensões social e cultural as mudanças cotidianas sempre ocorreram em toda a história da humanidade, elas são à base da evolução da espécie humana.

De acordo com França & Rodrigues (1999, p.18), "não existem evidencias cientificas de que as pessoas na atualidade sofram mais com o estresse do que em outras épocas, onde o esforço, para simplesmente manter-se vivo, era seguramente, maior".

O estresse sofrido na atualidade é diferente do que foi vivenciado em outras épocas devido à tendência secular de aceleração das mudanças impostas, principalmente, pela globalização da economia e pela decadência cultural resultante do mau uso dos meios de comunicação em massa que acabam modificando os valores e criando necessidades de consumo não existentes em épocas passadas. Isso é novo ao ser humano e perigoso à sua saúde. A velocidade sem precedentes com a qual as mudanças e as exigências que elas propiciam acontecem na vida moderna, é um fator de constante preocupação para as pessoas.

ESTRESSE E AS MUDANÇAS.

As mudanças estão em toda à parte: na tecnologia, na ciência, na medicina, no ambiente de trabalho, nas estruturas organizacionais, nos valores e costumes sociais, na filosofia e até mesmo na religião. Há continuamente uma enorme solicitação de adaptação às pessoas em geral, tanto para os jovens como para os mais velhos.

As necessidades de mudanças podem ser comparadas a um ciclo vicioso; o momento presente está quase sempre exigindo mudanças, essas mudanças acabam trazendo novos problemas. Esses problemas despertam novas soluções, as quais passam a exigir novas mudanças e assim por diante.

Para França & Rodrigues (1999, p.105), "os estressares psicossociais são os acontecimentos relacionados com o tipo de vida que levamos em nossa sociedade".

A inserção dos valores sociais, principalmente nos paises cujo capitalismo é "selvagem", tem gerado um grande número de estressares psicossociais novos e constantes. Se antes as ameaças à sobrevivência física eram a maior preocupação, hoje temos uma infinidade de ameaças subjetivas construídas na complexidade de nossa estrutura social que constantemente leva a pessoa à alienação.

De acordo com França & Rodrigues (1999, p.106), "a capacidade de gerar riqueza é sinônimo de competência profissional e serve de índice de respeito e consideração que a sociedade emprestará a pessoa".

Num modelo de sociedade cujo maior valor é a geração de riqueza econômica, o trabalhador, muitas vezes é considerado, apenas uma peça de uma engrenagem cruel e quando não funciona bem, é substituído.

O estresse ocasionado pelas constantes e brutas mudanças representa um grande perigo à saúde das pessoas. Saúde aqui entendida como define a Organização Mundial de Saúde, como o mais completo possível estado de bem estar físico, emocional, social, intelectual e espiritual.

As constantes mudanças exigem alterações de papeis sociais de forma rápida e muitas vezes, sem o devido período de transição (Goleman, 1998).

Segundo França & Rodrigues (1999, p.107), "papel é toda função, acompanhada de um conjunto de condutas próprias para aquela função, que a pessoa desempenha em determinado momento de sua vida".

A progressiva exigência de qualidade nos produtos e serviços, juntamente com a necessidade de redução de despesas nas empresas tem induzido a mudanças e acúmulo de papeis, determinadas por diversos fatores como: as mudanças determinadas pela empresa, devidas á novas tecnologias, devidas ao mercado e mudanças auto-Impostas para sobrevivência no mercado de trabalho.

Para Maslach (1998), é de muita importância que a pessoa desempenhe um papel adequado e coerente com suas condições pessoais e profissionais, pois isso motiva e facilita o bom desempenho.

As mudanças determinadas pela empresa podem ser originadas por uma nova chefia ou devido à nova orientação geral da empresa, seja por causa de alguma fusão ou aquisição da empresa. Normalmente esse tipo de mudança gera muita insegurança.

O aumento do nível de estresse, inevitavelmente acontece diante das mudanças. O que mais se solicita das pessoas é a adaptação aos novos papeis, portanto, é o momento onde o estresse está acontecendo. As pessoas possuidoras de dificuldades físicas, emocionais ou sociais, naturalmente sofrerão mais nesse processo. Abrir mão de métodos e papeis usuais para aprender ou aceitar novos sempre exige um esforço emocional significativo.

ESTRESSE E TECNOLOGIA.

A tecnologia está em contínua substituição por sistemas mais modernos e poderosos. Nessa situação também as pessoas são emocionalmente solicitadas a se adaptar ao novo. Nesse caso o estresse será variável, de acordo com as disposições Pessoais e de acordo com o tipo dessa nova tecnologia a ser implantada. Geralmente as pessoas que tiveram em suas histórias de vida, pouco contato com as novas tecnologias, são "esmagadas" pelas tensões decorrentes de ter que se adaptar rapidamente a uma máquina ou software.

Por tendência pessoal sofrerão mais aqueles com instabilidade afetiva, com traços marcantes de ansiedade ou já previamente estressados em excesso com as expectativas negativas em relação às mudanças (Golleman, 1995). Em relação às próprias mudanças, sofrerão mais as pessoas confrontadas com novas tecnologias ideologicamente diferentes das anteriores.

A expectativa negativa em relação às novas tecnologias no trabalho, muitas vezes é decorrente do paradoxo existente entre os dois, pois a tecnologia no trabalho que deveria facilitar a vida do trabalhador muitas vezes apenas substitui o trabalhador. É de conhecimento popular que nas empresas, as máquinas extinguiram muitos postos de trabalho, ampliando as responsabilidades e monotonizando os postos restantes. Logo, a tecnologia que deveria proporcionar ao trabalhador maiores facilidades e ampliação do seu tempo de lazer, acabou escravizando o trabalhador e gerando ainda mais insegurança nos postos de trabalho.

As constantes exigências do mercado sempre são levadas a sério pelas empresas e, freqüentemente, determinam mudanças de procedimentos no trabalho. Os ansiosos tendem mais para o estresse excessivo devido, principalmente, a expectativa negativa que aparece muito antes de quaisquer resultados das mudanças.

De acorde com França & Rodrigues (1999), são as exigências que fazemos de nós mesmos as mais danosas a nossa psique. O mais sadio é que estejamos sempre inconformados e sempre adaptados. Isso significa que, através do inconformismo estamos sempre buscando fazer com que o amanhã seja melhor que o hoje. Entretanto, é indispensável que a pessoa se mantenha adaptada às circunstâncias atuais, mesmo que sejam circunstâncias adversas.

Sadio seria reclamar das mudanças organizacionais, quando estas estão reduzindo a qualidade de vida no trabalho, para podermos buscar opções que melhorem nossa vida em relação a essas mudanças (reivindicar treinamento, programas de promoção de saúde, mudanças de cargos e salários, etc), outra coisa é estarmos padecendo de hipertensão, úlcera, ansiedade ou enxaqueca por causa dessas mudanças que muitas vezes até melhoram o ambiente de trabalho.

O próprio inconformismo humano exige uma reciclagem constante, ou seja, exige mudanças continuadas e necessidades de adaptação a essas mudanças. Encarar a mudança sob uma perspectiva de crescimento e adequação pode ajudar nossa adaptação, considerá-la uma tarefa tediosa, inútil e humilhante "para quem já sabe tanto", favorece o descontentamento, a ansiedade e, conseqüentemente, o estresse (França & Rodrigues, 1999; Golleman, 1998; Maslach, 1998).

Para França & Rodrigues (1999, p.110), "vários autores preferem usar o termo adaptação ativa para designar os processos de enfrentamento que incluem (...) uma posição ativa e critica em que a pessoa tem consciência de que não é uma mercadoria, que não pertence ao empregador nem ao estado, que assume sua posição de produtor para si e para a sociedade. Que tem um projeto de futuro...".

ESTRESSE E A GESTÃO DOS ESTÍMOLOS.

Não apenas o excesso de estímulos diferente, como também a sua falta, pode resultar em estresse negativo e doença. Por exemplo, a incidência de ataques cardíacos e depressão, são significativamente maiores nos dois primeiros anos após a aposentadoria. Provavelmente a condição associada seja o tédio, a sensação de inutilidade e/ou a solidão, portanto, a falta ou escassez de solicitações também proporciona situações negativamente estressoras.

Às vezes, no final do dia, sentimos nosso corpo exausto, mas apesar disso, experimentamos uma agradável sensação de bem estar. Em geral uma atividade pode se tornar muito gratificante quando possui um significado especial ou quando desperta grande interesse em nós.

As atividades medíocres, destituídas de significação ou aquelas onde não temos noção do porquê estamos fazendo, podem ser extremamente estressantes. As tarefas altamente repetitivas ou monótonas também podem produzir demasiado estresse. Situações de carência de solicitações ou sensação de falta de significado para o que fazemos, costumam causar elevado estresse (Goleman, 1998; Maslach, 1998).

De acordo com França & Rodrigues (1999, p.106), outros fatores que tem sido objetos de estudo do estresse organizacional são: autoritarismo das lideranças, execução de tarefas sob repressão, falta de autoridades e de orientação, excesso de trabalho, intervenção do trabalho na vida particular e desconhecimento do processo de avaliação de desempenho e promoção, entre outros. Enfim, os dois principais conflitos entre as empresas e seus trabalhadores, são: metas e estrutura das empresas versus necessidades individuais (identidade, autonomia e realização), e produção em larga escala versus satisfação no trabalho pessoal.

A chamada Síndrome de Burnout é uma das conseqüências mais marcantes do estresse profissional. Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto, excessivo e estressante com o trabalho, esse transtorno faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua relação com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer uma tortura (Maslach, 1998).

Esta síndrome afeta, principalmente, profissionais da área de serviços que trabalham em contato direto com os usuários. Entre a clientela de risco, estão os trabalhadores em educação, profissionais em saúde, policiais, agentes penitenciários, os bancários, profissionais liberais, departamentos de vendas e de compras, enfim, funções que obrigam um contacto intenso com o outro.

Os sintomas básicos dessa síndrome são, inicialmente, uma exaustão emocional onde a pessoa sente que não pode mais dar nada de si mesma. Em seguida vem a despersonalização, onde a pessoa desenvolve sentimentos e atitudes muito negativas, como por exemplo, um certo cinismo na relação com as pessoas do seu trabalho e aparente insensibilidade afetiva. O trabalhador manifesta, também, sentimentos de falta de realização pessoal no trabalho, afetando drasticamente a eficiência e habilidade para realização de tarefas e de adequar-se à organização. Finalmente, vem à depressão, uma doença grave, que tem sintomas físicos e emocionais incapacitantes (França & Rodrigues, 1999).

O processo do estresse envolve o organismo todo, o qual assume uma certa postura diante dos estímulos proporcionados pela vida que dependerá da natureza desses estímulos (Goleman, 1998).

O excesso de estresse deve ser considerado um problema social. O homem é um ser histórico e social, isto é, ao mesmo tempo em que é formado pelos acontecimentos de sua história de vida que são determinados pelo meio social onde ele está inserido, ele também afeta esse meio social através de suas respostas aos acontecimentos que formam a sua história de vida.

A maneira como pensamos sobre nosso passado e imaginamos nosso futuro é uma forma pela qual podemos desencadear a reação de estresse. Reviver lembranças desagradáveis imaginar situações ameaçadoras ou visualizar o presente ou o futuro com apreensão, angústia ou medo, conduz à reação de estresse negativo. Felizmente, o inverso também é verdadeiro, a imaginação de situações agradáveis e pensamentos positivos têm um efeito benéfico sobre o corpo produzindo uma sensação de bem-estar. A expectativa otimista é uma das motivações que mais aliviam as tensões. Pensar que o amanhã será melhor que hoje, alivia e minimiza a ansiedade e a frustração do cotidiano (Goleman, 1995).

Kertesz e Kermam citados por França & Rodrigues (1999), propõem um modelo operacional de avaliação e gestão do estresse denominado hexágono vital baseado em seis aspectos importantes do estilo de vida da pessoa. De acordo com esse modelo, a gestão do estresse dependeria de uma alimentação adequada e equilibrada, atividade física regular, tempo de repouso e relaxamento adequado às necessidades, espaço para atividades de lazer a diversão, trabalho que ofereça a possibilidades de realização profissional e inserção em pelo menos um grupo social ativo (igreja, grupo de esporte, grupo de amigos de um clube, trabalho, etc.).

O modelo reporta que a responsabilidade pela gestão do estresse é tanto do funcionário quanto da empresa, que deve dar suporte ambiental, político e educacional para que os comportamentos de risco sejam controlados, uma vez que, é no ambiente de trabalho que as pessoas passam a maior parte do seu tempo ativo e as demandas do trabalho influenciam drasticamente o seu estilo de vida.

De acordo com França & Rodrigues (1999, p.118), "qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida no trabalho, que inclui aspectos de bem estar, garantia de saúde e segurança física, mental e social, e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal".

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A gestão do estresse no ambiente de trabalho deve ter como principal objetivo à melhoria da qualidade de vida e isso deve estar assegurado na política de qualidade e recursos humanos da empresa, e identificado em sua visão e missão.

Um programa de gestão do estresse no trabalho deve ser sempre encarado com muita responsabilidade e comprometimento de todos os níveis de liderança da empresa. Ele deve contemplar os seguintes critérios:

◦Avaliação sistemática dos níveis de estresse no ambiente de trabalho;

◦Aumento da variedade de rotinas através do rodízio de funções a fim de evitar a monotonia dos trabalhos repetitivos;

◦Evitar o excesso de horas extras, pois isso acarreta em desgaste orgânico, ou selecionar pessoas com aptidão física para suportar um maior volume de horas de trabalho;

◦Melhorar as condições físicas do trabalho com a adoção de ferramentas adequadas às pessoas e as tarefas ale de um ambiente físico adequado conseguido com o apoio da ergonomia;

◦Investir no aperfeiçoamento pessoal e profissional dos funcionários, oportunizando a realização de cursos profissionais e vivencias socioeducativas "in company";

◦Oferecer gratificações simbólicas e personalizadas aos funcionários, como, por exemplo: publicar fotos de reconhecimento dos funcionários do mês nos murais da empresa ou na revista institucional;

◦Oferecer oportunidades para que os funcionários possam apresentar idéias que melhorem a qualidade e produtividade da empresa, sempre dando feedback para essas idéias;

◦Implementar um código de ética construído democraticamente pela empresa e seus funcionários. Esse código de ética de ser revisado periodicamente.

França & Rodrigues (1999, p.124), oferecem uma lista de intervenções que podem ser implementadas com o objetivo de gerenciar os níveis de estresse pessoal e organizacional, são elas:

•Técnicas de relaxamento,
•Alimentação balanceada,
•Exercício físico regular,
•Repouso, lazer e diversão,
•Sono apropriado ás necessidades individuais,
•Psicoterapia e vivências que favoreçam o autoconhecimento,
•Aprendizado de estratégias de enfrentamento,
•Administração do tempo livre para atividades ativas e prazerosas,
•Administração de conflitos entre pares e grupos,
•Revisão e reestruturação das formas de organização do trabalho,
•Educação para saúde e
•Equacionalização dos planejamentos econômico, social e de saúde.

A gestão do estresse organizacional exige uma visão multifatorial da realidade envolvendo aspectos econômicos, afetivos, culturais, físicos e ambientais e as ações devem contemplar o maior número possível desses aspectos envolvendo as seguintes etapas de implementação: identificação do problema e das percepções, verificação dos padrões culturais, discussão das características individuais e planejamento e implantação de programas de promoção de saúde, segurança e qualidade de vida.

O estresse negativo, como já foi dito, é um problema de saúde pública que afeta todas as camadas da sociedade e a maior parte dele tem relação com o modelo socioeconômico dominante no atual contexto. Logo a gestão do estresse corporativo é uma ação de responsabilidade social digna de empresas comprometidas com o desenvolvimento equilibrado de nossa sociedade.

BIBLIOGRÁFIA

Deitos, F (1997a). O mito de Ulisses. Santa Maria: Kaza do Zé.
_______ (1997b). Diálogo corporal. Santa Maria: ed. kaza do Zé, 1997.
França, A.C.L & Rodrigues, A.L (1997). Stress e Trabalho: Guia básico com abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas.
Goleman, D (1995). Inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva.
__________ (1997). Verdades simples, mentiras essenciais: a psicologia da auto-ilusão. Rio de Janeiro: Objetiva.
__________ (1998). Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva.
Maslach, C (1998). The Truth about Bournout. New York: New Books.
Nahas, M (2003). Atividade Física, Saúde e Qualidade de Vida: conceito e sugestões para um estilo de vida ativo. Londrina: Midiograf.

Autor:
João Francisco Severo Santos
Doutorando em Psicologia, Saúde, Educação e Qualidade de Vida pela American World University-AWU; Mestrando em Atividade Física Relacionada á saúde pela Universidade Federal de Santa Catarina; Especialista em Gestão e Promoção de Saúde Empresarial pela Fundação Universidade da Região de Blumenau; Especialista em Ciências do Movimento Humano pela Universidade da Região de Joinville; Professor do Departamento de Ciências Básicas e Sociais do Centro de ciências Tecnológicas da Universidade do Estado de Santa Catarina-UDESC e da Faculdade de Educação Física do Instituto Educacional e Superior IELUSC; Ex-gestor de Atividades do Serviço Social da IndústriaI de Joinville; Palestrante e Consultor de promoção de saúde.

DEPRESSAO E TRAIÇAO

2011-10-22T10:32:00.000-07:00

Entre as vivencias capazes de desencadear reações depressivas o conhecimento da traição é uma das mais fortes. Geralmente a pessoa traída ou deixada pela outra se mobiliza fortemente pela frustração da perda, pela constatação da mentira, pela deslealdade e, não menos, pelo vexame e constrangimento social e familiar.

O sentimento mais imediato que a infidelidade provoca, no entanto, é uma mistura de mágoa, contrariedade, ira, arrependimento, ânsia de vingança ou revanche. Em geral, nessa fase de enorme frustração os sentimentos não são bem definidos, alternando-se de um para outro, da mágoa para a raiva, do arrependimento para a vingança, da sensação de impotência para o desespero da reconquista. “Fiquei sem chão...”, “... meu mundo acabou”, são as expressões mais ouvidas nessas circunstâncias.

A descoberta da infidelidade pode ser uma das mais sofríveis e devastadoras vivências. A constatação da deslealdade no relacionamento causa um sofrimento proporcional à solidez da convicção prévia de que a posse da pessoa era garantida. Nessas situações, mais importante que a idéia do contacto físico da pessoa infiel com a outra é o sentimento de decepção. Isso pode produzir um desencanto muitas vezes definitivo. Pode até existir uma espécie de perdão... mas a desilusão, desapontamento e decepção ficam.

Depois do estressante choque inicial a pessoa deverá passar para a fase de adaptação. Essa fase, embora seja diferentemente vivenciada de pessoa a pessoa, costuma ser bastante demorada. Do estresse inicial a pessoa passa a apresentar um quadro francamente depressivo. Trata-se de uma reação depressiva, diferente dos casos de depressão maior, de natureza biológica e constitucional.

No caso da depressão pós-traição a origem da depressão é vivencial, portanto, uma Reação Depressiva. A sintomatologia é geralmente típica, como desinteresse, desânimo, perda de prazer com as coisas, apatia, tristeza, irritabilidade. Pode haver alteração do sono, do apetite e do peso.

A base da infidelidade é essencialmente multifatorial, mas um dos fatores muito comum é o entorpecimento do relacionamento, comumente referido como “desgaste da relação”. Sem dúvida, a disponibilidade plena, a constância e a acomodação são os determinantes importantes do entorpecimento da relação. Junto com isso, a crença de que a outra pessoa “deve” suportar as adversidades geradas pelo sentimento da posse é um dos determinantes finais.

Mais uma grande responsável pela avassaladora decepção da pessoa traída é outra crença irremovível e natural no ser humano; a reciprocidade automática. As pessoas costumam fazer para as outras aquilo que desejam para si mesmas, como uma espécie de barganha obrigatória. A certeza de reciprocidade é tão forte que acaba turvando a razão para outras possibilidades, como por exemplo, os sentimentos íntimos da outra pessoa, sua satisfação sobre o relacionamento, suas necessidades básicas de afeição...

De fato a fórmula para um bom relacionamento não é uma receita mágica, nem nova e nem misteriosa. Ela é muitíssimo conhecida e universalmente propalada aos quatro cantos: o amor é uma construção diária e precisa de cuidados constantes. Caso falte tal zelo, com o tempo a atração e os sentimentos podem ser cobertos pelo pó do dia-a-dia, tirando o brilho de todo relacionamento.

Assim, muitas vezes a vontade de viver ou reviver o sentimento eloqüente do amor, juntamente com o propósito de resgatar uma sexualidade prazerosa e esmaecida no cotidiano, acabam empurrando a busca de tais necessidades em outra pessoa. O termo “necessidade” usado aqui é absolutamente preciso nesse contexto, e não são apenas essas duas carências, do amor e da sexualidade.

Existem outras necessidades mais pessoais ou mesmo universais para a manutenção de um relacionamento sadio. Sentir-se uma pessoa admirada, gostada, desejada, atraente e interessante são estímulos que falam muito alto. A terceira outra pessoa pode ter muitas chances de conquistar se agir assim.

Um dos grandes riscos de perder a relação é quando a pessoa nutre sentimentos de ser ssempre e plenamente suficiente ao outro, quando aposta que seus defeitos não são significativos ou, pior, que eles devem ser afetuosamente suportados pelo outro em nome do amor. Essas pessoas, quando traídas ou deixadas, promovem uma verdadeira revolução em suas vidas e na maneira de ser, provando assim que a falta ou a insignificância dos defeitos era uma fraude. Talvez, se tivessem procedido as correções dos defeitos “que não tinham” antes da separação esta nem teria ocorrido.

O desgaste

A frustração, que é o sentimento causado por um desejo não plenamente satisfeito, é que motiva a Reação Depressiva. Essa dinâmica frustração-depressão não é exclusiva dos casos de traição, evidentemente, e atualmente é a justificativa mais aceita para a crescente incidência de quadros depressivos. Seres humanos estão cada vez mais frustrados.

Pode haver também uma relação entre o cotidiano social atribulado e o desgaste das relações interpessoais conjugais. De fato o cotidiano é, sobretudo, ávido por nosso ser. Ele, o cotidiano, se apossa da pessoa submetendo-a à tirania de “ter que”; ter que ir ao banco, ter que comprar isso e aquilo, ter que responder e-mails, cumprir compromissos, enfim, sempre se tem que fazer alguma coisa que acaba distanciando uma pessoa da outra. Por sinal, devido a disponibilidade total da outra pessoa, acredita-se erradamente que ela pode esperar quando não se tem mais nada que fazer.

Neste panorama, é claro que se o casal não estiver atento a infindável sucessão de “ter que” o cotidiano sugará toda energia necessária ao bom relacionamento. A crueldade do cotidiano entorpece a pessoa impedindo-a de perceber a outra como alguém que tem sentimentos, desejos, necessidades, sonhos, sensibilidades.

Mas a situação entediante proporcionada pelo passar (mal) do tempo continua porque existe a crença na vigência de um contrato cultural garantindo que um, de fato, pertence ao outro. Nessa fase as conversas vão minguando e se limitam aos desagradabilíssimos problemas domésticos.

As preocupações e temas das conversas giram quase exclusivamente em torno do trabalho, da casa, empregada, filhos, problemas financeiros e de saúde, dos parentes. Tudo isso parece não existir em relação à terceira pessoa do fatídico triângulo.

No desgaste da relação muitas coisas verdadeiramente interessantes não são ditas, as frustrações se transformam em cobranças, em irritação, em desaforos dissimulados e o silêncio é capaz de machucar. O relacionamento passa a ser aquela mesmice morna, e mesmo que seja politicamente educado ele será sentimentalmente gelado.

Essa chatice do cotidiano de forma alguma é obrigatória, inexorável. Ela aparece quando o dia-a-dia é mal gerenciado, quando as pessoas se acomodam, se acovardam, amarelam, e piora muito quando há desencantamento, desinteresse. Sem dúvida aqui se aplica o que a psiquiatria recomenda para a existência saudável: a pessoa deve estar sempre inconformada e sempre adaptada. Isso significa que por não estar conformada ela estará planejando algo para seu amanhã ser melhor que o hoje. O fato de estar adaptada faz com que ela não adoeça por causa do inconformismo.

Assim sendo, a pessoa não deve se conformar com as crises de mau humor, com as irritações, grosserias, desleixos, descasos, negligências. Caso a pessoa se conforme e desanime estará colaborando para o preparo do fértil terreno da infidelidade.

A traição

A traição pode ser conseqüência de tudo o que foi dito antes. De nada adianta a pessoa ficar espantada, surpresa, abismada com a traição, embora ocorra isso tudo fisiologica e inevitavelmente. A infidelidade aparece naturalmente como conseqüência da perpetuação do erro e da desesperança.

Para as pessoas que sempre citam comparações esdrúxulas dizendo que apenas o ser humano trai e não os animais, é bom saber que, de fato, trair é uma condição humana por excelência. Evitar isso implica na pessoa procurar entender o mais rápido possível que está tendo um relacionamento com “uma pessoa humana”, portanto, com alguém capaz de sentir, aspirar, desejar, se magoar e se comportar, inclusive capaz de trair, como qualquer humano.

De qualquer forma é bom saber que a traição está longe de ser uma fraqueza. Nem tampouco é um ato de coragem. Antes disso, é uma conseqüência, uma atitude fortuita e muitas vezes desesperada de sentir a vida, principalmente quando esta parece estar se esvaindo pelos vãos dos dedos e não é mais encontrada junto da pessoa amada.

Em geral a traição reflete um verdadeiro descompasso afetivo entre o casal. Além dos desgastes cotidianos do relacionamento, vistos acima, o descompasso surge também quando um dos dois dirige quase toda a sua energia para alguma coisa externa ao relacionamento, proporcionando ao outro o sentimento de estar sendo deixado de lado. Isso é comum no homem que se envolve demais com o trabalho ou na mulher com preferência exclusiva aos filhos. Por outro lado, se os dois têm interesses na mesma direção e na mesma intensidade, além de minimizar as possibilidades de problemas, pode até solidificar mais a relação.

Autoestima baixa... o estopim

A autoestima é o reflexo da valoração afetiva que a pessoa faz de si mesma. Isso quer dizer que as oscilações do afeto, para mais ou para menos, acabam fazendo a pessoa se sentir muito bem ou muito mal consigo mesma. Às vezes o relacionamento não proporciona boa autoestima e, ao contrário, pode até contribuir para a piora da mesma. Motivações subterrâneas podem proporcionar atitudes pejorativas dissimuladas ou falsamente amistosas, enfim, o resultado final desse comportamento depreciativo é baixar a autoestima.

O ego da pessoa com baixa autoestima pode ter necessidades do se afirmar “sobre o outro" ou, igualmente ruim, pode estimular a pessoa a testar sua capacidade de sedução sobre outras pessoas. Surge uma necessidade em se convencer ser desejável. O comportamento para testar tais necessidades favorece a vulnerabilidade à traição.

Enfim, todas essas questões da intimidade emocional podem estimular a aspiração de arranjar uma outra pessoa capaz de atender todos os anseios, carências e necessidades. A opção de estar disponível para outra pessoa pode nascer, crescer e assumir proporções perigosas quando existe um desagradável sentimento de desvantagem existencial, quando a pessoa experimenta a carência de se sentir admirada e a carência de motivos para admirar, quando se sente preterida, deixada de lado, excessivamente criticada e reprimida.

A necessidade de viver novos relacionamentos é forte quando a relação atual não preenche as necessidades. Por conta da relação direta entre autoestima baixa e vulnerabilidade à traição, um dos focos do tratamento é no sentido de melhorar o estado afetivo. A abordagem terapêutica de pacientes que procuram ajuda por viverem grandes conflitos intrapsíquicos sobre a traição visa melhorar a autoestima.

Os melhores resultados são obtidos com a associação da farmacoterapia, a base de antidepressivos, com a psicoterapia, notadamente de natureza comportamental cognitiva. De certa forma, a mesma abordagem terapêutica deve sesr dispensada à pessoa que pensa em trair, que traiu ou que foi traída, pois, em todas elas a autoestima pode estar absurdamente baixa.

Perfil das vítimas

Uma conclusão interessante que se pode chegar durante a terapia de algumas pessoas envolvidas pela traição é que quem traiu pode ser tão vítima quanto quem foi traído. Talvez, se a pessoa que traiu fosse atendida em suas necessidades afetivas básicas, nada teria acontecido.

Não há regras gerais nem generalizações, pois cada caso é um caso. Em geral poucas pessoas se consideram simplesmente traidores. A maioria reclama das faltas no relacionamento que levaram à busca de outras formas de satisfação. Verdade ou não, e isso nem é tão importante, as relações duradouras acabam proporcionando cobranças de um lado e apatia do outro.

O cansaço crônico de algumas convivências duradouras e negligenciadas favorece a idéia de que uma relação nova possa restabelecer a alegria para a vida, uma autoestima mais sadia e o resgate do prazer. A pessoa insatisfeita que procura situações mais agradáveis se depara algumas vezes com a sensação de culpa, embora seja capaz de detectar as necessidades internas que a levaram ao comportamento fugidio da relação. A pessoa insatisfeita sabe o que está buscando e o que quer preencher e, muitas vezes, a outra pessoa também sabe disso, embora faça de conta que não sabe.

Se as condições que criam e mantém a frustração do relacionamento continuam pode, de fato, acontecer a infidelidade. Assim, as pessoas infiéis arriscam sem saber o que virá pela frente e muitas vezes agem por impulso, não considerando os abalos que essa infidelidade pode provocar no relacionamento e na vida do outro. Algumas vezes a traição é um acontecimento automático que simplesmente vai acontecendo ao sabor do tempo. Outras vezes é uma atitude racionalmente considerada e cujas conseqüências foram consideradas preferíveis. Outras vezes ainda, trata-se de um entorpecimento afetivo que distancia pessoas da realidade, impulsionando-a por certa euforia de ter a possibilidade de mudança de vida.

Geralmente é muito difícil acreditar em quem diz que “não sabia, não percebia nada” e que a traição foi, de fato, totalmente uma surpresa. A postura de inocência e de não percepção do que estava acontecendo não isenta o traído de participação no evento, muito pelo contrário. Esse "eu não sabia de nada" pode representar total falta de cuidado para com o relacionamento, falta de interesse e atenção com o que se passa entre duas pessoas que dizem se amar.

Talvez a pessoa traída estivesse tão inebriada por crenças sobre a natureza pétrea de seu relacionamento que não seria capaz de ver o que se passava em sua volta. Com incômoda freqüência vemos o traído como um homem voltado para o trabalho, para o dinheiro ou para seu papel social e, no caso da mulher, uma pessoa concentrada em sua vida pessoal, doméstica e dos filhos. Homens e mulheres deixados, seja por traição ou não, demoram a se adaptar ao ocorrido e geralmente não se conformam nunca mais, embora reconheçam, depois de algum tempo, terem perdoado. Essas pessoas costumam ficar revendo sistematicamente o passado em busca de onde foi que erraram, do que poderia ter sido feito e não foi.

Algumas pessoas, como foi dito, se dizem perplexas por terem sido pegas de surpresa, acreditando que estava tudo muito bem, que não havia motivos para a separação ou traição, que não mereciam essa situação, entretanto, quando desejam uma reaproximação ou reconquista, quase sempre prometem as mesmas mudanças que antes teriam sido bastante necessárias... Ora, se sabem o que é necessário mudar para reconquistarem a pessoa amada, é porque sabem que isso tudo poderia ter sido mudado antes. Em outras palavras, prometer mudanças significa que as coisas não estavam tão bem assim e que não houve um acontecimento totalmente inesperado.

O universo psíquico humano sempre recorreu ao auto-engano para alívio dos grandes conflitos e complexos. Nessas situações de separação também se recorre ao auto-engano, na maioria das vezes inconscientemente. Deve ser enfatizado, mais uma vez, que as pessoas deixadas e que se sentem “perplexas por terem sido pegas de surpresa”, na realidade talvez não tenham observado bem os indícios do que estava para acontecer, tal como uma espécie de negação de fatos que não se quer ver.

Parece que a falsa convicção de um relacionamento que se manteria para todo o sempre entorpece a sensibilidade para com o outro. Sexualmente considera-se que, em geral, a mulher tem atração pelo homem que ama e este, por sua vez, ama a mulher que nele desperta atração. Por isso, em geral, os homens temem que sua mulher faça sexo com outro homem e as mulheres temem o envolvimento afetivo, ou seja, que seu homem se apaixone por outra.

Nos casos onde a pessoa traída tem fortes traços obsessivos, ou seja, tem tendência à preocupações excessivas, ruminação ansiosa de idéias, vocação ao perfeccionismo, tendência ao planejamento obsessivo de tudo na vida, logo, dificuldade em lidar com o plano B, que é motivada por competitividade acentuada... nesses casos a traição pode desenvolver um indelével e perene sentimento de mágoa e vingança.

O mito do relacionamento indissolúvel

Ao se juntar pelo amor o casal estabelece, silenciosa e inconscientemente, uma espécie de pacto ou trato que será a base para o futuro da vida a dois. Geralmente esse trato inconsciente é o resultado de uma negociação prévia e silenciosa desde os tempos de namoro, a qual vai se cristalizando na medida em que as situações vão surgindo. Assim, o namoro é a oportunidade para os parceiros expressarem as cláusulas desse trato; suas expectativas, seus limites, seus valores, para estabelecerem o que esperam do outro e o que não toleram dele.

Algumas vezes existem devaneios neste pacto, como por exemplo, o famoso "até que a morte os separe". Faltou acrescentar o termo igualmente fantasiado, "incondicionalmente". Aí sim o devaneio fica quase um delírio: "até que a morte os separe, incondicionalmente". Ora, exceto as mães em relação aos seus filhos, os seres humanos não aceitam absolutamente nada que tenha caráter incondicional.

O pacto silencioso e tirano forjado durante o namoro pode ser uma coisa interessante, entretanto, nem sempre esse trato é compreendido por ambas as partes da mesma maneira. Cada um considera justo esperar do outro atitudes em seu favor, como se a pessoa fosse obrigada a saber exatamente o que se deseja dela. Isso leva, na maioria das vezes, a uma grande decepção, pois ninguém pode viver para atender expectativas de outra pessoa.

É assim que, com honestidade, a pessoa deveria trazer para si a culpa por suas próprias expectativas em relação ao outro. Não se sabe como nem porquê um ser humano enamorado começa a imaginar que o outro deva adivinhar exatamente o que é importante para ele. Não se sabe como nem porquê esse mesmo ser humano constrói sua expectativa de felicidade exclusivamente dependente da pessoa com quem escolheu compartilhar a vida.

Geralmente a pessoa traída atribui a responsabilidade da traição ao traidor, obviamente, enquanto o traidor quase sempre atribui a responsabilidade pelo seu ato ao seu par, que vinha negligenciando o relacionamento há tempos.

Algumas vezes o ato da pessoa que trai dividir a responsabilidade da traição com a pessoa traída é uma espécie de projeção da responsabilidade. Melhor dizendo, isso não deixa de ser uma espécie de autoengano. É o mesmo autoengano a que todos estamos sujeitos, inconsciente ou hipocritamente, que é buscar fora de nós as responsabilidades que deveriam ser nossas, em outras palavras, é atribuir aos outros as responsabilidades que são nossas.

A desagradável sensação de ter sido vítima da ousadia da outra pessoa, seja na traição ou separação, sempre convoca reflexões. Assim como o relacionamento se inicia invariavelmente com a participação e responsabilidade de duas pessoas, também a separação terá a participação invariável dessas mesmas duas pessoas.

Abordagem e tratamento

A idéia da co-participação do casal, ou da co-responsabilidade na qualidade do relacionamento é uma idéia interessante e deve ser melhor explorada nas terapias que fazem parte do tratamento dessa Reação Depressiva à traição. Assim, a infidelidade deve ser abordada obrigatoriamente como um problema do casal e não apenas daquele que traiu ou apenas de quem sofreu a traição.

Se o casal procura ajuda porque está passando por um período turbulento, ou seja, antes da infidelidade propriamente dita acontecer, a atenção deve ser dirigida para a quase certa quebra do pacto que existia entre o casal. Essa quebra do contrato pode dever-se a uma ou ambas pessoas. Nesses casos uma pessoa ou as duas sentiram suas expectativas frustradas, sentiram-se traídas no projeto amoroso, independente da traição literal já ter acontecido ou não.

Não se pretende tratar a traição ou a separação, obviamente, pois nada disso é doença. A psiquiatria e a psicologia são convocadas a tratar as conseqüências emocionais desses episódios na vida do casal. Algumas vezes, dependendo da intensidade do quadro depressivo decorrente dessa vivencia traumática, será necessário o uso de antidepressivos, porém, sempre em conjunto com a psicoterapia.

O fato da depressão ser de origem externa, nesses casos chamada de Depressão Reativa, não isenta o uso de antidepressivos, pois o sofrimento e a gravidade são tão significativos quanto da chamada Depressão Maior, de origem biológica. Enquanto a medicação antidepressiva melhora o ajustamento afetivo à vivência causadora, diminuindo assim a reação vivencial depressiva, o tratamento psicoterápico deve discutir a situação atual e as perspectivas futuras.

Aos casais que optam continuar o relacionamento a superação da traição é a meta da terapia. O foco não deve se restringir apenas ao perdão, uma vez que nem sempre a maior parcela da culpa é de quem traiu. Superar a vivência significa ir além do perdão, significa virar a página, e definitivamente. As lições decorrentes dessa vivência traumática devem permanecer e cristalizar ainda mais o relacionamento.

Algumas pessoas insistem em dizer não terem feito absolutamente nada que justificasse a traição ou separação da qual foram vítimas. Porém, deve fazer parte do ficcioso “manual de abordagem terapêutica para traídos e traidores” que nem sempre apenas as más atitudes resultam em desarmonias e descontentamentos conjugais. As não-atitudes, a não-participação, a apatia, descaso, desinteresse e até o silêncio também são formas de agressão.

As pessoas podem ser sempre melhores para seus pares, diminuindo assim as chances de perda do encantamento, ou seja, do relacionamento. E tanto as pessoas podem ser melhores que aquelas deixadas produzem grandes transformações em suas vidas depois do fim da relação: perdem o peso excessivo, deixam de fumar, entram em academias, fazem lipoaspiração, lifting, clareamento dos dentes, mudança de hábitos, procuram tratar o ronco noturno, o mau humor. Embora tudo isso faça parte do aresenal usado para melhorar a autoestima da pessoa que se sente deixada ou traída, mostra também que tudo isso poderia ter sido feito antes e ter melhorado o relacionamento agonizante.

Ballone, GJ - Depressão pós-traição

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REFLEXAO

2011-10-22T10:13:00.000-07:00

O trabalho hoje é concebido como uma atividade que envolve o homem em todas suas dimensões, exercendo importante papel na construção da subjetividade humana, e como tal, um elemento constitutivo da saúde mental e coletiva. Segundo Bridges (1995) o trabalho, além de contribuir fortemente para a sobrevivência material dos indivíduos, organiza e estrutura a vida das pessoas dando-lhes uma identidade,

proporcionando uma rede de relações e de contatos, estruturando seu tempo e construindo espaço na sociedade através de direitos e obrigações.

A HISTORIA DO HOMEM

2011-10-22T10:08:00.000-07:00

Entende-se Heidegger, quando este apresenta o cuidado como uma categoria essencial do ser humano. Uma fábula conservada por Higino, filósofo e bibliotecário de César Augusto, igualmente aduz para tanto:

Certo dia, Cuidado, passeando nas margens do rio, tomou um pedaço de barro e o moldou na forma do ser humano. Nisso apareceu Júpiter e, a pedido de Cuidado, insuflou-lhe espírito. Cuidado quis dar-lhe um nome, mas Júpiter lho proibiu, querendo ele impor o nome. Começou uma discussão entre ambos. Nisso apareceu a Terra, alegando que o barro era parte de seu corpo e que, por isso, tinha o direito de escolher um nome. Gerou-se uma discussão generalizada e sem solução. Então todos aceitaram chamar Saturno, o velho deus ancestral, senhor do tempo, para ser árbitro.

Este deu a seguinte sentença, considerada justa: Você, Júpiter, deu-lhe o espírito, receberá o espírito de volta quando esta criatura morrer. E você, Cuidado, que foi o primeiro a moldar a criatura, acompanhá-la-á por todo o tempo em que ela viver.

E como vocês não chegaram a nenhum consenso sobre o nome, decido eu:
chamar-se-á homem, que vem de húmus, que significa terra fértil.

Xingada de velha e feia, foi à Justiça e ganhou

2011-10-22T10:05:00.000-07:00

Menosprezada na loja em que trabalhava, e constantemente isolada pelos demais funcionários, uma auxiliar das lojas Marisa, em Minas Gerais, resolveu recorrer à Justiça do Trabalho em busca de indenização depois de ser demitida sem aviso prévio, em abril de 2009. A loja foi condenada a pagar R$ 20 mil de indenização por danos morais à mulher, sentença da primeira instância confirmada pelo Tribunal Regional Federal 3ª Região e, esta semana, pelo Tribunal Superior do Trabalho.

A auxiliar contou à Justiça que, logo após ser contratada, em outubro de 2008, notou que era alvo de um tratamento diferente dos demais. Não era convocada para as reuniões de treinamento e, volta e meia, era tratada de forma desrespeitosa. Se reclamava de algo, diziam logo que ela era “velha”. Certa vez foi perguntar à gerente o que estava acontecendo, e ouviu que seu cabelo, suas roupas, tudo era feio. A história foi confirmada por testemunhas à Justiça do Trabalho. Disseram que ela foi destratada até na frente de clientes.

Por depender do emprego, a mulher aturou a situação por meses a fio, à custa de crises de choro e duros golpes na sua autoestima. A Marisa contestou os fatos, negou tudo, mas nem o juiz nem os ministros foram convencidos de que não houve assédio moral.

O ministro Emmanoel Pereira, do TST, afirmou que, nesse caso, caberia à empresa provar que não houve comportamento hostil.

Duas coisas me vêm à mente diante de uma história dessas. A apresentação é um fator importante no ambiente de trabalho. Esse código muitas vezes têm que ser ensinado ou explicitado em regras. Aqui não se trabalha de minissaia, aqui as mulheres prendem o cabelo e usam toucas para cozinhar etc. Vamos pensar nas pesssoas que fogem do padrão, não de beleza, mas de apresentação. Se você contrata uma recepcionista e, mesmo informada, a moça insiste em trajes inadequados, você manda embora. E não fica ali xingando ela.

Agora vamos supor que esta história contada aqui seja apenas isso mesmo: excluída por não ser bonita e jovem.Que os belos costumam usufruir de vantagens não-escritas nos ambientes que frequentam é fato. É comportamento estudado e reportado, inclusive, em recente capa da Época. Mas o revés dessa moeda, menosprezar e destratar os não-belos, os não-jovens, os não-alguma-coisa, é o retrato do despreparo para a vida em sociedade. Não acho que seja um fenômeno recente resultado da ditadura da beleza e da juventude eterna das plásticas sem fim. Para mim, é a ausência de um princípio muito básico, e não necessariamente religioso, que deve ser ensinado desde a infância: não infligir ao outro o que não gostaria que fizessem consigo mesmo.Você vê muito esse tipo de situação por aí?

Autor: Isabel Clemente é editora-assistente de ÉPOCA em Brasília

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Material de RH - Disponibilidade

2011-10-18T08:49:00.000-07:00

Bom dia,

Amigos, vale ratificar que caso voce queira algum material da area de RH que esteja disponivel terei o maior prazer em enviar para voce. Basta, portanto, que voce replique a sua msg para os seguintes emails:

1 - fmenezesster@gmail.com
2 - fabricio.menezes04@gmail.com

"Você quer ser feliz por um instante? Vingue-se. Você quer ser feliz para sempre? Perdoe." (Tertuliano)

EMPRESA - CERTIDAO NEGATIVA - PROCESSOS TRABALHISTAS

2011-04-18T09:52:00.000-07:00

Certidão negativa não vai prejudicar empresasNenhuma empresa será prejudicada com a aprovação do Projeto de Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas por tramitar contra ela qualquer processo ainda não solucionado em definitivo. A afirmação é do presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro João Oreste Dalazen.

Em encontro com senadores da Comissão de Assuntos Sociais, o ministro entregou aos senadores nota técnica com análise do projeto aos parlamentares Jayme Campos (DEM-MT), presidente da comissão, e Casildo Maldaner (PMDB-SC), relator do projeto.

O objetivo da Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas é agilizar os processos que estão na fase de execução, já que, segundo Dalazen, a Justiça do Trabalho não tem nenhum mecanismo adequado, como no processo civil, de coerção e estímulo para que o devedor pague uma dívida judicial irreversível. "De cada 100 trabalhadores que obtêm ganho de causa na Justiça do Trabalho, somente 31 chegam a receber seu crédito", calculou o presidente do TST.

Pelo projeto, as empresas só poderiam participar de licitações públicas ou receber alguns tipos de incentivos fiscais com essa certidão. A proposta está em tramitação na Comissão de Assuntos Sociais do Senado.

Na nota, o TST informa que só não receberiam a certidão as empresas que tivessem processo já totalmente transitados em julgado e cujas dívidas não tivessem ainda sendo discutidas na fase de execução. O tribunal garante que tem condições de expedir, em tempo hábil, a certidão de forma eletrônica e gratuita. O TST está totalmente aparelhado e capacitado para avaliar a existência de débitos. Com informações da Assessoria de Imprensa do Tribunal Superior do Trabalho.

CONTA SALARIO - OBRIGACAO

2011-04-17T08:19:00.000-07:00

CONTA-SALÁRIO - CONDIÇÕES PARA ISENÇÃO DE TARIFAS - VALE A PARTIR DE 02.01.2009

Sérgio Ferreira Pantaleão

Nem toda conta usada para recebimento de salário é uma conta-salário. Se o contrato foi assinado entre o banco e o correntista, mesmo que a pedido da empresa empregadora, trata-se de conta-corrente normal, sujeita à cobrança das tarifas permitidas pela regulamentação em vigor.

A abertura da conta-salário é prerrogativa do empregador e não do empregado. Nessas contas, o contrato é firmado entre a instituição financeira e a entidade pagadora (empregador), que também é responsável pela identificação dos beneficiários (empregados).

Portanto, a conta-salário não fica no banco escolhido pelo empregado, mas no banco que o empregador decidiu se relacionar e no qual será depositado o crédito salarial dos empregados.
A conta-salário é um tipo de conta destinada ao pagamento de salários, aposentadorias e similares com algumas características especiais.

O cliente não assina nenhum contrato de abertura de conta-salário. Isso porque a conta prevê limitações como a possibilidade de se ter apenas um cartão magnético de débito e efetuar, no máximo, 5 (cinco) saques por evento de crédito, não admitindo outro tipo de depósito além dos créditos da entidade pagadora (empregador) e não ser movimentável por cheques.

Qualquer movimentação acima dos limites estabelecidos, a conta deixa de ser conta-salário e o banco poderá cobrar as tarifas mensais normalmente.

LEGISLAÇÃO

A Resolução 3.402/06 concomitante com a Resolução 3.424/06, que dispõe sobre a prestação de serviços de pagamento de salários, aposentadorias e similares sem cobrança de tarifas, revogou a partir de 02 de abril de 2007 a Resolução 2.718/00.

A Resolução 3.424/06 estabelece que as instituições financeiras estarão obrigadas, na prestação serviços de pagamento de salários, proventos, soldos, vencimentos, aposentadorias, pensões e similares, a proceder aos respectivos créditos em nome dos beneficiários mediante utilização de contas não movimentáveis por cheques destinadas ao registro e controle do fluxo de recursos.

A obrigação por parte das instituições financeiras de que trata esta resolução foi estabelecida a partir de 02 de abril de 2007 somente para os empregados de empresas que tinham assinado contrato para pagamento de salário a partir de 06 de setembro de 2006.

Para os empregados de empresas que tinham assinado contrato para pagamento de salário até 05 de setembro de 2006, esta obrigação será a partir de 02 de janeiro de 2009.

Considera-se efetivamente implementada a prestação de serviços quando tiver sido processado, pela instituição financeira contratada, o pagamento de, pelo menos, uma folha de salários, proventos, soldos, vencimentos, aposentadorias, pensões ou similares, aos respectivos beneficiários.
Conforme a Resolução é vedada a cobrança de tarifas dos beneficiários pelas instituições financeiras, a qualquer título, destinadas ao ressarcimento pela realização dos serviços, devendo ser observadas a legislação específica referente a cada espécie de pagamento e as demais normas aplicáveis.

Não é permitida a utilização destas contas para fins de pagamentos a pessoas jurídicas, ou seja, somente as pessoas físicas (trabalhadores) poderão se utilizar deste benefício.

CONTA NORMAL PARA CONTA-SALÁRIO - CONVERSÃO

Os empregados de empresas que tinham assinado contrato para pagamento de salário até 05 de setembro de 2006 e que assim desejarem, poderão converter sua conta normal em conta-salário.

Esta alteração não será automática e não dependerá de comunicação ao empregador, ou seja, o empregado deverá procurar o banco no qual o empregador deposita seu salário e solicitar formalmente esta decisão.

Nesta comunicação o empregado deverá informar o nome da nova instituição bancária, agência e conta para a qual deverá ser transferido os valores.

O banco fica obrigado a transferir o valor total do crédito salarial para a instituição bancária escolhida pelo empregado.

Conforme os limites de movimentações citados anteriormente, para o empregado que tenha outros débitos automáticos como seguros, água, luz e telefone na conta atual, para converter em conta-salário, estes débitos deverão ser cancelados e transferidos para a nova instituição bancária.

Entendemos que caso o empregado deseje manter o relacionamento com o banco atual mas converter a conta normal em conta-salário, poderá fazê-lo desde que se enquadre nas limitações definidas pela resolução.

O titular da conta-salário estará isento da cobrança de tarifas sobre os valores sacados, sejam estes saques de uma única vez ou de forma parcial, limitados a 5 (cinco) saques por evento de crédito.

Além da isenção de tarifa no ato do saque, poderá também fazer a transferência do crédito, no mesmo dia se assim preferir, para outra instituição financeira em que tenha conta corrente, desde que seja o titular da conta e que seja no valor total creditado.

FORMA DE CONTRATO

O contrato para abertura da conta-salário deverá ser feito exclusivamente entre a instituição financeira e a entidade pagadora (empregador).

Este contrato deverá conter, dentre outras cláusulas, as condições e os procedimentos para a efetivação dos pagamentos aos beneficiários, a isenção de tarifa pelo eventual fornecimento de cartão magnético para os beneficiários, a responsabilidade da entidade contratante quanto à identificação dos beneficiários, a responsabilidade da entidade contratante de informar a eventual exclusão do beneficiário de seus registros, as condições de remuneração entre outras.

A identificação dos beneficiários por parte da entidade contratante deve incluir o nome completo do beneficiário (sem abreviações) número de identidade e do CPF.

NÃO SE BENEFICIAM DESTA RESOLUÇÃO

O disposto na Resolução 3.402 de 2006, não se aplica à prestação de serviços de pagamento:
I - a beneficiários do Instituto Nacional do Seguro Social - INSS;

II - até 31 de dezembro de 2011, a servidores e empregados públicos, cujos contratos sejam firmados em decorrência de procedimento realizado pelo Poder Público nos termos da Lei 8.666/1993.

Agressividade Social e Profissional.

2011-04-08T12:18:00.000-07:00

Sobre a violência quero deixar registrado a minha opinião:

A grande maioria dos veículos de comunicação divulgaram o assassinato das crianças na escola localizada no Estado do Rio de Janeiro. É fato lamentável, pois, espelha o grande desequilibro mental e emocional do jovem que cometeu tal ato tresloucado.

Fiquei muito emocionado ao assistir as reportagens sobre o fato neles registrando a dor incontida das mães que perderam os seus filhos queridos. Estes com certeza devem, nesse momento, receber o nosso melhor sentimento de paz e tranqüilidade aonde quer que se encontrem: no céu, na vida espiritual ou outro recanto que a nossa condição humana assim o determine.

Ao iniciar, ou alias, ao retomar os escritos do meu livro que trata dos problemas de convivência nas organizacoes fico lembrando que vários profissionais são mortos diariamente no ambiente de trabalho a partir de tiros dados de olhares fulminantes, destruidores ou de emoções descontroladas que são verbalizadas no ambiente de trabalho por um ou vários "amigos de trabalho".
Em minha opinião verdadeiro tiroteio mental que fulmina na morte do desejo, da vontade que temos em cada um de nós. Esse tipo de morte também "mata" lentamente.

Viver sempre....

LIDER EXPLOSIVO - Por SONIA JORDAO

2011-04-01T16:53:00.000-07:00

Líder explosivo compromete resultado

Os jovens querem participar se sentir úteis e responsáveis. Não estão acostumados a serem “mandados”. Querem entender o que deve ser feito e, não simplesmente, fazer porque alguém determina.

Por Sonia Jordão

A maior competitividade e a necessidade de melhores resultados levam as organizações a buscarem líderes eficientes e eficazes. Não bastará simplesmente atingir metas sem comprometer o clima da empresa. É preciso, também, reter os talentos.

Esse alerta é muito importante, principalmente, para aqueles gestores que ainda lideram na base do “comando e controle” e, em muitos casos, são explosivos na forma de agir. Líderes que gritam com os profissionais, provavelmente ficarão fora do mercado. Métodos semelhantes e usados num passado nem tão distante não levam mais a resultados satisfatórios hoje. Trata-se de uma forma de liderar já ultrapassada e que não surte mais os efeitos desejados.

A liderança autoritária pode até funcionar, em algumas situações, com pessoas receosas de perder o emprego e, naqueles casos, cujos membros da equipe não têm alternativas, devido ao pouco desenvolvimento profissional. Contudo, quem exerce suas atividades após ter sido mandada, geralmente, não tem maior produtividade e criatividade. Esse tipo de líder até pode, ainda, conseguir bons resultados imediatos, porém, a médio e longo prazo, tal intimidação levará os liderados a buscarem outros empregos.

Se pensarmos nas funções para as quais faltam profissionais qualificados, o cenário é ainda pior. Imagine, por exemplo, um líder cuidando de uma equipe na área de tecnologia da informação, uma equipe de desenvolvimento de softwares, cuja grande maioria dos profissionais é formada por jovens. Como manter uma produção em alta com gritos? É praticamente impossível. Na primeira oportunidade, irão procurar outras empresas.

Os jovens querem participar se sentir úteis e responsáveis. Não estão acostumados a serem “mandados”. Querem entender o que deve ser feito e, não simplesmente, fazer porque alguém determina. Não estão habituados a gritos, até porque, a maioria tem pais que conversam e explicam sem, simplesmente, os obrigarem a fazer coisa alguma. Esses são alguns motivos que levam os jovens a entrarem no mercado de trabalho e não querer trabalhar com líderes autoritários do tipo “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

A dúvida então é como esses líderes, que até então deram certo, sobreviverão no mercado? Às vezes, essas atitudes estão tão enraizadas que agem automaticamente e esse tipo de tratamento reduz a motivação.

Uma máxima da liderança diz que se deve “elogiar em público e criticar em particular”. Como alguém pode querer obter melhores resultados com uma equipe desmotivada? O profissional a quem se deve obedecer sem questionar está cada vez mais fora de sintonia com o mercado. É preciso compreender o porquê para querer melhorar.

É momento de perceber que é preciso tratar os membros de sua equipe como clientes. A agressividade deve ser canalizada para o bem. Podemos ser firmes nas decisões sem grosserias, o que certamente levará a melhores resultados.

Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro “A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e dos livros de bolso “E agora, Venceslau? – Como deixar de ser um líder explosivo” e “E agora, Lívia? – Desafios da liderança”.

Sites: www.soniajordao.com.br,
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http://www.umnovoprofissional.com.br/,
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DIA DA MENTIRA - CUIDADO

2011-04-01T16:42:00.000-07:00

Dizem que a mentira tem pernas curtas e que mais cedo ou mais tarde ela será descoberta. E dependendo da mentira que se conta ou do modo que se engana alguém as conseqüências podem ser graves cabendo punições judiciais.

Entrevistamos o advogado especialista em Direito Penal, Jorge Alencar Paixão de Bairros para saber quais são os crimes relacionados à mentira que estão previstos no Código Penal, sobre a prática da propaganda enganosa, entre outros tópicos sobre o assunto. Leia a seguir.

Meu Advogado: Em quais situações uma mentira pode ser considerada crime?

Dr. Jorge Alencar Paixão de Bairros: São várias as situações que enquadram a mentira como crime, tais como as descritas no art. 342 do CP, que pode ser mentir como Testemunha em processo; como perito, contador, tradutor ou interprete; nos crimes contra a honra, ao se fazer afirmações falsas sobre determinada pessoa, crimes que vão desde a Calúnia a injúria, difamação; aos crimes praticados contra a administração da Justiça, como: denunciação caluniosa; a comunicação falsa de crime ou contravenção; auto acusação falsa para ocultar o verdadeiro acusado.

M.A: Existem mentiras que por mais que prejudiquem uma pessoa não podem ser consideradas crimes ou extremamente graves. O senhor poderia dar um exemplo de quando alguém não deve recorrer à Justiça por causa de uma mentira?

Dr. Jorge Paixão: Quando não possa gerar prejuízos as partes, a mentira é contada para evitar situações embaraçosas ou constrangedoras, para não magoar alguém, proteger, ajudar a superar alguma dificuldade ou resolver problemas. São as chamadas “mentiras brancas” ou “mentiras sociais”.

Ex: Médico que mente para esconder a real condição de saúde do paciente.

M.A: Quais são as diferenças entre os crimes: estelionato, falsidade ideológica e fraude?

Dr. Jorge Paixão: No estelionato o agente induz ou mantém a vítima em erro, valendo-se de meio fraudulento para OBTER a vantagem.

A fraude é o crime de deliberadamente enganar outros adulterando ou suprimindo informações exatas sobre documentos, objetos, etc. e pode ser efetuada através de auxílio de objetos falsificados; já a falsidade ideológica é descrita no art. 299 do CP que estabelece “omitir, ou inserir em documento público ou particular, informação que dele devia constar, de forma contrária a expressa”.

M.A: Qual é a punição para quem mente em Juízo?

Dr. Jorge Paixão: A pena para o crime de Perjúrio é de 01 a 03 anos e multa, podendo ser aumentada de 1/6 à 1/3 se o crime é cometido mediante suborno, ou com o fim de obter prova destinada a produzir efeito em processo penal ou civil, em que for parte a administração pública direta ou indireta.

M.A: Se uma pessoa inventa um boato sobre outra, mas este toma proporções maiores e mais graves do que se imaginava, como por exemplo, a vítima ficar gravemente abalada e deprimida, pode haver conseqüências? Quais?

Dr. Jorge Paixão: Sim, além da possibilidade da apresentação de queixa crime se for o caso, a pessoa pode acionar civilmente o autor para que responda por Danos Morais.

M.A: O que o senhor acha do projeto de lei que está em aprovação na Câmara dos Deputados sobre as mentiras no currículo caracterizarem crime com detenção de dois meses a dois anos para os infratores? Acredita que ajudará a diminuir o número de profissionais indevidamente capacitados no mercado?

Dr. Jorge Paixão: Os senhores deputados deveriam se preocupar com coisas mais importantes para a sociedade, e são inúmeros os projetos que se encontram engavetados necessitando de providências, que é um verdadeiro despautério tal projeto, pois acho que isso deve dizer respeito única e exclusivamente as empresas contratantes e a maneira que estabelecem seus critérios de seleção e recrutamento.

M.A: Publicidade e propaganda enganosa constituem crime? Quais as punições para as empresas que elaboraram o conteúdo e veicularam? E o que o consumidor lesado deve fazer?

Dr. Jorge Paixão: Sim, As sanções penais cabíveis estão previstas nos artigos. 63, 66, 67, 68 e 69 do CDC. Omitir dizeres ou sinais ostensivos sobre a nocividade ou periculosidade de produtos nas embalagens, invólucros ou publicidade, assim como fazer afirmação falsa ou enganosa sobre produto ou serviço, como promover publicidade que sabe ou deveria saber que é enganosa ou abusiva ou deixar de organizar dados fáticos, técnicos ou científicos que dão base à publicidade, são atos passíveis de ação pública incondicionada e estão sujeitos a pena de detenção e multa, variando conforme cada caso. Deve procurar as Delegacias especializadas, ou, os órgãos de Defesa do Consumidor.

M.A: A sonegação de impostos pode ser considerada uma espécie de mentira e em quais dos crimes ela se encaixa? Quais as punições para quem comete?

Dr. Jorge Paixão: Considerando que omitir ou falsear com a verdade é uma forma de mentira, é verdadeira a firmação, constituem-se crimes os atos praticados por particulares, visando suprimir ou reduzir tributo ou contribuição social e qualquer acessório, através da prática das condutas definidas nos artigos 1 e 2 da Lei 8.137/1990 (adiante reproduzidos), não se podendo dizer que a inadimplência Fiscal esteja entre os crimes fiscais.

Art. 1o. Constitui crime contra a ordem tributária suprimir ou reduzir tributo, ou contribuição social e qualquer acessório, mediante as seguintes condutas:

I - omitir informação, ou prestar declaração falsa às autoridades fazendárias;
II - fraudar a fiscalização tributária, inserindo elementos inexatos, ou omitindo operação de qualquer natureza, em documento ou livro exigido pela lei fiscal;
III - falsificar ou alterar nota fiscal, fatura, duplicata, nota de venda, ou qualquer outro documento relativo à operação tributável;
IV - elaborar, distribuir, fornecer, emitir ou utilizar documento que saiba ou deva saber falso ou inexato;
V - negar ou deixar de fornecer, quando obrigatório, nota fiscal ou documento equivalente, relativa a venda de mercadoria ou prestação de serviço, efetivamente realizada, ou fornecê-la em desacordo com a legislação.
Pena - reclusão de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa.

Parágrafo único. A falta de atendimento da exigência da autoridade, no prazo de 10 (dez) dias, que poderá ser convertido em horas em razão da maior ou menor complexidade da matéria ou da dificuldade quanto ao atendimento da exigência, caracteriza a infração prevista no inciso V.
Pena - reclusão de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa.

Art. 2° Constitui crime da mesma natureza:
I - fazer declaração falsa ou omitir declaração sobre rendas, bens ou fatos, ou empregar outra fraude, para eximir-se, total ou parcialmente, de pagamento de tributo;
II - deixar de recolher, no prazo legal, valor de tributo ou de contribuição social, descontado ou cobrado, na qualidade de sujeito passivo de obrigação e que deveria recolher aos cofres públicos;
III - exigir, pagar ou receber, para si ou para o contribuinte beneficiário, qualquer percentagem sobre a parcela dedutível ou deduzida de imposto ou de contribuição como incentivo fiscal;
IV - deixar de aplicar, ou aplicar em desacordo com o estatuído, incentivo fiscal ou parcelas de imposto liberadas por órgão ou entidade de desenvolvimento;
V - utilizar ou divulgar programa de processamento de dados que permita ao sujeito passivo da obrigação tributária possuir informação contábil diversa daquela que é, por lei, fornecida à Fazenda Pública

M.A: Quando um político diz que vai realizar melhorias caso seja eleito, mas acaba não cumprindo a promessa isto pode ser considerado uma mentira? Se uma pessoa gravar tal depoimento ela pode exigir tais melhorias na Justiça?

Dr. Jorge Paixão: De certa forma sim, pois usar de promessas vãs para alcançar seus objetivos, sabendo que jamais poderá realizá-las é uma grande mentira. Infelizmente ainda não chegamos em nossa Democracia ao patamar de podermos acionar tais promessas, mas estamos caminhando nesse sentido com a Lei do “Ficha Limpa” entre outras, e projetos de Lei que atribuem a possibilidade de cassação de apolíticos que descumprirem seus programas de campanha.

M.A: Nos Estados Unidos houve o caso de um jornalista ter inventado grande parte das notícias de uma revista, que inclusive era prestigiada e lida por grandes políticos. Como punição ele foi demitido e impedido de exercer a profissão. O senhor acredita que se ocorresse no Brasil as punições seriam as mesmas? Ele poderia ser preso?

Dr. Jorge Paixão: Hoje temos os Jornalistas respondendo perante a legislação penal existente, pois Revogada a Lei de Imprensa; Jamais seriam as mesmas as punições, pois, no Brasil, até que se defina inclusive a profissão de Jornalista, que hoje pode ser exercida por qualquer pessoa, e havendo praticamente um medo generalizado do Poder da Imprensa tida como o 4º Poder, não aconteceria tal prisão.

Jorge Alencar Paixão de Bairros é formado em Ciências Contábeis pela Unijuí e em Direito pela Unicruz trabalhando principalmente na área Criminal. Além de atuar em Direito Penal, o advogado também atua em Direito Civil, Direito do Trabalho e Direito Processual Penal.

Alo amigos..voltei...

2011-04-01T16:23:00.000-07:00

Alo meus amigos,

Retorno apos alguns meses sem contato. O primeiro fato e que perdi a senha de acesso e somente hoje e que consegui realizar a consulta ao meu perfil. Saudades de todos. Peco desculpas por nao ter respondido os emails e consultas mas o problema eh esse.

A partir de hoje volto a postar as informacoes e orientacoes gerais de RH e outros.

Um abraco

lista SUJA DO TRABALHO ESVRAVO

2011-01-04T09:05:00.000-08:00

Atualizada a Lista Suja de trabalho escravo

Documento traz maior inclusão da história, com 88 novas Pessoas Físicas e Jurídicas que cometeram infrações contra trabalhadores. Lista passa a conter 220 nomes

Foto: Renato Alves

Auditor Fiscal do Trabalho registra trabalhador resgatado

Brasília, 03/01/2011 - O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) atualizou em seu site o Cadastro de Empregadores flagrados explorando mão-de-obra escrava no país (clique aqui para acessar o documento). Conhecido como "Lista Suja", o documento atualizado inclui 88 novos empregadores. Trata-se da maior inclusão de infratores desde o início do Cadastro. A partir desta atualização, a Lista Suja passa a conter 220 infratores, entre pessoas físicas e jurídicas, não computados os casos de exclusão por força de decisão judicial.

Saiba mais: "Trinta e oito mil trabalhadores escravos resgatados"

Também foram excluídos permanentemente 14 empregadores que cumpriram os requisitos exigidos pela Portaria n° 540/2004, e um temporariamente, por força de decisão judicial. As principais causas de manutenção do nome no Cadastro são a não quitação das multas impostas, a reincidência na prática do ilícito e/ou em razão dos efeitos de ações em trâmite no Poder Judiciário.

"A atualização semestral do Cadastro consiste basicamente na inclusão de empregadores cujos autos de infração estejam com decisão definitiva e não estejam mais sujeitos aos recursos na esfera administrativa, assim como a exclusão daqueles que, ao longo de dois anos, contados da sua inclusão no Cadastro, sanaram as irregularidades identificadas em inspeção do trabalho e atenderam aos requisitos previstos na Portaria", destaca o assessor da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) do MTE, Marcelo Campos.

Como subsídio para proceder às exclusões, Campos explica que foi adotado o seguinte procedimento: análise das informações obtidas por monitoramento direto e indireto nas propriedades rurais incluídas, por intermédio de verificação 'in loco' e por meio de informações de órgãos e instituições governamentais e não governamentais, e informações obtidas junto à Coordenação Geral de Recursos da Secretaria de Inspeção do Trabalho.

Outro aspecto a ser esclarecido, segundo o assessor, é relativo aos empregadores que recorreram ao Poder Judiciário visando sua exclusão do Cadastro. "Quando há Liminar, o nome é imediatamente excluído e assim permanece até eventual suspensão da medida liminar ou decisão de mérito. Havendo decisão judicial pelo retorno do nome ao Cadastro, este passa novamente a figurar entre os infratores e a contagem do prazo se reinicia computado o tempo anterior de permanência no Cadastro, até que se completem dois anos", disse.

Para proceder novas inclusões foram analisados relatórios de fiscalização; efetuadas pesquisas no Sistema de Acompanhamento do Trabalho Escravo; realizadas consultas no Controle de Processos de Multas e Recursos e consultas em outros bancos de dados do governo federal a fim de verificar a situação dos autos de infração em tramitação na esfera administrativa.

Assessoria de Imprensa do MTE

(61) 3317-6537 - acs@mte.gov.br

MEUS SEGUIDORES DO BLOGG - PSICOLOGIA E TRABALHO

2010-12-24T07:02:00.000-08:00

Olá, pessoal!

A voces que não desistiram de acompanhar, apesar, da demora em escrever nesses ultimos tempos os meus sinceros agradecimentos. Quero desejar a todos voces um FELIZ NATAL e muita paz no coração.

FabricioMenezes
CRP 01./11.163
Fabricio.Menezes04@gmail.com
Fone: (92) 8239 6903

PARABOLA DO BOM SAMARITANO e o AMBIENTE ORGANIZACIONAL

2010-12-21T07:50:00.000-08:00

Fazendo uma paralelo com a parabola do BOM SAMARITANO fiquei imaginando esta estória apresentada por JESUS atualizada para os dias de hoje rferente aos contextos organizacionais.

Imaginei aquele jovem saindo de JERUSALEM para JERICO...ou seja, nos dias de hoje o jovem de 14 anos a 24 anos iniciando os seus primeiros contatos no mercado de trabalho via o contrato especial do jovem aprendiz todo entusiasmado. Primeiro salário, primeiras experiencias, primeiros contatos com pessoas diferentes com quem nunca manteve nenhum relacionamento sequer pessoal.

Imaginei ainda os demais que não estando nesse processo já graduado, porém novo no mercado inicia a sua busca por uma recolocação no mercado de trabalho e também em busca de uma qualificação profissional que complemente o nivel de conhecimento e que o torne multifuncional.

Outros nesse período de tanto terem ouvido e visto na midia já perceberam que provavelmente poderão alcançar os seus sonhos: trabalhar, ficar rico, ter condições de sobreviver, viver e desfrutar do que a vida oferece. Querem percorrer os caminhos do crescimento pessoal atrelado às questões profissionais. Não podem ficar desempregados, pois, quem não trabalha está fora do mercado, da sociedade e de si mesmo. Correrá o risco de ficar deprimido.

Porém chegou o grande dia e aí as situações acontecem, os processos de aprendizagem se efetivam...começa perceber a rotina do dia a dia. Como é cansativo acordar cedo. Pensa ele, "se eu soubesse que era tão puxado".UFA! já tinha desistido. Um outro ponto importante é que as questões do dia a dia começam a surgir sistemáticamente exigindo uma atitude profissional rápida. Pensa ele, " mas eu não estou preparado". Mas continua... Começa então a identificar os jogos de interesses explicitos e os implicitos. Nesse ponto faz-me lembrar o dia em que o Gerente Administrativo e Financeiro deixou passar a informação de quanto o CHEFE/DONO DA EMPRESA gastava numa conta "X" com ele e os seus contatos...ficamos nos mordendo por dentro, pois, o discurso era de que não havia dinheiro e outras coisitas mais.

Este jovem que está percorrendo a estrada de JERUSALEM para JERICO já percebeu que as pessoas da empresa são as vezes meio estranhas. Há dias em que estão sorrindo outras vezes estão emburradas, chateadas, irritadas...reclamam de tudo e do chefe. Porém, quando ele chega...é estranho elas começam a sorrir e ja que estavam falando mal dele simplesmente param os comentários. Estranho...muito estranho.

E por falar em chefe tem ele já percebeu nessa caminhada que tem chefe de todo o jeito. Uns que são legais, outros que dão bom dia, boa tarde...outros que desejam bom final de semana para os empregados...outros, nossa senhora, se pudessem viver num PEDESTAL. Ele fica só olhando. Mas que coisa mais maluca. Incrivel.

Há dias que parecem que os colegas estão numa verdadeira guerra silenciosa. Não respeitam as pessoas, falam mal, chigam queimam em verdadeiras fogueiras verbais alguns colegas do trabalho. Que coisa mais estranha. Ja percebi que alguns ajudam, outros são religiosos mas em certas ocasioes é mesmo que não ser. Tem a estoria daquea chefa que só quer contratar empregados da igreja dela...mas que coisa. Outro, vive emprestando dinheiro. Dizem, é o tal do agiota.

Mas que complicação essa coisa de empresa. Ás vezes ele pensa em desistir. Nas revistas de RH somente mostram que faz muito sucesso. É um tal de CEO ou de CEU...que ele não entende bem.

Mas o tempo passa o tempo voa e o BAMERINDUS que continuava numa boa...FALIU. Ele com o passar do tempo fica mais calejado. Mas não desiste. O NATAL chegou e é aquela festa na empresa. Despois que ela acaba no corredor, é uma fofoca...pensa ele..que coisa...nem no natal!

Bom, vamos parar por aqui. E por falar em NATAL quero desejar a todos um FELIZ NATAL!

FabricioMenezes
CRP 01/11.163
Psicologo e Gestor de RH
Instrutor de Treinamento

QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL - O QUE OS JOVENS QUEREM?

2010-12-18T10:54:00.000-08:00

Nesse periodo em que estou atuando no processo de ministrar treinamento com foco na qualificação profissional junto as diversos alunos tenho percebido um interesse e uma busca por essa qualificação profissional acentuado. Nesse aspecto veem-se os jovens e adultos na busca destes conhecimentos que tem diretamente a busca por aquele lugar no mercado de trabalho.

Entre os diversos temas que são trabalhados nesse processo ensino aprendizagem há um em especial que se chama ÉTICA. Com conceitos básicos procura-se sinalizar a importancia que é ser ética na vida profissional, no ambiente familiar e social.

Outro dia um aluno descobriu no decorrer da aula que eu houvera trabalhado por um tempo junto a uma instituição que é responsável pela gestão dos impostos e desembaraços de mercadoria em nosso Estado. Rápidamente ele perguntou-me se eu não podeira dar um jeitinho para que as mercadorias adquiridas pela organização em que trabalha não poderiam ser liberadas mais rapidamente já que eu - supunha ele - conhecia as pessoas "certas".

Fiquei triste com a questão apresentada, pois, a compreensão do contéudo não havia sido internalizado naquele sujeito. Alguns dizem sou "inteligente" e tenho "consciencia", porém, aquela maturidade necessária para agir de modo acertado no dia a dia me pareceu muito longe no momento daquela pergunta e é uma realidade que às vezes toma conta do dia a dia de alguns ou vários profissionais.

Buscar qualificar por si só não é suficiente. É importante compreender que o processo organizacional vai alem do simples receber um "salário" ao final do mês. Existem questões que também são importantes e que tocam a ética quando nos referimos as relações interpessoais, humanas.

Quanta falta de respeito - velados ou não - existem entre os profissionais que atuam no espaço físico das organizações. E a ética passa ao largo. Sequer refletem sobre o que são os valores e moral.

Um abraço a todos!

FELIZ NATAL? Sempre....

2010-12-17T15:16:00.000-08:00

Boa Noite!

Diz o Cazuza...se nao conseguir ser forte seja HUMANO.
O que entendo a partir desta afirmacao e que devemos compreender as nossas emocoes, dores...
Nesses tempos de felicitacoes..creio que ele tenha razao...
Que bom um novo NATAL.
No ano passado pra mim foi dificil...mas ja melhorou muito as questoes do dia a dia.
Na luta e sempre...
FELIZ NATAL desde ja a todos voces...
Outras notas serao publicados....logo mais...

Confira o passo a passo para escolher uma profissão e conquistar a primeira oportunidade profissional.

2010-09-23T07:44:00.001-07:00

Por Empregos.com.br

Por Rômulo MartinsFonte:Empregos.com.br

Deixar para pensar em trabalho após a conclusão do ensino médio ou do curso de graduação não é uma boa ideia para quem deseja começar a vida profissional com o pé direito. Ingressar no mercado de trabalho requer planejamento. Primeiro é preciso se conhecer bem, depois atentar-se às possibilidades que o mercado oferece e, por último, traçar um plano de carreira claro e assertivo baseado nos anseios pessoais aliados às oportunidades reais para alcançar metas e objetivos.

Claudia Barone, coordenadora do Programa Preparação para o Trabalho, mantido pela organização não-governamental Ação Comunitária, dá as dicas.

1. Pesquise a área

Antes de escolher uma profissão pesquise sobre todas as carreiras existentes no mercado de trabalho. Recorra a fontes confiáveis como jornais, revistas, livros, TV, internet e à opinião de profissionais da área.

2. Conheça a universidade

Se optar pela graduação visite antes a universidade. Verifique qual a grade curricular do curso e analise se as disciplinas atende as suas expectativas. Converse com os professores.

3. Conheça a empresa

Saiba como é a rotina organizacional e o dia a dia dos profissionais. Seja curioso, tire todas as suas dúvidas a respeito da profissão que pensa seguir. Colha depoimento dos profissionais.

4. Esteja ciente do caminho a ser percorrido

Após decidir qual carreira você quer seguir trace o seu plano para a vida profissional. Tenha disciplina e força de vontade para atingir as metas.

5. Desenvolva e aprimore as suas habilidades

Esteja atento às competências comportamentais requeridas pelas empresas, como foco em resultados e proatividade. Estude e trabalhe para desenvolver suas habilidades e tornar-se uma pessoa e um profissional melhor.

6. Seja autêntico

Não se preocupe em transmitir seus valores e habilidades, pois eles já estão em você. Aja com naturalidade.

7. Monte um portfolio

Você não precisa estar atuando no mercado de trabalho para criar seu portfolio. No curso técnico ou na universidade crie uma pasta para arquivar os seus projetos. Durante uma entrevista de emprego peça permissão para apresentar os seus trabalhos ao selecionador.

8. Faça networking

Estabeleça contatos com profissionais da área escolhida. Participe de redes sociais e interaja com os usuários da mesma área que a sua.

9. Prepare-se para o processo seletivo

Elabore um currículo verdadeiro, que não o contradiga durante o contato presencial. É importante pedir orientação para um profissional de recursos humanos antes de se dirigir à empresa para o processo de seleção. Peça para ser avaliado e simule a entrevista de emprego. Informe-se sobre a organização no site corporativo.

10. Seja um profissional interdisciplinar

Para Claudia Barone o jovem profissional deve possuir competências múltiplas. Precisa comunicar-se bem, ter raciocínio-lógico, noção de espaço e organização e bom relacionamento intrapessoal e em equipe.

VAGAS DE EMPREGO - SITE SEJA PROFISSIONAL

2010-09-23T07:43:00.000-07:00

Bom dia!

Recebi indicação de um de nossos colegas aqui pelo BLOG...está buscando recolocação no mercado de trabalho procure acessar o site:

http://www.sejaprofissional.com.br/

Boa Sorte a todos!

Confira o passo a passo para escolher uma profissão e conquistar a primeira oportunidade profissional.

2010-09-23T07:40:00.000-07:00

Por Empregos.com.br

Por Rômulo MartinsFonte:Empregos.com.br

Claudia Barone, coordenadora do Programa Preparação para o Trabalho, mantido pela organização não-governamental Ação Comunitária, dá as dicas.

1. Pesquise a área

2. Conheça a universidade

Se optar pela graduação visite antes a universidade. Verifique qual a grade curricular do curso e analise se as disciplinas atende as suas expectativas. Converse com os professores.

3. Conheça a empresa

Saiba como é a rotina organizacional e o dia a dia dos profissionais. Seja curioso, tire todas as suas dúvidas a respeito da profissão que pensa seguir. Colha depoimento dos profissionais.

4. Esteja ciente do caminho a ser percorrido

Após decidir qual carreira você quer seguir trace o seu plano para a vida profissional. Tenha disciplina e força de vontade para atingir as metas.

5. Desenvolva e aprimore as suas habilidades

6. Seja autêntico

Não se preocupe em transmitir seus valores e habilidades, pois eles já estão em você. Aja com naturalidade.

7. Monte um portfolio

8. Faça networking

Estabeleça contatos com profissionais da área escolhida. Participe de redes sociais e interaja com os usuários da mesma área que a sua.

9. Prepare-se para o processo seletivo

10. Seja um profissional interdisciplinar

SINDROME DE BURNOUT - por FLORIANO GUERRA

2010-09-05T09:07:00.000-07:00

Bom dia,

Amigos espero que apreciem o artigo do FLORIANO.

Desde já um bom final de semana.

Abraços,

Fabricio Menezes

Psicólogo

CRP 01/11.163

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8-, 2010 - 12: 1
“BURNOUT” E “BULLYING”: OS 2 “bês” QUE PODEM DERRUBAR UMA LIDERANÇA
Consequencias negativos do excesso de pressão e do assédio no trabalho

F“BURNOUT” E “BULLYING”: OS 2 “bês” QUE PODEM DERRUBAR UMA LIDERANÇA

Floriano Serra *

Muitos gestores ainda não perceberam as novas tendências comportamentais dos colaboradores. Hoje, mais do que nunca, todos querem ser felizes no trabalho. Querem tratamento respeitoso, justo e digno. Simples assim. No entanto, as relações de trabalho em muitas organizações não estão compatíveis com essas novas tendências.
É óbvio que as empresas não são entidades beneficentes, nem parques de diversões. Elas investem pesado em seus negócios e visam, com todo o direito e justiça, os melhores resultados possíveis, traduzidos na forma de crescimento e lucros.

Mas também é óbvio que isso não justifica que esse crescimento e lucro sejam obtidos à custa do bem estar e da saúde dos seus colaboradores. O que não se pode tolerar é que, em nome de cada vez maior produtividade e ganhos, uma organização submeta seus colaboradores a pressões que coloquem em risco sua saúde física e psicológica.
No campo dos modelos de gestão de pessoas, a mídia começa a dar o devido destaque a dois “bês” ingleses que estão comprometendo a saúde dos empregados, as relações do trabalho, a imagem da empresa e, por extensão, seus resultados.

O burnout é um deles. Trata-se de uma resposta de caráter depressivo ao estresse ocupacional crônico, manifestando-se através de profundo esgotamento físico e emocional, de causa diretamente ligada aos relacionamentos pessoais no contexto profissional. Essa síndrome não é novidade. Já havia sido apontada há mais de 20 anos pelos Ph.Ds Christina Maslach e Michael P. Leiter, pesquisadores da Universidade da Califórnia / Berkeley, EUA. Inclusive está classificada no Código Internacional de Doenças (CID-10) sob o código Z73.

A Síndrome do Burnout se apresenta em 3 dimensões: exaustão emocional, despersonalização e baixa realização pessoal – todas comprometendo a saúde, a auto-estima, as relações e o desempenho, podendo também aparecer sob a forma de dores musculares, enxaqueca, gastrite, síndrome do intestino irritável, insônia, hipertensão, diabetes, depressão, alcoolismo e dependência a drogas.

E agora, como se não bastasse o “b” citado, surge o “Bullying”, expressão que define atos de violência física ou psicológica, praticados no trabalho, de forma intencional e repetitiva, por um indivíduo ou grupo, visando intimidar ou agredir uma pessoa incapaz de se defender. É, portanto, parente próximo do assédio moral. Em várias situações do trabalho pode-se perceber a presença do bullying: estabelecimento de metas e prazos impossíveis de serem cumpridos; atribuição de tarefas simples a profissionais altamente qualificados; cancelamento de reuniões e compromissos em cima da hora sem avisar aos envolvidos; “congelamento” de alguém da equipe; atribuição de tarefas que exijam a permanência no trabalho até altas horas da noite ou que sejam feitas durante feriados e fins de semana; omissão de informações relevantes e de interesse da equipe; ocorrência contínua de críticas destrutivas e atitudes semelhantes. Os profissionais que sofrem a ação do bullying, com a repetição do mesmo, podem adquirir distúrbios psíquicos até irreversíveis e serem compelidos a atos extremos.

Nenhum desses dois “bês” se constitui em novidade: de mesma forma que ocorreu com o burnout, também com relação ao bullying os primeiros alertas foram feitos há mais de duas décadas por médicos e pesquisadores do comportamento. Este segundo “b”, detectado inicialmente em ambientes escolares, apenas recentemente foi percebido também no ambiente corporativo.

Diante desse quadro, as lideranças, que sempre foram as responsáveis pela definição e manutenção da qualidade do clima e das relações nas suas áreas, têm agora um novo desafio perante suas equipes: o de impedir que as relações entre seus membros se deteriorem tanto que se aproximem perigosamente daqueles dois “bês” nefastos. Sob risco de fazerem surgir um terceiro “b”, aquele que se refere ao próprio “Boss”.

Floriano Serra é psicólogo, consultor, palestrante e facilitador de seminários comportamentais. É diretor-executivo da SOMMA4 Gestão de Pessoas, autor de vários livros e inúmeros artigos sobre o comportamento humano. Ex-diretor de RH de empresas nacionais e multinacionais. E-mail: florianoserra@somma4.com.br

Como Transmitir A Missão Da Empresa Para Os Funcionários.

2010-08-22T08:08:00.000-07:00

Para que a Missão da Empresa seja transmitida para todos os funcionários, a comunicação deve ser de tal forma que nos diversos níveis hierárquicos seja decodificada de maneira que as pessoas entendam. Esse sistema de comunicação deve ser eficiente tanto para o público externo, como para o interno. É preciso transformar informação em compreensão. O contexto também deve ser entendido. Relacionando o que se sabe e o que não se sabe, todos aprendem e o clima e cultura da Organização se transforma e permite um aprendizado mais rápido e completo. A principal preocupação de quem quer vender um produto ou uma idéia e ter sucesso é garantir que novo produto ou idéia se relacione com alguma coisa que o mercado já conheça.

O mesmo acontece com as informações dirigidas a alguém. Elas precisam estar relacionadas com alguma coisa que a pessoa já conheça, para ser entendida e poder ser utilizada de forma proveitosa e criativa por quem a obteve. O aprendizado se realiza e o retorno disso não é apenas pessoal, é de toda a Organização. O mundo atualmente armazena e transmitem dados e informações. A quantidade é tão grande que torna muito difícil encontrar a informação desejada. É preciso estar aberto a novas formas de apresentar e representar a informação. As novas idéias surgem do interesse, conhecimento e da descoberta de idéias já entendidas no processo de compreensão.

O interesse permeia qualquer esforço e vem antes do conhecimento. Para que a empresa motive o comprometimento, os novos conhecimentos devem estimular a curiosidade de alguma forma. Um Gestor interessado e uns sistemas de comunicação bem estruturados conseguem decodificar e alinhar os objetivos da organização a todos os interessados. O sistema de comunicação administrativa, dentro da Estrutura hierárquica no sentido horizontal e vertical, deve ser clara e objetiva. É necessário estar atento na comunicação informal. Devem ser realizadas palestras sobre a importância da Comunicação para a motivação em todos os sentidos.

As pessoas precisam querer crescer profissional e pessoalmente para se motivarem com o trabalho que realizam. Uma empresa dedicada à compreensão é uma prestadora de serviços que faz os dados e a informação se tornarem úteis, pertinentes e acessíveis. Não é possível motivar pessoas para os objetivos de uma empresa através de estratégias de marketing que não estão apoiadas em fatos reais. Só uma empresa com verdadeira missão e sentido de finalidade consegue cativar as pessoas e motivá-las para se comprometerem com seus objetivos. E é absolutamente necessário contar com a inteligência e sentimentos das pessoas para conseguir realizar o trabalho difícil de transformação de uma visão em realidade.

Autor do Artigo: Maria Ignez P. Bastos

(*) - Maria Ignez Prado Lopes Bastos é formada em Administração Pública pela FGV, é diretora da MTB Assessoria Organizacional e autora do livro "O Direito e o Avesso da Consultoria".

Aprenda a dizer NÃO

2010-08-22T08:06:00.000-07:00

Relações Trabalhistas

8-, 2010 - 19: 1
O texto trás uma análise sobre o comportamento do gestor em relação ao funcionário quando o assunto é acúmulo de atividades.

Acumular serviço pra dizer que trabalha muito é coisa do passado. Não se tem mais esta cultura nas atuais organizações. Porém muitos funcionários e patrões vivem às turras pelo fato das empresas reduzirem seus quadros funcionais para evitar custos. Isso acarreta em excesso de atividades em para determinados funcionários. Mas qual seria o segredo para se livrar do fardo pesado de atividades de outras pessoas? A resposta é: encare o problema de frente e vá conversar com seu gestor.
Não é de hoje que as reclamações se dão nos corredores, nos cafezinhos, no churrasco de fim de semana, porém se o assunto não chega diretamente ao chefe, causa continuidade do transtorno. Nada pode ser às escuras, as pessoas tem que ficarem atentas aos pequenos detalhes que cercam o contexto dos escritórios das empresas. Tudo é uma questão de adaptação às novas tendências do mercado. Cada profissional tem seu limite e este limite deve ser respeitado e monitorado.
O gestor, com todo seu gabarito de observador, deve atentar-se ao que acontece ao seu redor, de participar das reuniões de resultados para saber se sua equipe está ou não com acumulo de funções. Criar um ambiente de “paz” é gerar resultados positivos para a empresa e não apenas levar números aos superiores para ganhar elogios em reuniões com os acionistas. É a hora da verdade e por isso a parceria deve ser positiva e sincera, tanto do gestor quanto do empregado.
Cada um tem que conhecer a fundo suas atividades, as Descrições de Cargos devem ser revisadas frequentemente para facilitar o bom andamento das ações na empresa. Com tudo isso, cabe também ao funcionário questionar e “gritar” quando perceber que está sobrecarregado e os prazos começam a ficar curtos demais para o fechamento das atividades. Criar ilusões quando o real é o mais sensato, e não perder o senso de responsabilidade.
Parceria é a palavra-chave para o sucesso. Parceria de ida e vinda, não pode ser apenas para uma só direção. Crie o hábito das reuniões de alinhamento também para o trabalho do dia-a-dia, para as atividades que aparentam não ter tanta importância, mas que sim, são de fundamental valia para a empresa. Tenha o controle da situação, elabore Atas de Reunião para que tudo fique registrado e que ninguém diga., depois, que não sabia de nada.
Proa para o Norte, como diria um amigo empresário do ramo de turismo, e aprenda a dizer NÃO quando as coisas estiverem difíceis.

* Jaques Farina, é Administrador formado pela faculdade FAACZ de Aracruz, ES, Pós-Graduado em MBA em Gestão Empresarial pela Faculdade UNESC-ES.
- Blog: http//jaquesfarina.blogspot.com

Negociação: 10 Dicas Para O Sucesso !

2010-08-22T08:02:00.000-07:00

Carreira e Negócios

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Negociação: 10 Dicas Para O Sucesso ! O mundo das negociações é essencialmente mutante. Paradigmas de hoje podem não mais ser válidos amanhã.

O mundo das negociações é essencialmente mutante.

Paradigmas de hoje podem não mais ser válidos amanhã. Além do seu próprio potencial negociador você deve estar sempre em constante desenvolvimento buscando antecipar-se às mudanças, administrando-as convenientemente. O fato é que todos querem negociar bem e obter um resultado amplamente satisfatório.

Se você planeja convenientemente o processo, se identifica alternativas e vai preparado para o evento tenho aqui um roteiro para ajudá-lo a alcançar seus objetivos com mais eficácia. São 10 dicas:

1- Seja um bom ouvinte
2- Desenvolva o espírito negocial
3- Planeje
4- Mire alto
5- Seja paciente
6- Vise a satisfação
7- Tenha cuidado com a primeira oferta
8- Seja ético
9- Troque as concessões
10- Seja empático
1) Seja um bom ouvinte.
Na medida em que você ouve atentamente e sem interrupções habilita-se para decodificar a mensagem do outro lado e obter informações que poderão ser úteis ao processo. Muitas negociações tem o elemento tempo sob forte pressão: - é um contrato que precisa ser logo fechado ou outros fatores indutores de pressa - e com isto deixa-se de ouvir convenientemente o outro negociador.
Uma regra que pode ajudá-lo a ser um ouvinte cada vez melhor é a dos 70/30, ou seja: planeje-se para ouvir 70% do tempo e falar 30%.
2) Desenvolva um espírito negocial.

Muitos negociadores de sucesso tem consciência de que é possível tudo ser negociável desde que estejam em um ambiente declaradamente de negociação.
A assertividade deve substituir a agressividade no processo para que se possa alcançar o objetivo planejado. Tenha em mente que por mais difícil pareça um acordo sempre haverá a possibilidade de alternativas. Todo processo de negociação comporta uma zona de possível acordo, ZPA, que você deve identificar desde a fase de planejamento a fim de explorá-la convenientemente na fase de debates e argumentação. Por isto você deve procurar estabelecer suas alternativas antes de deflagrado o processo e estar pronto para flexibilizá-las se necessário.

3- Planeje
Ao participar de um evento negocial tenha um segmento do seu tempo para estudar e
dominar todas as variáveis a interferir no mesmo. Muitas vezes será necessário pré-negociar
internamente recursos, prazos, especificações, metas, condições de pagamento , etc.
Portanto venha para a reunião de negociação com todo o dever de casa diligentemente realizado.
Isto lhe dará muita segurança no processo.

4- Mire alto

Desde que buscados com legitimidade seus objetivos deverão ser sempre na faixa máxima .
Lutando por mais mais você poderá obter mais em uma negociação. Por exemplo: se você pode vender por 1000 e o mercado paga 1200 esta será sua faixa inicial!
Na outra ponta, se você pode pagar à vista mas for interessante fazê-lo em 60 dias busque inicialmente esta alternativa!

5- Seja paciente.

Um dos pecados capitais do negociador brasileiro é a impaciência muitas vezes causada por metas irrealistas ou necessidade de logo fechar o acordo . Você até fecha com um resultado, digamos, razoável mas poderia torná-lo ótimo não fosse a impaciência que na realidade atropela o processo e elimina possibilidades de mais ganho. Estando com um bom planejamento você torna o
processo mais produtivo e não necessita ser refém da impaciência.
Ás vezes uma reunião de negociação que se estendeu por uma ou duas horas além do previsto
pode trazer excelente compensação.

6- Vise a satisfação

Negociação é uma estrada de mão dupla. Tanto você quanto o outro negociador deverão estar
legitimamente comprometidos na busca de um resultado altamente satisfatório.
Mas... não terá sido negociação de fato se somente um lado alcançar seus objetivos e o outro
ficar com a sensação de perda ou frustração. Por isto vise a satisfação do processo como um
todo e lute para obter o máximo possível. O outro lado certamente fará o mesmo e aí teremos um
resultado otimizado para ambos os lados.

7- Cuidado com a primeira oferta

Se você planejou bem, se identificou claramente a zona de possível acordo e suas alternativas, é
paciente e ouve bem durante o processo o seu grau de auto-confiança será elevado e a primeira
oferta do outro lado será apenas um balizador para sua argumentação buscando obter concessões .

8- Seja ético

Vivemos um ambiente em que a todo momento surgem arranhões à ética: na política, na justiça e nos negócios. A realidade mostra que agir eticamente nas negociações traz inúmeras vantagens. A maior delas tem a ver com você, que agindo com correção e exigindo respeito torna-se conhecido como um negociador confiável com o qual pode-se travar os mais duros embates na certeza de lisura e resultados concretos.

9- Troque as concessões

Lembre-se que negociar é sobretudo trocar concessões de um lado para o outro em busca da conclusão de um acordo. Tenha suas concessões estudadas na fase de planejamento e procure incluí-las no rol de suas alternativas para fechamento do negócio.
Concessões são sempre trocadas: jamais ceda alguma se não for a troco de outra mesmo que
naquele momento aquela concessão não seja tão determinante. É importante você fazer com que o outro lado lute por qualquer troca de concessões criando equilíbrio no processo.

10- Seja empático

Tenha em mente que o processo de negociação é um evento fortemente alicerçado na dimensão humana: são pessoas que o fazem evoluir para um acordo. Pessoas como você, que possuem crescentes aspirações pessoais e profissionais, que carregam uma série de influências e desejam obter o melhor resultado possível. Procure ver o outro lado como um parceiro e seja
compreensivo quanto a possíveis dificuldades pessoais. Dando este toque humano ao processo você estará fazendo algo mais por uma conclusão satisfatória!

(Material do curso Negociações Eficazes, do autor. © 2007 Fernando Silveira).

Fernando silveira
Negociador Máster
fsilveira10@msn.com

A Quem Você Quer Impressionar?

2010-08-22T07:44:00.000-07:00

Carreira e Negócios

0-, 0000 - 00: 0
A Quem Você Quer Impressionar?
Tenho um critério pessoal para decidir se uma palestra ou um artigo é bom. O critério é o seguinte: se for palestra, tem que prender minha atenção logo nos 15 minutos iniciais. Se, esgotado esse tempo-tolerância, eu estiver com o pensamento em outro lugar

A quem querem impressionar aqueles que preferem complicar o que pode ser simples?

Tenho um critério pessoal para decidir se uma palestra ou um artigo é bom. O critério é o seguinte: se for palestra, tem que prender minha atenção logo nos 15 minutos iniciais. Se, esgotado esse tempo-tolerância, eu estiver com o pensamento em outro lugar ou achando que tenho coisa mais importante para fazer, disfarço e vou embora - a menos que razões protocolares e formais não vejam com bons olhos essa retirada estratégica. Aí então o jeito é ficar e aproveitar para rascunhar ali mesmo meu próximo artigo, fingindo que estou fazendo anotações da palestra.

Se for artigo, tem que me cativar logo nos três primeiros parágrafos. Se não conseguir, se continuar na prolixidade ou no pedantismo, viro a página ou troco de site.

No fundo, acho que isso acontece com todo mundo. Peço ao leitor que lembre quem são os palestrantes e articulistas que mais gosta de ouvir e ler. Não é verdade que eles têm um estilo de falar ou de escrever leve, descontraído, simples, objetivo, simpático e quase sempre divertido? Não é verdade que eles conseguem dizer as coisas mais sérias do mundo de uma maneira incrivelmente simples e clara? Esta proposta é antiga: vem, dentre outros, do escritor ativista Ralph Waldo Emerson (“é prova de alta cultura dizer as coisas mais profundas do modo mais simples!”), do filósofo austríaco Wittgenstein (“os aspectos mais importantes das coisas estão ocultos pela sua simplicidade”), do poeta e teatrólogo Bertold Brecht e do escritor Mark Twain, que cultivavam o sadio hábito de falar de coisas importantes de modo claro e divertido. E que tal os atualíssimos e divertidos artigos do Max Gehringer sobre a comédia corporativa?

Para mim, eis aqui o segredo da boa palestra, do bom artigo, do bom livro, da boa aula: tem que ser simples e gostoso como um bom papo de amigos. Na verdade, palestra boa, aula boa, artigo ou livro bom é aquele que quando menos você espera, já acabou – e você nem percebeu o tempo passar!

Onde quero chegar com essa história toda? No seguinte: há pessoas que, no trabalho, conversam e falam como se estivessem permanentemente dado uma aula, uma palestra ou escrevendo um artigo ou um livro dos mais maçantes – tal o pedantismo, a prolixidade, o abuso de jargões técnicos da moda e, sobretudo de estrangeirismos. Tudo para impressionar. Esse hábito chega ao exagero em reuniões de trabalho com os pares ou em apresentações para a diretoria: Feedback, Target, Budget, Deadline, Market Share, Headcount, Overhead, Downsizing, Cash Flow, Benchmarking, Business Plan, Outcounselling, Outplacement, Empowerment, Learning Organization, Outsourcing, Core Business, Networking, Stock Options, Team Building, Talent Pool e tantos outros. O que me leva a pensar: o que seria da administração brasileira se não fosse o idioma inglês?

E o que é pior nessa comédia corporativa é que muita gente não sabendo o significado daquelas palavras, fica quieta na reunião “para não passar vergonha” e, em conseqüência, não absorve bulhufas da tarefa que tem a realizar. Ai, pra não dar o braço a torcer, pergunta depois para o colega, criticando o expositor:

- Bom, eu achei que ele não conseguiu ser claro. Por exemplo, o que foi mesmo que você entendeu naquela parte em que ele falou de...

Toda empresa é constituída por pessoas que têm um mesmo objetivo. Estaremos ajudando a empresa a atingir suas metas se todos nós entendermos direitinho aquilo que é esperado de cada colaborador – e aqui não estou falando apenas da tal “Descrição de Cargos”, mas da comunicação do dia-a-dia. Podemos ter certeza de que fomos claros se falarmos ou escrevermos com clareza. Isso é óbvio, não é?

Quando, em outros artigos, faço referências à qualidade de vida no trabalho, falo do trabalho realizado em harmonia e paz. Ora, a Comunicação exerce um papel fundamental nessas condições, porque uma informação não compreendida ou, pior, distorcida, pode gerar inúmeras dúvidas, temores e conclusões erradas e induzir a estragos maiores. Você consegue imaginar a angústia e a ansiedade do profissional que acabou de sair de uma importantíssima reunião com seus superiores sem ter entendido absolutamente nada do que se espera dele – porque o orador preocupou-se mais em “impressionar” do que em informar?

Infelizmente isso acontece em algumas empresas com mais freqüência do que seria desejável. Alguns profissionais ainda têm a falsa concepção de que falar “difícil” transmite competência, sabedoria ou conhecimento. Quando presenciar algum colega com esses preciosismos de linguagem no cotidiano, pergunte-se: “a quem será que ele quer impressionar?”. Chamo a isso de “estilo bula de remédio” – você já viu algo mais complicado?

Na minha opinião, isso de falar difícil no trabalho para impressionar, “já era!” Não passa de uma crença ultrapassada e totalmente em desuso, até pelos chamados “gurus” (aaargh!). A clareza de um diálogo, dentro dos limites da educação, da correção e da elegância, cria uma imediata empatia (ou “rapport”, se eu quiser ser pedante...) entre os interlocutores. O assunto flui mais naturalmente e as ações acontecem com mais rapidez e menos possibilidade de mal-entendidos.

No entanto, para quem gosta ou se preocupa em causar boa impressão no trabalho, aqui vai minha “dica” de uma maneira infalível e menos pedante de conseguir isso: simplesmente seja competente, compartilhe essa competência com a equipe e, ao fazer a sua parte, dê o melhor de si para produzir resultados - sempre com um amistoso sorriso nos lábios. Pode crer: não há nada mais impressionante e impressionável!

Autor do Artigo:

Floriano SerraPsicólogo, com Pós-graduação em Propaganda e Marketing (ESPM), e Especialização em Análise Transacional (ALAT).

COMUNICAÇÃO E NOGOCIAÇÃO

2010-08-22T07:41:00.001-07:00

Carreira e Negócios

0-, 0000 - 00: 0
Comunicação E Negociação
Negociação é o processo de buscar a aceitação de idéias, propósitos ou interesses, visando ao melhor resultado possível, de tal modo que as partes envolvidas terminem a negociação

Negociação é o processo de buscar a aceitação de idéias, propósitos ou interesses, visando ao melhor resultado possível, de tal modo que as partes envolvidas terminem a negociação conscientes de que foram ouvidas, tiveram oportunidades de apresentar toda sua argumentação e que o produto final seja maior que a soma das contribuições individuais.

Se o leitor atento substituir a palavra negociação por comunicação verá que os dois conceitos praticamente se superpõem .

Neste capítulo vamos colocar algumas técnicas de negociação, buscando incentivar sua aplicação no processo de comunicação.

Nos processos de negociação (ou comunicação), ressaltam dois tipos de habilidades: habilidades técnicas e habilidades interpessoais. A primeiro relaciona-se com o conhecimento de técnicas, processos, "macetes" para negociação ( ex. Etapas para condução da negociação); a outra relaciona-se com o conhecimento interpessoal dos negociadores (qual o estilo de cada um, quais suas forças, fraquezas, necessidades, motivações, etc). Inegavelmente, a habilidade técnica tem merecido mais atenção que a habilidade interpessoal. Uma terceira habilidade – conhecimento do negócio – é extremamente específica de cada negociação; trata-se do conhecimento mínimo do assunto objeto da negociação, fundamental até para se saber se a negociação foi boa ou não. Vamos abordar, a seguir, apenas o item habilidades interpessoais, provavelmente a dimensão mais esquecida no processo.

Os negociadores as pessoas a quem comunicamos algo, com quem nos defrontamos poderiam ser agrupados em quatro estilos básicos:

ESTILO CATALISADOR

O negociador/comunicador com este estilo tende a ser extremamente criativo, sempre com novas idéias, entusiasta dos grandes empreendimentos, empreendedor. É o homem das coisas novas, dos grandes projetos e decisões. Eventualmente, este negociador pode ser visto como superficial, irreal, estratosférico, em suas decisões e ações.

ESTILO APOIADOR

O apoiador é aquele que considera que os seres humanos são mais importantes que qualquer trabalho; aprecia atuar sempre em equipe, procura agradar os outros, fazer amigos. Eventualmente pode ser visto como incapaz de cumprir prazos, desenvolver projetos, enfim mais como um missionário do que um executivo. Suas decisões são mais lentas e ele sempre busca não melindrar a outra parte.

ESTILOS
CATALISADOR
APOIADOR
CONTROLADOR
ANALÍTICO
ESTILO CONTROLADOR

O controlador é aquele que toma decisões rápidas, está sempre preocupado com o uso do seu tempo, com redução de custos; nas discussões não faz rodeios, vai direto ao assunto, é organizado, conciso, objetivo, sua meta básica é conseguir resultados. Eventualmente pode ser visto como insensível às pessoas, durão, carrasco, etc.

ESTILO ANALÍTICO

O analítico é aquele que adora fazer perguntas, obter o máximo de informações, coletar todos os dados disponíveis, sempre se preocupando em saber todos os detalhes de cada empreendimento antes de iniciar qualquer tarefa ou tomar qualquer decisão. Eventualmente este negociador pode ser visto como sendo perfeccionista, detalhista em excesso, procrastinador, etc.

Qual o melhor estilo? Todos eles são bons. O importante é que conheçamos o nosso estilo e busquemos conhecer o estilo da pessoa com quem estamos negociando ou nos comunicando . Um das chaves do êxito no processo de negociação/comunicação é saber apresentar as nossas idéias de uma forma que causa mais impacto ao outro negociador.

Nos processos de comunicação ao grupo maior de pessoas é importante que nossos argumentos, colocações respeitem as pessoas com características de cada estilo, presentes na platéia.

Negociar (e comunicar) é também o processo de atendimento de necessidades mútuas, cabe-nos então, falar um pouco sobre qual o tipo de necessidade que caracteriza cada estilo: para o estilo catalisador as necessidades são de reconhecimento; apelar para aspectos de novidade, singularidade, inovação, disponibilidade, ajudará no processo de negociação/comunicação. O apoiador procura a aceitação, alguém que o aceite sem julgar; neste caso a menção à harmonia, ausência de conflitos, garantia de satisfação ajudará no processo de negociação/comunicação.

Para o estilo controlador as necessidades são de realização; tudo o que se relacionar com alcance de metas, resultados, ganhar tempo e dinheiro, vencer, ser independente, ajudará no processo de negociação/comunicação. Já o analítico está sempre em busca de segurança e de certeza; fornecer-lhe os dados disponíveis, alternativas para análise, decisões seguras, pesquisas sem fim, ajudará no processo de negociação/comunicação.

Um exemplo: suponhamos que você queira vender (ou comunicar) ao seu superior a idéia de fabricar um novo produto (um abridor de latas por exemplo). Agora vejamos quais os argumentos que você poderia usar, dependendo do estilo do superior:

ESTILO CATALISADOR – "Seremos a primeira empresa no Brasil a fabricar esse tipo de abridor".

ESTILO APOIADOR – "A produção do abridor servirá para motivar e integrar mais nossa equipe de produção".

ESTILO CONTROLADOR – "A fabricação do abridor nos permitirá utilizar todo o potencial da área de produção e aumentar em 5% a lucratividade da empresa dentro de três meses".

ESTILO ANALÍTICO – "O abridor que produzimos funcionará dos dois lados, abrirá garrafas e latas, será inteiramente de aço inoxidável, de peso muito leve, comparado aos produtos concorrentes será muito mais resistente".

COMO NEGOCIAR COM CADA ESTILO
CATALISADOR
Ênfase na inovação, criatividade, exclusividade, grandes projetos, idéias
APOIADOR
Ênfase no trabalho em equipe, preocupação com pessoas, no bem estar geral, na eliminação de conflitos, problemas

CONTROLADOR
Ênfase em redução de custos, tempo, prazos, resultados, metas, independência em relação aos outros
ANALÍTICO
Ênfase em informações, dados, detalhes, perfeição, preocupação com o micro, segurança, garantia

Para grandes platéias a saída é colocar argumentos que sensibilizem os 4 estilos de platéia.

É evidente que não basta apenas conduzir a negociação/comunicação de acordo com o estilo da outra parte. A negociação ou comunicação poderá ser facilitada dependendo do grau de confiança existente no relacionamento: e isso dependerá do uso que eu venha a fazer dos quatro elementos da confiança:

CREDIBILIDADE – "Eu cumpro o que prometo, faço o que digo".

COERÊNCIA – "Eu digo as coisas que penso e não aquilo que a outra parte gostaria de ouvir".

RECEPTIVIDADE/ACEITAÇÃO – "Eu aceito que os outros sejam diferentes de mim, seja no que diz respeito a ações, sentimentos, valores ou necessidades. Procuro não julgar o próximo".

CLAREZA/SINCERIDADE – "Eu divido o que tenho com as outras pessoas, não sou de esconder o jogo; abro o jogo quanto a sentimentos, fatos, informações não confidenciais, etc".

A confiança está estreitamente relacionada com os estilos, dentro do processo de negociação e comunicação. Por exemplo, se meu estilo é controlador, meu grande problema em termos de confiança, refere-se ao elemento aceitação; para o catalisador o problema é a credibilidade; para o analítico o problema é a sinceridade; com o apoiador é coerência.

Vale lembrar também que a flexibilidade – a capacidade de considerar as necessidades alheias pelos menos tão importantes quanto as nossas, bem como a predisposição para mudanças, inovações etc. – é também fundamental ao processo de negociação, na medida em que tende a fazer com que a outra parte se predisponha a dialogar conosco.

Consultor - L A COSTACURTA JUNQUEIRA / VICE PRESIDENTE DO INSTITUTO MVC – M. VIANNA COSTACURTA ESTRATÉGIA E HUMANISMO

RETENÇÃO DE TALENTOS

2010-08-22T07:39:00.000-07:00

Carreira e Negócios

8-, 2010 - 19: 1
Retenção De Talentos
Ao assistir a uma interessante palestra de Ewaldo Endler, presidente da IMB Brasil, tive a oportunidade de refletir sobre minha história no mundo corporativo.

Ao assistir a uma interessante palestra de Ewaldo Endler, presidente da IMB Brasil, tive a oportunidade de refletir sobre minha história no mundo corporativo. A palestra falou de um assunto especial, maravilhoso e intrigante que relatarei abaixo.

Segundo a Revista Forbes, em 2007, foi realizada pesquisa com sete mil executivos, em que questionava aos mesmos: “Quais são os fatores de retenção de talentos?”. As respostas, acompanhadas de respectivo percentual de adesão dos participantes, foram as seguintes:

1) Autonomia e a liberdade para executar o trabalho (95,1%).
Então eu não estava errado. E você, leitor, também não está! Todos nós temos que trabalhar segundo regras, é claro, mas elas podem ser questionadas, desafiadas, propostas para serem transformadas, aperfeiçoadas, simplificadas! E mais, não existe nada mais gratificante que saber para onde devemos ir e construirmos nosso caminho. A autonomia e a liberdade oxigenam o processo criativo e talvez esse não seja o desejo de muitas corporações.

2) A importância e o desafio das missões delegadas (94,9%).
Atente para o fato de que delegar missão é totalmente diferente de delegar tarefas! Missões podem originar novas missões e também tarefas, mas jamais, repito, jamais será possível transformar tarefas em missões. Criar missões ou tarefas é a responsabilidade nº 1 dos líderes. Puxa vida, como eu não estava errado, meu caro último líder.

3) A ética na empresa (94%).
Tenho visto muitas empresas com discurso politicamente correto, visão, missão, valores muito bem escritos, porém sem a menor congruência de ações. Ética não é o que se deve fazer e sim o que se faz, de fato! E o talento, quando munido de certa ética, passa a discordar da “atmosfera”, até por princípios e, na primeira oportunidade, deixa a corporação.

4) A qualidade dos gerentes e dirigentes (92,3%).
Conheça o perfil de seu líder e projete o que ele é capaz de fazer. Ele está preparado para o que faz? Aceita colaboração construtiva para seu aperfeiçoamento? Espero que sim!

5) Perspectiva de evolução de carreira (91%).
Ser “carreirista” é uma virtude, desde que essa construção não aconteça a qualquer custo. Sim, conheci muita gente capaz de tudo para crescer, principalmente os que destruíram promissoras carreiras de colegas, atropelando-os. Alguns se deram bem; a maioria “bateu na curva seguinte”.

6) O ambiente de trabalho (89%).
Falo do ambiente físico e do clima. Ah, como é moderno falar de “clima organizacional”. As empresas gastam fortunas fazendo pesquisas sobre o assunto e pouco mudam ou investem na mudança comportamental de seus líderes e colaboradores. A palavra da vez é comportamento! Eu também não estava errado quando reclamava que trabalhar entre um rio poluído, uma favela, uma usina de queima de lixo, em um prédio sucateado não me motivava.

7) Salário (79,2%).
Interessante como o tópico só aparece na sétima posição! Aumentar salários, resolve a questão de retenção de talentos por, no máximo, seis meses. Eu garanto!

Ah, e o pacote de benefícios? Aparece na décima primeira posição com 52,9%. Então, os anúncios de busca de talentos, as negociações de contratação, enfim, tudo está errado? Em muitos casos sim!

E todos os fatores relacionados acima, representam novidade? Não, não são. Sabemos disso, e por que não fazemos? Porque dá trabalho e é necessário que se mude muita coisa na cultura da empresa. Tem um monte de resistências para que a mudança aconteça, a começar - na maioria das vezes - de quem deve decidir por ela. O talento quer ser significativo, conviver com pessoas que inspirem respeito e confiança, em um ambiente ético e íntegro para poder realizar seu potencial.

Ah, por isso que nos últimos anos da minha vivência corporativa eu focava na construção de uma nova carreira. Estar bem remunerado, com um interessante pacote de benefícios parecia ser tudo, mas não passava de porto seguro e de fonte financiadora de meu aperfeiçoamento para construção desta atual carreira. Valeu sim! Agradeço imensamente, mas lamento que estavam na curva de empresas normais, e eu, fora dela. Graças a Deus!

Autor do texto:

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=vzeu8j8yb&i=124757&rev=112

DICIONÁRIO DE RH

2010-08-22T07:34:00.000-07:00

Amigos

O texto abaixo é uma síntese dos termos empregados nos processos de gestão de pessoas e organizacionais. O link para ler o conteúdo(http://www.rhportal.com.br/dicionario) original basta acessar o título acima.

Elaborado por : Deolindo Zocateli. Prof° da FTC-Feira de Santana.
e Prof. Luciano Rodrigues.

Termos, siglas, palavras estrangeiras ...
5S - Senso de simplificação, organização, limpeza, conservação e participação.
Absenteísmo - Do francês absentéisme, derivado do inglês absenteeism, de absentee, ou pessoa que falta ao trabalho, à escola etc. Que vive ou está, via de regra, ausente. (Qualidade n° 68)

Adhocracia – Organizações ágeis, organizações complexas e flexíveis. (ad hoc = “aqui agora”).

ASAP - as soon as possible, o quanto antes, assim que possível assunto ou problema, sem censura, com alguém estimulando a todos e anotando tudo falado.

B2E - Business-to-employee - relação entre empresa e funcionário.
Behaviorismo -    procedimento,  (comportamento),  (teoria comportamental)

Benchmarking - (marcos referenciais) - Processo sistemático usado para estabelecer metas para melhorias no processo, nas funções, nos produtos etc., comparando uma empresa com outras. As medidas de benchmark derivam , em geral, de outras empresas que apresentam o desempenho “Melhor da classe”, não sendo necessariamente  concorrentes. (Qualidade n° 74)

Benchmarking - Segundo International Benchmarking Clearinghouse (IBC), o benchmarking é um processo sistemático e contínuo de medida e comparação das práticas de uma organização com as das líderes mundiais, no sentido de obter informações que a possam ajudar a melhorar o seu nível de desempenho. Ou seja, é uma técnica de observação e adaptação das melhores práticas das melhores empresas, que, no entanto, não deve ser confundida com a espionagem industrial. A Rank Xerox é considerada a empresa pioneira na aplicação do benchmarking. ( Prof. Luciano Rodrigues)

BPF - Boas Práticas de Fabricação (Qualidade nº 74)

Brainstorming - É uma técnica para reuniões de grupo que visa ajudar os participantes a vencer as suas limitações em termos de inovação e criatividade. Criada por Osborn em 1963, uma sessão de brainstorming pode durar desde alguns minutos até várias horas, consoante as pessoas e a dificuldade do tema. Em regra, as reuniões não costumam ultrapassar os 30 minutos. O brainstorming tem quatro regras de ouro: nunca critique uma sugestão; encoraje as idéias bizarras; prefira a quantidade à qualidade; e não respeite a propriedade intelectual. Além de zelar para que todos os participantes (geralmente entre 6 e 12 pessoas) cumpram as regras, o líder da sessão deve manter um ambiente relaxante e propício à geração de novas ideias. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Brainstorming - Procedimento utilizado para auxiliar um grupo a criar o máximo de idéias no menor tempo possível. (Qualidade n° 72)

Break-even Point - É o nível de produção ou nível de volume de vendas a partir do qual o empreendimento ou negócio se torna rentável. Qualquer valor abaixo do Ponto de Equilíbrio significa prejuízo. (CAM 1/85)

BSC – Balanced Scorecard  - Sistema de medição do desempenho e controle gerencial.  MM&A

BTB ou B2B - Business-to-Business ou comércio eletrônico entre empresas.

BTC ou B2C - Business-to-Consumer ou comércio eletrônico de empresa para o consumidor.

Budgets - orçamento.

Business Intelligence - conjunto de softwares que ajudam em decisões estratégicas.
CEO – Chief Executiver Officer – Diretor Superintendente da Empresa – Controller   - (Marcone) - Exame 15/05/02. pág. 125

CEP - Controle Estatístico de Processo. Metodologia usada para o controle de dados de forma estatística para o aprimoramento contínuo da qualidade.(Qualidade n° 67)

CEP - Controle Estatístico do Processo.
CGMP -       Current Good Manufacturing Practice - Trata das Boas e Atuais Práticas de fabricação de produtos voltados para as áreas de saúde humana e animal.( Qualidade n°  74)

CIF – Cost Insurance Freight – Custo seguro frete, empregadas para designar o sistema de pagamento para mercadorias embarcadas quando os custos do seguro e do frete estão incluídos no preço. (Dicionário de Economia – Sandroni)

Cinco S (5s) - Programa de gerenciamento participativo que objetiva criar condi-ções de trabalho adequadas a todas as pessoas em todos os níveis hierárquicos da organização. A sigla 5S deriva das iniciais de cinco palavras japonesas: SEIRI, senso de utilização; SEITON, senso de ordenação; SEISO, senso de limpeza; SEIKETSU, senso de saúde; e SHITSUKE, senso de autodisciplina. (Qualaidade n° 72)

CKO - executivo responsável pela gestão do conhecimento.

Coach - facilitador; instrutor; entidade (pessoa, equipe, departamento, empresa, etc.) que atue como agregador das capacidades de cada elemento da cadeia (equipe, departamento, empresa, etc.).
Coach – Professor, treinador

Coaching – Treinamento, “desenvolvimento”  Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional.Rev. Exame set/2005.
Cobertura Média - (CM) É a indicação de quantas vezes o estoque se renovou durante o período (n) (CAM 1/85) CM = 12/Cr ou sejam os 12 meses do ano divididos pelo coeficiente de rotação.

Coeficiente de Rotação - É a relação entre as retiradas de um estoque e o seu próprio estoque médio: Cr =     saídas/estoque médio.(CAM 1/85)

Cognição – Ato ou ação de conhecer, aquisição de um conhecimento. (Larusse)

Comitê Draft - Comitê de Planejamento. (Qualidade n° 67)

Continuous Improvement - (melhoria contínua) Componente essencial no just-in-Time e na Qualidade Total que reflete uma determinação inabalável para eliminar as causas dos problemas. É o oposto da mentalidade de “apagar  incêndios”. (GBRH96)

Core Business - relativo ao próprio negócio ou especialidade no negócio que faz.
CRM - Customer Relationship Management ou marketing one-to-one".
Cultura Organizacional - As empresas, tal como os países, têm uma cultura única. É, por isso, crucial que as empresas divulguem de forma explícita quais são os valores que valorizam. Quando o fazem por escrito, o documento chama-se declaração de missão. Para James Collins e Jeremy Porras, autores do livro Built to Last, a razão por que algumas empresas têm sucesso a longo prazo, enquanto outras acabam por desaparecer está na cultura organizacional. Nesta era de incerteza tudo deve ser posto em causa, à excepção dos valores. Esses têm de ser imutáveis. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Disruptiva – Empresas insurgentes, entrantes “processo de entrar no mercado por baixo” Revista Linha Direta – Ano 8 n° 88 julho 2005.

Downsizing - Nos anos 80, as grandes empresas cresceram de forma desordenada através da diversificação para novos negócios. Criaram estruturas gigantescas para competir numa era em que a velocidade e a flexibilidade são os dois requisitos-chave. Por isso, nos anos 90 foram forçadas a reestruturar-se, um processo designado downsizing (um termo importado da informática). Aplicado à gestão significa a redução radical do tamanho da empresa, geralmente através do delayering (redução dos níveis hierárquicos) ou da venda de negócios não estratégicos. As empresas ganham flexibilidade e perdem burocracia e ficam mais próximas do mercado e dos clientes. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Downsizing - Redução dos níveis hierárquicos em uma organização com o objetivo de aproximar os níveis operacionais da alta direção. (GBRH96)

Downsizing - reduzir, encolher, diminuir, cortar.
Elaborado por :   Deolindo Zocateli.

E-learning – Abreviação de eletronic learning, treinamento em rede de computadores, Revista Linha Direta, Ano 8 n° 88 julho 2005

Empowerment - dar poder ao grupo/equipe.
Empowerment - É um conceito de gestão associado ao trabalho de Rosabeth Moss Kanter, professora em Harvard e ex-editora da Harvard Business Review. Segundo a autora, as empresas que dão mais poder e autonomia aos seus trabalhadores são as que estão melhor posicionadas para competir a longo prazo. O meio empresarial parece começar a levar a sério esta recomendação. O caso clássico da aplicação radical do empowerment é o da empresa brasileira Semco, liderada por Ricardo Semler, o autor do livro Maverick e de um polêmico artigo publicado na Harvard Business Review intitulado "Managing Without Managers". ( Prof. Luciano Rodrigues)

Empowerment - Estabelecimento de autonomia e responsabilidade às pessoas na tomada de decisões e ações. (GBRH96)

Endomarketing - Marketing interno realizado por meio de um conjunto de ações desenvolvidas para conscientizar, informar  e motivar o indivíduo. (GBRH96)

Epistemologia – Estudo crítico dos princípios, hipóteses e resultados das ciências já constituídas; teoria das ciências. (mini Aurélio)  “teoria do conhecimento”

E-Procurement - a utilização da internet para a automatização dos processos de compra e gestão de bens e serviços necessários à atividade da empresa.
Equipes Autogeridas - As self management teams (equipes autogeridas) são compostas por um pequeno número de pessoas que tem a responsabilidade por um processo operacional e os seus resultados. Elas têm os meios para resolver problemas relativos à execução do trabalho e gerem a divisão e o planejamento das tarefas do grupo. Foi um conceito na moda nos anos 70, mas cujo entusiasmo decresceu na última década, visto que os resultados da aplicação nem sempre foram os desejados. Hoje tem novamente mais adeptos, devido à crescente qualificação dos recursos humanos. ( Prof. Luciano Rodrigues)

ERP - Enterprise Resource Planning ou Planejamento dos Recursos do Negócio.

Extranet - são páginas que ligam a empresa a seus clientes e fornecedores.
FMEA - Análise do modo de falha e efeito (IMAM)

FOB – Free on board – livre a bordo – Denominação da cláusula de contrato segundo a qual o frete não está incluído no custo da mercadoria. (Dicionário de Economia – Sandroni)

Gestão por Objetivos - Criada por Peter Drucker nos anos 50, a gestão por objetivos (management by objectives - MBO) descreve um sistema de gestão em que os trabalhadores e os gestores de topo definem em conjunto qual é o objetivo final do seu trabalho, como o realizar, de que forma será avaliado e qual o tempo necessário à concretização. É uma técnica popular em todo o mundo. Há, no entanto, três críticas clássicas à sua aplicação: os gestores tendem a definir metas pouco ambiciosas ou irrealistas; os objetivos raramente resultam de um processo participativo e descentralizado; e não promove o trabalho de equipe. ( Prof. Luciano Rodrigues)

GLOSSÁRIO
Holística - Vem do grego Halos, que significa todo ou inteiro. É um novo paradigma que se apresenta como resposta evolutiva à crise de fragmentação vivida pelo homem na atualidade, quer pela criação e divisão  de fronteiras que só existem na mente humana. (Qualidade n° 74 )

Housekeeping  - Termo designado para um processo que visa a manutenção da ordem, limpeza, organização e segurança nas empresas. (GBRH96)

Housekeeping - técnica para iniciar e manter os processos de Qualidade e Produtividade Total em uma empresa.

Internet - é a maior rede mundial de computadores, aberta a todos.

Intranet - são as páginas acessíveis apenas dentro de uma empresa.
IS0-  Sigla da International Organization for Standardization. (Qualidade n° 67)

Job rotation – Rodízio de funções promovido pela empresa. Rev. Exame set/2005.
Joint venture - Associação de empresas, não definitiva, para explorar determinado negócio, sem que nenhuma delas perca sua personalidade jurídica. (Qualidade n° 65)

Just-in-time - É uma técnica de gestão e controle de mercadorias que procura minimizar o nível de stocks nos armazéns das empresas industriais. Criada em 1960 pela nipônica Toyota, foi considerada como uma das ferramentas de gestão que mais contribuíram para o milagre industrial japonês. A idéia base é bastante simples: cada etapa do ciclo de produção só deve solicitar novas encomendas à etapa anterior na medida que precisar delas. Implica igualmente uma redução do número de fornecedores. Richard Schonberger foi o primeiro autor a divulgar a metodologia just-in-time nos Estados Unidos. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Just-in-time - Metodologia com base nas pessoas, cuja filosofia é eliminar tudo aquilo que não adiciona valor ao produto. O objetivo é fornecer exatamente as peças necessárias, nas quantidades necessárias, no tempo necessário. (GBRH96)

Just-in-Time ou JIT - é atender ao cliente interno ou externo no momento exato de sua necessidade, com as quantidades necessárias para a operação/produção.
Kaizen - Conceito de administração japonesa que significa aprimoramento contínuo, envolvendo todos os funcionários de uma organização. (GBRH96)

Kaizen - processo de melhorias contínuas, com bom senso e baixos investimentos.
Kanban -Sistema de Controle da Produção e dos Inventários (IMAM)

Lato Sensu – Em sentido amplo - Curso extensivo – (Extensão, especialização e aperfeiçoamento) (boca maior do funil). Ver Djalma Oliveira 2002-pag. 41

Lean Prodution - Engloba o conjunto de técnicas desenvolvidas nos anos 70 por fabricantes japoneses, como a Toyota e a Matsushita, para reduzir os custos de produção e aumentar a competitividade. Foi popularizado através do estudo sobre a indústria automóvel do MIT, designado "The Machine that Change the World", que investigou as causas associadas à superiodade dos nipônicos nos domínios da produtividade, flexibilidade, rapidez e qualidade. O conceito de lean prodution é baseado em quatro princípios: trabalho de equipe; comunicação; uso eficiente de recursos e eliminação de desperdícios; e melhoria contínua (a que os japoneses chamam kaizen). ( Prof. Luciano Rodrigues)

Learning Organization - Criado por Chris Argyris, professor em Harvard, designa por learning organizations (organização em constante aprendizagem) as empresas que aprendem à medida que os seus trabalhadores vão ganhando novos conhecimentos. O conceito é baseado na idéia de Argyris, chamada double-loop learning (quando os erros são corrigidos através da alteração das normas empresariais que o causaram). Em 1990, Peter Senge, professor do MIT, popularizou o conceito através do best-seller The Fifht Discipline - The Art and Pratice of a Learning Organization. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Market Share - Participação no Mercado. (Qualidade n° 67)

MBA – Master Business Administration

Menemônica – Processo de ajudar ou treinar a memória

Mentoring – profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira. Ver. Exame set/2005.

Networking - rede de relacionamentos.
Óbice - Palavra derivada do Latim, significa impedimento, embaraço, empecilho,      obstáculo ou estorvo.   (Qualidade n° 74)

Ombudsman – Palavra de origem sueca que significa “o homem que representa os interesses” ouvidor, profissional que tem como missão intermediar a comunicação entre o público e a empresa.(A TARDE 12/05/02)-empregos. Ver também, Djalma Oliveira 2002-pag. 93

On the job - No dia a dia do Trabalho. Exemplo Treinamentos on the job. Utilizar a rotina, dentro das tarefas prática de um indivíduo. Sem retirá-lo para a sala de autla. Como um estágio prático superviosanado diretamente.
Outplacement - Investimento de uma empresa na recolocação de ex-funcionário em outra organização. (GBRH96)

Outplacement - Os grupos empresariais têm passado por reestruturações associadas a despedimentos maciços. Neste contexto há um novo negócio a florescer, o outplacement. É uma técnica de gestão de recursos humanos que visa apoiar os trabalhadores dispensados rumo à sua reinserção profissional. As consultoras em outplacement fornecem aconselhamento financeiro e formação em recrutamento e seleção. Há quem prefira criar centros de outplacement internos, que prestam auxílio aos trabalhadores dispensados e aos que são recolocados em novas funções. ( Prof. Luciano Rodrigues)

OUTRAS DEFINIÇÕES

Outsourcing - (terceirização) Tendência de comprar fora (de terceiros) tudo o que não fizer parte do negócio principal de uma empresa. (GBRH96)

Outsourcing - Trata-se de contratar uma entidade exterior à empresa para executar serviços não estratégicos (que não produzem valor acrescentado para os clientes), em vez de os produzir internamente. A grande vantagem reside na redução de custos que tal opção implica. Talvez ainda seja mais importante o fato de o outsourcing libertar mais tempo os executivos para se dedicarem mais às core competence (competências estratégicas) da empresa. O conceito nasceu na área das tecnologias de informação. Tem maior potencial de aplicação em indústrias dinâmicas, em que as pressões para cortes nos custos são mais intensas, nomeadamente nos grupos empresariais que pretendem seguir uma estratégia de integração vertical das suas atividades. ( Prof. Luciano Rodrigues)

PCPM - Planejamento e Controle da Produção e de Materiais(IMAM)

PDCA - Plan, Do, Check e Act, ou Planejar, Executar, Verificar e Agir, ferramenta que implica na melhoria de todos os processos de fabricação ou de negócios.(Qualidade n° 68)

PhD -

Poka-Yoke - Método a Prova de Falhas, ex. a chave de carro(uso genérico) (IMAM)

Política de Portas Abertas - uma oportunidade oficial que a organização dá ao funcionário de apelar aos executivos da empresa quando se sentir prejudicado pela chefia imediata.
PPCP - Planejamento, Programação e Controle da Produção (IMAM)

PPM - Partes por milhão - termo usado no controle estatístico. (Qualidade n° 67)

PQGF - Prêmio de Qualidade do Governo Federal. (Qualidade n° 73)

Publicização - Movimento introdutor de um novo modelo de administração pública baseado em alianças estratégicas entre o Estado e a sociedade. (Qualidade n° 73)

QFD - (Quality Funcion Deployment) Literalmente, Desdobramento da Função Qualidade. Metodologia com base nas pessoas para determinar rigorosamente as necessidades e desejos dos clientes. (GBRH96)

QS - quociente de sucesso
QS 9000 - Quality System Requirements. Norma criada pelas três maiores empresas automobilísticas americanas: Ford, General Motors e Chrysler. Seu objetivo é a redução de sistemas paralelos   de desenvolvimento de fornecedores pelas montadoras, com vistas a uma conseqüente redução substancial de custos.Exige-se a melhoria contínua. (Qualidade nº  74)

Qualidade Total - Segundo o European Foundation for Quality Management (EFQM) os esforços para a qualidade total (TQM - Total Quality Management) são caracterizados pelos seguintes fatores: excelência nos processos; cultura de melhoria contínua; criação de um melhor relacionamento com os clientes e fornecedores; envolvimento de todos os trabalhadores; e clara orientação para o mercado. Os melhores exemplos da aplicação da gestão da qualidade total são as empresas japonesas, que ironicamente foram ensinadas nos anos 40 e 50 pelos mestres americanos Deming e Juran. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Quike Step - Em português significa passo acelerado. (Qualidade n° 72)

Rapport -  Do Francês – Relação.  Relação de mútua confiança e compreensão entre duas ou mais pessoas. A capacidade de provocar reações de outra pessoa. Também chamado de empatia. (do livro): Introdução à Progr. Neurolingüística – J.O Connor.

Reengenharia - Método usado para reprojetar e reformar sistematicamente toda uma empresa, função e processo. (GBRH96)

Reengenharia - Michael Hammer, ex-professor do MIT, é considerado o pai desta teoria inovadora e radical. Referiu-se pela primeira vez ao tema no artigo publicado em 1990 pela Harvard Business Review. Mas a consagração só chegaria três anos depois com o livro Reengineering the Corporation, escrito em parceria com James Champy. Para os autores, a reengenharia significa um redesenho radical dos processos de negócio com o objetivo de obter melhorias drásticas em três áreas: nos custos; nos serviços; e no tempo. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Rotatividade - É a indicação do número de vezes que um estoque se renovou. (Ra = Ca/Em)onde Ca é o consumo total anual e Em é a média aritmética dos 12 estoques mensais. (CAM 1/85)

Sabático - repensar, redescobrir, reciclar.
Setup - Sistema de Troca rápida (IMAM)

Sinergia - Refere-se à convicção de que dois mais dois podem ser cinco. Esta é uma não evidência que serviu para justificar as injustificáveis operações de fusão e aquisição que caracterizaram o mundo dos negócios nos anos 80. O conceito de sinergia, introduzido por Igor Ansoff no livro Corporate Startegy, procura provar que duas empresas juntas valem mais do que a soma das duas separadas. Se não existir sinergia (ou se for negativa) não valerá a pena concretizar-se uma fusão ou aquisição. O conceito pode ser aplicado em outras áreas, como alianças estratégicas, joint-ventures, acordos de cooperação, relações das empresas com fornecedores ou clientes e equipes de trabalho pluridisciplinares. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Stakeholders - Palavra, que significa depositários. Pessoa ou grupo com interesse na performance de organização e no meio ambiente na qual opera. (Qualidade n° 65)

Stock options - Programa de Ações - um incentivo que permite aos funcionários comprar ações da empresa onde trabalham por um preço abaixo do mercado.
Strictu Sensu – Sentido estrito - Curso intensivo – (mestrado e doutorado), (boca menor do funil) ver Djalma Oliveira – 2002-pag. 41.

Supply Chain Management - Gerenciamento da Cadeia de Abastecimento.

Team Building - dinâmica de grupo em área externa, onde os participantes serão expostos a várias tarefas físicas desafiadoras, que são exemplos comparativos dos problemas do dia-a-dia da empresa. Tem como finalidade tornar uma equipe integrada.
Teoria X, Y e Z - Nascidas no final dos anos 50, as teorias X e Y são duas visões opostas sobre a natureza humana e a forma de gerir a força de trabalho. Foram criadas pelo psicólogo Douglas McGregor, do MIT. A teoria X assume que os indivíduos não gostam de trabalhar, a menos que sejam obrigados coercivamente a fazê-lo. A teoria Y defende que as pessoas têm auto-realização no trabalho e que cumprem melhor as suas tarefas se não forem vigiadas por terceiros. A teoria Z, de William Ouchi, é uma variante da teoria Y. Defende que os trabalhadores têm um grau de envolvimento similar ao dos gestores quando existe um sistema de recompensas e incentivos eficaz. ( Prof. Luciano Rodrigues)

TQC - (Total   Quality Control) Literalmente, Controle da Qualidade Total. Sistema criado em todas as fases de uma empresa de manufatura, da engenharia de projeto à distribuição, que busca assegurar “defeito zero”  na produção. (GBRH96)

TQM - Total Quality Management (Gerenciamento da Qualidade Total). Foi criado em 1985 pela Naval Air Systems Comand para descrever o seu enfoque de gerenciamento ao estilo japonês para o aperfeiçoamento da  qualidade.  (Qualidade n° 72)

Turnover - Palavra em inglês, que na tradução quer dizer: rotatividade; movimentação; giro; circulação; medida da atividade empresarial relativa ao realizável a curto prazo; vendas. (Qualidade n° 70)

Vantagem Competitiva - Michael Porter demonstrou que as empresas bem sucedidas obedecem a padrões definidos de comportamento que podem ser resumidas em três estratégias genéricas (as fontes de vantagem competitiva sobre os concorrentes): (1) Liderança baseada no fator custo - Possuir custos mais baixos do que os rivais; (2) Diferenciação - Criar um produto ou serviço que é visto na indústria como único; (3) Focalização - Combinar as duas estratégias direcionando-as para um alvo específico. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Workaholic – Viciado em trabalho.

Workshop – Treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor. Rev. Exame set/2005.

DEMORA EM RESPONDER AOS QUESTIONAMENTOS

2010-08-22T07:28:00.000-07:00

Bom dia a todos!

Quero agradecer aos internautas e blogueiros que estão mantendo contato comigo. Nessas duas ultimas semanas não pude responder aos questionamentos, pois, estive novamente com problemas para acessar a internet. E, somente hoje que estou de volta ao "mundo internético".
Retorno, assim a postar mais artigos e também vou procurar responder às duvidas dos colegas. Quero lembrar que o blogg está com um novo recurso para voce compartilhar os artigos publicados de minha autoria ou os citados por outros autores junto aos seus amigos e contatos. Voces também já podem dizer se se ficaram satisfeitos ou não com os conteudos publicados.

Atenciosamente

Fabricio Menezes
Psicólogo e Gestor de RH
e Instrutor de Treinamento

DESGASTES NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

2010-08-10T09:37:00.000-07:00

Autor do Artigo:

(*) é advogada do escritório Simões e Caseiro Advogados, especializada em direito previdenciário, trabalhista e constitucional.

Fonte: Valor Econômico, por Karina S. A. Magalhães (*),

A Portaria nº 1.510, de 2009, do Ministério do Trabalho, editada para regularizar o denominado ponto eletrônico, surge para estabelecer regras na utilização deste já costumeiro método de anotação da jornada de trabalho, já que até o momento as anotações eletrônicas não possuíam regulamentação específica.

O tema vem sendo alvo de diversas discussões e controvérsias entre os representantes das empresas e dos trabalhadores. Ambos os lados não estão satisfeitos. Do ponto de vista formal a Portaria 1.510 surge de forma regular, entretanto, mediante análise geral a matéria admite inúmeras argumentações.

Com o pretexto de blindar a fraude trabalhista, essa legislação infralegal acabará propiciando, entre outras coisas, desgaste no tempo do pacto laboral e maior ônus ao empresariado, sem garantia de eficácia contra a fraude.

Não menos importante é observarmos que a portaria representa um retrocesso tecnológico, ao impor a alguns empresários o retorno das anotações manuais da jornada de trabalho ou ainda, para aqueles que conseguirem permanecer utilizando o sistema eletrônico com as novas regras, o desperdício considerável diário de papel.

De outro lado, fato é que as principais ocorrências de supressão de horas extras são verificadas por empresas que praticam jornadas extravagantes habitualmente, sem os devidos apontamentos. A portaria certamente não acabará com essa prática, ainda que pudéssemos entender que este tenha sido seu maior objetivo. Os problemas relacionados às horas extras continuarão a ser solucionados na Justiça do Trabalho como ordinariamente ocorre mediante provas testemunhais, periciais etc.

A regulamentação em questão adquiriu forças ante a ausência de regras para as anotações eletrônicas especialmente em razão de decisões judiciais que passaram a questionar o método, como já se verificou após recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, que considerou "inválidos os registros de horários apresentados por uma indústria que utiliza um software para o controle da jornada".

De acordo com o relator, desembargador Luiz Alberto de Vargas, da 3ª Turma do TRT-4, o programa de computador, por ser controlado e operado pela empresa, não proporciona segurança ao empregado. "Os autos indicam que os horários de entrada e saída podem ser alterados a qualquer momento no software, a critério do empregador, o que abre margem para fraudes como a supressão de horas extraordinárias".

Mesmo com tal justificativa, muitos trabalhadores que atualmente usufruem das benesses do sistema informativo das empresas, registrando seus pontos nos computadores e acessando on-line extratos mensais de registro de ponto, provavelmente em razão do ônus proporcionado, deixarão de desfrutar dessas vantagens. Ou pior, passarão a integrar as filas para registro no "relógio de ponto" e acumular milhares de tickets oriundos das impressões diárias.

Por estas e outras razões as discussões acerca da portaria estão sendo estabelecidas por entidades representativas dos empresários, como a Confederação Nacional da Indústria (CNI) e a Confederação Nacional do Comércio (CNC), e dos trabalhadores, como o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC.

A Portaria nº 1.510 traz como principais objetivos, disciplinar o registro eletrônico de ponto e proporcionar a adequada utilização do sistema de registro eletrônico de ponto (SREP). Em linhas gerais, as mudanças trazidas com a norma foram: proibição de qualquer restrição à marcação de ponto, marcações automáticas e alteração dos dados registrados; a definição de requisitos para o equipamento de registro de ponto; a definição dos requisitos para os programas que farão o tratamento dos dados oriundos do REP; e a definição dos formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho.

A legislação traz ainda a determinação de impressora integrada ao registrador eletrônico de ponto (REP) para impressão das marcações de ponto; e a impressão dos registros de dados em papel, que deverá manter os dados no período mínimo de cinco anos. Além disso, prevê que a memória de registro de ponto (MRP) deverá armazenar todas as marcações e não poderá ser alterada ou acessada para outra finalidade.

O relógio de alta precisão deverá ter precisão igual ou melhor que de um minuto por ano; possuir porta USB disponível e acessível para coleta de informações para auditoria do Ministério do Trabalho e a memória de registro de ponto não poderá funcionar para outras finalidades, como controle de acesso, acionamento de outros dispositivos etc.

Diante destas considerações, apesar da regularidade formal da qual se reveste a Portaria nº 1.510, de 2009, a discussão acerca dos demais aspectos de legalidade que envolve a matéria permanecerá e é saudável que assim seja, já que os operadores da relação de trabalho após inúmeras conquistas não permitirão imposições abusivas e insensatas como acabou provocando a referida regulamentação. Seguramente, o ponto eletrônico renderá importante debate entre governo, empresários e empregados.

Projeto de Lei inclui assédio moral entre os tipos de acidentes de trabalho.

2010-08-05T09:15:00.000-07:00

A medida prevê reconhecimento por perito do INSS e pode elevar custos das empresas com tributos e aumentar o número de ações judiciais. Enquanto o governo estuda a possibilidade de atualizar a lista de doenças classificadas como acidente de trabalho, tramita na Câmara o Projeto de Lei n.º 7.202/2010, que inclui o assédio moral como acidente de trabalho. A medida pode elevar os custos das empresas com tributos e ações judiciais.

Para justificar o projeto, os autores - deputados Ricardo Berzoini (PT-SP), Pepe Vargas (PT-RS), Jô Moraes (PC do B-MG), Paulo Pereira da Silva (PDT-SP) e Roberto Santiago (PV-SP) - alegam que a ofensa moral cada vez mais vem sendo reconhecida como fator de risco nos ambientes de trabalho, com destaque para o assédio moral.

Por isso, a necessidade de estender o conceito previsto na Lei 8.213/1991, que prevê que ofensa física só pode ser equiparada a acidente quando o motivo da disputa for relacionada ao trabalho.

"Entendemos que, independentemente de ser ou não por motivo de disputa relacionada ao trabalho, a ofensa física ou moral intencional no ambiente de trabalho deve ser considerada acidente de trabalho", dizem os parlamentares na justificativa do projeto de lei, que já teve parecer favorável do deputado Vicentinho, mas depende de aprovação na Comissão de Trabalho, Administração e Serviço Público.

Técnicos do Ministério da Previdência Social concordam que é necessário atualizar a lista de doenças classificadas como acidente de trabalho para incluir, por exemplo, o assédio moral.

A última revisão ocorreu em 1999. De lá para cá, o mercado mudou bastante.

Pedidos. De 2006 a 2009, houve uma disparada nos auxílios-doença acidentários para trabalhadores com transtornos mentais e comportamentais, o que inclui o assédio moral.

No período, a concessão do benefício saltou de 612 para 13.478 trabalhadores. Segundo o diretor do Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional do Ministério da Previdência Social, Remigio Todeschini, a ofensa física é um dos principais motivos para a ampliação da concessão dos benefícios para doenças como transtornos mentais e comportamentais.

Atualmente, o trabalhador que sofreu assédio moral e passa pelo perito do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) se tiver o benefício liberado receberá o auxílio-doença acidentário - que corresponde a 91% do salário benefício (80% da média dos maiores salários) e é concedido sem a necessidade de tempo mínimo de contribuição.

O trabalhador tem estabilidade de 12 meses no emprego. Após cessar o auxílio-doença acidentário, ainda pode ser solicitado o auxílio acidente de trabalho - que é um tipo de indenização, correspondente a 50% do salário benefício. A mudança maior no processo será a classificação da doença de forma diferente.

Mais despesas. A possibilidade de inclusão do assédio como acidente de trabalho pode elevar as despesas das empresas. Isso porque a quantidade de acidente de trabalho é considerada no cálculo do Seguro Acidente de Trabalho (SAT). Segundo o especialista em direito do trabalho, advogado Otávio Pinto e Silva, considerar assédio moral como acidente de trabalho pode causar mais custos para as empresas.

Isso porque os peritos do Instituto Nacional de Seguro Social é que darão o diagnóstico de assédio, que poderá ser utilizado como prova em ações judiciais.

Na avaliação do advogado, quem deve avaliar se houve ou não assédio é a Justiça do Trabalho. "Isso pode virar um mecanismo de vingança e falsas denúncias. O INSS vai apurar isso?", questionou o advogado. "O juiz do trabalho busca coletar provas olhando as duas partes", ressaltou.

Reflexo no ambiente de trabalho:
- Transtornos mentais : Concessão de auxílio-doença acidentário para esses trabalhadores passou de 612 em 2006, para 13.478, em 2009.
- Seguro mais salgado: Mudança pode exigir das empresas mudança de comportamento para impedir aumento de Seguro Acidente de Trabalho.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Edna Simão, 04.08.2010

Senado amplia licença-maternidade para 180 dias.

2010-08-05T09:11:00.000-07:00

Fonte: Agência Senado, 04.08.2010

Proposta estende a todas as trabalhadoras licença concedida até agora apenas às funcionárias de empresas que aderissem ao Programa Empresa Cidadã. A ampliação da licença à gestante de 120 para 180 dias recebeu o apoio da totalidade dos senadores presentes na sessão plenária de ontem.
A mudança, prevista em proposta de emenda à Constituição (PEC 64/07) apresentada pela senadora Rosalba Ciarlini (DEM-RN), foi aprovada em segundo turno e agora vai ao exame da Câmara dos Deputados.
A proposta — que altera a redação do inciso XVIII do artigo 7º da Constituição ¿ estende a todas as trabalhadoras o benefício que havia sido concedido pela Lei 11.770/08 às funcionárias das empresas que aderissem ao Programa Empresa Cidadã. Por essa lei, originada de projeto da senadora Patrícia Saboya (PDT-CE), as empresas que aderissem ao programa teriam benefícios fiscais.
A PEC foi aprovada em primeiro turno no esforço concentrado do dia 7 de julho. O resultado foi comemorado pelos senadores e pelo público presente nas galerias do Plenário.

Rosalba Ciarlini disse que a proposta foi a primeira que apresentou no Senado, fruto de suas observações quando atuava como médica pediatra.
— Via a angústia das mães quando tinham que voltar ao trabalho. Agora, a mãe vai voltar ao trabalho muito mais produtiva e tranquila, ao passo que a criança terá um desenvolvimento psíquico mais equilibrado e será um cidadão de paz — disse a senadora.
Consagração - O presidente do Senado, José Sarney, elogiou o valor social da PEC. Ele lamentou que o regimento imponha restrições à participação do presidente nas votações e disse que, do contrário, teria prazer em juntar seu voto ao dos demais.
— A emenda de Vossa Excelência recebeu uma verdadeira consagração dessa Casa — disse.
Diversos outros senadores ressaltaram os benefícios inerentes à ampliação do período de convivência entre a mãe e o bebê. A senadora Marina Silva (PV-AC) observou que a oportunidade de amamentação por mais tempo exclui a necessidade de alimentação precoce que expõe os recém-nascidos a diversas infecções.
— Há ganho emocional, ganho social e ganho econômico para o poder público, já que há perspectiva de diminuição de gastos com saúde pública - disse Marina, que voltou de sua licença para participar do esforço concentrado.

Já Augusto Botelho (PT-RR), que também é médico, acrescentou que não é só leite que faz bem ao bebê, mas o contato físico com a mãe.
— Seis meses é o mínimo. As pessoas serão melhores se conviverem mais tempo com as mães — disse.
Aloizio Mercadante (PT-SP), por sua vez, lembrou que a ideia é meritória e que existe em muitos países, mas que será necessário reduzir outros gastos públicos para que mães e filhos não sejam prejudicados.
Segurança - Inácio Arruda (PCdoB-CE) observou que a votação foi acompanhada por assistentes sociais, que lotaram as galerias do Plenário e comemoraram o resultado.
— Todos têm conhecimento profundo da matéria e sabem do que estamos falando.
O que difere a proposta ora em discussão da Lei 11.770/08, que criou o Programa Empresa Cidadã, é que, no caso da legislação em vigor, a ampliação da licença-maternidade de quatro para seis meses vale para as funcionárias das empresas que aderirem ao programa, mediante incentivo fiscal.

A PEC de Rosalba Ciarlini, por sua vez, torna a norma obrigatória para todas as empresas e instituições. A autora argumenta ainda que a proposta visa garantir a segurança da mulher no mercado de trabalho.
Fonte: Agência Senado, 04.08.2010

INSS CUMPRE DECISÃO JUDICIAL E PAGA AUXÍLIO-DOENÇA PRORROGADO SEM PERÍCIA

2010-07-29T09:23:00.001-07:00

Fonte: MPS - 21/07/2010 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Em cumprimento a decisão judicial, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) iniciou no dia 19/07/2010 o pagamento do auxílio-doença de segurados que fizeram o Pedido de Prorrogação, mas não conseguiram ter a perícia realizada antes da data fixada para a cessação do benefício.

Até então, se a perícia não fosse realizada até a data estipulada para a cessação, o pagamento não era garantido até a realização de novo exame. Caso a licença fosse prorrogada por existência de incapacidade laboral, o segurado recebia retroativamente à data da suspensão até a nova data fixada.

A partir de agora, quando for requerido o Pedido de Prorrogação, o pagamento será mantido até a realização da nova perícia. A mudança na regra se deu em cumprimento de decisão da 14ª Vara da Justiça Federal na Bahia e será mantida pelo INSS enquanto não houver nova sentença judicial.

A perícia médica é a avaliação obrigatória para a concessão dos benefícios por incapacidade, como o auxílio-doença (previdenciário ou acidentário), auxílio-acidente ou aposentadoria por invalidez. O perito médico avalia cada caso individualmente, de acordo com a legislação. O objetivo é verificar se a enfermidade apresentada pelo trabalhador o impede de exercer sua atividade laboral.

Ao constatar a incapacidade para o trabalho, o perito médico fixa o tempo para a recuperação da capacidade laboral. Se o segurado considerar que ainda não se recuperou, nos 15 dias anteriores ao fim do período estipulado pela perícia, poderá solicitar a extensão do benefício.

Para tanto, deve ligar para a Central 135 e requerer um Pedido de Prorrogação. Imediatamente, será agendada nova perícia médica. Pela regra anterior, se a perícia não ocorresse até a data de cessação, o pagamento seria suspenso até a realização de novo exame. Se o segurado não puder comparecer ao exame na data fixada inicialmente, deverá procurar uma Agência da Previdência Social para reagendar a perícia. Nesse caso, o pagamento será interrompido.

Os segurados que fizeram o Pedido de Prorrogação, mas cujos benefícios foram cessados antes do dia 19 de julho por não ter sido realizada a perícia, terão o pagamento reativado, a contar de 19 de julho, até a realização do exame.
Já para os segurados cujos benefícios têm data de cessação a partir de 19 de julho, não haverá interrupção do pagamento antes da realização de nova perícia. Em ambos os casos, para que o pagamento continue, é necessário que, na perícia médica, seja constada a permanência da incapacidade para o trabalho.

VALOR DE DEPOSITO RECURSAL - 2010

2010-07-29T09:20:00.000-07:00

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - TST - ATO SEJUD GP N.º 334/2010

D.E.J.T.: 21/07/2010

O PRESIDENTE DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, no uso de suas atribuições legais e regimentais,

CONSIDERANDO o disposto no item VI da Instrução Normativa nº 3 desta Corte,

RESOLVE:

Editar os novos valores alusivos aos limites de depósito recursal de que trata o artigo 899 da Consolidação das Lei do Trabalho, reajustados pela variação acumulada do INPC do IBGE, no período de julho de 2009 a junho 2010, a saber:

R$ 5.889,50 (cinco mil, oitocentos e oitenta e nove reais e cinquenta centavos), no caso de interposição de Recurso Ordinário;

R$ 11.779,02 (onze mil, setecentos e setenta e nove reais e dois centavos), no caso de interposição de Recurso de Revista, Embargos e Recurso Extraordinário;

R$ 11.779,02 (onze mil, setecentos e setenta e nove reais e dois centavos), no caso de interposição de Recurso em Ação Rescisória.

Esses valores serão de observância obrigatória a partir de 1º de agosto de 2010.

Publique-se no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho e no Boletim Interno do Tribunal.

Ministro MILTON DE MOURA FRANÇA
Presidente do Tribunal Superior do Trabalho

DICA DE VAGAS - TRABALHAR EM MANAUS

2010-07-13T06:22:00.000-07:00

Boa tarde,

Estamos em busca de profissionais com o seguinte perfil:

Coordenador de RH
Experiência em empresas de médio porte do segmento de eletroeletrônicos;
nglês avançado
Experiência na área de R&S e T&D, comunicação interna, etc.

Gerente de Produção
Experiência com empresas do segmento de eletroeletrônicos;
Inglês fluente;
Experiência em SMT.

Interessados inviar cv para adias@corporativarh.com.br com o título da vaga.
Angélica Dias
Diretora Executiva /Coach Sistema Isor.
Corporativa RH
adias@corporativarh.com.br
Tel.: (92) 3877-3005 fax: 3877-3009 cel. 9982-5262

DICA DE VAGAS - TRABALHAR EM MANAUS

2010-07-13T06:19:00.000-07:00

Boa tarde gostaria de verificar a possibilidade de divulgar as seguinte vagas:

Keila Crisóstomo
Analista de RH
Strategic Advanced Consultoria
Rua: Rio Purus, nº 500 – Vieiralves
Telefone: 3133-3350 / 3663-4701
Única consultoria da região norte no segmento em que atua certificada na ISO 9001 sob o nº FS-540823.

Coordenador Contábil/Fiscal
- Formação Superior Completo
Experiência na área
- Conhecimento na legislação do PIM
- Desejável Inglês intermediário

Assistente Comercial
- Formação Superior
- Experiência com ordem de serviço e orçamento
Conhecimento em Excel
- Disponibilidade de horário
- Desejável Inglês básico – intermediário

Coordenador de Logística Operacional
- Formação Superior Completo, desejável pós- graduação
- Experiência na área
- Conhecimento na legislação trabalhista e em Supply Chain
Desejável inglês intermediário

Assistente de RH
- Ensino Superior Cursando ou completo em Administração ou Psicologia
- Conhecimento em R&S, Treinamentos, desenvolvimento palestras,
Enviar currículos no perfil para rh6@strategicadvanced.com.br.

Alimentador
* Ensino Médio Completo;
* Conhecimento em movimentação de materiais físico e sistema (SAP, SIX SIGMA...);
* Atividades: Receber, conferir, separar, montar e alimentar as linhas de produção;
* Cargos que podem ter ocupado em outras empresas: Almoxarife, alimentador, auxiliar de almoxarife.

Operador de Máquina SMD
* Ensino Médio Completo;
* Experiência em Operar Máquina SMD (CP’S / QP’S / MPM’S / FORNO’S);
* Atividades: Operar Máquinas SMD.

Técnico de Manutenção
* Ensino Técnico Completo em Informática Industrial, Eletrônica ou Telecomunicações (Pós Médio);
* Com Registro no CREA;
* Conhecimento em informática (manutenção e instalação);
* Atividades: Manutenção dos equipamentos que fazem a configuração dos produtos.

Técnico de Diagnóstico
* Ensino Técnico Completo em Eletrônica ou Telecomunicações;
* Com registro no CREA;
* Desejável conhecimento em SMD e diagnosticar problemas no produto;
* Recém formado no curso técnico;
* Com ou sem experiência;

Enviar Currículo para rh8@strategicadvanced.com.br especificando o nome da vaga no assunto .
Enviar somente currículos dentro do perfil.

VAGA: SUPERVISORA PEDAGÓGICA
- Formação Superior completa em Pedagogia.
Experiência na área.
Conhecimento em rotina e atendimento escolar, profundos conhecimentos bíblicos,
- Memória associativa de nomes, fluência oral, boa redação,
Conhecimento de metodologia da escola, aptidões artísticas.

VAGA: ORIENTADORA PEDAGÓGICA/PSICOLÓGICA.
- Formação Superior completa em Pedagogia e/ou Psicologia.
- Experiência na área.
Conhecimentos em rotinas escolar, conhecimentos bíblicos,
- Memória associativa de nomes, Fluência oral, Boa redação,
- Metodologia escolar, aptidões artísticas.
Desejável pós-graduação em pedagogia ou psicopedagogia.

VAGA: PROFESSOR DE INFORMÁRICA/ SUPORTE DE INFORMÁTICA.
Formação Superior completa em Informática.
Experiência na área.
Amplo conhecimento e desenvolvimento em adm. de redes;
Habilidades para ministrar aulas de informática e domínio de sala de aula;
Instalação e Manutenção de Programas.

VAGA: PROFESSOR TITULAR DE ENSINO FUNDAMENTAL.
Formação Superior completa em Pedagogia.
Experiência na área.
Desejável pós-graduação em Educação.
Conhecimento de princípios bíblicos, domínio da escrita e boa dicção.

VAGA: ASSISTENTE ADM./DIRETORIA.
- Formação Superior ou cursando Sec. Executivo ou Administração.
- Experiência na área.
- Boa Redação; Fluência Verbal,
- Conhecimentos em contas à pagar e recepção (atend.telef., agenda e telemarketing).

VAGA: SUPERVISOR FINANCEIRO.
- Formação Superior completa em Ciências Contábeis.
- Experiência na área.
- Conhecimento dos Procedimentos Oficiais de Legislação Tributária e boa Redação.

VAGA: PROFESSORES (MATEMÁTICA, GEOGRAFIA, PORTUGUÊS)
Licenciatura completa na área.
Vasta experiência na área.
Conhecimento de princípios bíblicos, domínio da escrita e boa dicção.

VAGA: PROFESSORES DE EDUCAÇÃO INFANTIL. (MATERNAL E ALFABETIZAÇÃO)
Formação Superior completa em Pedagogia.
Experiência na área.
Desejável pós-graduação em Educação.
Conhecimento de princípios bíblicos, domínio da escrita e boa dicção.
Metodologia BEKA

VAGAS: SUPERVISOR DE FERRAMENTARIA
Formação em Técnico Mecânico (desejável Superior em Engenharia)
Experiência no segmento de autopeças;
Familiaridade em processos e métodos de fabricação (estamparia, soldas, montagem, pintura), em projetos de ferramentaria, dispositivos de solda ( mig, tig e robô) e dispositivos de produção geral.
Familiaridade com diversos tipos de ferramentas, cortes, dobras, repuxo e progressivas.
Conhecimento de materiais para construção de ferramentas e dispositivos;
Conhecimento nas normas ISSO/TS16949;
Familiaridade em acompanhamento de prazos e noções de custos industriais.

VAGAS: SUPERVISOR DE CQ
Superior Engenharia mecânica e/ou similar.
Experiência no segmento de autopeças no cargo de Supervisão de Qualidade.
Familiaridade no atendimento as montadoras de automóveis, caminhões e motocicletas em atividades que envolve toda a rotina de assistência técnica.
Conhecimento na aplicabilidade de normas técnicas NBR e de clientes (GM, FIAT, VW E HONDA).
Domínio em ferramentas da qualidade ( FMEA, PPAP, CEP, MASP, DOE E MSA) e normas ISO/TS 16949 E ISO 14000.
Domínio na operação de máquinas de medição com software 3D.

VAGA: SUPERVISOR DE MANUTENÇÃO
Formação Superior em Engenharia Elétrica.
Experiência em manutenção industrial.
Gestão de equipes de manutenção
Conhecimento em ferramentas de análise de problemas MASP, PDCA, FMEA.
Inglês nível de conversação

VAGA: TÉCNICO ELÉTRICO
- Formação em Técnico Elétrico completo, com registro no CREA.
- Experiência na área;
Conhecimento Avançado de pacote Office e Excel;
DISPONIBILIDADE PARA MORAR EM MAUÉS.

Enviar CV para rh10@strategicadvanced.com.br especificando o nome da vaga e pretensão salarial no assunto . Enviar somente cvs dentro do perfil.
Atenciosamente,
Keila Crisóstomo
Analista de RH
Strategic Advanced Consultoria
Rua: Rio Purus, nº 500 – Vieiralves
Telefone: 3133-3350 / 3663-4701

Única consultoria da região norte no segmento em que atua certificada na ISO 9001 sob o nº FS-540823.

DICA VAGAS - TRABALHAR EM MANAUS/AM

2010-07-13T06:07:00.000-07:00

DICA DE VAGAS - TRABALHAR EM MANAUS

2010-07-12T09:14:00.000-07:00

DICAS DE VAGAS - REMETA SEU CV PARA:
Interessados enviar currículo com foto para o e-mail: selecao@portochibatao.com.br ou comparecer à Rua Zebu s/n – Colônia Oliveira Machado atrás 7º COMAR – Portaria 2 Horário: 8:00h às 12:00 e 14:00 á 17:00h

LÍDER DE PÁTIO

Ensino Médio ou cursando ensino Superior em Logística.

Conhecimento em movimentação e armazenagem de container;

Experiência comprovada em gestão de equipes na área de logística portuária;

DESPACHANTE DE VEÍCULOS
Ensino Médio Completo
Indispensável:
- Experiência comprovada na área de despacho de veículos;
- Conhecimento em:

* Atualizações de licença junto aos órgãos fiscalizadores ( DETRAN ,IMTU,DENATRAN);

* Laudos Periciais de acidentes de transito e acompanhamento de processos de sinistros em área portuária.

SUPERVISOR DE BALSA
Ensino médio completo;
Curso de Informática Básica;
Experiência mínima de 06 meses em CTPS;
Experiência em liderança de equipes operacionais na área de logística e em atividades relacionadas às operações do porto, vistoria e embarque.

MOTORISTA CARRETEIRO
Ensino Fundamental completo ou em andamento.
Curso de MOPP e Direção Defensiva
Habilitação: CAT E
Experiência comprovada de 6 meses na função.

VISTORIADOR DE CONTEINER OU BALSA
Ensino Médio completo;
Experiência mínima de 06 meses na função registrada em CTPS.

FIEL DE PÁTIO
Ensino Médio Completo;
Experiência mínima de 06 meses em atividades de liderança de armazém;
Curso de Informática Básica, 5’S, Liderança e Armazenagem e Movimentação de Materiais.

AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS
Ensino Fundamental Incompleto.

LÍDER DE VISTORIA
Ensino Médio Completo;
Experiência mínima de 06 meses em vistoria e reparos de containeres;
Curso de Liderança.

AUXILIAR DE VISTORIA
Ensino Fundamental Completo;
Experiência mínima de 06 meses em vistoria e reparos de containeres;
Curso de Noções de Vistoria em Containeres.

AUXILIAR DE CONFERENTE
Ensino Médio Completo;
Experiência mínima de 06 meses na função;
Curso de Informática Básica (desejável).

LAVADOR DE VEÍCULOS
Ensino Fundamental Incompleto;
Experiência mínima de 06 meses em lavagem de automóveis.

OPERADOR DE PÁ CARREGADEIRA
Ensino Fundamental Incompleto;
Curso de Operador de Pá Carregadeira ou Curso de Operador de Máquinas Pesadas;
Curso de MOPP;
Experiência mínima de 06 meses em operação de Pá Carregadeira ou Máquinas Pesadas;
CNH Categoria “D”.

OPERADOR DE MÁQUINAS ESPECIALIZADAS
Ensino Fundamental Incompleto;
Experiência mínima de 06 meses de atuação na área;
Curso de Operador de empilhadeira;
Curso de MOPP;
Curso de Direção Defensiva;
CNH categoria “B”.

OPERADOR DE GUINDASTE
Ensino Médio Completo;
experiência comprovada em CTPS em operações de guindastes;
Curso de Operador de Guindaste;
CNH carteira D.

LÍDER DE TRANSPORTES
Ensino Médio Completo;
Curso de Informática Básica;
Curso de Gestão de Pessoas ou Liderança;
experiência mínima de 06 meses em gestão de equipes operacionais.

LANTERNEIRO
Ensino Fundamental Incompleto;
Experiência mínima de 06 meses em lanternagem de veículos;
Conhecimento em fibragem (indispensável).

SOLDADOR
Ensino Fundamental Incompleto;
Experiência de 06 meses em soldagem de peças e equipamentos em geral;
Curso de solda.

AUXILIAR MECÂNICO
Ensino Fundamental Incompleto;
Experiência mínima de 06 meses em manutenção de máquinas pesadas (guindastes);
Curso de Mecânica de motores a diesel.

MECÂNICO DE MOTORES MARÍTIMOS
Ensino Fundamental Completo;
Curso de Mecânico de Motores Marítimos;
Experiência mínima de 06 meses na função.

MECÂNICO DE MÁQUINAS PESADAS
Ensino médio completo;
Conhecimento em manutenção de máquinas pesadas;
Experiência na função registrada em CTPS.

MECÂNICO DE EMPILHADEIRA
Ensino fundamental completo;
Experiência mínima de 06 meses em manutenção de motores a diesel;
Curso de Mecânica de motores a diesel.

MECÂNICO III
Ensino médio completo;
Experiência mínima de 06 meses em manutenção de veículos;
Curso de Mecânica de motores a diesel.

Interessados enviar currículo com foto para o e-mail: selecao@portochibatao.com.br ou comparecer à Rua Zebu s/n – Colônia Oliveira Machado atrás 7º COMAR – Portaria 2 Horário: 8:00h às 12:00 e 14:00 á 17:00h

MAPA DA VIOLENCIA NO BRASIL - 2010

2010-07-04T09:37:00.000-07:00

Bom dia!

Uma dica para leitura e pesquisa sobre o Assunto: VIOLENCIA NO BRASIL - 2010 pesquisa elaborada pelo INSTITUTO SANGARI. Recomendo a leitura da pesquisa pois serve para nos situarmos enquanto cidadões frente ao volume de violencia em nosso país.

Sobre o AUTOR da PESQUISA:

Julio Jacobo Waiselfisz é diretor de pesquisa do Instituto Sangari. É formado em sociologia pela Universidade de Buenos Aires e é mestre em Planejamento Educacional pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul.

Na Unesco, foi coordenador regional em Pernambuco, coordenador de pesquisa e avaliação e coordenador do setor de desenvolvimento social. Foi consultor de organismos internacionais como PNUD, OEA, OEI e IICA. Exerceu atividades docentes em diversas universidades latino-americanas.

Implantou o sistema de avaliação no ensino público no Brasil (MEC/IICA/PNUD) e em Pernambuco (Unesco/Governo do Estado de Pernambuco/Secretaria de Educação).

É autor de diversos livros, entre os quais a série “O Mapa da Violência”, “Mapa das Desigualdades Digitais”, “O Ensino das Ciências no Brasil e o PISA”; “Lápis, Borracha e Teclado: Tecnologia da Informação na Educação. Brasil e América Latina”; “Alfabetismos e Analfabetismos. Construção e Identidade: as Ideias da Unesco no Brasil”.

Aos colegas psicólogos mais uma fonte de referencia que permite agregar conhecimento aos trabalhos sociais e orientação aos nossos alunos.

Voce pode baixar toda a pesquisa gratuitamente apenas clicando no título acima ou no link a seguir:
http://www.institutosangari.org.br/mapadaviolencia/

Abaixo um breve resumo do conteudo:

O Mapa da Violência 2010 - Anatomia dos Homicídios no Brasil é o décimo de uma série publicada desde 1998 e que se tornou referência internacional sobre o tema.

Gênero e Cor/Raça
Esta edição aprofunda a análise dos dados gerais e traz um recorte especial de gênero e cor/raça. As constatações das desigualdades são uma grande contribuição para o debate sobre as questões sociais brasileiras e oferecem uma luz para a elaboração de políticas públicas.

Jovens e Educação
Como sempre, este Mapa privilegia também a compilação e a análise de dados relativos aos jovens. Eles são uma força estratégica na construção de cada país, e a violência é um fator determinante das oportunidades reais que terão ao longo da vida.

A violência sobre os jovens tem relação direta com o seu acesso à escola e à qualidade do seu aprendizado. Eis porque o Instituto Sangari se empenha na pesquisa deste fenômeno, buscando elementos para novas estratégias na Educação.

A violência sobre os jovens tem relação direta com o seu acesso à escola e à qualidade do seu aprendizado. Eis porque o Instituto Sangari se empenha na pesquisa deste fenômeno, buscando elementos para novas estratégias na Educação.

Bom proveito!

SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA

2010-07-02T06:26:00.000-07:00

Bom dia!

Amigos,

Mais um final de semana chegando...muito bom. Nossa Seleção Brasileira já estara em campo em instantes..vamos torcer para que dê tudo certo.

Aproveito pra replicar o link do TSJ do BRASIL: http://www.stj.gov.br/portal_stj/publicacao/engine.wsp

Espero que todos aproveitem para efetuar suas pesquisas.

LEMBRE - FUI HACKEADO - NÃO CONSIGO ACESSAR MEU EMAIL E ORKUT

2010-06-20T05:47:00.000-07:00

Amigos blogueiros,

Com tristeza informo que fui HACKEADO e por esse motivo não consigo mais acessar o meu e-mail que era: FMENEZESSTER@GMAIL.COM e meu ORKUT FABRICIO MENEZES - PSICOLOGO E SUPERVISOR DE RH que tem a minha foto com minha filha.

Por esse motivo criei um novo ORKUT nos mesmos moldes o qual no momento não está com a minha foto (vou providenciar outro)..neste estou solicitando que os amigos me adicionem novamente.ok?

O meu novo email: FABRICIO.MENEZES04@GMAIL.COM

DICAS: IBQP - PORTAL DE QUALIDADE E IBQV - PORTAL QUALIDADE DE VIDA

2010-06-20T05:35:00.000-07:00

BOM DIA!

A todos desejo um bom final de semana.
Aproveito o momento para recomendar a leitura aos sites listados abaixo que tratam do tema QUALIDADE e PROCESSOS EDUCACIONAIS. Para tanto visite o link: http://www.ibqp.org.br/portal/home/index.php

e o de QUALIDADE DE VIDA no link: http://www.ibqv.com.br/php/index.php

E a outra dica é o site que trata da VIOLENCIA:

MUDANÇA DE EMAIL - ACHO QUE FOI HACKER

2010-06-16T08:00:00.000-07:00

Bom dia!

Amigos,

Não estou conseguindo mais acessar o meu email FEMENEZESSTER@GMAIL.COM acredito que houve algum problema de segurança.
Mantive contato com a equipe do GMAIL porém, não estão conseguindo concluir o processo por registros meus que acreditam estejam imcompletos. Assim para nao perder muito tempo replico o novo email abaixo ao solicitarem algum material ou esclarecimento de DUVIDAS por favor mandar email para:

EMAIL: fabricio.menezes04@gmail.com

COMO ORGANIZAR UMA SIPAT

2010-06-15T07:34:00.000-07:00

SIPAT - Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho, constituí-se como uma das principais atribuições da CIPA dentro da empresa.

Obrigatória pela alínea O, item 5.16 da NR-5, Portaria MTE/DSST n° 8/99, ela deve ser feita uma vez ao ano, devendo ser considerada como uma Campanha de Segurança e tendo por finalidade a divulgação dos conhecimentos de Segurança e Saúde no Trabalho.

A SIPAT, deve ter como objetivo o desenvolvimento e a conscientização da importância de se eliminar os acidentes do trabalho, criando uma visão vigilante nos colaboradores, para que os mesmos possam atuar de forma interativa, reconhecendo e corrigindo condições e práticas inseguras.

Considerada por alguns como apenas um problema a mais para ser resolvido dentro das atividades de uma empresa, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes pode vir a se transformar numa importante alavanca de integração, além de auxiliar na redução dos riscos no trabalho. Hoje em dia as empresas têm encontrado soluções criativas para suas SIPATs, motivando com isto seus funcionários e reduzindo acidentes de trabalho.

A legislação em vigor estabelece algumas regras, uma espécie de espinha dorsal da programação. Mas esta sistemática não pode ser utilizada como um roteiro definitivo de quem está organizando sua SIPAT, como em toda atividade, o estímulo à participação é fundamental. Portanto, ao contrário de se estipular uma programação de atividades padronizadas, o melhor caminho é estimular a criatividade de quem será atingido pelo programa. A partir de uma motivação, a comissão encarregada de elaborar as atividades da SIPAT deve tentar encontrar o melhor caminho para que o evento atinja seus objetivos.

A empresa deve estar preocupada em despertar a criatividade, demonstrar que está disposta a aceitar propostas diferentes; Aí entram os profissionais da área de segurança, que podem servir como intermediários entre o que propõem os membros da comissão organizadora e a empresa.

Esta intermediação é importante para que a motivação não esbarre numa posição contrária de quem decide, por exemplo, a liberação de recursos para determinada atividade. A disposição da empresa e os recursos destinados à SIPAT devem ser conhecidos antes de se motivar os membros da comissão que a organiza, isto evita frustrações posteriores

Para se organizar uma SIPAT, e fazer com que seus objetivos sejam cumpridos, devem ser obedecidos alguns itens, seguem abaixo:

Objetivos da SIPAT

Organização

Características

Resultados Esperados

Custos

Estes devem ser os primeiros itens a serem definidos no planejamento da SIPAT.

Uma reunião que envolva a Diretoria, o SESMT e a CIPA, normalmente deve ser realizada, com o objetivo de estabelecer parâmetros para estes cinco itens, pois, acima de tudo, a SIPAT deve servir para a integração de todos os setores da empresa, no objetivo único de promover a segurança.

Em nossa legislação, apenas encontramos a obrigatoriedade de se realizar anualmente a SIPAT, não tendo porém, temas e assuntos que devam obrigatoriamente ser abordados, como no caso do treinamento da CIPA, que dispõe alguns itens na NR-5, que deixam claros os assuntos obrigatórios.

Assuntos para ser abordados numa SIPAT:

AIDS-DST Importância da realização de exercícios físicos

Alcoolismo LER-DORT

Alimentação equilibrada Meio ambiente

Atividades em altura Motivação no trabalho

Combate a incêndio Palestras

Concurso de frases e gincana Prevenção

Conscientização de doação de sangue Prevenção de acidente

Doenças ocupacionais Primeiros socorros

Drogas Saúde bocal

Educação de transito Segurança no lar

Ergonomia - postura no posto de trabalho Estresse

Exames médico Tabagismo

Higiene pessoal Tirar segunda via de documentos

Importância da ginástica laboral Entre outros temas

Obs.: Temas sugeridos.

Objetivos da SIPAT

Este é o item que mais deve merecer atenção quando estamos fazendo o planejamento de uma SIPAT, pois é através dele que iremos montar a programação da mesma. Neste quesito, devemos ter em mente qual a FUNÇÃO de uma SIPAT, e não podemos fazer um erro de interpretação de seu objetivo, como ocorre em muitas empresas, que somente colocam uma faixa na frente de seu portão principal e tornam aquela semana o único momento de prevenção de acidentes.

Nesse contexto, devemos sugerir como objetivo da SIPAT a segurança dos colaboradores voltado para a realidade da empresa. Pois toda SIPAT deve abordar temas que se voltem para os problemas que tenham sido identificados e que ainda estejam pendentes dentro da mesma.

Exemplo: Tratando-se de uma empresa onde ocorram muitos problemas com alcoolismo entre os funcionários, nada melhor que adotarmos como objetivo na SIPAT tratar da conscientização quanto ao consumo exagerado de bebidas alcoólicas, incentivando a recuperação e procura de tratamento aos já considerados dependentes.

Sabemos o quanto nosso exemplo pode ser vago, mas queremos ressaltar o quanto é importante que se adote um objetivo para a SIPAT, pois dessa maneira, será possível que depois dela, seja avaliado se o objeto foi atingido e, dessa maneira, poderemos começar um ciclo de melhorias sucessivas no evento em cada uma de suas edições.

Organização/Cronogramas

Após ser definido o tema (Deve sempre esta diretamente ligado ao objetivo principal da SIPAT), devem, preferencialmente participar das reuniões: DIRETORIA + SESMT + CIPA, para definir quem serão os encarregados de organizar os eventos da semana, já montando um pequeno cronograma de atividades e seus respectivos responsáveis.

Dicas de como organizar: Toda empresa que possui uma CIPA registrada, deverá realizar anualmente a sua Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho. A experiência tem nos mostrado que é mais interessante a realização das SIPATs no segundo semestre do ano, pelo fato de se possuir dados mais recentes e expressivos do comportamento da segurança e resultados mais atualizados para a apresentação durante a SIPAT, como por exemplo, as estatísticas de acidentes do ano da SIPAT com igual período do ano anterior.

Os dias e horários das reuniões devem ser fixos (toda 1ª segunda-feira de cada mês à 13h00, por exemplo)

Definir o tema para a SIPAT;

Definir os concursos a serem realizados;

Fazer um calendário para realização dos concursos;

Para que uma SIPAT tenha sucesso é imprescindível que ela também seja bem planejada. Vejamos alguns itens que não podem faltar na sua organização:

Definir uma equipe ou uma comissão para organizar os eventos da SIPAT

Exemplos:

Presidente da CIPA

Vice-presidente da CIPA (representante dos empregados)

Engenheiro de segurança

Técnico de segurança

Médico do trabalho

Gerente de Recursos Humanos

Assistente social

Obs.: Esta comissão deverá ser formada com 30 dias de antecedência da SIPAT, reunindo-se no mínimo três vezes para acompanhar as providências de sua realização.

Escolher um coordenador da equipe
Atribuir tarefas para toda a equipe
Estabelecer cronograma de reuniões durante todo o período da atual gestão
Envolver todos os departamentos na realização da SIPAT desde o início
Registrar em ATA todas as reuniões
Obs.: Sugiro que no mês que antecede à SIPAT, as reuniões sejam semanais); É importante nesta ocasião, estabelecer prazos para o cumprimento das tarefas e também deixar certo os encontros e reuniões que serão feitos antes da SIPAT para que se avalie o andamento de sua organização.

Faça a abertura com palavra do presidente da CIPA, palavra da Diretoria (lembre-se que é muito importante que alguém do alto escalão faça esse discurso na abertura e no encerramento), enfim, tudo que fizer parte da SIPAT tem que estar no cronograma.

Um cronograma bem feito previne qualquer tipo de falha que porventura possa acontecer. Por exemplo: você planejou 15 minutos para a palavra do diretor e ele acaba fazendo um discurso de meia hora. Isso obviamente empurra toda a programação quize minutos para frente. Então qual é a solução? Quando não se tem certeza da duração do acontecimento, acrescente um tempo a mais. É mais fácil consumir um tempo vago com um plano “B”até a próxima atração, do que arranjar tempo que não foi planejado.

Características
Para que a SIPAT possa ter sucesso, é necessário que a mesma crie uma discussão de assuntos que sejam importantes para a prevenção de acidentes e doenças na empresa. Temas específicos como proteção auditiva, respiratória, entre outros, podem ser resolvidos pelos fornecedores de EPI's, normalmente já preparados para esta tarefa e com interesse institucional em promover sua marca junto as empresas.

Para que uma SIPAT tenha efeito nos funcionários, devemos, na medida do possível, envolver todos os funcionários nas atividades como, peças de teatro e gincana apresentam bons resultados na fixação de conceitos ligados a qualidade de vida, auto-estima e outros.

Fora isso, o que mais conta nas SIPAT's é a criatividade dos organizadores em realizar eventos que misturem integração, diversão e estudo da Segurança do Trabalho.

Resultados Esperados
Os objetivos a serem atingidos com a SIPAT devem ser previstos de acordo com a realidade de cada empresa. Normalmente, quando lidamos com questões relativas a Segurança do Trabalho, os resultados não acontecem instantaneamente, o que faz com que se torne fundamental que os profissionais da área tenham um relatório muito bem estruturado, contendo todos os dados referentes a Segurança do Trabalho na empresa.

Esses dados, no futuro, poderão servir para justificar os investimentos na área prevencionista, servindo de parâmetros para a confecção de gráficos e tabelas que auxiliem os responsáveis no setor da segurança a verificar se o trabalho que está sendo realizado está no caminho certo.

Custos
Atualmente, os gastos de uma empresa são muito restritos e controlados, e isso normalmente tende a agravar-se quando tratamos de campanhas prevencionistas como é o caso das SIPAT'S.

Dessa maneira, é fundamental que, além de fazermos o máximo de economia possível, não deixemos que o excesso de redução de custos acabe implicando na diminuição da qualidade de nossa campanha.

Para que isso não ocorra, diversas artimanhas podem ser feitas, como tentar conseguir palestras gratuitas com fornecedores de EPI's, com agentes da ANVISA, ou mesmo com parceiras com as instituições públicas pertencentes na região.

Em breve estaremos publicado mais dicas...

FONTE: http://portaldotecnico.net/sipat/sipat.htm

Sequestro e Psicologia ( Parte 1 de 2 )

2010-06-13T17:09:00.000-07:00

Entrevista do Dr. Jacob Goldberg falando sobre os crimes passionais...

a inveja no trabalho

2010-06-13T12:10:00.000-07:00

Esta reportagem/apresentação do MAX GEHRINGER é excellente e refere-se a INVEJA.

Tartaruga Touché" (1963)

2010-06-13T08:51:00.000-07:00

Bom...é final de semana...replico um dos meus desenhos preferidos quando era criança...é sempre bom voltar à aqueles tempos...não é mesmo?

A ANSIEDADE E A DEPRESSAO NA EMPRESA

2010-06-13T08:09:00.000-07:00

Autor: Paulo César T. Ribeiro (*)

A sua empresa é daquelas que, face à pressão por resultados imediatos, pouco tem focalizado a atenção ao fato de que as pessoas se sentem ansiosas, inseguras, desgastadas e perplexas em muitos momentos de suas vidas? Ou faz parte do rol de empresas que entende que, por serem constituídas de pessoas, podem se tornar (corporativamente) deprimidas, sofrerem de pânico, fobias e outros transtornos psicológicos?

Pois saiba que, desde a década de 80, quando as pessoas começaram a tomar consciência de que as suas escalas de prioridades apresentavam distorções, a auto-estima, a autoconfiança, o culto ao corpo, a felicidade e a plenitude assumiram posições de maior importância, inclusive nas empresas, as quais, tornando-se conscientes que não há linhas divisórias entre o ser humano e o profissional, estão abrindo espaço para o "humano" dos seus colaboradores. Afinal, qualidade de vida e felicidade são tão importantes quanto tecnologia e métodos de auditoria, quando se pensa em resultados e produtividade.

Um dos disparadores desta conscientização foi o reconhecimento de que a ansiedade e o estresse não são patrimônios exclusivos de executivos atarefados e de que a competitividade acabou substituindo a colaboração, o que é um paradoxo se levarmos em conta que vivemos na época do trabalho em equipe; isso e muitas outras variáveis aumentam o grau de ansiedade (temor indefinido experimentado como expectativa do pior) dos profissionais nas empresas como também as frustrações.

Para as empresas, que tanto sonham com profissionais comprometidos e engajados com seus resultados, ter um ambiente hostil é o mesmo que "dar um tiro no pé", pois a ansiedade gerada é apenas o ponto de partida a um atalho que conduz ao tédio. A ansiedade e/ou os ataques de pânico, conduzem a certo cansaço psicológico que plana sobre um sentimento de vazio e neutralidade perante tudo quanto rodeia o indivíduo.

O quadro pode agravar-se para a depressão, o Mal do Século e, em breve, a segunda doença em número de ocorrências em todo o mundo. É uma doença "do organismo como um todo", que compromete o físico, o humor e, em consequência, o pensamento. Como altera a maneira como a pessoa vê o mundo e sente a realidade, entende as coisas, manifesta emoções, sente a disposição e o prazer com a vida, pode-se dizer que altera, da mesma forma, a empresa onde trabalha. Ela traz muitas outras manifestações comportamentais que podem prejudicar o esforço pelos resultados empresariais, tais como "fracassomania", inveja, oposição neurótica, estresse, paranóia, hostilidade, intolerância às críticas, necessidade de poder, inimizades etc. Há, ainda, os "fantasmas" do corpo que tanto influenciam a auto-estima e a vaidade humana.

Não se pretende tomar por depressão qualquer sintoma consequente de dificuldades e frustrações do dia a dia, aos aborrecimentos a que todos estamos sujeitos ou às reações às queixas dos chefes sobre as performances dos funcionários. É uma doença afetiva (ou do humor), e não é, simplesmente, estar com "baixo astral" passageiro. Também não é sinal de fraqueza ou de falta de pensamentos positivos, mas as consequências podem ser muito negativas para as empresas, como alguns exemplos abaixo:

- A auto-imagem e a auto-estima destas pessoas costumam estarem francamente deterioradas a ponto de não se verem capazes de realizar suas tarefas ou novos desafios.

- O paciente depressivo tende a se isolar afetando a comunicação interna e a qualidade do trabalho em equipe.

- A depressão pode evoluir para a síndrome de pânico ou outras fobias paralisando o funcionário nas situações de maior pressão.

- O funcionário poderá apresentar transtorno somatomorfo, isto é, uma resposta emocional a uma vivência traumática que se caracteriza por um salto do psíquico para o orgânico, com predominância de queixas relacionadas aos órgãos e sistemas como, por exemplo, queixas cardiovasculares, digestivas, respiratórias, genito-urinárias etc. Ou seja, manifestará no corpo, em forma de doenças, a ansiedade e/ou a depressão (ou outros transtornos psi's), podendo ser frequentemente afastado de suas atividades.

- A ansiedade é um quadro que poderá evoluir para o consumo excessivo de álcool e/ou drogas.

- Muitas vezes somam-se os sintomas de persecutoriedade, ou seja, de ser perseguido e isso pode alterar negativamente o clima entre os funcionários e gerar sérios conflitos individuais ou grupais.

Enfim, não apenas importante, é imprescindível que a empresa cuide da saúde psicológica de suas equipes de trabalho. Sentimentos como raiva, tristeza ou frustração, quando ignorados, podem drenar a vitalidade dos profissionais e minar a competitividade da empresa, logo, administrá-los é crítico para as empresas. Segundo Peter Frost, psicólogo sul-africano radicado nos EUA, "o sofrimento é um subproduto inevitável da rotina dos negócios. Administrar mudanças, liderar projetos, criar produtos ou buscar resultados sempre levará os profissionais a algum nível de sofrimento. O problema existe quando as organizações não dão importância a essa questão e não criam formas de filtrar o sofrimento".

Portanto, em empresas problemáticas, eles se transformam num veneno que mina a auto-estima e afeta a confiança dos funcionários - neles próprios e na empresa, tendo como conseqüências, a perda de produtividade à debandada de talentos.

Psicólogo, consultor de empresas e palestrante. Profissional especializado em Psicologia Organizacional e em Técnicas de Condução de Grupos, com mais de 20 anos de atuação voltada ao desenvolvimento de empresas através da qualificação de profissionais e sua adequação à ambientes empresariais, ao desenvolvimento humano e à melhoria das relações interpessoais e profissionais. É conceituado entre os melhores apresentadores por sua reconhecida experiência em treinamentos voltados ao comportamento gerencial, desenvolvimento de líderes e de equipes, relações humanas e comunicação no trabalho e outros temas. Possui vivência em programas de Qualidade, com preparação na Holanda, bem como em mudanças organizacionais, pesquisas e melhorias do clima organizacional. "Expert" em "coaching" e "headhunting", foi docente de cursos de extensão universitária. É diretor da CONSENSOrh Rec. Humanos & Tecnologia. + textos de Paulo César T. Ribeiro

O QUE NAO FAZER NUMA PESQUISA DE CLIMA

2010-06-13T07:13:00.000-07:00

Ola amigos,

Uma de nossas leitoras recomendou este artigo que achei muito interessante. Para acessar o conteudo original basta clicar no título. Espero que o apreciem.

Um aração

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Autora do Artigo: Patrícia Bispo (*)

A pesquisa de clima organizacional é sem dúvida alguma uma importante aliada dos profissionais de Recursos Humanos e das empresas que querem, de fato, adotar uma Gestão de Pessoas que ofereça resultados significativos para tornar, cada vez mais, os talentos internos em diferenciais estratégicos para o negócio. No entanto, infelizmente, ainda há empresa que não entendem o potencial da PCO e o que uso inadequado desse recurso pode ocasionar à vida da própria organização. Abaixo, listo alguns procedimentos que nunca devem permear o processo de pesquisa de clima.

1 - Falta de comprometimento da alta direção com o processo - Se os dirigentes não se envolvem em qualquer processo, as chances dos demais profissionais comprometerem-se com o mesmo são quase nulas. Um pronunciamento formal dos dirigentes para todos os níveis hierárquicos estimula a confiabilidade de qualquer processo diante dos demais profissionais que atuam na companhia.

2 - Apenas para mostrar serviço - Aplicar uma pesquisa de clima organizacional, apenas porque a concorrência adota essa ferramenta e considerá-la apenas um plus que gera status à área de Recursos Humanos.

3 - Trabalho engavetado - Existem inúmeros casos de pesquisas de clima que são engavetadas, após terem seus resultados compilados. Quando isso ocorre, o sentimento dos profissionais é que ao pararem para responder aos questionários da pesquisa, só perderam seu tempo. O descrédito tomará conta da primeira e das edições futuras, mesmo que os condutores do processo sejam substituídos.

4 - Tudo pode ser feito rapidamente - Quando a organização não possui profissionais experientes para conduzir o processo. Não se aventure pela empolgação. É fundamental que o processo tenha respaldo de pessoais que deem suporte ao processo ou ele fatalmente será perda de tempo e de investimentos. Por isso, um conselho: procure casos de empresas que aplicaram a PCO e obtiveram bons resultados, como também aquelas que não acertaram na experiência. Isso fará com que você não cometa os mesmos erros em sua organização.

5 - Economizar é sempre vantagem - Já diz um velho ditado popular "miséria pouca é bobagem". Se por acaso, a equipe interna não está preparada para aplicar uma pesquisa de clima que trará resultados satisfatórios para os processos de gestão, contratar uma consultoria especializada não tira o mérito da competência dos talentos internos. Pelo contrário, pois quem tem maturidade para assumir que não tem condições de conduzir um processo sozinho, mostra responsabilidade e comprometimento com a empresa.

6 - Os gestores não são importantes - Adotar a pesquisa de clima organizacional sem preparar os gestores para entenderem todas as fases do processo. Os líderes que não compreendem como funciona a pesquisa de clima e seus objetivos se sentirão perdidos e só contribuirão para que tudo vá "buraco abaixo".

7 - Eles não precisam de explicação alguma - Deixar os colaboradores alheios aos objetivos do processo e da própria empresa diante da adoção da pesquisa de clima organizacional. As pessoas possuem uma tendência natural em resistirem às mudanças, quando mais quando essas chegam e são "jogadas" em cima delas sem qualquer explicação.

8 - Inseguranças quanto ao sigilo - Muitos processos de PCO não dão resultados positivos, porque ao responderem os questionários, os profissionais sentem receio de se tornarem alvo de algum tipo de retaliação, sejam pelos gestores ou mesmo os seus pares. Assegurar o sigilo das respostas torna a imparcialidade de quem aplica a ferramenta.

9 - Comunicação interna é perda de tempo - Não utilizar recursos Não utilizar os canais de comunicação interna no processo de divulgação da realização da pesquisa de clima organizacional. Reuniões que fortalecem a comunicação face a face, e-mails institucionais, murais, informativos periódicos são ótimos aliados que contribuem para o sucesso de qualquer iniciativa que traga inovação ao dia a dia dos colaboradores.

10 - Depois de tudo, o silêncio - Finalizado o processo, o silêncio toma conta da empresa. Comete grave erro quem age dessa forma, uma vez que dará margens aos boatos internos. Que valor terá uma pesquisa de clima organizacional, se os funcionários não souberem os benefícios que essa ferramenta gerará a vida deles? Ao finalizar o processo, depois de analisados todos os resultados, os dirigentes devem apresentar formalmente os resultados e o que será feito a partir deles. Se, por exemplo, foi identificado que as instalações dos sanitários e do refeitório comprometem à saúde dos profissionais, deve-se divulgar o cronograma de reforma dessas instalações. Isso dará credibilidade ao processo e os funcionários se sentirão valorizados e saberão que suas opiniões são valiosas para a melhoria da qualidade de vida.

(*) - Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. + textos de Patrícia Bispo

CORRUPTOS PODEM TER FALHA NO CÉREBRO

2010-06-13T06:44:00.000-07:00

Bom dia!

Retorno ao convivio dos amigos internautas e blogueiros. Grata satisfação ao ler agora pela manhã publicado no jornal local (Manaus-Am) matéria que fala que os corruptos podem ter falhas no cérebro.

Recomendo aos colegas da área de psicologia e RH que procurem pesquisar um pouco mais sobre este tema. Afirma a reportagem, que segundo o médico ANTOINE BECHARA, neurologista da Universidade de IOWA que há uma falha na região cerebral do córtex pré-frontal que explica ao menos e em parte o fenômeno da corrupção, pois, estas características são correlatas aos encontrados nos cérebros dos assassinos psicopatas.

Neurologista realizou exames e os analisou (ressonancia magnética funcional) e afirma: " Os corruptos são pessoas sedutoras, que podem ter muito sucesso na vida, mas que não distinguem valores morais". Ressalta ainda que a lesão pode ter causa genética ou ser resultado de traumas durante a infancia e a adolescencia. "Abandono na infância, estresse grave, muita coisa pode reconfigurar o córtex pré-frontal. Essa região do cérebro só amadurece completamente aos 22 anos".

Outra observação registrada por este profissional é que " até 4% da população tem esse tipo de lesão". Para essas pessoas, receber punições não tem efeito algum. "Quem tem lesão não aprende o que é errado", afirma.

Portanto, mãos a obra para pesquisar e contribuir com mais informações. Os amigos da net que já tiverem algum tipo artigo relacionados a estas questões e/ou referentes ao tema psicopatia e que me permita publicar fico no aguardo, ok?

Desde já fico agradecido a todos.

Psicopata Sem Censura - Ana Beatriz Silva - Pt.1/2

2010-06-08T00:33:00.000-07:00

Entrevista com ANA BEATRIZ - PSIQUIATRA conversando sobre o tema: PSICOPATIA.

Espero que todos apreciem as informações prestadas durante a entrevista sobre o tema psicopatia.

PROMOÇAO...Aproveitem...

2010-06-06T07:20:00.000-07:00

Conferência Nacional de Emprego e Trabalho Decente

2010-05-21T11:07:00.000-07:00

Boa Tarde!

Recebi esta informação e replico aos demais colegas.

Conferência apresenta Plano Nacional com metas até 2015

Principal mote da 1ª Conferência Nacional de Emprego e Trabalho Decente, realizada entre 4 e 6 de maio, foi a apresentação do Plano Nacional (PNTD), com metas até 2015, que será referência para discussão estadual e municipal

Por Rodrigo Rocha

Em busca do fortalecimento da dignidade de trabalhadoras e trabalhadores brasileiros, foi realizada, entre os dias 4 e 6 de maio, a 1ª Conferência Nacional de Emprego e Trabalho Decente, promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O grande mote do encontro foi a apresentação do Plano Nacional de Trabalho Decente (PNTD), com metas até 2015.

A principal função do PNTD é tornar efetivas a Agenda Nacional do Trabalho Decente que estabelece prioridades para promoção do trabalho decente: gerar mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades e de tratamento; erradicar o trabalho escravo e o trabalho infantil, especialmente nas suas piores formas; e fortalecer os atores tripartites e o diálogo social como instrumento de governabilidade democrática.

A consolidação do PNTD foi firmada a partir de um acordo tripartite, envolvendo governo federal, sindicatos e entidades patronais, firmado em julho de 2009. De acordo com a Agenda Nacional, o PNTD deve estabelecer "além das prioridades, os resultados esperados e as estratégias, metas, prazos, produtos e indicadores de avaliação (do trabalho decente)".

Segundo o assessor para assuntos internacionais do MTE, Mario Barbosa, "o Plano deverá servir como uma referência para um debate mais profundo nas esferas municipal e regional". Para Mário, o "as agendas estaduais e municipais devem atender especificidades de cada lugar" e não simplesmente adotar o texto do PNTD como diretriz vertical. Está previsto ainda o acompanhamento sistemático do processo, visando ajustes e complementos.

Já existem algumas comissões locais formadas ou em formação, como é o caso dos estados Bahia e do Mato Grosso e da cidade de Belo Horizonte (MG). A região do ABC paulista é outra que está constituindo sua comissão pelo trabalho decente, a partir do consórcio entre os municípios.

As linhas do PNTD devem ser associadas também com o Plano Plurianual (2008-2011) e a Agenda Hemisférica do Trabalho Decente nas Américas (2006-2015), bem como com os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio (ODMs) estabelecidos pela Organização das Nações Unidas (ONU) - que também adotam 2015 como ano-referência.

Contexto

O PNTD e a Conferência Nacional de Emprego e Trabalho Decente são desdobramentos do memorando firmado entre o governo federal e Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 2003. O memorando serviu como base para a construção da Agenda Nacional de Trabalho Decente, concretizada em 2006.

Estabeleceu-se então como meta "gerar trabalho decente para combater a pobreza e as desigualdades sociais", e criou uma definição mais ampla para o tema: "entende-se por Trabalho Decente um trabalho adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, eqüidade e segurança, capaz de garantir uma vida digna."

Em junho do ano passado, dois passos foram dados para a consolidação da Agenda e criação do PNTD. No dia 4, um decreto que criava o Comitê Executivo Interministerial foi publicado. Integram o Comitê 13 Ministérios e 5 Secretarias Especiais, que é presidido pelo Ministro do Trabalho e tem caráter permanente No mesmo mês, foi apresentada a Declaração da Delegação Brasileira presente à 98ª Conferência Internacional do Trabalho - documento assinado por governo, entidades sindicais e associações patronais - que confirma as três principais prioridades escolhidas para o desenvolvimento do PNTD.

As prioridades levantadas no documento tripartite de 2009 definem diretrizes mais específicas, sendo que as mais importantes estão no âmbito da geração de empregos e na erradicação do trabalho escravo e infantil.

Para "gerar mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades de tratamento", aparecem com destaque ações de valorização da economia solidária, fortalecimento da saúde e segurança no trabalho e investimento nas fiscalizações de obrigações trabalhistas e do trabalho no campo.

Já quanto à prioridade de "erradicar o trabalho escravo e eliminar o trabalho infantil, em especial suas piores formas", os projetos também passam pelo reforço na fiscalização, mas também se aplicam à assistência às vítimas (seja no apoio após resgate, no pagamento de seguro-desemprego ou no investimento em qualificação profissional). O PNTD ainda reforça a importância do II Plano Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo.

Estado

Além de expor as propostas do PNTD, a Conferência também fez uma reflexão sobre a situação do trabalho decente no Brasil nos últimos anos. "A idéia foi propor um debate sobre os desafios em termos de problemas de emprego e desigualdade social", afirma Mário Barbosa.

Os principais temas abordados foram o desemprego, a informalidade e a cobertura social. Ainda foram tratadas as questões de gênero, raça e etnia em relação ao emprego. "A expansão do emprego entre 2006 e 2009 e os impactos da valorização do salário mínimo nos últimos anos foram considerados fatos positivos para o desenvolvimento do trabalho decente", acrescenta.

A crise financeira que atingiu o mundo nos últimos anos também foi analisada. "Foram discutidos os impactos (da crise) e como o Brasil conseguiu superá-la", comenta Barbosa, "ainda foi debatida maneiras de aprofundar as políticas que deram certo no enfrentamento da crise".

A Conferência Nacional de Emprego e Trabalho Decente se une a outras três conferências mais tradicionais - Educação, Direitos Humanos e Ciência e Tecnologia. "A ideia é que as propostas que surgirem nessas conferências possam fortalecer o Estado", conclui o representante do MTE.

Veja a íntegra do Plano Nacional de Trabalho Decente (PNTD)
Fonte: http://www.reporterbrasil.org.br/exibe.php?id=1735

DICA DE PESQUISA - LEITURA: SEXUALIDADE,POLITICA

2010-05-14T13:33:00.000-07:00

Boa Tarde!

Amigos,

Recomendo que leiam o site http://www.sxpolitics.org/pt/?cat=1 que disponibiliza livros, textos, artigos sobre politicas focadas na área da sexualidade. Conteudo excelente.

FIESP - PESQUISA DE CORRUPÇÃO NO BRASIL - 2010

2010-05-14T13:29:00.000-07:00

São Paulo - 13/05/2010

Custo da corrupção no Brasil chega a R$ 69 bi por ano

Segundo levantamento da Fiesp, renda per capita do País poderia ser de US$ 9 mil, 15,5% mais elevada que o nível atual

Um estudo realizado pelo Departamento de Competitividade e Tecnologia (Decomtec) da Fiesp revelou os prejuízos econômicos e sociais que a corrupção causa ao País.

Segundo dados de 2008, a pesquisa aponta que o custo médio anual da corrupção no Brasil representa de 1,38% a 2,3% do Produto Interno Bruto (PIB), ou seja, gira em torno de R$ R$ 41,5 bilhões a R$ 69,1 bilhões.

No período entre 1990 e 2008, a média do PIB per capita do País era de US$ 7.954. Contudo, o estudo constatou que se o Brasil estivesse entre os países menos corruptos este valor subiria para US$ 9.184, aumento de 15,5% na média do período, equivalente a 1,36% ao ano.

Entre 180 países, o Brasil está na 75ª colocação, no ranking da corrupção elaborado pela Transparência Internacional. Numa escala de zero a 10, sendo que números mais altos representam países menos corruptos, o Brasil tem nota 3,7. A média mundial é 4,03 pontos.

Nação prejudicada

Além disso, o levantamento também traz simulações de quanto a União poderia investir, em diversas áreas econômicas e sociais, caso a corrupção fosse menos elevada.

Educação – O número de matriculados na rede pública do ensino fundamental saltaria de 34,5 milhões para 51 milhões de alunos. Um aumento de 47,%, que incluiria mais de 16 milhões de jovens e crianças.

Saúde – Nos hospitais públicos do SUS, a quantidade de leitos para internação, que hoje é de 367.397, poderia crescer 89%, que significariam 327.012 leitos a mais para os pacientes.

Habitação – O número de moradias populares cresceria consideravelmente. A perspectiva do PAC é atender 3.960.000 de famílias; sem a corrupção, outras 2.940.371 poderiam entrar nessa meta, ou seja, aumentaria 74,3%.

Saneamento – A quantidade de domicílios atendidos, segundo a estimativa atual do PAC, é de 22.500.00. O serviço poderia crescer em 103,8%, somando mais 23.347.547 casas com esgotos. Isso diminuiria os riscos de saúde na população e a mortalidade infantil.

Infraestrutura – Os 2.518 km de ferrovias, conforme as metas do PAC, seriam acrescidos de 13.230 km, aumento de 525% para escoamento de produção. Os portos também sentiriam a diferença, os 12 que o País possui poderiam saltar para 184, um incremento de 1537%. Além disso, o montante absorvido pela corrupação poderia ser utilizado para a construção de 277 novos aeroportos, um crescimento de 1383%.

Para ver o estudo completo, clique aqui.

Thiago Eid, Agência Indusnet Fiesp

ENROLE MENOS, FAÇA MAIS...

2010-05-14T09:14:00.001-07:00

Quem quer faz. Quem não quer, arruma uma deculpa

por Christian Barbosa

As empresas estão abarrotadas de pessoas que carregam consigo inúmeras respostas para explicar os motivos pelo qual deixaram de concluir determinadas atividades. É comum termos na ponta da língua um motivo chave que esclareça as dificuldades que nos levaram a não realizar aquela tarefa. Normalmente, o item mais comum da lista que contém milhares de desculpas possíveis é a falta de tempo. Concorda?

Se excluirmos os compromissos que estão totalmente fora de nosso controle ou atuação, os outros que não foram finalizados simplesmente deixaram de ser priorizados ou escolhidos por nós. Perceba os pretextos quando analisamos os motivos aos quais deixamos de cumprir determinada tarefa: você não leu aquele livro, porque teve preguiça. Não retornou aquela ligação, porque o cliente não lhe agradava. Não concluiu todas as atividades agendadas para o seu dia, porque priorizou outras tarefas. Deixou de ir à academia, porque estava sem motivação. Você não termina de escrever seu livro, porque precisa revisar outras vezes. E, com essas explicações para suas não-realizações, a vida passa.

Acredito que, para a maioria das pessoas, o problema para a não cumprir seus afazeres não é a falta de tempo, mas a sobra de desculpas. Quando desejamos realizar uma tarefa de verdade, ou seja, quando a vontade ou a necessidade é maior do que tudo, tendemos a ir atrás e fazer o que for preciso para atingir o objetivo. É preciso entender que todo ser humano cria desculpas, vez ou outra, para as pessoas ao qual nos relacionamos, visando um bem maior. Quem nunca faltou à aula para ver a/o namorada/o?

Ensino as pessoas a administrarem seu tempo e empresas a terem menos urgências. Mas isso não é uma tarefa fácil para a grande maioria dos clientes. Re-educar o planejamento, a maneira de priorizar as atividades, fazer com que essa pessoa agende seus afazeres no Neotriad (software) e fique com ele aberto o tempo todo para gerenciar o seu dia requer dedicação e força de vontade. Parece simples, mas não é. As pessoas necessitam e um entendimento: não temos que vencer o “vilão” do tempo, mas temos que lutar contra a “zona de conforto”, ao qual muitas vezes nos mantemos. É o modelo operante que existente em nós, criado através de nossos pensamentos e processados em nosso cérebro.

Esse padrão mental é o principal gerador da preguiça, nossas desculpas, a falta de tempo e não-realizações. Como vencê-lo? Primeiro, devemos nos conscientizar de que vivenciamos, há algumas décadas, um exemplo antigo pré-estabelecido, contra apenas alguns dias de um novo modelo. Isso requer duas coisas: a primeira é persistência constante, ou seja, todo o dia precisamos nos forçar a aplicar um pouco desse novo protótipo que desejamos implantar. Depois, será necessário encontrar um forte motivo que nos motive a manter esse ritmo.

Por que você quer mais tempo? Quando essa pergunta estiver respondida de forma que realmente toque todas as partes do seu cérebro, da sua alma, do seu coração e do seu ser, pode ter certeza que você desvendou a maneira de vencer seu antigo modelo.

Quem quer realizar algo que realmente traga resultados a curto, médio e longo prazo, e descobrir um motivo para isso, pode ter a certeza que irá cumpri-lo. Caso contrário, você vai encontrar uma excelente desculpa para deixar a realização para depois.

*Christian Barbosa é o maior especialista no Brasil em administração de tempo e produtividade. Fundador da Triad PS, empresa multinacional especializada em programas e consultoria na área de produtividade, colaboração e administração do tempo

CBN - A rádio que toca notícia - Max Gehringer

2010-04-29T16:12:00.000-07:00

Boa Noite!

Amigos, a partir de hoje vou replicar algumas das orientações que são apresentadas pelo Consultor de RH Max Gehringer que julgo importantes para todos os que estão envolvidos em seus processos organizacionais e em especial os de RH.

Espero que todos aproveitem.

CBN - A rádio que toca notícia - Max Gehringer

CLIMA ORGANIZACIONAL - BREVE INTRODUÇÃO

2010-04-28T10:45:00.000-07:00

1 História - Clima Organizacional

O estudo sobre Clima Organizacional começou a partir do pensamento de autores sobre o comportamento e satisfação do trabalhador. Segundo Rizzatti (2002), os estudos iniciais sobre clima organizacional surgiram nos Estados Unidos, no início dos anos 1960, com os trabalhos de Forehand e Gilmer sobre comportamento organizacional, dentro de um grande movimento da Administração chamado de Comportamentalismo. Este movimento buscou formas de combinar a humanização do trabalho com as melhorias na produção, buscando, principalmente na Psicologia, as ferramentas necessárias para alcançar esse objetivo. Os trabalhos de Forehand e Gilmer levantaram alguns conceitos e indicadores iniciais do clima organizacional a partir de estudos sobre comportamento individual realizados na Psicologia.

Posteriormente, Litwin e Stringer (1968) aproveitaram esses estudos e realizaram experiências em três diferentes organizações americanas. Os resultados demonstraram que cada uma das organizações apresentou três situações bem distintas em termos de satisfação e desempenho no trabalho. Esses resultados ajudaram a difundir os estudos sobre clima organizacional nas empresas, auxiliando outros estudos do movimento Comportamentalista

Frederick W. Taylor anunciou, no começo do século XX, que o papel do gerente é estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o objetivo de descobrir suas limitações, e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento. Chester Barnard (1938), assim como Taylor, contribuiu enfatizando a importância em se obter lealdade, confiança responsabilidade, entusiasmo, esforços e resultados dos empregados. Para ele, as características principais do executivo deveriam ser: promover um sistema de comunicação, promover e assegurar os esforços essenciais, formular e definir propósitos.

No Brasil, os primeiros estudiosos que se dedicaram ao tema clima organizacional foram Saldanha (1974) , Souza (1977) e (RIZZATTI 1995).

Saldanha enfocou o assunto tratando-o por atmosfera organizacional. Seu artigo alertou sobre a importância do bem-estar psíquico dos indivíduos dentro das organizações e do papel da psicologia organizacional nesse processo. Ressaltou ainda a importância do “desenvolvimento de estratégias que possibilitem uma sadia atmosfera organizacional” para as instituições que tenham como objetivo promover o seu desenvolvimento organizacional.

Conteudo elaborado pela Psicóloga Janaina Vicente

CRP: 12/08859

MATERIAL - CLIMA ORGANIZACIONAL E RH/MOTIVAÇÃO E OUTROS

2010-04-28T10:38:00.000-07:00

1 - Quero agradecer a psicologa Janaina Vicente - CRP: 12/08859 que atualmente está residindo na ITALIA que disponibilizou um excelente material referente a CLIMA ORGANIZACIONAL. Já li uma parte inicial do conteudo. Os colegas que desejarem uma cópia, basta mandar um email para: FMENEZESSTER@GMAIL.COM.

2 - Agradeço também a Professora Rita Alonso que está disponibilizando o site: http://www.ritaalonso.com.br/ aonde constam diversos temas focados nos processos de RH dentre estes também CLIMA ORGANIZACIONAL, MOTIVAÇÃO, DINAMICAS DE GRUPO e outros.

Grato,

FabricioMenezes

Psicólogo - Gestor de Pessoas - Instrutor
CRP 01/11.163
MSN: Fmenezesster@gmail.com
SKYPE: Fabricio.Psicologo
Blogg:http://psicologiaetrabalho.blogspot.com/

STRESS NO TRABALHO

2010-04-27T10:07:00.000-07:00

Talvez o ambiente do trabalho tenha se modificado e acompanhado o avanço das tecnologias com mais velocidade do que a capacidade de adaptação dos trabalhadores. Os profissionais vivem hoje sob contínua tensão, não só no ambiente de trabalho, como também na vida em geral.

Há, portanto, uma ampla área da vida moderna onde se misturam os estressores do trabalho e da vida cotidiana. A pessoa, além das habituais responsabilidades ocupacionais, além da alta competitividade exigida pelas empresas, além das necessidades de aprendizado constante, tem que lidar com os estressores normais da vida em sociedade, tais como a segurança social, a manutenção da família, as exigências culturais, etc. É bem possível que todos esses novos desafios supere os limites adaptativos levando ao estresse.

O tipo de desgaste à que as pessoas estão submetidas permanentemente nos ambientes e as relações com o trabalho são fatores determinantes de doenças. Os agentes estressores psicossociais são tão potentes quanto os microorganismos e a insalubridade no desencadeamento de doenças. Tanto o operário, como o executivo, podem apresentar alterações diante dos agentes estressores psicossociais.

O desgaste emocional a que pessoas são submetidas nas relações com o trabalho é fator muito significativo na determinação de transtornos relacionados ao estresse, como é o caso das depressões, ansiedade patológica, pânico, fobias, doenças psicossomáticas, etc. Em suma, a pessoa com esse tipo de estresse ocupacional não responde à demanda do trabalho e geralmente se encontra irritável e deprimida.

Um dos agravantes do Estresse no Trabalho é a limitação que a sociedade submete as pessoas quanto às manifestações de suas angústias, frustrações e emoções. Por causa das normas e regras sociais as pessoas acabam ficando prisioneiras do politicamente correto, obrigadas a aparentar um comportamento emocional ou motor incongruente com seus reais sentimentos de agressão ou medo.

No ambiente de trabalho os estímulos estressores são muitos. Podemos experimentar ansiedade significativa (reação de alarme) diante de desentendimentos com colegas, diante da sobrecarga e da corrida contra o tempo, diante da insatisfação salarial e, dependendo da pessoa, até com o tocar do telefone. A desorganização no ambiente ocupacional põe em risco a ordem e a capacidade de rendimento do trabalhador. Geralmente as condições pioram quando não há clareza nas regras, normas e nas tarefas que deve desempenhar cada um dos trabalhadores, assim como os ambientes insalubres, a falta de ferramentas adequadas.

Fatores intrapsíquicos (interiores) relacionados ao serviço também contribuem para a pessoa manter-se estressada, como é o caso da sensação de insegurança no emprego, sensação de insuficiência profissional, pressão para comprovação de eficiência ou, até mesmo, a impressão continuada de estar cometendo erros profissionais. Isso tudo sem contar os fatores internos que a pessoa traz consigo para o emprego, tais como, seus conflitos, suas frustrações, suas desavenças conjugais, etc.

O extremo oposto, ou seja, ter uma vida sem motivações, sem projetos, sem mudanças na ocupação ao longo de muitos anos, sem perspectivas de crescimento profissional, assim como passar por período de desocupação no emprego também pode provocar o mesmo desenlace de Síndrome de Burnout (Veja mais). Mesmos sintomas podem surgir em ambos casos, ou seja, falta de autoestima, irritabilidade, nervosismo, insônia e crise de ansiedade, entre outros.

Sobrecarga

A sobrecarga de agentes estressores também pode ser considerada um fator importante para eclosão do estresse patológico no trabalho. A sobrecarga de estímulos estressores é um estado no qual as exigências do ambiente excedem nossa capacidade de adaptação. Os quatro fatores principais que contribuem para a demanda excessiva de agentes estressores no trabalho são:

1. urgência de tempo;

2. responsabilidade excessiva;

3. falta de apoio;

4. expectativas excessivas de nós mesmos e daqueles que nos cercam.

Falta de Estímulos

A falta de estímulos também pode resultar em estresse patológico e doença. O risco de ataques cardíacos, por exemplo, são significativamente maiores nos dois primeiros anos após a aposentadoria. Nesses casos a condição associada ao estresse costuma ser o tédio, a sensação de nulidade e/ou a solidão, portanto, a falta ou escassez de solicitações também proporciona situações estressoras.

Às vezes, no final do dia, sentimos nosso corpo exausto mas, apesar disso, experimentamos uma agradável sensação de bem estar. Em geral uma atividade pode se tornar muito gratificante quando possui um significado especial ou quando desperta grande interesse em nós.

No trabalho, as atividades medíocres, destituídas de significação ou aquelas onde não temos noção do porquê estamos fazendo isso ou aquilo, podem ser extremamente estressantes. As tarefas alta-mente repetitivas ou desinteressantes também podem produzir estresse. Essas situações de carência de solicitações ou a sensação de falta de significado para as coisas que fazemos costumam também causar estresse em crianças e idosos.

Ruído

O ruído excessivo pode causar estresse pela estimulação do Sistema Nervoso Simpático, provocando irritabilidade e diminuindo o poder de concentração. Dessa forma, o ruído pode ter um efeito físico e/ou psicológico, ambos capazes de desencadear a reação de estresse. Este fator estressante pode produzir alterações em funções fisiológicas essenciais, como é o caso do sistema cardiovascular.

O ruído também pode influenciar outros hormônios, como a testosterona, por exemplo, e dessa forma, pode ter efeitos prolongados sobre o organismo, considerando que as alterações hormonais são sempre de efeito mais longo. Experiências com pilotos de aeronaves na Argentina demonstraram que, ao ficarem expostos aos ruídos de alta intensidade das turbinas aéreas, sua produção de testosterona reduziu-se pela metade. Além disso, foi relatada uma forte correlação entre a perda de audição devida a ruídos e a concentração plasmática de magnésio.

Alterações do Sono

O contínuo atraso do sono pelos horários de trabalho, viagens e variações do rítmo das atividades sociais, facilitadas pelo uso da luz elétrica e atrações noturnas, pode levar à insônia e, conseqüentemente ao estresse. Na síndrome de fusos horários das viagens internacionais, recomenda-se não tomar decisão importante ou não competir antes da readaptação fisiológica.

Os operários que fazem turnos ou têm trabalho noturno, geralmente possuem um sono de má qualidade no período diurno. Isso se dá em decorrência dos conflitos sociais (coisas que fazemos de dia e coisas que fazemos de noite) e do excesso de ruído diurno. Essa má qualidade do sono acabará provocando aumento da sonolência no período de trabalho (seja noturno ou diurno), muitas vêzes responsável por acidentes, desinteresse, ansiedade, irritabilidade, perda da eficiência e estresse.

Falta de Perspectivas

A esperança, perspectiva ou expectativa otimista é uma das motivações que mais aliviam as tensões do cotidiano. Saber (ou achar) que amanhã será melhor que hoje, ou o mês que vem melhor que este, ou ano que vem será bem melhor, etc, são sentimentos que aliviam e minimizam a ansiedade e a frustração do cotidiano.

Está claro que na falta das boas perspectivas ou, o que é pior, na presença de perspectivas pessimistas a pessoa ficará totalmente à mercê dos efeitos ansiosos do cotidiano, sem esperanças de recompensas agradáveis. Há ambientes de trabalho onde o futuro se mostra continuamente sombrio. É completamente falso acreditar que funcionários temerosos produzem mais. O medo motiva para a ação durante um breve período de tempo (veja a fisiologia do estresse), mas logo sobrevêm o estado de esgotamento com efeitos imprevisíveis.

Mudanças Constantes

Esse assunto merece considerações mais amplas. As necessidades de mudanças podem ser comparadas a um ciclo vicioso; o momento presente está quase sempre exigindo mudanças, essas mudanças acabam trazendo novos problemas. Esses problemas despertam novas soluções, as quais passam a exigir novas mudanças e assim por diante.

Mudanças determinadas pela empresa

Esses tipos de mudanças podem ser determinadas por uma nova chefia ou devido à nova orientação geral da empresa, seja por causa de alguma fusão ou aquisição da empresa. Normalmente esse tipo de mudança pode gerar muita insegurança, inicialmente.

Até agora associamos sempre o estresse à adaptação e, diante das mudanças, o que mais se solicita das pessoas é a adaptação, portanto, é o momento onde o estresse está acontecendo. Evidentemente as pessoas naturalmente possuidoras de dificuldades adaptativas sofrerão mais. Abrir mão de métodos usuais para aprender ou aceitar novos métodos sempre exige uma participação emocional importante.

A pessoa que passa por momentos de ansiedade e estresse por causa de mudanças deve ter em mente que, mesmo que o departamento esteja sendo "desmontado" ou algum colega estimado esteja perdendo sua posição, ela continuará sendo o mesmo profissional que é, seus conhecimentos continuarão intactos e a empresa poderá utilizá-los até de forma melhor na nova situação. Nessa situação o mais importante é não deixar que considerações emocionais (mágoa, orgulho, inveja, rancor, etc) dominem o lado racional.

Mudanças devidas à novas tecnologias

A tecnologia normalmente está em contínua substituição por sistemas mais modernos. Nessa situação também as pessoas são emocionalmente solicitadas à se adaptar ao novo. Nesse caso o estresse será variável, de acordo com as Disposições Pessoais e de acordo com o tipo dessa nova tecnologia a ser implantada.

Pela Disposição Pessoal sofrerão mais as pessoas com instabilidade afetiva, com traços marcantes de ansiedade ou já previamente estressadas. Em relação às próprias mudanças, sofrerão mais as pessoas confrontadas com novas tecnologias ideologicamente diferentes das anteriores.

Na Inglaterra, há anos, foi feita uma pesquisa entre trabalhadores de uma refinaria de petróleo e de uma central telefônica, ambas submetidas à mudanças tecnológicas radicais. Na refinaria, apesar das mudanças para automação terem sido profundas, como o sistema de craqueamento do petróleo é sempre o mesmo, a incidência de estresse foi mínima entre os funcionários, inclusive entre os mais antigos.

Entretanto, na telefônica a situação foi muito diferente. O novo sistema não tinha nenhuma analogia com o anterior e os funcionários mais antigos tiveram que ser transferidos ou demitidos. Isso mostra que as exigências para adaptação ao novo exercem profundo impacto sobre a ansiedade (e estresse, conseqüentemente) das pessoas.

Mudanças devidas ao mercado

As constantes exigências do mercado sempre são levadas a sério pelas empresas e, freqüentemente, determinam mudanças de procedimentos no trabalho. Os ansiosos tende mais para o estresse devido, principalmente, à ansiedade antecipatória, ou seja, a ansiedade que aparece muito antes de quaisquer resultados das mudanças.

Embora o bom senso recomende que as pessoas devam estar continuamente atentas aos resultados dessas mudanças, sofrer antecipadamente não resolve problemas, não facilita a adaptação e podem determinar atitudes precipitadas danosas.

Mudanças auto-impostas

São as exigências que fazemos de nós mesmos. Em psiquiatria, o mais sadio é que estejamos sempre inconformados e sempre adaptados. Isso significa que, através do inconformismo estamos sempre buscando fazer com que o amanhã seja melhor que o hoje. Entretanto, é indispensável que a pessoa se mantenha adaptada às circunstâncias atuais, mesmo que sejam circunstâncias adversas.

Sadio seria reclamar do trânsito, quando este está ruim, para podermos buscar opções que melhorem nossa vida em relação à esse trânsito (mudar itinerários, horários, etc), outra coisa é estarmos padecendo de hipertensão, úlcera, ansiedade ou enxaqueca por causa desse trânsito ruim. Essa é a diferença.

O próprio inconformismo humano exige uma reciclagem constante, ou seja, exige mudanças continuadas e necessidades de adaptação à essas mudanças. Encarar a mudança sob uma perspectiva de crescimento e adequação pode ajudar nossa adaptação, considerá-la uma tarefa tediosa, inútil e humilhante "para quem já sabe tanto", favorece o descontentamento, a ansiedade e, conseqüentemente, o estresse.

Ergonomia

O conforto humano em seu trabalho deve ser sempre considerado, em se tratando de estresse. Como enfatizamos sempre, não devemos privilegiar apenas as razões emocionais em relação ao estresse, por ser este uma alteração global do organismo (não apenas emocional).

Aqui deve ser considerado o conforto térmico, acústico, as horas trabalhadas ininterruptamente, a exigência física, postural ou sensoperceptiva e outros elementos associados ao desempenho profissional. Ambientes hostis, em termos de temperatura, unidade do ar e contacto com agentes agressivos à saúde fazem parte da exigência física a que alguns trabalhadores estão submetidos. Daí a enorme importância do acessoramento técnico da Medicina do Trabalho para prevenir estados de esgotamento.

Atividades que exigem posições anti-fisiológicas, repetitividade de exercícios danosos, e permanência exagerada em atitudes cansativas fazem parte das exigências posturais a que são submetidas as pessoas durante o trabalho.

para referir:

Ballone GJ, Moura EC -Estresse e Trabalho - in. PsiqWeb, Internet, disponível em www.psiqweb.med.br, revisto em 2008.

CLIMA ORGANIZACIONAL - DICAS DE IDEIAS.

2010-04-24T12:17:00.000-07:00

Boa Tarde!

Amigos, revendo alguns materiais da área de RH recordei dos conceitos abaixo que replico a voces para reflexão. Os colegas que puderem mandar material referente a Clima Organizacional para que seja disponibilizado aos nossos blogueiros fico agradecido pela troca de material e de informação.

Para refletir:

O consultor norte-americano Stanley M. Davis diz que: “Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização”.

Warren G. Bennis, outro consultor norte-americano diz: “Clima Organizacional é um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a
organização”.

George H. Litwin diz que, na sua opinião: “Clima Organizacional é a qualidade do ambiente dentro da organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento“.

2. COMUNICAÇÃO, PODER E CULTURA ORGANIZACIONAL

Sidinéia Gomes Freitas
Professora da Universidade de São Paulo

Em que medida podemos estabelecer a correlação entre comunicação, poder e cultura organizacional? Esta é a primeira questão que qualquer profissional com um pouco de bom senso se coloca, ou seja, o que justifica a correlação? Em primeiro lugar, porque o poder é uma forma de comunicação que tem códigos, sinais, símbolos, rituais que comunicam.

Todo indivíduo, num certo momento de sua vida profissional, começa a perceber que somente ser um bom profissional, seguir rigorosamente todos os modelos, não bastou para o seu sucesso profissional. E começa a pensar: alguma coisa está errada. O que está errado?

É possível que o questionamento esteja acontecendo com alguns de vocês ou tenha acontecido nalgum conhecimento de sua vida profissional. O indivíduo comunica corretamente, sabe planejar, realiza. De forma subjetiva fui analisar a minha formação acadêmica e percebi ausências de conhecimentos importantes. Obviamente, tenho a obrigação, como profissional e pesquisadora, de buscar conhecimento no sentido de superar as inquietações.

Nas pesquisas efetuadas para obtenção do grau de doutor analisei a comunicação como fonte ou instrumento de poder, porque as relações entre as pessoas são relações de poder. Na família, unidade mínima que forma todo o composto da sociedade, vamos encontrar relações de poder entre o pai, a mãe, o filho mais velho, o filho do meio. São posições que as pessoas naturalmente acabam ocupando, desenvolvendo e deixando transparecer na sociedade em que vivem. Às vezes de maneira mais sutil, dificultando a compreensão das relações estabelecidas.

Utilizando a literatura como suporte, reporto-me a Alvin Toffler, que, analisando as mudanças do poder no mundo moderno, aponta para três fontes de poder: o capital (desse ninguém vai fugir mesmo); a lei (que o Brasil tem que começar a discutir com mais profundidade); e o conhecimento, a informação.

Se o conhecimento tem um valor considerável, pergunto: como fica o indivíduo no contexto das instituições e organizações de nível de informação grande, médio, pequeno, enfim, as cultas, semicultas e incultas (é uma outra terminologia que também se usa para fazer essa classificação)?

Fonte de Consulta:
Na Internet: em 17/08/2006 às 18h24m
Originalmente publicado em http://www.aberje.com.br/livros/livro1/poder.htm.

DICA DE SITE - RH - REVISTA

2010-04-22T15:40:00.000-07:00

Ola amigos,

Saudades de todos voces que em 2009 mantiveram contato comigo. Com alguns estou em falta pois fiquei quase 3 (três) meses sem manter contato com o meu micro e internet por conta de trabalho profissional.

As pendencias vou procurar resolvê-las hoje. Se possivel....

Aproveito pra recomendar o site RH PORTAL...para acessar basta coloco o mouse no titulo acima...ou fazer o link direto em:

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=0ci8fne43#i

Para pesquisar vagas recomendo o site da http://www.infojobs.com.br/ espero que todos aproveitem
Do portal acima pincei, sugerido por um colega o texto abaixo:

Resiliência e o sequestro da amígdala

Quantas vezes em nosso ambiente de trabalho já tivemos reações impulsivas das quais nos arrependemos depois. Seja pedindo demissão após um feedback ofensivo de um gestor ou uma discussão nada produtiva, que passa dos limites numa reunião desmotivando totalmente nossa equipe. Em muitos momentos nos falta a tão famosa, mas pouco utilizada, inteligência emocional.

De acordo com Daniel Golleman há uma explicação neurológica para este comportamento agressivo mediante de situações desagradáveis. O cérebro humano foi formado de baixo para cima, isto é, as primeiras estruturas do cérebro iniciam na parte de baixo e com a evolução outras ramificações foram formadas até chegar ao topo da cabeça.

Os homens das cavernas tinham apenas a parte inferior formada e nesta parte há uma estrutura pequena chamada amígdala, onde ficam armazenadas nossas emoções boas e ruins. Assim que nossos antepassados ouviam ou viam algo esta informação era enviada a amígdala que determinava a reação dele, isto é, se aparece um animal a amígdala dava a ordem: “Fuja” ou “Ataque-o”. A amígdala dava uma ordem emocional, por impulso, sem questionar muito a situação.

Já o homem moderno além de ter a amígdala também possui uma estrutura próxima a testa chamada neocortex que comanda nossas ações racionais, é a parte pensante do cérebro, isto é, questiona e pensa a melhor forma de executar alguma tarefa.

De acordo com Golleman o problema é que a informação chega primeiro a amígdala e apenas depois chega ao neocortex, portanto se o que está acontecendo no ambiente externo é muito intenso a amígdala pode dar o comando de “Fuja” ou “Ataque”, antes que o neocortex diga ” calma, vamos montar um plano de ação para resolver este problema mais assertivamente”. Este processo chama-se “seqüestro da amígdala”, onde ela não permite que o neocotex aja.

Várias vezes minha amígdala seqüestrou meu neocortex, lembro-me de uma vez que um cliente começou a criticar um projeto que nossa empresa de sistemas havia construído, colocando defeito em tudo e nos chamando de incompetentes. Esta palavra (estimulo auditivo) foi a gota d’água para a Amígdala seqüestrar meu neocortex e eu pegar o meu notebook, deixar a sala de reunião dizendo que nunca mais trabalharia para aquele cliente. Perdi o cliente e oportunidade de desenvolver um projeto que era crucial para o crescimento da minha empresa. Talvez se eu tivesse aguardado o neocortex se manifestar teria explicado melhor para o cliente o projeto e feito as correções necessárias para atender as necessidades dele. Como resultado teria o cliente até hoje e teria um novo produto para comercializar na minha empresa.

Acredito que uma pessoa resiliente consegue desativar o seqüestro da amígdala, não permitindo reações impulsivas, elas fazem aquele famoso “contar até 10” para que a informação chegue ao neocortex e seja processada racionalmente, não permitindo assim cometer excessos que fatalmente serão catastróficos para uma solução eficaz. Eisten já dizia, “um problema não pode ser resolvido no mesmo estado emocional que ele foi criado ou descoberto”.

Uma das frases mais úteis que já aprendi para ser usadas nesses momentos é “Vou pensar nisto e falo com você depois”.

Ricardo Piovan - Palestrante e Consultor Organizacional
ricardo.piovan@portalfox.com.br
http://www.portalfox.com.br/ - http://www.ricardopiovan.com.br/

BLOGG - DIREITO DO TRABALHO

2010-04-09T19:37:00.000-07:00

Boa Noite!

Recomendo aos colegas que leiam o conteudo do blogg linkado abaixo.

http://direitoetrabalho.com/

ATESTADO MEDICO FALSO - NOTICIA RECENTE

2010-03-26T09:42:00.000-07:00

Excesso de funcionários doentes em firma leva polícia a estelionatários

Donos de gráfica foram presos por falsificar atestados médicos.
Empresa desconfiou da grande empregados com faltas por doença.

Alba Valéria Mendonça Do G1, no Rio

A suspeita de que os funcionários de uma empresa de Santa Cruz, na Zona Oeste do Rio, estavam adoecendo muito facilmente, levou policiais da 36ª DP (Santa Cruz) a flagrar uma dupla de estelionatários, que falsificava não só atestados médicos, mas anotações e carimbos em carteiras de trabalho, além de fornecer certificados de conclusão de cursos de instituições particulares da região.

“Começamos a investigar o caso há quatro meses. Uma empresa desconfiou da quantidade de funcionários que ficava doente e resolver checar os atestados médicos com o Hospital Pedro II. O hospital não reconheceu os documentos e junto com a empresa registraram a queixa”, disse Moraes.

O delegado José Moraes, responsável pelas investigações, contou que um dos detidos é dono de uma gráfica, onde os falsos documentos eram produzidos. Na casa do outro preso, dentro de um fogão velho, foram encontrados carimbos, atestados falsos, três carteiras de trabalho – cujos donos ainda estão sendo investigados – e certificados de conclusão de vários cursos.

R$ 5 por cada dia de licença no atestado

Segundo o delegado, os estelionatários cobravam R$ 5 por cada dia de licença concedido nos atestados médicos falsos. Pelos certificados de conclusão de curso, dependendo da instituição, eles cobravam de R$ 30 a R$ 40.

“O mais estranho é que nenhum deles tem passagem pela polícia. Eles usavam a gráfica da família para falsificar os documentos”, disse Moraes que ainda investiga se há outros envolvidos no esquema.

Os presos serão encaminhados para a carceragem da Polinter.

DICAS DE LIVRO - LEITURA GERAL

2010-01-23T18:01:00.000-08:00

Boa Noite!

Amigos, quero recomendar uma LEITURA dos seguintes livros:

1 - LEVE SEU GERENTE AO CINEMA - EDITORA QUALYTIMARK
2 - O INCONSCIENTE NA SUA VIDA PROFISSIONAL - EDITORA GENTE

CURSO DE POS GRADUAÇÃO - PROFISSIONAL

2010-01-15T11:39:00.001-08:00

Capes lança edital para novos cursos de Mestrado Profissional
Publicada por Assessoria de Imprensa da Capes
Sexta, 15 de Janeiro de 2010 13:01

A Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes) publicou no Diário Oficial da União (DOU) de quinta-feira, 14, o Edital 005, que trata do envio de propostas de cursos de pós-graduação stricto sensu na modalidade de mestrado profissional. Até 30 de abril, universidades, instituições de ensino, centros de pesquisa, públicos e privados e demais instituições podem encaminhar os projetos conforme disposto na Portaria Normativa nº 17.

O Mestrado Profissional visa a formação pós-graduada stricto sensu de recursos humanos para atuar nos setores não acadêmicos, fazendo assim que estes profissionais qualificados tenham o exercício da prática profissional avançada e transformadora de procedimentos para atender demandas sociais, organizacionais e do mercado de trabalho, bem como possam transferir conhecimento para a sociedade, atendendo demandas específicas e de arranjos produtivos com vistas ao desenvolvimento nacional, regional ou local.

A data inicial para apresentação de propostas é o dia 2 de fevereiro. Todas as áreas de conhecimento estão contempladas, com exceção dos Mestrados Profissionais associados a programas de Residência em Saúde, que foram objeto de edital específico.

A avaliação das propostas será feita seguindo os procedimentos usuais da Capes, por meio da Diretoria de Avaliação. Uma vez avaliadas e aprovadas, as propostas seguirão para autorização e reconhecimento pelo Conselho Nacional de Educação.

As propostas devem ser encaminhadas exclusivamente na forma eletrônica pelo site da Capes.

Acesse o extrato do edital publicado no DOU.

DICA DE SITE - RH - REVISTA

2010-01-15T05:49:00.000-08:00

Amigos, vejam a materia publicada pela REVISTA VoceRH. Muito interessante, importante e atual. Gostei e espero que todos apreciem. O site pode ser acessado clicando no titulo acima ou indo diretamente no link: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_525359.shtml

Abcs a todos voces,

"Empresas precisam criar planos de sucessão de especialistas para garantir o funcionamento das engrenagens de operação

Por Juliana Garçon

Com 30 anos de experiência na exploração de minas, “seu” Manoel Bolacha acumulou conhecimentos sobre a dinâmica das lavras — operação de máquinas pesadas, riscos de cada atividade, organização de etapas do trabalho —, dos quais a Mineiradora Rio do Norte (MRN) não podia prescindir. Por isso, perto de se aposentar, foi recontratado — dessa vez, como consultor, a fim de transmitir sua expertise. Há dois anos vem treinando operadores e supervisores — armadores, mestres de armação e mestres-carpinteiros. Ensina os novos e ajuda os outros a se aperfeiçoarem, formando novos instrutores. Hoje, já tem dois a seu lado na missão de capacitar os 400 funcionários da MRN.

O desenvolvimento do plano de sucessão para especialistas foi fundamental para a companhia. “Não fosse essa providência, agora teríamos de contratar consultoria externa para capacitar o pessoal. O mercado está muito rotativo”, diz Ana Luisa Winckler, gerente de desenvolvimento pessoal da MRN. Isso porque os operadores maduros estão se aposentando e, devido ao aquecimento do setor, a retenção e o desenvolvimento dos jovens estão mais desafiadores. Para que o projeto se viabilizasse, “seu” Manoel e outros instrutores também foram submetidos a capacitações. “O desenvolvimento de instrutores é crucial, pois atuamos numa área de práticas muito assertivas”, explica Ana Luisa. “Eles não ensinam só a mexer nas máquinas, mas também como funcionam e como tirar o melhor proveito delas, além de técnicas de segurança, saúde e preservação do ambiente.”

Essa preocupação se espalha em companhias de todo o país. “E, com o reaquecimento econômico, voltará a atingir empresas do mundo todo”, prevê João Lins, consultor da PricewaterhouseCoopers. Durante os últimos anos focadas apenas na sucessão de líderes, as empresas muitas vezes deixaram em risco a continuidade de funções especializadas. Na medida em que os profissionais experientes se aposentam, saem da companhia ou, desmotivados com a carreira, abandonam a área técnica, começam a aparecer os gargalos. “Não estamos formando mão de obra especializada no volume necessário”, diz Edson Carli, consultor da GDT Brasil, que criou o plano de sucessão da MRV. “As pessoas não querem mais esse tipo de formação, que é pouco valorizada. Por isso, a reposição é difícil”, diz Celso Braga, sócio-diretor do grupo Bridge, que tem levado um ano para encontrar gerentes de projetos, instrumentistas e eletricistas.

A dificuldade, portanto, não está apenas em posições que exigem nível superior nem apenas naquelas de formação técnica, mas na verticalidade de determinadas atribuições. “Certas atividades exigem longo tempo de preparação dos profissionais e, apesar de críticas para as operações, ficam à sombra de posições relacionadas à gestão”, diz Edson Carli. “Essa subvalorização de cargos específicos põe em risco a continuidade do negócio.” Para evitar problemas, as empresas precisam atentar para a sucessão nas atividades críticas, implementando programas de capacitação e retenção. O problema é identificá-las. “Tome em conta a urgência, a abrangência e a importância daquela função para as atividades do negócio”, recomenda Carli. “A presença de folguista, por exemplo, é um indício de que o posto é crítico.”

Concorrência acirrada

A construtora Norberto Odebrecht sentiu os efeitos do aquecimento da construção civil na falta de profissionais especializados. “O mercado não consegue prover profissionais para atender à demanda”, conta Paulo Quaresma, diretor de RH da divisão de infraestrutura da companhia, onde o principal gargalo é na operação de máquinas. “É tudo automatizado. Mesmo que o fabricante venha e explique o funcionamento, temos o desafio de obter produtividade”, diz Quaresma. “E tudo tem de ser feito com muita persistência, com cronogramas rígidos e sob condições climáticas adversas.” A crise econômica deu um respiro ao mercado, mas as perspectivas são preocupantes. Segundo Quaresma, na divisão de infraestrutura pesada, a mão de obra direta, que inclui peões, operários e mestres de campo, soma 20 000 profissionais e deve crescer 43% até 2013. A concorrência por profissionais é tão acirrada que contrapõe os setores da companhia. Afinal, as áreas de edificação leve, energia, água e infraestrutura enfrentam o mesmo cenário.

Diante disso, a solução foi criar um amplo programa de capacitação em parceira com o Senai, que já tem 44 000 inscritos e 21 000 formados. O “Acreditar” foi lançado na obra da usina hidrelétrica Santo Antônio, em Rondônia, onde a companhia não conseguia encontrar mão de obra qualificada. Para evitar deslocamentos de uma massa de trabalhadores, a Odebrecht optou por profissionalizar os moradores da região. Formou pedreiros, carpinteiros, armadoras, soldadores e ajudantes de obras civis, além de mecânicos, eletricistas e operadores de veículos pesados. Fechou até um acordo de cooperação com o Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome para treinamento de beneficiários do Bolsa Família e de outros programas sociais do governo federal. A iniciativa foi replicada nas obras de Minas Gerais e nas do Rio Grande do Sul. Poderá ser implantada também em Pernambuco, no Rio de Janeiro e no Paraná. A qualificação leva de três a seis meses, conforme a função. Dos formados, 7 500 já foram absorvidos pela Odebrecht e 6 000 foram contratados por outras companhias do setor de construção, que também se ressentem da carência de especialistas diversos.

O gargalo técnico é clássico em setores de alta especialização, como indústrias químicas, de petróleo e siderúrgicas, onde funções de manutenção, reposição e operação engrenam a alma do negócio. Neles, o foco na inovação contrapõe a linearidade da produção à necessidade de questionar e recriar práticas. “Esse desafio é particularmente agudo onde os profissionais especialistas representam uma parte importante da massa de trabalhadores e da produção, como o setor de bens de capital”, diz Braga, do grupo Bridge. Tome como exemplo a Whirpool, onde 350 funcionários seguem a carreira em Y. “Eles precisam criar e testar novas funções. E, para isso, têm de conhecer muito bem cada produto. Não se chega a esse patamar em menos de três anos”, diz Úrsula Angeli, gerente-geral de RH. “Perdê-los é muito complicado. Por isso, cuidamos bem da remuneração e, como forma de reconhecimento, oferecemos oportunidades no exterior.”

A falta de profissionais qualificados também vem atingindo companhias do setor de serviços, como telecom, tecnologia da informação e seguradoras. “Se não aplicar preceitos da carreira em Y com ênfase e deixar de valorizar os especialistas, a companhia os desmotiva. Eles podem acabar indo para a área de gestão só para ganhar mais”, diz a consultora Thais Blanco, da Hewitt Associates. “É ruim para eles, que se frustram, e para a companhia, que perde especialistas com formação e prática”, avalia Braga, que também frisa a remuneração como fragilidade da carreira Y.

Na BrasilPrev, a integração foi a resposta para os riscos implicados na sucessão em áreas altamente especializadas, como atuarial, produtos e gestão de investimentos. “A gestão das áreas e do conhecimento não pode ser centralizada. Deve ser integrada, com processos de trocas e validação por comitês e comissões”, diz André Camargo, superintendente de RH, que aposta no conhecimento compartilhado e na documentação dos processos técnicos. “Precisamos ficar independentes da memória das pessoas, manter o conhecimento e proporcionar o aprendizado conjunto. Assim, favorecemos a substituição e a sucessão de técnicos.” O processo se apoia num modelo sistemático de organização do trabalho. Todos os projetos, antes da conclusão, passam por uma revisão da própria área, para garantir conformidade e levar o conhecimento ao time.

Uma outra forma de evitar a centralização dos conhecimentos é substituir a velha liderança — focada às vezes em uma única pessoa — por lideranças de projetos. Essa é a experiência da DuPont, de acordo com Daniela Mishimoto, gerente de RH da planta de Guarulhos, onde se fabricam tintas. Lá, os profissionais podem se dedicar a cursos para mudar de área ou subir em seu ramo. Cada carreira tem seu plano de sucessão.

Esse caminho é obrigatório nos setores em expansão. Os planos de sucessão deixaram de ser prerrogativas das carreiras gerenciais ou de alta especialização técnica. “Agora, estão focalizando cargos-chave em diversos pontos da estrutura organizacional”, diz João Lins, da PricewaterhouseCoopers.

Links Relacionados
Como lidar com profissionais veteranos? A opinião de cinco executivos de recursos humanos sobre a gestão de funcionários mais experientes

AINDA EM RITMO DE FÉRIAS

2010-01-15T05:38:00.001-08:00

Bom dia!

Amigos,

Ainda em rítmo de FÉRIAS...na proxima segunda feira farei as postagens da area de RH e demais assuntos de psicologia.

Pergunta intrigante: Deve existir panelinhas na hora da contratação?

2010-01-09T10:24:00.000-08:00

Boa Tarde!

Amigos, no decorrer desta semana, fui surpreendido com uma pergunta que refere-se ao processo de contratação de funcionários que são amigos do chefe e são vinculados entre si por causa da convivência religiosa, é certo essa conduta de contratar somente quem pertence ao grupo da IGREJA?

Na minha avaliação pessoal todo processo de R&S deverá ser o mais ÉTICO possivel, pois, em nosso país não é permitido que haja discriminação por sexo, religião, opinião e outros. A questão é interessante,pois, pessoalmente já tive oportunidade de ouvir em outros momentos esta questão as quais foram apresentadas por colegas que as registravam em conversas informais e, em momentos de troca de experiencias profissionais durante eventos de treinamento e outros.

Outros colocavam que sempre há na organização o chamado DEDO-DURO que é ligado ou ao dono da empresa ou está vinculado a algum gestor de "peso" dentro da organização e que fica sempre de mutuca pra ver o que está acontecendo no ambiente organizacional..este tipo de profissional, aliás, profissional não é...é uma víbora ambulante...destroi a tudo e a todos, pois, tem interesse fundamental em preservar a si mesmo.

Quanto a contratar somente pessoas da propria religião é um problema do gestor, pois, é ele quem naquele momento histórico da empresa está no "comando", mas esse processo não deveria acontecer, pois, em detrimento de profissionais competentes e que tem outra concepção de religião ou de religiosidade quem perde é a organização.

Um antigo chefe que eu tinha era de um ramo da igreja protestante e sempre era pego com a planilha aberta no seu computador controlando o fluxo de caixa da igreja dele. Bem, isto é um comportamento mais isolado. Mas retornando a questão, entendo que do ponto de vista ético não deveria ocorrer este tipo de discriminação, pois, nem sempre ou às vezes nem sempre o resultado profissional é satisfatorio e por esse motivo perde-se um bom profissional por estrita avaliação mesquinha e pessoal.

Do ponto de vista juridico se houver como confirmar esse processo pode-se mover uma ação por DANOS MORAIS..mas há que haver no mínimo uma testemunha para dar apoio/suporte no momento da audiencia.

FELIZ ANO NOVO - SALVE 2010

2010-01-09T10:07:00.000-08:00

FELIZ ANO NOVO - SALVE 2010.

Espero que neste ano novo todos possam ter as oportunidades necessárias no campo profissional e no campo pessoal. Pois, não adianta apenas ter a formação e escolaridade sem a necessária oportunidade.

A todos os que me acompanharam ao longo de 2009 espero tê-los nesse ano de 2010 para trocarmos informações e experiências e disponibilizarmos materiais da area de RH.

Artigo: Entrevista de Emprego: os 5 Erros mais Comuns

2010-01-09T10:04:00.000-08:00

Você tinha o perfil da vaga, foi chamado para aentrevista de emprego, mas quando soube do resultado: não foi aprovado. Você tinha certeza que tinha feito uma excelente entrevista de emprego… o que será que deve ter acontecido ? A resposta é simples: assim como tudo na vida, quando o nível de competição se torna alto, são os detalhes que decidem: você deve ter derrapado nos detalhes !!

Se você teve seu currículo aprovado na primeira fase da seleção para o emprego, esteja certo que você tinha todas as qualificações mínimas para trabalhar naquela empresa. No entanto, a empresa antes de te aprovar precisa saber mais sobre você, precisa te conhecer pessoalmente para confirmar as suas qualidades, basicamente, a empresar quer “ver para crer”.

Como foi dito acima, na altura da entrevista de emprego a empresa já sabe que você tem a qualificação técnica necessária, o foco portanto, será a sua personalidade, entrevista de emprego é observação: tudo o que você disser e fazer, será mensurado. Fique atento aos 5 erros mais comuns e tenha mais sucesso na sua próxima entrevista:

1. Chegar Atrasado na Sua Entrevista de Emprego
Chegar atrasado na sua entrevista de emprego é o erro mais grave que pode ser cometido para a maioria dos entrevistadores e especialistas em seleção. Uma das principais características observadas na entrevista de emprego são com certeza a seriedade e profissionalismo. Chegando atrasado na sua entrevista de emprego você demonstra ( antes de começar a falar ) justamente falta de seriedade e falta de profissionalismo.
Procure conhecer o local onde você vai realizar sua entrevista, se possivel, visite pessoalmente alguns dias antes. Taxi, metrô, ônibus, trem, planeje previamente a melhor rota, evite as famosas supresas de última hora. Outra dica simples é sair de casa adiantado, melhor ficar esperando e garantir o horário do que chegar atrasado e ter que vir com alguma desculpa esfarrapado para o seu entrevistador. Aliás, não são todos entrevistadores e empresas que aceitam candidatos chegando atrasados para a entrevista, a maioria simplesmente cancela a entrevista dos atrasados e passa as pessoas já presentes na frente.

2. Roupas Inadequadas para o Ambiente da Empresa
É um erro comum e que embora não pareça muito sério, pode derrubar um bom candidato. Não estamos afirmando que as empresas exigem que você vista ternos ou roupas caras, mas elas exigem sim, que o vestuário esteja adequado. O ideal é usar sempre roupas sociais sóbrias ( esporte fino ).
Em geral, os entrevistadores não vão repreender um candidato por usar roupas inadequadas, mas esse detalhe vai ser anotado e usado como critério de reprovação. Obviamente o principal fator de um candidato deve ser seu conteúdo e conhecimento, mas uma boa apresentação e uma boa presença, são fundamentais.

3. Inventar ou Mentir Atributos Profissionais na Entrevista de Emprego
Também uma tatica utilizada por muitos candidatos e que nunca dá certo. Mesmo que durante o currículo você consiga dissimular e colocar habilidades “extras” na hora da entrevista de emprego sustentar tais mentiras pode ser inviável. A empresa precisa de inglês avançado e você só tem o básico, diga a verdade. Se realmente precisaram de inglês avançado, procure outra vaga, procure outra empresa.
Se você conseguir passar pela entrevista é ainda pior, imagine estar contratato e depois a empresa descobrir que você na verdade não tinha os atributos necessários, pode resultar em demissão. Quanto mais tempo a mentira permanecer, mais energia será necessária para mante-la e pior será a repercussão quando ela acabar.

4. Atitude Passional em Relação ao(s) Emprego(s) Anterior(es)
Um teste muito comum feito pelos avaliadores durante a entrevista de emprego, é pedir para você falar ou descrever o seu antigo emprego, neste momento é uma excelente hora para ele avaliar a sua maturidade. Evite falar mau de seu antigo chefe, falar mau de seu antigo emprego, mesmo que você realmente tenha motivo para isso, supere, essa atitude é extremamente imatura.
Quando lhe for preguntado sobre o emprego anterior durante a entrevista, seja profissional, seja direto, dê uma opinião técnica. Se lhe for perguntado durante a entrevista de emprego o motivo pelo qual você saiu do emprego anterior, diga que está buscando uma melhor oportunidade, diga que procura um emprego melhor e com mais perspectiva, em geral, este é realmente o motivo pelo qual a maioria das pessoas muda de emprego.

5. Falta de Eloquência, Linguagem de Baixo Nível e Humor Desnecessário na Entrevista de Emprego
Entrevista de emprego, antes de tudo é um momento de seriedade, é um teste onde você deve fazer o seu melhor. Seja formal, seja educado, evite usar girias e expressões chulas, procure articular bem as suas frases, jamais tente usar a velha tatica de “falar, falar e não dizer nada” o entrevistador é treinado para identifica-la.
Outro recurso que deve ser evitado é o humor, não tente socializar ou “descontrair o ambiente”, pode ser que o entrevistador não veja graça no seu humor e você crie uma situação constrangedora desnecessária.

Fonte: http://www.guiadacarreira.com.br/artigos/emprego/entrevista-emprego-o-que-nao-fazer/
Fonte de publicação 2 - Blogg da NINA - Manaus.

PORQUE BEIJAMOS?

2009-12-25T07:09:00.000-08:00

Porque beijamos? Muitas pessoas já se fizeram esta pergunta. Pois bem existe uma ciência que estuda o beijo e suas origens e funções (filematologia/philematology).

O beijo desencadeia uma cascata de mensagens e químicos neuronais que transmitem sensações, excitação sexual e proximidade.
Os defensores de que o beijo é aprendido, e não inato, referem que em determinadas tribos não se beija. Aliás, 10% da população não beija e não conhece o beijo.
Aqueles que argumentam que o beijo é um instincto inato apontam os comportamentos semelhantes por parte dos animais.Por exemplo, os bonobos “beijam” depois de lutas, para se comfortarem e para desenvolver relações sociais.
Actualmente a teoria mais aceite na comunidade científica é que beijar permite aos humanos “cheirar/snifar” a qualidade do parceiro. Quando as faces estão frente a frente feromonas são transmitidas entre os parceiros e fornecem informação sobre se essas duas pessoas terão uma boa descendência. Por exemplo, as mulheres preferem homens que têm determinadas proteínas do sistema imunitário diferentes das suas. Isto permite descendência com melhores sistemas imunitários do que se fossem iguais. E no fim tudo se resumiria a melhorar as hipóteses de sobrevivência e de ter a melhor descendência possível.
No entanto a explicação de que o ser humano beija porque é bom parece ser uma explicação satisfatória.

Fontes:
http://scienceline.org/2006/10/02/ask-fiore-kiss/
http://www.sciam.com/article.cfm?id=affairs-of-the-lips-why-we-kiss

DIFERENÇAS CEREBRIS ENTRE HOMENS E MULHERES

2009-12-25T06:56:00.000-08:00

Bom dia!

Este artigo citdo pelo site REDEPSICOLOGIA.COM é importante, pois, traz a baila o tema das diferenças existentes entre os homens e mulheres quanto a estrutura cerebral no processo da linguagem.

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Brain Res. 2008 Apr 24;1206:76-88. Epub 2008 Jan 11.

Sex differences in handedness, asymmetry of the planum temporale and functional language lateralization.

Sommer IE, Aleman A, Somers M, Boks MP, Kahn RS.
Neuroscience Division of the University Medical Center Utrecht, The Netherlands. I.Sommer@umcutrecht.nl

Many studies have investigated sex differences in language lateralization. Despite the large number of investigations, controversy about the presence of sex differences in lateralization remains. This study aims to provide a complete overview of sex differences in several reflections of language lateralization: handedness, asymmetry of the Planum Temporale (PT) and functional lateralization of language, measured by asymmetric performance on dichotic listening tests (Right Ear Advantage) and asymmetry of language activation as measured with functional imaging techniques. Meta-analysis of studies that assessed handedness in males and females yielded more left-handedness in males (mean weighted odds ratio: 1.25, p<0.001). Meta-analysis of studies on PT asymmetry yielded no sex difference (Hedges g=-0.11, p=0.68). Results of the meta-analysis on dichotic listening studies also retrieved no sex difference in lateralization (Hedges g=0.09, p=0.18). When the studies were subdivided according to the paradigm they applied, studies that used the consonant-vowel task yielded a sex difference favouring males, while studies that applied other paradigms yielded no sex difference. The subdivision into applied paradigm largely overlapped with the subdivision into studies that did or did not focus on sex differences as their main topic. The observed sex effect may therefore be caused by publication bias. Meta-analysis of functional imaging studies yielded no sex difference (Hedges g=0.01, p=0.73) in language lateralization. Sub-analyses of studies that applied different paradigms all yielded no sex difference. In conclusion, males are more frequently non-right handed than females, but there is no sex difference in asymmetries of the Planum Temporale, dichotic listening or functional imaging findings during language tasks.

PMID: 18359009 [PubMed - indexed for MEDLINE]

Homicide rate as a predictor of traffic fatality rate.

2009-12-25T06:49:00.000-08:00

Amigos, este pequeno artigo é bom para os colegas que atuam diretamente na área do TRANSITO. Em síntese eles concluem que os aspectos interacionais dentro das relações sociais desempenham um importante papael quando se dirige os veículos no trânsito.

Abcs,

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Traffic Inj Prev. 2009 Dec;10(6):511-2.

Homicide rate as a predictor of traffic fatality rate.

Sivak M.

The University of Michigan Transportation Research Institute, Ann Arbor, Michigan 48109-2150, USA. sivak@umich.edu

BACKGROUND: In the United States, traffic fatality rates per distance driven vary greatly from state to state, with the maximum rate being 2.9 times the minimum rate. This study was designed to examine factors associated with this variability. METHOD: A multiple regression was performed on the 2006 state data. The dependent variable was the fatality rate per distance driven. There were 10 independent variables. RESULTS: The analysis identified seven statistically significant factors: homicide rate per capita (used in the analysis as a proxy for aggression), physicians per capita, safety-belt usage rate, proportion of male drivers, proportion of drivers over 64 years of age, income per capita, and deaths caused by alcohol-related liver failures per capita (a proxy for the extent of intoxicated driving). These seven factors accounted for 71 percent of the variance in the traffic fatality rates. The strongest predictor of the traffic fatality rate was the homicide rate. CONCLUSION: This finding suggests that social aspects of human interaction may play an important role in traffic safety.

PMID: 19916119 [PubMed - indexed for MEDLINE]

Para consultar leia o link:

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/19916119

DSM V - está pronto pra ser PUBLICADO...Aguarde!

2009-12-25T06:41:00.000-08:00

Achei importane esta nota e estou replicando aos amigos da área de Psicologia...Aproveito pra desejar um BOM DIA de NATAL.

Abcs,

Na sequência de posts prévios sobre alterações do DSM-IV-TR para o DSM-V (”DSM-V em segredo e adiado para 2012” e “Possível escândalo no novo DSM“), existem agora novas informações.

O novo manual psiquiátrico, a ser lançado em 2012, incorporará avaliações dimensionais para depressão, ansiedade, défice cognitivo e distorção da realidade. Desta forma o clínico poderá diagnosticar uma perturbação psicótica e classificar estas quatro dimensões, de modo a caracterizar o paciente de uma forma mais detalhada.

Contudo, como relata o site PsychCentral, asaletrações realizadas não significm uma grande mudança. A própria APA reconhece que seria impossível retreinar 300000 profissionais de saúde mental (já para não falar dos médicos de clínica geral) . Desta forma o DSM-V procede como os seus antecessores e introduz apenas afinações de forma incremental.

Fonte: RededePsicologia.
Link:http://redepsicologia.com/dsm-v-adiado-de-novo?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+RedePsicologia+%28Rede+Psicologia%29&utm_content=Twitter

FELIZ NATAL! Momento de Reflexão...

2009-12-23T05:48:00.000-08:00

Amigos,

Ao nos aproximarmos de mais um NATAL espero que todas as tarefas profissionais tenham sido executadas da melhor forma possivel, com competencia e ética profissional.

Na convivência profissional a cada ano temos que conviver com determinados profissionais que são verdadeiros tormentos. Criam situações de dificuldade para os colegas e organização e em geral não se posicionam adequadamente no processo e junto a equipe. Para estes, desejo que, com o tempo venham a perceber que os OUTROS não são os seus problemas e, sim, as suas questões emocionais mal resolvidas é que são o problema. Em geral são estas emoções tormentosas que comandam em sua grande maioria as sua ações.

Para este grupo neste NATAL aproveitem o clima de sensibilização emocional para refletir sobre a própria conduta, pois, enquanto cidadões precisamos amadurecer, pois, um individuo doente nas emoções faz com que o todo, ou seja, a organização também venha adoeçer.

Enfim, para todos eu quero desejar um FELIZ NATAL a todos os colegas que me acompanharam pelo BLOGG nesse ano de 2009.

Grande Abraço,

Acidentes de trabalho crescem 13,4% entre 2007 e 2008

2009-12-18T07:45:00.001-08:00

na Agência Brasil

Brasília - O número de acidentes de trabalho registrados em 2008 aumentou 13,4% em relação a 2007. Em 2008 foram registrados 747.663 casos, contra 659.523 no ano anterior, segundo o Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho, divulgado hoje (15) pelo Ministério da Previdência Social. O documento foi elaborado em conjunto com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

O secretário de Políticas de Previdência Social, Helmut Schwartz, afirmou que entre as seis principais causas de acidentes, quatro envolvem ferimentos nos punhos e nas mãos dos trabalhadores, mostrando que os processos de trabalho e a manipulação de objetos precisam ser redesenhados. O número de óbitos em 2008 foi de 2.757 casos, contra 2.845 em 2007, uma redução de 3,1%. Os casos de incapacidade permanente, no entanto, aumentaram em 28,6% em 2008 (12.071) em relação a 2007 (9.389).

O secretário vê também a necessidade de investimento em prevenção e maior preparo dos trabalhadores para evitar queimaduras, esmagamentos, amputações, cortes e inflamações e também mortes. Segundo ele, o Brasil registra hoje dados melhores do que na década de 90, embora os números ainda sejam preocupantes e exijam grande esforço das empresas, dos trabalhadores e do governo para o combate aos acidentes.

Helmut Schwartz lembrou que a partir de janeiro de 2010 as empresas receberão incentivos por meio da flexibilização das alíquotas do seguro de acidente de trabalho em casos de redução do número desses acidentes. Atualmente, elas pagam 1% sobre a folha de pagamento quando o índice de acidentes é baixo, 2% quando é médio e 3% quando os índices são altos. A instituição feita neste ano do fator acidentário de prevenção, que será informado pelas empresas anualmente, permitirá a flexibilização da alíquota, beneficiando as empresas que reduzirem os números de acidentes com o pagamento de alíquota menor.

Fonte: http://mariolobato.blogspot.com/

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Mônica A Almeida
Moderadora do Grupo "RH Manaus".

ARTIGO DA DANA FOUNDATION - A RELIGIAO E O CEREBRO

2009-12-15T12:12:00.000-08:00

Amigos do Bloggg,

Para preservar o conteudo original do artigo postado ainda ha pouco que referese ao tema RELIGIAO E O CEREBRO o que os autores pretendem é discutir como a evolução permitiu ao cerebro ter estas condições de crer no processo religioso.
Po esse motivo o artigo cita os nomes de Dimitrios Kapogiannis Grafman e Jordânia, os cientistas dos Institutos Nacionais de Saúde, que realizaram, segundo entendi, um acompanhamento ou elaboração de um artigo cientifico que afirma o seguinte:

1 - As redes neurais evoluiram para outros aspectos e por isso deram nesse processo ou tiveram as condições de terem dado condições para que tenhamos uma capacidade em crenças religiosas.

2- Ja o autor Andrew Newberg, radiologista e psiquiatra diz que o cérebro pode ser um instrumento da experiência religiosa, mas não é, necessariamente, a origem dessa experiência.

Nesse artigo portanto voce irá verificar as discussões referente a este tema tão interessante a nós psicólogos. Espero que gostem da abordagem apresentada.